2022《可复制的领导力》读后感
《可复制的领导力》读书笔记（通用5篇）
《可复制的领导力》读书笔记（通用5篇）当细细品完一本名著后，大家一定都收获不少，需要好好地就所收获的东西写一篇读书笔记了。
可能你现在毫无头绪吧，下面是小编帮大家整理的《可复制的领导力》读书笔记（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
《可复制的领导力》读书笔记1《可复制的领导力》读书笔记：最后一点最值得落地执行领导力现在已经成为每一个人生存发展的必备能力。
今天推荐阅读的这本书《可复制的领导力》，有几个要点如果能get到，并落地执行，不管对带团队还是家庭里带孩子都能带来巨大的帮助。
嗯，我确实认为管理团队和带孩子是共通的。
举个栗子，主动参与这点。
我们希望把我们要孩子做的事，变成他自己要做的事。
比如这周末我们想让她去做A事，但是，如果强行要求孩子会反弹。
我们经常会为他提出ABC，让他自己去选择，并暗示或引导他主动选择A，让他认为他是自己做出的选择，而不是爸爸妈妈强行让他做出了这个选择。
就是要把你要员工做的事，变成他自己要做的事。
员工就会主动参与并乐在其中。
言归正传，开始解读这本《可复制的领导力》。
一、观念：人人都能学会领导力领导力是可以标准化的，他这边举了西方领导力培训跟我们国内的领导力的培训的区别。
也举例世界500强大型公司和草根创办的公司在标准化培养人才上的区别。
确实，领导力是可以复制，可以通过一二三条理性的流程梳理出来。
二、角色定位明晰、领导和管理区别要明确自己的角色定位，每个人都会同时兼着三个角色，每种角色的作用不同：领导者的角色：营造氛围管理者的角色：避免事必躬亲（通过别人来完成工作的人）执行者的角色：给出结果领导的核心驱动力，是“尊敬与信任”管理的核心驱动力，是“怕”三：提升领导力的两个方法那么如何来提高这个领导力呢，解决方案就是通过两个方法游戏话组织和沟通视窗。
1）游戏改变世界。
游戏化组织，让工作能变得更有趣。
操作建议：要有共同的目标。
就是明确团队的愿景。
制定清晰的游戏规则。
如何做能晋升，如何做能得到成长。
可复制的领导力读后感
可复制的领导力读后感《可复制的领导力》读后感。
《可复制的领导力》是一本关于领导力的书籍，作者通过自己的亲身经历和研究，总结了一套可复制的领导力理论和实践方法。
这本书给我留下了深刻的印象，让我对领导力有了全新的认识和理解。
首先，作者在书中提到了领导力的本质是什么，他认为领导力并不是天生的，而是可以通过学习和实践来培养和提升的。
这一观点让我感到非常震撼，因为在我以往的认知中，领导力总是被理解为一种天赋或者是某些特定的个人品质所具备的。
但是通过这本书的阐述，我深刻地认识到，领导力是可以被培养和复制的，只要我们愿意学习和努力实践。
其次，书中提到了领导力的核心要素是什么，作者认为领导力的核心要素包括情感智慧、执行力和人际关系管理能力。
这三个要素构成了一个完整的领导力模型，只有将它们融会贯通，才能真正发挥出领导力的作用。
通过学习这些核心要素，我深刻地认识到，一个优秀的领导者不仅需要有扎实的专业知识和技能，更需要具备良好的情感智慧和人际关系管理能力，以及高效的执行力。
最后，书中提到了如何实践可复制的领导力，作者通过丰富的案例和实践经验，向读者展示了如何将领导力理论应用到实际工作中。
他强调了领导者需要具备的一些关键行为和技能，如自我管理、团队建设、决策能力等。
通过学习这些实践方法，我深刻地认识到，领导力不仅仅是一种理论，更是一种实践，只有将领导力理论与实践相结合，才能真正成为一个优秀的领导者。
总的来说，这本书给我留下了深刻的印象，让我对领导力有了全新的认识和理解。
通过学习这本书，我不仅对领导力有了更深入的了解，更对自己的领导能力有了更清晰的认识和定位。
我相信，只要我不断学习和实践，我也可以成为一个具备可复制的领导力的优秀领导者。
这本书将成为我未来领导之路上的指南和助力，我会将书中的理论和实践方法融入到我的工作和生活中，不断提升自己的领导力水平，成为一个更好的领导者。
可复制的领导力读后感
可复制的领导力读后感领导力是一种非常重要的能力，对于一个组织或团队的成功至关重要。
而《可复制的领导力》这本书则为我们提供了一些非常实用的领导力技巧和思维方式，让我们能够在实际工作中更好地发挥自己的领导力。
首先，这本书强调了领导力的可复制性。
作者认为，领导力不是天生的，而是可以通过学习和实践来培养和提升的。
这一观点让我深受启发，因为很多人常常认为领导力是与生俱来的，而自己没有天赋。
但通过阅读这本书，我明白了领导力是可以通过不断学习和实践来提升的，这让我对自己的领导潜力更加有信心。
其次，书中提到了一些实用的领导力技巧。
比如，作者提到了有效沟通的重要性，以及如何在团队中建立良好的沟通机制。
这对我来说非常有启发，因为在实际工作中，我常常发现沟通不畅是团队合作中的一个障碍。
通过学习这些技巧，我相信我可以在未来的工作中更好地与团队成员进行沟通，从而提升团队的工作效率。
另外，这本书还提到了领导力的思维方式。
作者认为，领导者应该具备开放的思维，能够接受不同的意见和观点。
这对我来说也是一个很大的启发，因为在实际工作中，我常常发现自己在面对不同意见时会有一些偏见。
通过学习这本书，我明白了领导者应该具备开放的思维，能够接受不同的观点，这样才能更好地领导团队。
总的来说，这本书给我留下了非常深刻的印象。
通过学习这本书，我明白了领导力是可以通过学习和实践来提升的，而且书中提到的一些实用的领导力技巧和思维方式也让我受益匪浅。
我相信在未来的工作中，我一定能够更好地发挥自己的领导潜力，带领团队取得更好的成绩。
这本书对我的启发和帮助是非常大的，我会将其中的理念和技巧融入到自己的工作中，不断提升自己的领导力水平。
《可复制的领 导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文在当今竞争激烈的社会中，领导力不再是一种遥不可及的天赋，而是可以通过学习和实践来培养和复制的能力。
读完《可复制的领导力》这本书，我深受启发，对领导力有了全新的认识和理解。
书中指出，领导力的核心在于营造一种信任和尊重的氛围。
一个优秀的领导者，不是依靠权威来驱使下属，而是通过建立良好的人际关系，赢得团队成员的信任和尊重。
当团队成员感受到被信任和尊重时，他们会更加积极主动地投入工作，为实现共同的目标而努力。
这让我反思自己在团队中的角色和行为，是否真正做到了信任和尊重每一个成员。
领导力还体现在明确的目标设定和有效的沟通上。
领导者需要为团队设定清晰、明确、可实现的目标，让每一个成员都明白自己的工作方向和意义。
同时，领导者要善于倾听团队成员的意见和想法，及时给予反馈和指导。
有效的沟通不仅仅是信息的传递，更是情感的交流和思想的碰撞。
在过去的工作中，我有时会忽略与团队成员的深入沟通，导致信息传达不清晰，工作进展不顺利。
通过阅读这本书，我明白了沟通的重要性，并且学会了一些有效的沟通技巧。
另外，书中强调了领导者的角色转变。
在传统的管理模式中，领导者往往是决策者和指挥者，而在现代的团队中，领导者更应该是引导者和服务者。
领导者要帮助团队成员发挥他们的优势，解决他们遇到的问题，为他们提供成长和发展的机会。
这种角色的转变需要领导者具备更加开放的心态和敏锐的洞察力，能够及时发现团队成员的需求和潜力。
让我印象深刻的还有书中提到的反馈机制。
及时、准确的正面反馈能够极大地激发团队成员的积极性和创造力，而负面反馈如果能够以恰当的方式提出，也能够帮助团队成员改进不足，提升能力。
在实际工作中，我常常忽略了反馈的重要性，要么不及时给予反馈，要么反馈的方式不恰当，导致团队成员对自己的工作表现缺乏清晰的认识。
今后，我会更加注重反馈机制的建立和运用，让团队成员能够在不断的反馈中成长和进步。
此外，培养他人也是领导力的重要体现。
可复制的领导力读后感
《可复制的领导力》读后感最新的《可复制的领导力》读后感范文认真品味一部名著后，相信大家都极多增长了不少见闻，为此需要认真地写一写读后感了。
那么如何写读后感才能更有感染力创造力呢？下面是精心整理的《可复制的领导力》读后感范文，欢迎阅读，希望大家能够帮助喜欢。
领导力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。
如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，领导力便是你的人生必修课程。
这是第一次第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得苦恼，如果领导力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有多员工的岗位一成不变。
作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章学就明确指出人人都能学会领导力，而且领导力是可以标准化远见的。
看到这里，我才全部停止打退堂鼓，调整心态继续朗读这本书。
通常大多数人的惯性思维是领导很难解决的无能为力自己肯定事情，为了增强读者的戒心，樊登列出了提升领导力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。
对我来说切实可行的是瘤果，即建立信任。
作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成领导分配的任务，赢得领导的信任；工作中与同事和平共处，赢得同事的喜爱；为客户提供更多优质的服务，赢得客户的肯定。
"我非常主张樊登的观点，在除了没有能力能力为公司解决难题时，做好自己的其他工作，积累经验，构建良好的个人此项工作环境，才能够拓展职业发展空间。
这本书还提到一个很有趣除了的说法：优秀管理者都是营造优秀氛围的武林高手。
樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，助推他们的工作热情，营造团队凝聚力。
管理者应当更多地关注员工的内心需求，以充足的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。
樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升创新力的8个主题展开论述一一明确角色定位，避免亲力亲为；构建游戏化组织，让工作趋向更有趣；理清关系，打造团队一致性；用目标管人，而不是人管人；利用沟通视窗，改善人际沟通；学会倾听创建长久的交流通道；及时反馈，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。
《可复制的领导力》读后感范文
《可复制的领导力》读后感范文 最近读了一本叫的书，真的让我有种“醍醐灌顶”的感觉。 在书里，作者提到了很多关于领 导力的新颖观点和实用方法，让我对领 导力这个看似高大上的概念有了全新的认识。以前我总觉得领 导力是一种与生俱来的天赋，只有那些天生具有魅力和权威的人才能拥有。但这本书告诉我，领 导力是可以通过学习和训练来提升的，而且是可以复制的！这就像是给我打开了一扇新的大门，让我看到了无限的可能。
书里有一个观点让我印象特别深刻，那就是“领 导者要学会倾听”。这看似简单的四个字，做起来可真不容易。就拿我自己的经历来说吧。
前段时间，我们公司接了一个大项目，需要各个部门紧密合作才能完成。我作为项目小组的负责人，压力那是相当大。一开始，我满脑子想的都是怎么把任务分配下去，怎么让大家按照我的计划来执行。结果呢，在第一次小组会议上，我就噼里啪啦地说了一大堆自己的想法和安排，根本没有给其他人说话的机会。
当我终于停下来喘口气的时候，我发现大家的表情都有点怪怪的。有个平时挺活跃的同事，欲言又止的样子。我就问他：“你是不是有什么想法？”他犹豫了一下，说：“其实，我觉得我们可以先从客户的需求入手，可能跟您刚才说的方向不太一样……” 我一听，心里就有点不乐意了，下意识地就想反驳他：“我都考虑过了，按我说的做就行！” 他听了之后，默默低下了头，不再说话。
接下来的几天，我发现大家的工作积极性都不高，进度也比我预期的慢了很多。我这才开始反思，是不是自己哪里做错了。
后来我又重新把大家召集起来，这次我决定先听听大家的想法。我让每个人都畅所欲言，说一说自己对这个项目的看法和建议。这一听不要紧，我才发现原来大家有这么多好的想法和创意，而且很多都是我之前没有想到的。
有个同事提出，可以优化一下流程，节省不少时间；还有个同事说，在和客户沟通的时候，可以换一种方式，能更好地理解他们的需求。我认真地听着，把大家的想法都记录下来。然后我们一起讨论，综合了所有人的意见，制定了一个新的方案。
可复制的领导力读后感 -回复
《可复制的领导力》读后感2022年，一个暖阳的周末，我慵懒的躺在沙发上看抖音时，翻看到了樊登老师在介绍《可复制的领导力》一书，介绍里说到：“这本讲领导力的书，里面举出了很多案例和方法，是可以直接用的”，当时我也只是好奇驻足了几秒看完介绍，便继续浏览了其他的视频号，直到今年和在网易工作的朋友聊天时，他强烈推荐我看这本书，并于之将这本书赠送了我。
当然，也是通过朋友这次的赠送，我有幸阅读了《可复制的领导力》，并从书中汲取了非常实用的工具和方法，以及对于管理和领导力之间的新的认知。
在领导力是可以标准化的章节中，提到了这样一个案例，案例中说到一个日本公司给下属布置任务的时候，至少要说五遍，当然并不是重复的说同一句话；第一遍是布置任务第二遍是让员工复述任务，第三遍是询问员工是否知晓本次任务的目的，勿偏离任务重点。
第四遍让员工思考在任务实施的过程中可能会出现的问题？需要向老板汇报的和可以自己解决问题有哪些？第五便是询问员工对于本次任务实施有没有自己的想法和建议。
五次询问下来可能对于中国的部分管理来说早已没了耐性，而员工更不敢多问，生怕领导觉得自己的执行力不行，但是从长远看来，文中的老板，每一次的询问都有他的目的，通过五次的询问，能够让员工明白具体任务是什么，同时也对任务实施过程中可能出现的情况做了预案，并且员工在本次任务中也加入了自己的想法，那么在执行任务时，也让员工有了很多的动力和兴趣。
其实纵观自己，在日常派发任务时，也似乎只做到一条，我把任务分发下去，每次任务中将会发生的问题的预案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的点传输给老师们，那么她们在任务实施中更多的是按照我的想法走，这样只会让她们缺少动力且又有些被动，当然在实施过程中，也会出现很多本可以避免的问题，俗话说“磨刀不误砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。
上面讲到在布置任务时，更可能多的是多询问和重复，并且询问实施人的想法和建议时，让我突然想到了书中<告别气氛沉闷、效率低下的会议>章节中提到的“头脑风暴”，那么在这之前，我理解的头脑风暴，就是大家围坐在一起就一个议题或者活动方案进行讨论，在这个过程中大家随意发表自己的想法，把大家的问题集中在一起，选出最终的方案。
2022领导力读书心得
2022领导力读书心得2022领导力读书心得1相信大家都有过这样的经历，跟一群人在一起开会，团队成员之间摩擦不断，不肯互相妥协，会议花费大量时间却没有取得任何成果。
这样的开会经历让参与其中的人都疲惫不堪，充满挫败感。
所以有人宁肯多花时间独自完成任务也不愿意与人合作讨论。
有人会说这是因为缺乏领导者，但是我们知道有些领导者有足够的权威，他们却很少能够成功，有权威的领导可以做很多事情，但默契无间的合作绝不是命令出来的，拥有足够权威的领导并不能改善下属的合作效果。
有些团队有很有权威的领导者，但是团队之间并不能很好地合作，造成局面混乱，而某些没有领导者的团队却能够很好地合作，让一团乱麻的局面重新恢复秩序取得不错的成果。
这是为什么呢?罗杰·费希尔告诉我们，这都是因为横向领导力。
罗杰·费希尔，谈判、沟通领域久负盛名的权威专家，汇聚哈佛大学肯尼迪政府学院，哈佛大学谈判项目的核心资源，砥砺七年，终于成就这部职场沟通经典——《横向领导力》，他通过这本书告诉那些团队中的普通人：“你无须拥有高于同事的权利，就能游刃有余的完成比难更难的事，”帮助人们有能力与同事实现高质量的合作，取得高质量的结果，成为一个横向领导者。
作者发现，当团队合作出现问题时，团队成员一般有两种标准反应：一是扮鸵鸟视而不见，二是负起责任直接向人们下达命令。
第一种成员保持缄默，情况不会变好也不会变糟。
第二种常常会被人无视甚至是排挤嘲笑吃力不讨好，团队合作依然得不到改变，那么到底该怎么办呢?在《横向领导力》这本书中作者认为人们无法使团队合作得到改善的原因至少有三个：个人能力有限我们对良好的合作缺乏清晰地认识我们不知道如何影响他人的行为个人技能有限：如果一个人在独立工作中工作能力不足效率低下，怎么可能会让其他团队成员甘心听从他的安排和建议呢，所以只有先提高自己的工作能力和效率，让自己成为优秀职员才有资本让别人听从你的安排和建议，才会有说服力。
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《可复制的领导力》读后感
读完这本书，我叩问了身边许多人，绝大多数人都认为：“领导力”是人与生俱来的技能，想要学习这种能力，非常艰难，有种只可意会不可言传的感觉，只能考自己的悟性慢慢摸索，更会认为有着教会徒弟饿死师傅的危险，没人愿意教其他人。
有幸的阅读了樊登老师的这本书后,让我明白，其实领导力每个人都需要，通过不断的学习每个人都能掌握，并且是有标准化的，是的，领导力是可以复制，可以通过理性的过程梳理出来，其中切合实际最为重要。
这本书里面对国外领导力培训和国内的领导力培训进行了比较，也对了世界500强公司和一些小型公司在标准化培养人才上进行了对比，让读者有了更深刻的理解。
第一，团队的执行力与领导的管理能力密切相关，管理者拥有了较强的管理能力，自己的团队更具有执行力。
管理者是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，尽可能的不要亲力亲为。
管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而通过别人完成这一点，书中的观点是，要学会授权，别怕下属犯错，给员工试错的空间，培养属于员工自己的`责任感，让他们迅速成长为“独当一面的“大将”；同时培养自己成为营造气氛的优秀管理者，让使命必达的执行层和面面俱到的中层紧密的和自己团结在一起。
第二，新锐是年轻的创业团队，是随着互联网成长起来的一代，使用游戏化的组织方式可以让工作变得更有趣。
游戏的目的就是通关，完成公司任务便是目标，组织所有力量为完成最终目标而战斗。
玩游戏，制定明了有趣的游戏规则、建立相应的反馈系统和自愿参与的机制是确保“游戏”正常运行的保障。
经常听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家。
而更为精确的形容，应该是一支球队，大家站在这里就是为了进步，就是为了赢得最终胜利。
让每个队员找到自己的位置，奖罚分明，把管理者要队员做的事，变成他们自己要做的事。
第三，目标是管理的基础和开始，对人而言，是内心牢不可破的精神支柱，对企业而言是推动其发展的最大动力。
让人朝思暮想、做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才能叫目标。
根据企业的发展，制定出理性、过程及方向型的目标，要学会运功公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化，可实现、符合实际、
有时间限制的目标来。
同时也要注意到，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在变化这四个难题，尤其是第四个！利用好沟通视窗，改善人际关系，正面沟通避免误解。
利用反馈看到自身局限，自己眼中缺陷在别人看来可能就是优点，不盲目、不一概而论，要理性的分析判断。
并且不要轻视每一位员工的潜能，充分发挥员工的潜能。
而且要让员工尊重您，而不是怕您，靠成员怕来的约束叫管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫领导。
善于倾听的人才能当个好领导，用心倾听建立员工的情感账户，要吸收对方的信息，沟通时要学会运用和格外注意肢体语言，要用认同化解对方失控的情绪。
良好的沟通能让员工在团队中获得归属感，这种归属感是团队凝聚力的重要来源。
团队建设的至关重要。
及时反馈，得到员工的尊重和信任，尽量不要用绩效考核来代替反馈，避免自己的主观判断给员工带来误解和伤害。
要通过正面的反馈来引爆团队。
第四，有效利用时间，只有科学的安排好事物处理的顺序，才能提高效率及成本，要把时间用在关键要务上，分清楚“理事”和“管人”，不要大多时间都忙于理事！优秀的管理者会更注重管人。
管理者最重要的任务是要培养员工！星巴克的案例更值得我们深思。
要告别效率低下的会议，让团队不再局限在单一思维模式，帮助团队管理者做出最正确的决策。
这便是管理。