医院科室绩效考核制度
医院医务科绩效考核细则
医院医务科绩效考核细则一、考核目的医务科作为医院管理层的直属部门，承担着医疗质量管理、医疗服务流程优化、医疗资源合理配置等重要职责。
医务科绩效考核旨在评估医务科在履行职责过程中的表现和贡献，为进一步改进医疗质量和提高医疗服务水平提供依据。
二、考核指标1.医疗质量管理（1）质量管理体系建设：包括医疗工作流程规范制定、质量管理制度建设、医疗安全检查及报告系统建设等。
（2）医疗工作流程完善：针对科室所属科目，医务科需建立规范的医疗工作流程，对常见病、多发病进行规范管理，包括病历书写、诊断标准、治疗方案等。
（3）医疗质量评估：医务科需要定期对科室进行医疗质量评估，发现问题并制定改进措施。
2.医疗服务流程优化（1）门诊服务流程：包括挂号、候诊、医生就诊时间等环节的流程优化，提高患者就诊效率。
（2）住院服务流程：包括住院手续、护理服务、医疗排班等流程的优化，提高住院医疗服务质量。
3.医疗资源合理配置（1）医疗设备管理：医务科需要定期检查和登记医院设备情况，及时进行维修及更新更新，以保障医疗服务需求。
（2）人员配备：医务科应根据医疗科室人员需求，合理配置医生、护士及其他医务人员。
4.医患沟通与满意度（1）医患沟通机制建设：医务科需规定医患沟通的流程和方式，建立有效的医患沟通机制。
（2）患者满意度评估：定期对患者进行满意度调查，了解患者对医务科服务的评价。
三、考核方法1.定期考核：医务科绩效考核应定期进行，一般每季度进行评估。
2.考核评议：由医务科内部组成绩效考核小组，对医务科的绩效进行评估，形成评议意见。
3.绩效排名：根据绩效评议结果，将医务科绩效进行排名，并根据绩效排名进行绩效奖惩。
四、考核结果使用2.激励优秀绩效：对于绩效优秀的医务科，可根据实际情况给予相应的表彰和奖励。
3.定向改进不足：对于绩效较差或存在问题的医务科，应及时制定改进方案，并进行跟踪指导，以提高绩效水平。
五、考核报告分发及反馈1.考核报告分发：绩效考核报告将分发给医务科负责人和相关部门领导。
医院科室主任的绩效考核方法
医院科室主任的绩效考核方法绩效考核在医院管理中起着至关重要的作用，而科室主任作为医院管理中的关键角色之一，其工作绩效的评估尤为重要。
本文将探讨医院科室主任的绩效考核方法，以确保科室主任在医院管理中发挥出最佳的效果。
一、定期绩效评估医院科室主任的绩效考核应定期进行，一般建议每半年或每年进行一次全面绩效评估。
绩效考核应包括量化和质性两个方面，以全面客观地评估科室主任的工作表现。
量化指标方面，可以考核科室主任的工作任务完成情况、科室的工作量和质量指标、科室预算的执行情况等。
这些指标能够直观地反映科室主任在科室的管理和运营方面的贡献。
质性方面，可以从科室主任的领导能力、团队合作精神、创新思维和患者满意度等方面进行评估。
这些指标往往需要通过问卷调查、访谈等方式进行评估，并结合员工和患者的反馈意见进行综合评估。
二、指标权重的设定在绩效考核中，应为各项指标设置相应的权重，以准确地反映科室主任在各项工作中的重要性和表现情况。
权重的设定应根据科室特点和医院的管理目标而定，可能因医院特点、科室规模、学术水平等的不同而有所区别。
例如，在绩效考核中，可以将任务完成情况的权重设为30%，科室的工作量和质量指标的权重设为40%，预算执行情况的权重设为10%，领导能力和团队合作精神的权重设为10%，创新思维的权重设为5%，患者满意度的权重设为5%。
通过权重的合理设定，可以准确评估科室主任在不同方面的表现，促进科室的全面发展。
三、360度评估方法除了定期绩效评估外，可以采用360度评估方法来对科室主任进行绩效考核。
360度评估是指从不同角度对科室主任进行评估，包括上级、下级、同级和患者的评估。
此方法可以全面了解科室主任在不同方面的表现，有效地发现问题和改进空间。
上级的评估可以从医院管理层角度全面评估科室主任的工作表现；下级的评估能够反映科室主任的领导能力和团队合作精神；同级的评估可以了解科室主任与其他科室的协作情况；患者的评估可以反映科室主任在医疗服务质量和患者满意度方面的表现。
公立医院绩效考核制度方案
公立医院绩效考核制度方案背景近年来，公立医院在服务质量、医疗效益等方面面临着诸多挑战。
为了提高医院的绩效表现，切实提升医疗服务水平，建立一套科学合理的绩效考核制度变得尤为重要。
目标本绩效考核制度的目标是确保公立医院的人力、物力资源得到合理利用，提高医疗服务效率与质量，增加患者就医的便利程度，同时促进公立医院的可持续发展。
考核指标1.高质量医疗服务：包括医疗质量、手术成功率、感染率等方面的指标。
2.患者满意度：通过问卷调查和患者反馈来评估患者对医院服务的满意程度。
3.医疗资源利用率：包括床位使用率、手术室利用率、医疗耗材使用情况等指标。
4.科研与学术影响力：考核医院在科研成果、学术交流方面的投入和产出。
5.医务人员绩效：评估医生、护士等医务人员的绩效，包括技术水平、工作效率等方面的指标。
考核流程1.设定目标和权重：根据医院的发展需要和各项指标的重要性，设定目标权重，确保考核更加全面、公正、科学。
2.数据收集和统计：定期收集各项考核指标的数据，并进行统计分析。
3.绩效评估与排名：根据各项指标的达标情况进行绩效评估，并根据绩效排名情况进行奖惩。
4.反馈与改进：将绩效考核结果及时反馈给各部门和个人，推动改进措施的落实和效果评估。
奖惩措施1.绩效奖励：对表现突出的医院或个人给予经济奖励、荣誉证书等。
2.相关培训机会：针对绩效评估结果中存在的问题，开展相关培训，提升医务人员的专业水平。
3.绩效差异化支付：根据个人和医院的绩效评估结果，进行差异化支付，给予表现好的一定的薪酬激励，同时给予无进展或表现差的一定的惩罚。
风险与挑战1.数据准确性：确保数据的准确性和真实性是考核工作的前提，需要建立科学合理的数据收集和统计机制。
2.主观评价风险：针对主观评价指标，需要建立科学客观的评估机制，避免评价结果的主观性和个人偏见。
3.绩效指标改进：随着医疗技术和医院管理的发展，绩效指标需要进行不断的改进与完善，以适应实际需求。
医院科室绩效考核方案细则
医院科室绩效考核方案细则一、考核目的。
医院科室绩效考核是为了全面评价科室工作业绩，促进科室内部管理的规范化和科学化，提高医院整体绩效水平，推动医院科室内部的良性竞争和合作，促进医院整体发展。
二、考核内容。
1. 临床工作绩效。
1.1 门诊量。
1.2 住院量。
1.3 手术量。
1.4 住院病人平均住院日。
1.5 病人满意度调查结果。
1.6 门诊复诊率。
1.7 门诊急诊抢救成功率。
2. 医疗质量绩效。
2.1 门急诊病人病情危重率。
2.2 门急诊病人抢救成功率。
2.3 门急诊病人并发症率。
2.4 门急诊病人感染率。
2.5 门急诊病人再入院率。
2.6 门急诊病人死亡率。
2.7 门急诊病人治愈率。
3. 科研工作绩效。
3.1 科研项目数量。
3.2 科研成果发表数量。
3.3 科研成果应用数量。
3.4 科研成果转化经济效益。
4. 教学工作绩效。
4.1 培养学生数量。
4.2 毕业生就业率。
4.3 毕业生考研率。
4.4 毕业生升学率。
4.5 学生科研成果数量。
5. 管理工作绩效。
5.1 科室内部管理规范化程度。
5.2 科室内部人员流动情况。
5.3 科室内部人员满意度调查结果。
5.4 科室内部医疗资源利用率。
三、考核标准。
1. 考核标准应当具体、明确、公平、公正，能够客观反映科室的工作业绩。
2. 考核标准应当与科室的实际情况相结合，避免一刀切的情况出现。
3. 考核标准应当能够激励科室医务人员的积极性，促进科室整体绩效的提高。
四、考核方法。
1. 绩效考核采用定量指标和定性指标相结合的方式，定量指标占主导地位。
2. 定量指标通过数据统计和分析，具有客观性和可比性。
3. 定性指标通过调查问卷、访谈等方式获取，具有主观性和针对性。
五、考核周期。
1. 绩效考核周期为一年，按年度进行考核评定。
2. 考核评定结果作为医院年度绩效考核的重要依据。
六、考核结果运用。
1. 考核结果作为医院科室绩效评价的重要依据，用于奖惩、晋升、薪酬分配等方面。
医院绩效考核制度方案
医院绩效考核制度方案 一、引言 随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，医院作为医疗卫生服务的主要提供者，其服务质量、效率和效益受到广泛关注。为了提高医院的服务水平，建立一套科学、合理的绩效考核制度至关重要。本文将针对医院绩效考核制度进行探讨，并提出相应的方案。
二、医院绩效考核的目的和原则 1. 目的 （1）提高医疗服务质量：通过绩效考核，激励医务人员提高医疗服务水平，保障患者安全。
（2）提高工作效率：通过绩效考核，促进医院内部管理流程的优化，提高工作效率。
（3）促进资源合理配置：通过绩效考核，引导医院合理分配人力资源和物质资源，提高资源使用效率。 （4）激发员工积极性：通过绩效考核，激发员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。
2. 原则 （1）公平性：绩效考核应公平、公正，确保每位员工的努力和贡献得到认可。
（2）科学性：绩效考核应采用科学的方法和指标，确保考核结果的客观性和准确性。
（3）激励性：绩效考核应具有激励作用，鼓励员工不断提升自身能力和水平。
（4）持续改进：绩效考核应是一个持续改进的过程，医院应不断优化考核方案，提高考核效果。
三、医院绩效考核的指标体系 1. 医疗质量指标 （1）手术安全指标：如手术并发症发生率、手术死亡率等。 （2）医疗事故指标：如医疗事故发生率、医疗纠纷发生率等。
（3）病历质量指标：如病历书写及时率、病历质量合格率等。
2. 工作效率指标 （1）门诊工作效率：如门诊医生平均接诊时间、门诊患者平均检查时间等。
（2）住院工作效率：如平均住院日、床位使用率等。
（3）手术室工作效率：如手术室利用率、手术等待时间等。
3. 服务满意度指标 （1）患者满意度：通过问卷调查等方式，了解患者对医院服务的满意度。
（2）员工满意度：通过问卷调查等方式，了解员工对医院内部管理的满意度。 4. 资源利用指标 （1）人力资源利用率：如医务人员平均工作量、医务人员利用率等。
医院绩效考核管理制度
医院绩效考核管理制度篇一：南阳医院绩效考核管理办法(试行)南阳医专第一附属医院绩效考核管理办法（试行）第一章总则为加大分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，制定本绩效考核管理办法。
一、指导思想坚持技术立院、服务至上、安全发展、“共进共赢”的方针，提倡绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体医院职工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，塑造以质量、技术、服务为核心的绩效管理规范运行机制，促进医院可持续快速发展。
二、基本思路1、逐步完善管理者与医院职工共同接受的绩效考核管理办法、考核机制、考核标准，将绩效考核的工具运用到日常的管理行为。
2、绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，考核有依据。
3、绩效考核客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。
4、绩效考核结果与科室及个人综合评价、效益挂钩。
第二章考核机构设置与任务一、绩效考核实行分级管理。
医院设绩效考核委员会，是医院绩效考核的最高决策机构。
绩效考核委员会主任由医院院长兼任，副主任由医院一名副院长、成员由人事科、医务科、财务科、纪检监察室、护理部、药学部、总务科审计科、设备科、质控办、考核办、院长办公室等相关负责人组成。
下设绩效考核办公室，。
二、绩效考核办公室承担日常的绩效考核组织、培训、指导、服务工作；监督、检查、协调、处罚、处理申诉工作；结果汇总、分析、总结、汇报、通报工作；建档及结果运用等具体工作。
三、在绩效考核委员会领导下，医院职能部门承担着每月对各科室的绩效考核工作。
人事科、办公室考核办具体承担行政、人事、后勤工作绩效考核；医务科、护理部、药学部、感控办具体承担医疗、护理工作绩效考核；审计科、财务科承担医院经营绩效及工作量的数据收集及考核；纪检监察、审计科的考核任务根据实际需要予以安排。
四、各科室参照医院的机构设置，设置本科考核机构。
第三章考核方式与考核流程一、以医院制定的相关考核标准为指导原则，根据医院或部门（科室）工作重点，由上下级之间、管理者与医院职工之间共同协商，确定关键绩效指标（KPi），报上一级主管审批后实施。
医院科室考核及管理制度
第一章总则第一条为提高医院科室管理水平，确保医疗质量和安全，促进科室发展，特制定本考核及管理制度。
第二条本制度适用于医院所有科室，包括临床科室、医技科室、行政科室等。
第三条科室考核及管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，以促进科室间的良性竞争，提高医疗服务质量。
第二章考核内容第四条科室考核内容包括以下几个方面：1. 医疗质量：包括诊断准确性、治疗合理性、护理质量、患者满意度等。
2. 安全管理：包括医疗安全、药品管理、设备管理、环境卫生等。
3. 科研教学：包括科研项目、论文发表、教学培训、学术交流等。
4. 医德医风：包括医德医风建设、患者投诉处理、廉洁自律等。
5. 绩效考核：包括工作量、工作态度、团队合作、工作成效等。
第五条科室考核采用量化指标与定性评价相结合的方式，确保考核结果的客观性和公正性。
第三章考核方法第六条科室考核由医院考核领导小组负责组织实施，考核小组由相关部门负责人组成。
第七条考核方法包括：1. 定期检查：对科室各项工作进行定期检查，包括医疗质量、安全管理、科研教学等方面。
2. 患者满意度调查：通过问卷调查、电话回访等方式了解患者对科室服务质量的满意度。
3. 同行评议：邀请其他科室或专家对科室工作进行评议。
4. 绩效考核：根据科室工作量和质量，对科室及个人进行绩效考核。
第四章管理措施第八条科室应建立健全各项管理制度，包括岗位职责、工作流程、设备使用、药品管理等。
第九条科室应加强内部管理，提高工作效率，确保医疗质量和安全。
第十条科室应定期开展业务学习、培训活动，提高医务人员业务水平。
第十一条科室应加强医德医风建设，倡导廉洁自律，树立良好的职业道德。
第五章奖惩措施第十二条对考核成绩优秀的科室和个人，给予表彰和奖励。
第十三条对考核成绩不合格的科室和个人，进行批评教育，并采取相应措施。
第十四条对违反医院规章制度的科室和个人，依法依规进行处理。
第六章附则第十五条本制度由医院考核领导小组负责解释。
医院行政职能科室绩效考核方案
医院行政职能科室绩效考核方案一、背景医院行政职能科室是医院内部重要的支持部门，其工作涉及医院管理、绩效评估、人员招聘管理、信息管理以及与卫生司相关的政策执行等多个方面。
为了提高医院行政职能科室的工作效率和工作质量，制定一套科学合理的绩效考核方案非常必要。
二、绩效考核目标医院行政职能科室绩效考核主要有以下目标：1.评估科室工作的效率和质量，了解工作的成果和问题。
2.激励科室员工积极上进，提高工作的主动性和责任感。
3.完善科室内部沟通与合作机制，促进工作团队的凝聚力。
4.为科室工作提供数据支持，帮助科室领导做出科学决策。
三、绩效考核指标为了实现上述目标，医院行政职能科室的绩效考核将综合考虑以下指标：1. 任务完成情况任务完成情况是评估科室工作效果的重要指标。
考核将根据科室设定的工作任务和目标，评估各项任务的完成情况。
任务完成情况主要考察以下几个方面：•任务的及时性：完成任务所需时间是否符合科室的工作要求。
•任务的质量：完成任务时是否准确无误，并达到预期的结果。
•任务的数量：完成任务的数量是否符合科室的工作要求。
2. 工作绩效工作绩效是评估科室工作效率的重要指标，包括工作量、工作效率和工作质量等方面。
科室的工作绩效主要考察以下几个方面：•工作量：完成的工作量是否符合科室的工作要求。
•工作效率：完成工作所花费的时间和资源是否合理。
•工作质量：完成的工作是否准确无误，并达到预期的效果。
3. 个人能力个人能力是评估科室员工综合素质的重要指标。
个人能力主要包括专业知识、工作技能、学习能力和团队合作能力等方面。
个人能力的评估将综合考察以下几个方面：•专业知识：员工在相关领域的知识掌握程度和应用能力。
•工作技能：员工在工作中所展现出的技术和操作能力。
•学习能力：员工不断学习和提升自身能力的意愿和成就。
•团队合作能力：员工在团队中的协作和沟通能力。
四、绩效考核流程医院行政职能科室的绩效考核将按照以下流程进行：1.制定考核计划：科室领导与员工一起制定年度绩效考核计划，明确考核指标和权重。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
医院科室年度绩效考核制度
一、目的
1、通过对科室年度绩效考核，总结优势，分析不足，实现科室及
医院可持续和谐发展。
2、通过对科室年度绩效考核，坚持医院正确的办院方向，实现管
理出效益，实现医院社会效益和经济效益的协调统一。
二、科室及指标
临床医技核算科室及其关键业绩指标
三、指标体系
（一）医疗工作量及医疗质量指标 30分
1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率
2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数
3、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率
4、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数
5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率
6、平均住院日
7、病案管理质量
8、诊断符合率
（二）医疗安全 5分
1、医疗差错例数
2、医疗纠纷赔偿额
3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数
（三）优质文明服务 5分
1、服务满意度
2、投诉并被核准属实次数
3、优质文明单位次数
（四）发展与创新能力 10分
1、论文发表篇数完成率
2、科研课题项目数及级别
3、学科发展与人才梯队建设
（五）教学课时及质量 10分
（六）经济质量 40分
1、药品比例
2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费用
3、成本控制状况
4、人均收支结余额
5、床均收支结余额
6、人均毛收入额
四、指标评分
各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合
权重按内差法综合评分。
评分结果用于计发各科室年度绩效奖金（年功工资）
医院核心人力资源绩效考核制度
核心人力资源是医院生存与发展能力的关键因素，它是指能
为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着管理上的
秘密的核心人才。
医院对核心人力资源进行绩效考核，建立核心人力资源绩效
考核体系，进行对核心人力资源在分配上适度倾斜，是医院可持
续发展的经营战略。
一、医院核心人力资源范围
是指临床医技核算科室主系列副高以上（含副高）人员、辅
系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。
二、指标考评体系
（一）非量化指标体系 100分
1、医德医风 10分
有收受回扣、红包行为的扣10分
2、团队协作精神 10分
由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分，其中优秀
10分，良好8分，合格6分，不合格4分。
3、医疗质量 10分
出现一次医疗差错的，扣1分，扣足分值最高10分（下同）
或科主任评分。
4、服务态度 10分
有投诉并被核准属实的每一例扣1分或科主任评分
5、是否服从分配 10分
由科主任评分
6、责任心 10分
由科主任评分
7、合理用药 10分
由科主任评分
8、创新能力 10分
开展一项新业务新技术5分或科主任评分
9、学术地位 10分
国家级、省级学会任职10分、其他学会任职6分，无任职0
分。
10、考勤纪律 10分
由科主任评分
（二）量化指标体系 100分
1、手术科室
门诊量（10%）、出院人数（10%）、手术量（20%）、科研及
论文（10%）、教学（10%）、人均毛收入（20%）、人均收支结余
（10%）、床均收支结余（10%）
2、非手术科室
门诊量（20%）、出院人数（20%）、科研及论文（10%）、教
学（10%）、人均毛收入（20%）、人均收支结余（10%）、床均收
支结余（10%）
3、医技科室
医疗工作量（40%）、科研（10%）、教学（10%）、经济指标
（40%）
三、量化指标统计及评分
1、门诊量包括专家门诊量、普通门诊量和急诊量。
2、出院人数以各科室划分的医疗组进行归类，同一医疗组人
员享有该医疗组所完成的出院人数量，期间有变更医疗组的人
员，在量上进行按月度分摊计入。
有转科和跨他科管床所产生的出院人数，该出院人数均计入
两科对应医疗组成员。
3、手术量按特大、大、中、小四类级别分别予以每台手术的
评分，器官移植手术每台按两倍于特大手术计分。
科内开展的手术视同小型手术计分。
同一医疗组中，有教授、副教授的，教授享有该医疗组所有
手术量，副教授除自己执行的手术外，享有教授手术量的1/3—
2/3部分，有特殊情况的，科主任协商确定。
4、科研及论文以当年获得课题和发表论文予以计分，其中课
题按级别大小和经费额度分别评分；发表论文中含本人为第一作
者和研究生论文；按期刊级别高低分别计分。
年内已发表论文，但在指定的时间内并未到科研处登记的，
不作为当年度发表的论文。
5、教学以带教学课时和教学质量评分
6、人均毛收入、人均收支结余、床均收支结余，以各科室实
际完成情况评分，同一科室的人员享本科室评分，考勤中有因休
假、外出会诊、会议出差及出国等在40天以上的按比例扣减评
分。
7、医技科室工作量按工作量实际完成与增长情况评分。
8、在担当外出医疗支援或其他公益性医疗活动或其他医院公
共事务期间，按科室平均分依时间长短调节评分；
科主任按个人绩效40%、科室绩效60%予以计分。
9、反聘人员指标统计及评分参照以上标准，但实际分值单独
排名，不纳入在职人员系列，其中，对参与科内病区查房、病例
讨论和会诊的人员，按本科室出院人数平均分的1/5—1/3给予出
院人数评分（具体比例由科主任上报其工作量并讨论确定），只
看门诊的人员不计该分。
10、各项指标按纵向、横向和加权计算综合评分。
四、绩效奖励
1、非量化指标体系评分为绩效前提分，低于60分的，不予
绩效奖励，60分至100分的，按分值系数调节绩效奖励。
2、量化指标考核得分，按分值累进制，实际年度绩效奖励，
具体为：
分值区间（分） 每分值额（元）
90~100 500
80~89 450
70~79 400
60~69 350
50~59 300
40~49 250
40分以下 0