如何确定人员编制
人力成本预算怎么做
人力成本预算怎么做人力成本预算，是指财务全面预算管理中的狭义人工成本。
涉及使用成本、开发成本和离职补偿成本。
具体项目上来看，包括以下几个方面：在以往数据不全的情况下，我们如何做好相应的人力成本预算管理，可以从人力成本概念的本质出发，通过三定步骤完成相应任务，即定人、定钱、定总额。
第一定：定编制人力成本顾名思义就是花在人身上的钱，我们可以从人和钱两大纬度分解思考，而人又是花钱的基础，所以核定明年需要多少人是人力成本预算核定基础。
如何准确核定编制我们在此大体提出以下四大步骤：第一步，当前人员编制盘点对现有人员规模、建筑项目情况做一个全面的总额掌握。
同时，在此基础上，进一步区分人员类别、级别等不同纬度。
如职能支持部门多少人，项目一线多少人，不同项目分别派驻人员情况，项目结束时间等。
第二步，xxxx年项目需求情况明确由于是建筑行业，因此当年度用人情况和所要开展的项目有较大关联性，这其中既包括了项目本身上线所必需的一线人员，也包括由于项目规模的增减所带来的职能支持人员等。
首先明确业务规模总量：在本案例中重点是明确xxxx年，公司所要结束及新开的项目有哪些，这些项目的各自规模情况如何；其次核定以往项目人员配比规律：如果有项目配比的行业经验可借鉴是最好，如果没有，则可以整理公司前两年所有项目的规模、类型及其使用人员情况，按照以往整理的平均值作为xxxx年项目配比标准。
再次按照配比原则确定xxxx年人员编制初稿：结合项目时间表与项目人员配比标准，初步核定出xxxx年项目一线人员总额需求，同时按照公司业务总额变化情况酌情增减职能支持人员。
最后对比编制初稿与现有盘点的差额，明确增减额：通过与各部门进行沟通确认，初步明确xxxx年内部人员调配计划、外部招聘计划、人员精简计划等。
第二定：定标准知道明年一共有多少人，是增加人，还是减少人之后，如果再知道不同的人按照什么标准实施人工成本支付，人工成本预算就马上可以算出。
所以我们接下来是要明确不同人员的对应成本标准。
乡镇机构三定方案
乡镇机构三定方案随着中国城市化进程的不断推进以及乡村发展的要求，乡镇机构的改革已经成为当下一个不可忽视的议题。
为了提升乡镇机构的效能和服务能力，各级政府普遍推出了乡镇机构三定方案。
本文将就乡镇机构三定方案的背景、目标和具体实施方案进行探讨。
背景乡镇机构作为基层政府的重要组成部分，承担着服务农村居民、推动农村经济发展的重要职责。
然而，在过去的发展过程中，乡镇机构普遍存在着职能不清晰、资源配备不足、工作效率低下等问题，难以满足农村居民多样化的需求。
为了提升乡镇机构的服务能力和效能，乡镇机构三定方案应运而生。
目标乡镇机构三定方案的核心目标是优化乡镇机构的设置、职能和人员编制，从而提高乡镇机构的工作效率和服务水平。
具体目标包括：一、设置目标：根据乡镇人口规模、地理位置等因素，科学合理确定乡镇机构的设置范围和数量，避免资源过度集中或过度分散的问题。
二、职能目标：明确乡镇机构的职责范围，强化基层政府的综合执政能力，推动乡镇经济的发展，为农村居民提供更加优质的公共服务。
三、人员编制目标：根据乡镇机构的实际需求，科学合理确定乡镇机构的人员编制标准，确保乡镇机构的人员结构合理、工作岗位相对稳定。
具体实施方案为了达到上述目标，乡镇机构三定方案采取了一系列的实施方案，具体如下：一、机构设置方案在乡镇机构的设置方面，应该结合乡镇的人口规模、行政管理范围、地理位置等因素进行科学的分析，制定合理的设置方案。
同时，应注重乡镇机构功能的协调性和互补性，避免机构设置过多或者职能重叠的问题。
二、职能明确方案乡镇机构应明确自身的职责范围，包括但不限于农村土地管理、基础设施建设、农村社会事务管理等方面。
通过明确职责范围，可以提升乡镇机构的工作效率和服务质量。
三、人员编制方案根据乡镇机构的实际需求，制定人员编制方案。
人员编制方案应充分考虑乡镇机构的工作需要、居民人口规模、行政管理范围等因素，并确保编制标准的科学合理性。
同时，还应注意乡镇机构三定方案的实施过程中的一些问题和挑战，例如如何平衡乡镇机构设置的灵活性与规范性，如何确保实施方案的顺利进行等。
事业编制招考常用知识
事业编制招考常用知识一、事业编制的概念和特点事业编制是指为国家创造或改善生产条件、增进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费一般由国家事业费开支的单位所使用的人员编制。
事业编制的特点主要包括：1、工作稳定性高：一旦获得事业编制，通常只要不违反法律法规和单位规章制度，工作相对稳定，不必担心失业风险。
2、福利待遇较好：享有完善的社会保险、住房公积金、带薪年假等福利。
3、社会认可度高：在社会上具有一定的地位和声誉。
二、招考的流程1、发布招考公告招考单位会在官方网站、人事考试网等平台发布招考公告，公告中会明确招考岗位、报考条件、报名时间、考试内容等重要信息。
2、报名考生需在规定的时间内，按照公告要求进行网上报名或现场报名。
报名时需填写个人信息、上传相关证件照片等。
3、资格初审报名结束后，招考单位会对考生的报名信息进行初步审核，审核通过的考生可以参加考试。
4、缴费通过资格初审的考生需要按照规定缴纳报名费。
5、打印准考证在考试前规定的时间内，考生可以登录报名系统打印准考证。
6、考试考试通常包括笔试和面试。
笔试内容可能包括公共基础知识、职业能力测验、专业知识等；面试形式多样，常见的有结构化面试、无领导小组讨论等。
7、成绩公布考试结束后，招考单位会公布考试成绩，考生可以查询自己的成绩。
8、资格复审根据考试成绩，按照一定比例确定进入资格复审的人员。
资格复审主要审核考生的报名资格和相关证明材料。
9、体检和考察通过资格复审的考生进行体检，体检合格后进行考察。
考察主要了解考生的政治思想、道德品质、工作能力等方面的情况。
10、公示和录用经过体检和考察合格的考生，招考单位会进行公示。
公示无异议后，办理录用手续。
三、报考条件1、年龄要求一般要求在 18 周岁以上、35 周岁以下，部分岗位可能对年龄有特殊要求。
2、学历要求通常要求大专及以上学历，不同岗位对学历的要求不同，有的岗位要求本科及以上学历，有的岗位要求硕士研究生及以上学历。
安全施工方案谁编制
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《建筑施工安全生产标准化考评暂 行办法》
添加标题
《建筑施工企业安全生产管理规范》
添加标题
《建设工程安全生产管理条例》
添加标题
《建筑施工企业安全生产许可证管 理办法》
添加标题
《建筑施工企业安全生产标准化实 施指南》
工程设计文件包括建筑工程 设计文件、结构工程设计文 件、机电工程设计文件等
建设单位应将安全施 工方案报有关部门审 批，并按照审批意见 进行修改和完善
Hale Waihona Puke 建设单位应按照审批 通过的安全施工方案 组织施工，确保施工 安全。
01 施工单位是安全施工方案编制的责任主体
02
施工单位应根据工程特点和施工要求，编制
安全施工方案
03
施工单位应确保安全施工方案的实施，并对
施工过程中的安全问题负责
收集相关资料： 包括法律法规、 行业标准、企 业规章制度等
确定编制人员： 选择具有相关 专业知识和经 验的人员
确定编制时间： 根据项目进度 安排，合理规 划编制时间
确定编制内容： 根据项目特点 和需求，确定 编制内容的范 围和重点
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明确编制目的和范围，确保方案的针对性和实用性 充分考虑施工现场的实际情况，确保方案的可行性和安全性 遵循国家和地方的相关法律法规和标准，确保方案的合法性和合规性 加强与相关部门和单位的沟通和协调，确保方案的顺利实施和执行
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
01 02 03 04 05
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Part One
Part Two
建设单位是安全施工 方案编制的责任主体
事业单位公开招聘，签订聘用合同，有编制吗现在事业编是不是也签合同聘用..
事业单位公开招聘，签订聘用合同，有编制吗现在事业编是不是也签合同聘用合同制有编制吗事业单位公开招聘，签订聘用合同，有编制吗？现在事业编是不是也签合同事业编都是签合同的，但是这是聘用合同，其决定的不是劳动关系，而是人事关系，所以它不受《劳动合同法》的约束，而合同工签的是劳动合同，与单位确定的是劳动关系，受《劳动合同法》的约束。
这就是由编制和没编制的区别。
饥为你和单位是人事关系，所以你的待遇是国家统一拨款，且待遇是合同人员的3倍左右。
因为你与单位是人事关系不受《劳动合同法》的约束，而合同人员、劳务派遣人员、临时人员与单位是劳动关系受《劳动合同法》的约束。
所以不能根据《合同法》要求与编制人员同工同酬。
所以编制人员签订的是聘用合同，编制外的人员签订的是劳动合同。
事业单位全员聘用合同制与事业单位编制内的有什么不同同时全员聘用合同制与合同制有什么区别事业单位全员聘用合同制，按目前状况简单说来就是事业单位企业管理。
单位的类型仍属于事业单位范畴，但性质已近乎完全演变成企业。
这类事业单位是十八届三中全会确定的今后改革的重点。
事业单位编制内指的是由编委核定的在编职数，这说明被核编单位的事业性职能还很强，人员的进出还需由政府主管部门管控。
事业单位存在的合同制一般是指企业编或工勤编。
实行全员聘用合同制的单位在改革后将不会再按事业单位管理。
而编制内的合同制仍将存在于事业单位。
聘用合同制正式员工是什么意思所谓正式，应该是指“无固定期限合同”。
现在签的通常是说明了几年期限的。
我以前签的合同，明白地标题就是无固定期限。
望采纳合同制和事业编一样吗?有什么区别？事业编制的是正式工，合同制的要比正式工差点，没有编制，而且工资也差多了，可以根据合同解除聘用关系。
事业单位工作的工人身份的人员只要有事业编制就是正式工，按照工人工资档次发放工资，其余按照管理类别和专业技术类别发放工资。
追问事业单位合同制和事业单位临时工有区别吗？事业编制的是正式工，正式工也签合同啊，他们不能象合同制那样解除聘用关系？回答事业单位合同制和事业单位临时工有区别吗？有区别，事业单位合同制就是正式工，其实签不签都一样，他们不能象合同制那样解除聘用关系，签合同也是人事局要求的，现在就不要求签了。
人员编制优化方案
人员编制优化方案人员编制优化方案是指通过对现有人员编制的调整和优化，提高组织的运作效率和人员利用率，达到更好的组织绩效。
下面将提出一个人员编制优化方案，具体内容包括：分析现状、确定目标、制定策略、实施措施、监控评估等。
一、分析现状1.组织结构和人员编制情况：了解组织的各个部门及其职能，对比当前的人员编制情况。
2.工作流程和业务需求：深入了解组织的工作流程和目前所面临的业务需求，确定人员编制优化的基础。
二、确定目标1.人员编制规模：根据组织的实际情况，确定合理的人员编制规模，包括总人数和各个部门的人员占比。
2.人员结构：根据部门职能和工作流程，确定各个职位的合理编制比例，包括领导岗位、中层管理岗位和基层运作岗位。
三、制定策略1.减少非核心岗位编制：通过对组织工作流程进行优化，减少非核心岗位的重复和冗余，从而减少相应的编制。
2.调整结构优化编制：根据目标确定的人员结构比例，对现有编制进行调整和优化，配备合适的人员。
3.外部资源整合：通过与外部机构进行合作，共享人力资源，减少人员编制。
4.内部人才培养：通过培养内部人员的综合技能，减少外聘人员的编制。
四、实施措施1.职位调整：根据工作职能和岗位要求，对相关职位进行调整和优化，确保适应组织发展的需要。
2.人员调动：对现有人员进行合理调配，使其更好地发挥其潜力，同时满足组织的需要。
3.岗位评估：通过对现有岗位的评估，确定岗位所需的人员数目，并根据结果进行调整。
4.招聘与培养：根据优化后的编制计划，进行相应的招聘和培养计划，确保合适的人员进入组织，并提高其工作效率和能力水平。
五、监控评估1.绩效考核：建立合理的绩效考核制度，通过定期考核工作的完成情况，评估人员编制的合理性和优化效果。
2.数据分析：通过对人员编制和工作流程的数据进行分析，评估人员编制优化的成效，并进行相应的调整和改进。
最后，人员编制优化是一个持续不断的过程，需要根据组织的实际情况和发展需求进行调整和优化。
公司人员编制管理制度
第一章总则第一条为优化公司人力资源配置，提高管理效率，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有部门和员工，旨在规范公司人员编制的管理工作。
第三条公司人员编制管理遵循以下原则：1. 合理配置：根据公司业务发展需要，合理确定各部门人员编制。
2. 高效运作：确保各部门人员编制符合实际工作需求，提高工作效率。
3. 优化结构：优化人员结构，提高员工素质，培养专业人才。
4. 严格控制：严格控制人员编制总量，降低人力资源成本。
第二章人员编制管理职责第四条公司人力资源部门负责人员编制管理的具体工作，包括：1. 制定公司人员编制规划；2. 负责人员编制的审批、调整和实施；3. 监督各部门执行人员编制情况；4. 定期评估人员编制效果。
第五条各部门负责人负责本部门人员编制管理工作，包括：1. 根据公司战略目标和业务发展需要，提出本部门人员编制建议；2. 组织实施本部门人员编制调整；3. 监督本部门人员编制执行情况；4. 向人力资源部门汇报本部门人员编制管理工作。
第三章人员编制确定第六条公司人员编制按照以下方式进行确定：1. 根据公司中长期战略规划和年度经营目标，确定各部门人员编制总量；2. 结合公司业务发展需要，按比例确定各部门人员编制；3. 骨干人员按本单位人数的3：1比例确定；4. 主管人员按本单位人数的5：1比例确定；5. 3人及以下单位根据工作职能需要设置一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要设置副职级负责人，5人及以上单位设置正职级负责人。
第七条公司人员编制的确定时间：1. 员工级人员每月进行一次；2. 骨干和主管级人员每年6月和12月进行一次；3. 副职及以上级别人员每年11月进行一次。
第四章人员编制调整第八条公司人员编制根据以下情况进行调整：1. 公司战略目标、经营目标或业务范围发生重大变化；2. 各部门职责、工作内容或工作量发生较大变化；3. 公司内部机构调整；4. 国家政策、法律法规变化。
关于机构编制实名制管理工作的思考与建议
关于机构编制实名制管理工作的思考与建议时间:2009-04-16 14:30来源:未知作者:admin 点击:次机构编制管理是政府管理的重要组成部分，理顺机构编制管理是深化行政管理体制改革、加强政府自身建设的重要一环。
在机构编制管理的决策、执行、监督与反馈等流程中，执行与监督环节是管住机构编制的关键。
机构编制管理是政府管理的重要组成部分，理顺机构编制管理是深化行政管理体制改革、加强政府自身建设的重要一环。
在机构编制管理的决策、执行、监督与反馈等流程中，执行与监督环节是管住机构编制的关键。
历史和现状表明：超编、混编、吃“空饷”、底数不清等问题均发生在机构编制执行与监督环节；控制机构、编制和实有人员增长是地方政府的重要职责，因而一种新的工作机制“机构编制实名制”应运而生。
各级、各地机构编制部门采取了多种办法，实行了诸如《机构编制管理手册》、《机构编制管理证（卡）》和机构编制管理信息网上公开等模式，取得了一定的效果。
为了进一步做好机构编制管理工作，中央编办信息中心组织开发了《机构编制实名制管理系统》软件，目前其2.0单机版已正式发布使用，网络版已招标研发。
作为机构编制管理工作者，我们现在需要研究的是，如何使用好、利用好《机构编制实名制管理系统》（以下简称《实名制管理系统》），以期更好地做好机构编制管理工作。
笔者认为，当前我们需要研究和解决以下几个问题：一、事业单位的清理和名称规范问题在机构编制管理工作中，事业单位与行政机构有相当大的区别。
由于多种原因，在相当长的历史时期内，事业单位存在着多头审批、盲目发展、缺乏宏观规划的现象。
因此，一些事业单位长期不运作、无正式人员,是典型的“空壳机构”，但建庙容易撤庙难，没有明文撤销，仍保留着事业单位的“户口”；一些事业单位任务严重不足，工作人员无所事事，空耗纳税人的“银子”；一些单位使用约定俗成的名称，挂的牌子、使用的印章与机构编制部门批准文件不一致，如县管单位冠XX省字样，一些学校不是称XX初级中学、XX职业初级中学，而是称XX中学，……；一些事业单位称“局”或“公司”、“学会”，与行政机关、企业或社会团体名称混淆不清。
临时用电作业安全管理制度及流程
临时用电作业安全管理制度及流程概述临时用电作业是指在工程建设、安装、维修及公共配电等场合中，使用临时用电设备或临时供电线路进行电力工作的过程，一旦不当操作会造成安全事故，为了保障人员生命财产安全，必须规范化管理。
本文讨论的是如何建立临时用电作业安全管理制度及流程。
安全管理制度编制流程1.确定编制人员：由公司安全部门确定编制人员，组成专门的编制小组进行编制工作。
2.制定编制计划：编制小组根据此次编制的目的和任务，制定详细的编制计划，包括编制时间、的编制内容和完成时间等。
3.收集和整理资料：根据编制小组的计划，收集和整理相关法规、标准及规范，结合公司实际情况，提出具体的要求。
4.商讨和审核：将草案报经有关部门和专家组审核，以保证制度的科学性，完备性和可操作性。
5.修订和审核：根据商讨的意见和要求，修订初稿，并进行审定，确定最终纳入正式文档。
制度内容1.任务指派：为了保证临时用电作业安全，必须将作业任务明确分派。
作业指派人应了解作业人员的业务水平和身体状况，按照安全训练和证照要求进行任务的指派，并书面形式予以确认和交代。
2.安全检查：任何临时用电工作没有经过必要的安全检查后不得指定作业。
安全检查包括现场条件的评估和检查临时电设备以及相关用具是否符合安全要求。
并应当关注配电箱、接线或者插座的接线处是否存在缺陷，安全防护设施是否完好或存在故障。
3.作业操作：根据临时用电设备的性质和具体操作任务，制订临时用电操作规程，明确负责人员的职责，明确操作程序和注意事项等。
4.应急措施：在电气事故发生时，必须有应急措施的预先计划。
应急处理人员必须掌握应急处理的方法。
5.保养维护：定期对临时用电设备和工具进行保养维护，保证设备符合要求，消除隐患。
流程临时用电作业的流程包括作业前准备和作业实施两部分。
作业前准备1.通知发放：由项目负责人通知作业人员进行临时用电作业，包括工作时间、地点、作业内容等，并向作业人员讲解有关安全管理制度，以及作业注意事项。
人员配置公司组织架构与人员配置计划
• 流程和岗位就像一网，支撑起企业规范化管理的全部；理论上讲，这 张网越细越密越好，能够做到滴水不漏，管理上就不会出现问题了；但 是实际上管理也是需要成本的，网越细越密，成本也会越来越高，考虑 到投入与产出的关系，细、密只能到一定的程度，那中间的缝隙就靠企 业文化来弥补，靠员工的自觉和觉悟。
组织结构设计案例精解
管理模式的发展阶段和使用对象
手工业经济时代
经验管理
工业经济时代
科学管理
知识经济时代
文化管理
• 个人经验； • 直觉指挥；
• 有形的体力劳动； • 理性管理； • 严格的规章制度； • 严厉的监督； • 重奖重罚；
• 复杂的、无形的脑力 劳动；
• 理性与非理性管理有 机结合；
• 以人为本； • 共同价值观；
狭义：—是特指企业人员规划 人力资源规划指为实施企业的发展战略,完成企业
的生产经营目标,根据企业内外环境和条件变化，运用 科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测， 制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和需求达 到平衡，
长期：5年以上； 中期：1~5年； 短期：1年及以内，
人力资源规划就是要根据对企业的战略目标和环境以 及自身的状况进行的分析,制定一个好的政策来引人、留住 人,并进行组织机构的调整，从而保证企业战略目标的实现，
优化业务流程
确定业务管理模 式，以价值链为 出发点，逐级分 解业务/工作流
程
确定部门职责
根据业务流程， 确定部门职责， 设计管理幅度、 管理层次及其责
任、权力等
确定岗位职责
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定编的流程通常有两种 一是从业务人员着手，根据业务人员数量核定职能人员、管理人员数量， 最后形成总员工数； 另一种是先确定总人数，再确定生产业务人员数量、职能与管理人员数 量。 第一种定编流程具体的操作步骤是： 1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标； 2、确定公司业务人员的人均财务指标，收集公司相关历史数据及本行业相关 财务指标； 3、依据公司年度财务目标、人均财务指标，参考公司历史数据和行业数据来 确定公司业务人员的人数； 4、依据本行业业务人员与职能人员比例，参考公司历史数据和市场数据，确 定本公司的职能人员数；
20管理人员比例，参考公司历史数据和市场数 据，确定公司的管理人员数； 6、将业务、职能和管理三类人员数总和，得出企业员工总数； 7、对照其他因素如员工流动性、人工成本等对预测员工人数和结构进行再调 整； 8、根据前述同样的原则，将员工总数在各部门之间进行分配； 9、对照企业人力费用预算，如果人力费用远高于预算，则还需进行对总人数 的调整； 10、在企业内进行试运行，对运行结果进行再调整。
2018/10/15
所谓定编,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数 量及素质配备。 定编是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定 的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的 原则，规定各类人员必须配备的数量。 定编与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定，也 就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定。 通常情况下，生产、技术人员通过劳动效率定编，市场、销售人员通过效益 定编，科研、开发人员通过项目定编，技术、服务人员通过效率定编，管理、 职能人员通过比例定编。
2018/10/15
定编的方法
一、劳动效率定编法： 是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。 实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行 劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。 劳动定额的基本形式有产量定额和时间定额两种。 产量定额的计算公式为：定编人数 = 计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出 勤率) 时间定额的计算公式为：定编人数 = 生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)
如何确定人员编制
建立合理的员工编制是每个企业面临的一个看似简单的问题，而实质上，这 个问题牵涉企业的战略规划、盈利模式、经营目标等，而编制的多少直接影 响组织效率、人工成本、企业利润。很多企业定编时依靠主观感觉，或者没 有规划，造成人员数量增长过快；或者一味压缩编制、合并职责；或者控制 力度不统一，对重要部门放松、对其它部门严格限制，造成岗位工作量差别 悬殊等等，因此在执行过程中也往往发生变动。 那么，定编的依据是什么？如何制定合理的员工编制呢？
2018/10/15
二、业务数据分析法： 业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等。 根据企业的历史数据和战略目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制。 三、本行业比例法： 是指按照企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。由 于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的 比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅助和支持性 岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为 1:100。 计算公式： M=T*R M = 某类人员总数 T = 服务对象人员总数 R = 定员比例
2018/10/15
定岗定编的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽 其才、才尽其用”的目标。这里最重要的是首先要弄清楚企业要做的“事”。 企业的战略规划、经营目标，是对“事”的确定，以企业经营目标为中心， 才能科学、合理地进行定编。 定编要做到科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”， 在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相 比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特 点。 定编要做到合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平 和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。 同时，还要考虑企业各类人员的比例关系，应依据计划期内的企业目标业务 量和各类人员的工作效率科学合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比 例关系。如业务人员与职能人员的比例关系；生产人员与生产管理人员的比 例关系；直接与非直接经营人员的比例关系；管理人员与全部员工的比例关 系等。
2018/10/15
四、按组织结构、职责范围和业务分工定编的方法 这种方法一般是先确定组织机构和各职能部门，明确各项业务分工及职责范 围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和专业人员的工 作能力和专业水平确定岗位人数的方法。 五、预算控制法： 预算控制法通过人工成本预算控制在岗人数，而不对岗位的具体数量做硬性 的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获 得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有 限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展 有着严格地约束。
2018/10/15
六、业务流程分析法： 根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量如单位时间产品、 单位时间处理业务等；根据业务流程衔接，结合工作量的分析结果，确定各 岗位编制人员比例；根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量， 从而确定各岗位人员编制。 七、管理层、专家访谈法（德尔菲法） 通过管理层与专家的访谈了解信息，以确定人员编制。 1.通过管理层访谈获得以下信息： 下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议； 预测其下属员工一定期限之后的流向：提升(部门内和跨部门提升)、轮岗、离 职(自愿和非自愿)，统计各部门一定期限之后的员工数目。 2.通过专家访谈获取以下信息： 行业各种岗位类型人员结构信息(包括管理层次和管理幅度等信息)