绩效管理中的矛盾管理
财政资金绩效管理中存在的问题及建议
财政资金绩效管理中存在的问题及建议财政资金绩效管理是指通过对政府支出的计划、执行和评价来提高政府支出的效果的一种管理方式。
在实际操作中，财政资金绩效管理存在以下问题：问题一：缺乏有效的绩效指标体系有效的绩效指标体系是财政资金绩效管理的基础，但目前我国财政绩效管理的指标体系并不完善，缺乏科学性、有效性。
同时，在制定绩效指标时，缺乏与实际工作相结合的实践操作，导致无法科学地反映政策实施的效果。
建议：加强与实践相结合的研究和探索，针对不同的财政支出领域制定科学的指标体系，并不断完善和优化。
问题二：评价指标不严谨、过于定性在评价政府支出绩效时，过于定性化容易受到主观因素的影响，而且评价指标不严谨，往往难以科学地反映政策执行效果。
建议：在指标设计之初，应该考虑量化的评价依据，同时考虑与实际场景相结合的情况。
问题三：数据来源不可靠财政绩效管理的数据来源一定要严谨可靠，目前我国财政管理中仍然存在着数据不准确、统计不全等问题，因此导致绩效评价结果不够准确。
建议：加强数据的采集和管理，建立完善的财政绩效管理数据库，同时完善数据的质量检查机制和数据共享规范。
问题四：政策评价不充分政策是指导财政资金绩效管理的基础，但在实际操作中，通常只注重政策执行效果的评估，而忽略了政策实施的合理性、可行性和可持续性的评价。
建议：在政策的制定和实施过程中，注重对政策实施的合理性、可行性和可持续性的综合评价。
综上所述，要想在财政资金绩效管理中获得良好的效果，需要制定科学的指标体系、加强数据的采集和管理、在政策制定和实施中注重综合评价，同时借助先进技术手段提高绩效评价的效率和准确性。
绩效考核管理存在的问题及解决办法
绩效考核管理存在的问题及解决办法 在企业⽇常的⼈⼒资源管理⼯作中，⼈员考核⼯作通常是指，从企业经营⽬标出发，动⽤⼀套系统的、规范的程序和⽅法对组织成员在⽇常⼯作中所显⽰出来的⼯作能⼒、⼯作态度和⼯作成绩等，进⾏以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的⼈事管理有助于企业经营⽬标的实现。
当前有很⼤⼀部分企业在开展这⼀项繁琐复杂⽽⼜技术性极强的⼯作中，存在着突出的问题，这些问题的存在使得考核⼯作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现，最终影响了考核的效果。
⼀、对考核⼯作的态度 在对员⼯考核⼯作的看法上主要存在着两⽅⾯的错误认识： (⼀)考核就是对员⼯的惩罚 ⼀些管理⼈员认为，考核是作为⼀种对员⼯的控制⼿段⽽存在的，直接⽬的就是给员⼯挑⽑病，借以惩罚员⼯，同时也多少展⽰⼀下上司的权威。
"这么不努⼒⼯作，不扣发你⼯资才怪……"、"你表现得太糟糕了，还是另谋⾼就吧。
"。
在这种错误认识下，管理⼈员容易在考核⼯作中违背本应遵循的原则，甚⾄会错误地执⾏考核结果。
员⼯则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从⽽给企业带来不应有的管理⽭盾，最终会影响企业的⼠⽓和战略发展。
正确的认识应当是，考核是员⼯追求⾼需求层次的体现，做好考核⼯作就是为员⼯满⾜⾼层次需求服务，它是⼀种激励⽅式。
美国⾏为科学家亚伯拉罕·马斯洛认为，⼈是有需求的，当低层次的需要得以满⾜之后，就会去追求⾼层次的需要。
在企业中，员⼯在追求友谊、归属和尊重的需要之后，必然会追求⾃我实现的需要，这⼀⾼层次的需要具体体现为员⼯对⼯作的创造性和成就感的追求，随之⽽来的，必然是对绩效考核的需要。
因为，员⼯希望知道⾃⼰的绩效⽔平究竟怎样，以此来检验和评价⾃⼰的⼯作能⼒和潜⼒。
当考核结果显⽰业绩骄⼈，成果丰硕时，员⼯内⼼会产⽣巨⼤的满⾜感，由此会带来极⼤的激励作⽤。
因此，企业应真正树⽴起"以⼈为本"的管理理念，视员⼯考核为满⾜员⼯追求⾼层次需要的⼿段，把做好考核⼯作当作是对员⼯实现⾃⾝与社会价值的有⼒促进。
单位内部管理制度冲突
单位内部管理制度冲突引言单位内部管理制度冲突是指单位内不同管理制度之间存在矛盾、冲突，导致单位内部运行效率下降、员工积极性受挫，甚至影响单位整体发展。
随着经济全球化的加剧和市场竞争的日益激烈，单位内部管理制度冲突已成为阻碍单位健康发展的主要因素之一。
本文将结合实际案例，对单位内部管理制度冲突进行深入分析和探讨，并提出解决方案，以期为相关单位提供借鉴和参考。
一、单位内部管理制度冲突的表现1. 人事管理与激励制度的冲突人事管理制度是单位内部规范员工的一系列规定和程序，而激励制度则是为了激发员工的积极性和工作动力而设立的一种奖励机制。
然而，在实际操作中，人事管理与激励制度之间常常存在冲突。
比如在一些单位中，人事管理制度规定员工每天必须按时上班打卡，而激励制度则要求员工完成任务并取得成绩后可以弹性上班。
这就导致了员工对于上班时间的激励和管理制度之间的矛盾。
2. 绩效考核与薪酬分配的冲突绩效考核是单位根据员工的岗位职责和工作业绩对员工进行定期评估和考核，而薪酬分配则是根据员工的绩效来确定员工的薪酬水平。
然而，在一些单位中，绩效考核与薪酬分配之间存在冲突，导致员工对绩效考核的积极性不高。
比如在一些单位中，绩效考核标准不明确，薪酬分配存在不公平现象，造成员工对绩效考核的不信任和不满。
3. 管理制度与员工权益的冲突管理制度是单位规定的一系列管理程序和规范，而员工权益则是员工根据相关法律法规所享有的利益。
然而，一些管理制度与员工权益之间也存在冲突。
比如在一些单位中，管理制度对员工加班、休假等方面的规定过于严格，忽略了员工的工作和生活平衡，造成员工对管理制度的不满和不信任。
综上所述，单位内部管理制度冲突是一种常见的现象，它直接影响着单位内部的运行效率和员工的积极性，严重影响单位的发展。
因此，解决单位内部管理制度冲突势在必行，而如何解决这些冲突，是单位内部管理者需要认真思考和探讨的问题。
二、单位内部管理制度冲突的原因1. 制度设计不合理单位内部管理制度冲突的根本原因在于制度设计存在缺陷。
事业单位绩效工资管理中存在的问题及对策
事业单位绩效工资管理中存在的问题及对策作者：靳小玉来源：《中国乡镇企业会计》 2017年第6期摘要：随着我国经济的发展和进步，绩效工资成为了事业单位员工工资的重要组成部分。
但目前的绩效工资管理和发放制度依然处于一个探索阶段，不合理问题的存在，在某种程度上严重影响了职工的主动性和积极性，本文以事业单位的绩效工资基础为切入点，对目前的绩效工资制度和执行方法进行分析，提出部分看法，以供同行业参考进步。
关键词：事业单位；绩效工资；管理方法；问题与决策一、绩效工资制度基础理解事业单位是指从事教育、科技、文化、卫生等社会主义公益服务方向的组织。
我国的事业单位分为三种，即：财政全额拨款型，差额拨款型以及自收自支型单位。
但是随着国家政策的改革，事业单位也经历着管理体制、领导体制和薪资分配体制上的改革，所以事业单位人员的积极性和活跃性如何激发，成为了首要问题。
经过专家的研究和调查，开始对事业单位进行工资上的分配制度改革，并提出将绩效工资加入现有的工资体系中来替换原有的补贴和奖金，通过绩效考核的方式来分配工资。
二、事业单位现有绩效工资体系不完善通过绩效工资制度的实际落实情况来看，绩效考核制度的完善不是一朝一夕能完成的，比如绩效考核表的制定不规范，有些工作人员的绩效成绩不能很好的在考核中展现出来，再比如某些工作人员的工作内容与领导相关，在考核中因为领导的直接监管，会造成该员工的考核成绩虚高等等。
由此可见，绩效工资的考核制度也受到了比较严重的制约和外界因素影响，具体有以下几点。
1.绩效考核体系落后首先，绩效工资的规定和考核弹性较大，这是国家对事业单位的分配关系改革的核心内容，但是在目前的部门事业单位改革过程中，只是将基本工资按照国家统一规定进行了照搬，对于绩效工资的实施办法欠缺考虑，而就实际情况看，绩效工资的考核体系作为一个难点和重点，即使在政府部门也并没有进行有效的方案和计划，目前处于落后状态。
2.工资分配体系还不够健全工资的正常增加制度尚未成型，目前的事业单位由于相对封闭以及缺乏同行业之间的参考，所以对工资制度的调整比较难以确立。
试析企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策
试析企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策引言企业中层管理人员的绩效考核是企业发展和人力资源管理中的重要环节。
通过对中层管理人员进行绩效考核，可以评估其工作表现、激励员工、改进管理方法，并为管理层提供决策依据。
然而，在实际操作中，往往存在一些问题，影响了绩效考核的公平性和效度。
本文将对企业中层管理人员绩效考核中存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
问题分析1. 主观评价过多在一些企业中，绩效考核依赖于主管对下属的主观评价，忽略了客观指标的使用。
这种情况下，绩效评估结果往往受到人际关系、个人好恶等主观因素的影响，难以真实反映中层管理人员的工作表现。
对策：建立客观评价指标体系，将绩效考核与岗位职责、工作目标等明确地关联起来。
通过量化指标和数据分析，消除主观评价的影响，提高绩效考核的公正性和准确性。
2. 目标不明确有些企业在设定绩效考核目标时存在模糊不清的情况。
中层管理人员难以理解绩效考核的标准和要求，导致无法明确自己的工作重点，影响工作效率和工作质量。
对策：制定明确的目标和指标，将绩效考核的标准与企业战略和部门目标相对应并具体化。
同时，与中层管理人员进行沟通，确保其理解并接受考核目标，从而提高绩效考核的有效性。
3. 考核周期过长一些企业中层管理人员的绩效考核周期过长，常常是一年或更长。
这样的考核周期无法及时反馈中层管理人员业绩的变化，无法及时调整工作重点和提升工作效能。
对策：缩短绩效考核周期，将考核周期定为半年或季度。
这样可以及时发现和纠正问题，激励中层管理人员保持高效工作状态和持续改进。
4. 缺乏绩效激励机制一些企业在绩效考核中，缺乏明确的奖惩机制，无法有效激励中层管理人员提高工作绩效。
中层管理人员可能缺乏动力和积极性，影响到整个团队的工作效率。
对策：建立科学的绩效激励机制，例如设立奖金制度、晋升机制、培训机会等，以激励中层管理人员提高绩效。
同时，对绩效不达标的情况进行惩罚，增强中层管理人员的责任感和紧迫感。
如何解决绩效考核过程中遇到的难题和困惑
如何解决绩效考核过程中遇到的难题和困惑在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一,也是最困难的工作.因此,它被称为是“世界性”的难题。
绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使人们困惑不解。
我们可以预料，在我们的客户的绩效考核中，可能也会出现一些困惑与困难。
如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、估计可能产生的问题、吸取他人的经验与教训、提前做好准备、拿出相应的对策、策划设计更加完备的措施与实施方案;将可以减少绩效考核副作用，少走弯路，最终战胜困难，真正使我们的绩效考核能达到，改进工作与业绩，全面提升员工的任职能力和企业竞争力的目标。
下面，我们对绩效考核中常见的困惑之处作一些介绍与原因分析，有针对性地进行简单地答疑.困惑之一为什么许多企业的绩效考核已经做了大量工作，但结果依然不如人意,达不到预期的目的？我们的研究与实践显示,困惑之一可能与下面的因素有很大关系：一、可能目的定位错了—-即绩效考核的理念出了问题。
例如，我们了解到一些企业主要是为了发奖金而考核.甚至一些企业是为了扣罚而考核，在这类企业，考核往往成了罚款的代名词。
这样的考核,十有八九要失败,因为这种理念是错误的，它使考核成为企业惩罚员工的工具，使员工对考核产生抵制与厌恶的情绪，将考核工作导入了死胡同。
绩效考核目的不明确或者错位,必然导致整个绩效考核工作全盘皆错，最终事与愿违。
二、方法不对。
之所以方法错了，大多数原因是企业人力资源管理的能力不足。
其中，集中反映了人力资源部门人员的能力不足。
如：一个企业自己摸索做KPI(关键绩效指标)体系,组织一个团队，按照某些书中的方法花费一二年时，做了一大本绩效考核标准,但结果无法推广。
究其原因是这些人第一次做，摸着石头过河,明显经验不足.方法不对,即使愿望再好,也达不到目的.三、可能做错了或做变了。
之所以如此，要么是态度问题，不认真,不负责所致；要么是想走捷径，不肯下功夫所致;要么是理解问题，即理解发生了偏差所致。
财政资金绩效管理中存在的问题及建议
财政资金绩效管理中存在的问题及建议财政资金绩效管理是政府管理的重要组成部分，直接关系到国家财政的稳定和经济的健康发展。
在财政资金绩效管理方面却存在着一些问题，包括资金使用效率不高、绩效评价指标不合理等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的建议。
一、存在的问题1. 资金使用效率不高在财政资金绩效管理中，通常存在着资金使用效率不高的问题。
一方面是因为部分资金被浪费在无效的项目上，导致投入产出比较低；另一方面是因为资金分配不合理，导致部分重点领域的发展受到影响。
2. 绩效评价指标不合理在财政资金绩效管理中，往往存在着绩效评价指标不合理的问题。
一方面是因为评价指标过于简单化，难以反映出项目的综合效益；另一方面是因为部分绩效评价指标过于理论化，难以贴合实际情况，导致评价结果失真。
3. 资金使用过程不透明在财政资金绩效管理中，通常存在着资金使用过程不透明的问题。
一方面是因为资金使用过程缺乏监督和公开，容易导致腐败问题；另一方面是因为资金使用过程缺乏规范和制度，难以保证资金使用的公平和公正。
二、建议1. 完善资金使用管理制度针对资金使用效率不高的问题，建议完善资金使用管理制度，强化对资金使用的监督和审查，建立健全的激励和惩罚机制，促使各级政府和单位合理使用资金，提高资金使用效率。
2. 设立科学合理的绩效评价指标针对绩效评价指标不合理的问题，建议设立科学合理的绩效评价指标，既要考虑到项目的经济效益，也要考虑到项目的社会效益，综合评价项目的绩效表现，确保评价结果客观公正。
3. 加强资金使用过程的监督和公开针对资金使用过程不透明的问题，建议加强资金使用过程的监督和公开，建立健全的资金使用信息公开制度，公开资金使用的相关数据和流程，促使资金使用过程更加透明化，确保资金使用的公平和公正。
财政资金绩效管理中存在着一些问题，但通过完善资金使用管理制度、设立科学合理的绩效评价指标以及加强资金使用过程的监督和公开，可以解决这些问题，提高财政资金绩效管理水平，实现财政资金的最大效益。
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策摘要：随着社会经济的不断发展,企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用,而有效地进行绩效管理对于提高员工和管理人员综合素质、促进人力资源得到合理优化配置等方面起了很大推动性。
目前国内大部分企业都存在一定程度上对绩效管理工作不重视、缺乏完善考核体系与机制以及人员培训不到位等问题。
为了能够更好的实现改革发展目标，企业必须要加强对自身的现况问题的分析研究, 建立合理有效的绩效管理体系,从而推动实现经营机制转换升级，快速适应全球化下新市场格局，在激烈市场竞争中健康发展,实现股东权益最大化。
本文从对我国目前存在问题进行分析和探讨后提出解决对策。
关键词：绩效、管理、问题、对策一、绩效管理绩效管理是在企业管理层领导下，由绩效考核专门机构牵头组织开展，各级管理者、职能部门、员工共同配合实施，以实现公司战略为目标、以创造价值为导向、以激励约束机制为手段的一系列管理活动。
绩效管理一般包括两个层面,第一是组织机构层面,第二是员工个人层面。
两个层面各具重要性、独特性和不可替代性。
1.从组织层面看:绩效考核是将业绩目标、重点任务、关键工作等综合年度计划在组织内部进行分解;其次将分解工作内容通过沟通、辅导方式与员工个人利益相结合;最后把这些指标转化成为可执行的标准来加以实施和管理，促进组织实现管理目标。
2.从个人角度看:员工通过绩效考核享有应得薪酬福利，同时实现个人综合素质和能力提升，为其今后职业发展积累有价值的经验。
组织与个人相结合，最终实现共同成长。
二、企业绩效管理中存在的问题目前,企业绩效管理体系在我国企业管理中大多处于初、中级建设和运用阶段,依然存在诸多问题: 第一、战略目标不明确、不清晰，对员工岗位和工作性质认识不清晰造成了评价尺度不一致，对指标理解不清楚导致分解不合理，最终没有严格按照规定流程执行。
第二、以惩为主，对员工缺乏正向激励和鼓励导致工作处于被动状态，缺乏积极性和创造性，优秀人才得不到应有激励和回报，甚至出现跳槽现象。
集团企业绩效管理中存在的问题及对策
集团企业绩效管理中存在的问题及对策集团企业绩效管理中存在的问题及对策摘要：集团企业绩效管理是保障企业持续发展的重要手段之一，但在实践中却存在一些问题。
本文将深入探讨集团企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策，以期提高企业的绩效管理水平。
一、问题分析1. 目标设置不明确集团企业绩效管理的第一步是确定目标，然而在实际操作中，目标往往过于笼统或者没有明确定义，缺乏具体可行的指标和达成途径。
这样的目标设置无法为企业的绩效管理提供明确指导，影响了绩效评估的准确性和有效性。
2. 绩效指标不科学绩效指标是评估绩效的重要依据，但很多集团企业在确定绩效指标时存在一些问题。
一方面，有些企业只关注短期财务指标，忽视了长期战略目标的考核；另一方面，有些企业指标设置过多，导致员工无法集中精力完成重要目标，影响工作效率。
3. 绩效评估不公正绩效评估对于员工激励、晋升和奖惩是非常重要的，然而在实际操作中，很多集团企业的绩效评估并不公正。
一些企业偏向于看重员工的个人表现，忽视了团队协作和共同努力的价值；还有些企业在评估中存在主观性和偏见性，容易导致员工的不满和动摇。
4. 绩效信息收集不全面绩效管理需要通过收集各个部门和员工的绩效信息来进行评估，然而有些集团企业在绩效信息收集上存在问题。
一些企业依赖传统的绩效报告表，信息反馈滞后且不够全面，影响了管理层决策的准确性；再有就是一些企业在信息收集上缺乏针对性，无法真实反映员工的绩效情况。
二、对策建议1. 明确目标及关键绩效指标集团企业应对目标设置进行明确化，确保目标具有可操作性和可衡量性。
此外，关键绩效指标的选择要科学合理，既要关注财务指标，又要关注非财务指标，以全面评估企业的绩效。
2. 完善绩效评估机制集团企业应建立公正的绩效评估机制，注重团队的贡献和个人的表现相结合。
采用多方面的评估方法，如360度评估、绩效面谈等，以提高评估结果的客观性和准确性。
3. 改进绩效信息收集方式集团企业应采用先进的信息技术手段，如绩效管理系统、移动考勤等，来完善绩效信息的收集和反馈。
企业绩效管理中存在的问题及其对策
企业绩效管理中存在的问题及其对策摘要:绩效管理作为企业人力资源管理的中枢,是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有力工具。
只有将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功,经济才能持续发展,企业才能立于不败之林。
目前,我国众多的企业在对待绩效管理只是流于形式,而非真正地落在实处,这种情况致使企业对员工不满意,员工对企业失望,使得同处于一个体系中两个重要端点失衡。
对绩效管理的现状分析是找出问题的关键,也是提出解决对策的参考途径。
绩效管理作为企业人力资源管理的中枢,是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有力工具。
如果运用得当,不仅有利于促进组织的发展和公司绩效的提高,也有助于挖掘和提高员工的潜力和能力,特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合,实现企业目标与个人发展的平衡,进而实现企业可持续发展。
因此,在当今形势下,实施绩效管理模式的过程中,企业应全面掌握绩效管理,弄清绩效管理的有效性、关键性方面的因素,将绩效管理的实施从根本上帮助企业在紧急问题上达到应急的目的。
一、企业绩效管理的重要性绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
①绩效管理是人员任用的依据,是决定人员调配和职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。
绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用,它的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。
没有卓有有效的绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要,企业最终将会被市场淘汰。
绩效管理促进了员工相互之间的了解和协作,增强企业的凝聚力和竞争力,促进了员工的个人绩效的提升,促进了管理流程和业务流程的优化,还可以促进和协调各个部门以及员工按着企业预订目标努力,形成合力最终促进企业经营目标的完成,从而保证企业近期发展目标以及远期目标的实现。
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绩效管理中的矛盾管理
工作绩效是指完成工作的效率与效能，是工作行为、方式及其结果，是对企业目标地贡献。
绩效管理因其考评的特别属性，注定必然会在考评者与被考评者，制度制定者与执行者之间产生矛盾，而这必将成为绩效管理工作顺利开展的阻力，因此要最大化发挥绩效管理的纠正、预防、改善的作用，解决绩效管理中可能存在的冲突也就成为了绩效管理工作的重点之一。
一、绩效管理中的矛盾
绩效管理活动过程中，考评者总是从受首因效应、近因效应、定型效应、晕轮效应、投射效应等心理效应影响，对被考评者难以客观公正的评价，同时被考评者总是忽略自我检查和自我评价，总是将个人绩效归因于外界因素，认为个人绩效不高是由于工作环境不适合、工作支撑不足等等，考评者与被考评者双方在绩效认识上的不同，必然会产生三种矛盾：
1、考评者的矛盾
考评者在对被考评者进行考评时，当严格按照绩效计划进行考评评价时，会直接影响到下属的既得利益，造成关系紧张，绩效考评较宽松时，难以发挥绩效管理的效能，开发考评者潜能的目标也就难以完成。
2、被考评者的矛盾
员工一方面希望考评者给予自己特别的关照，给自己一个较高的评价，使自己得到一定的认同和回报；另一方面又希望得到对自己真实的评价，以便弄清自己价值及今后努力的方向。
3、组织的矛盾
考评者的矛盾与被考评者的矛盾必然产生组织开发目标与个人自我安全要求目标的矛盾，组织绩效目标与个人利益的矛盾。
明确了制约绩效管理实施的矛盾，公司人力资源部门就应该立足化解以上矛盾，改善绩效管理的被动的现状，具体措施和方法如下：
二、绩效管理中矛盾的解决措施和方法
1、建立健全有效的绩效沟通
考评者与被考评者之间可及时就绩效管理闭环系统进行沟通，最终达成一致，被考评者才能从内心深入接收考评，并积极主动地按照考评标准完成工作任务，考评者应采用“结果与过程兼重”的绩效沟通方式，紧紧抓住被考核者的过程绩效、行为绩效、结果绩效，并适时为考评者提供技术和资源支撑，最终将绩效管理纠正、预防职能落实到位。
2、摆正绩效考评态度
绩效考评者与被考评者应当摆正绩效考评态度，放下心理包袱，按照既定绩效计划对被考评者进行评价，并及时将考评结果反馈至被考评者，帮助被考评者制定切实可行的绩效改进计划，确保绩效管理改善职能落实到地。
3、鼓励被考评者主动参与绩效管理工作
在绩效管理的各个阶段，绩效管理人员可适当下放绩效管理权限，让被考评者主动参与进绩效管理工作中来，力争增强被考评者的参与意识和工作的责任感，让考评者有了一定的支配权，减弱和降低不必要的自我保护的戒备心理。
绩效管理工作本身是一个闭环，每一阶段的工作结果必将直接影响下一环节的执行效果，解决绩效管理中的三大矛盾，发挥绩效管理工作中人的主观能动性，绩效管理工作各种障碍必将迎刃而解！。