心理契约对组织公民行为的影响分析
心理契约管理组织公民行为的研究
心理契约管理组织公民行为的研究
李洁
【期刊名称】《中国商界》
【年(卷),期】2009(000)003
【摘要】组织公民行为是不受与组织签订的正式合同或内部的规章制度约束,而是发自内,心做出的利他人、利组织的有益行为;心理契约是联系员工和组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素.从两个概念可见,组织公民行为的实施是受心理契约的影响的.本文对心理契约和组织公民行为进行了综述,并提出了在实践中运用心理契约管理组织公民行为的意见.
【总页数】1页(P257-257)
【作者】李洁
【作者单位】西南大学文化与社会发展学院
【正文语种】中文
【中图分类】B84
【相关文献】
1.高校教师心理契约与组织公民行为关系研究——基于组织认同中介作用的分析[J], 李枫;李成江
2.心理契约对知识型员工组织公民行为管理的影响研究 [J], 严红;唐筱琳
3.心理契约破裂对组织公平性与组织公民行为影响的实证研究 [J], 王国猛
4.心理契约破裂对组织公平性与组织公民行为影响的实证研究 [J], 王国猛
5.从心理契约管理视角激发知识型员工组织公民行为的对策 [J], 谭频
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心理契约对员工态度行为的影响及违背的后果
调 查 发 现 。契 约 中对 雇 员 责 任 的 期 望
有 ：忠 诚 、 护 公 司 声 誉 、 现 组 织 形 保 体
象、 职业 化 、 有专 业技 能 、 度 积 极 、 拥 态
与 人 合 作 、好 团 队 成 员 、支 持 领 导 等 等 ；契 约 中对 组 织 或 雇 主 责 任 的 期 望
在 制 定 策 略 以及 具 体 实 施 时 都 会 考 虑
彼 此 间 的 心 理 契 约 ， 因 为 单 纯 的 书 面 合 同 不 足 以 反 映 员 工 与组 织 之 间 的关 系 ，而 心 理 契 约 是 联 系组 织 成 员 与 组 织之 间 的心 理 纽 带 ， 影 响 组 织 成 员 行 是
效 、对 组 织 的 情 感 投 入 以及 成 员 的 流
角 度 来 看 ． 理 契 约都 具 有 以下 特 点 ： 心
首 先 ，心 理 契 约 具 有 主 观 性 的 特 点 理 契 约 的 内容 是 员 工 个 体 对 于
由于 心理契 约具有 上述 特点 。 它 所 包 含 的具 体 内 容会 因 个 体 、雇 佣 关 系 的不 同而 不 同 ， 难 全 部 罗列 出 来 。 很
第 四 ．心 理 契 约 与 组 织 承 诺 之 间
为 将 心 理 契 约 的 主 要 内容 予 以概 括 。 便 开 展 实 证 研 究 。 多 研 究 者 在 方 很
的各 自对 对 方 所 怀 有 的各 种 期 望 。 心
理 契 约 有 广 义 和 狭 义 之 分 。广 义 的 心
产 生一 种 心 甘 情 愿 地 参 与 组 织 各 项 活 动 的感 情 ：心 理 契 约 指 的 是 一 种 员 工
理 契 约 是 指 雇 佣 双 方 对 雇 佣 关 系 中 彼
工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制多层次模型
工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制多层次模型一、概述随着经济的发展和社会的进步，企业和组织面临着越来越多的挑战。
在这个过程中，工作团队领导的心理资本及成员的组织公民行为成为了重要的研究领域。
本文将围绕这一主题，探讨工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制多层次模型。
在工作团队中，领导的心理资本对整个团队的运行和成员的发展都有着重要的影响。
心理资本是指个人在工作中所积累的心理资源，包括自我认知、人际交往、情感管理等方面。
这些资本对于个人的职业发展、组织行为和社会认可都具有重要意义。
本文将结合实证研究，构建一个更加全面的心理资本分类和测量模型。
本文将从心理资本的角度出发，探讨工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制。
具体而言，我们将分析心理资本的形成、积累和转化等方面，并引入多层次模型来更好地描述和解释现象。
在实证研究方面，我们将通过调查问卷的方式收集工作团队领导和成员的相关数据。
在分析过程中，我们将采用统计软件对数据进行分析，并利用心理资本理论来探讨工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制。
通过本文的研究，我们希望能够得出工作团队领导的心理资本对成员的组织公民行为具有显著影响的结论。
这种影响机制受到多层次模型的调节，包括个体、团队和组织层面。
在实际工作中，企业和组织应注重工作团队领导的心理资本培养，以便更好地激发成员的组织公民行为，从而促进组织的可持续发展。
工作团队领导心理资本对成员组织公民行为的影响机制多层次模型的研究为企业和组织的可持续发展提供了新的思路。
1. 研究背景：介绍工作团队领导心理资本和组织公民行为的相关概念和重要性，阐述研究此问题的现实意义和理论价值。
工作团队领导心理资本：心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出的积极心理状态，包括自我效能感（自信）、乐观、希望和坚韧等维度。
对于工作团队领导而言，心理资本是指领导者在工作中积累的心理资源，包括自我认知、人际交往和情感管理等方面。
组织公民行为的影响因素研究
出组织有效运作依赖于员工 的三类行为 ，其中涉及员工 列 不 成 文 的 期 望 。 ｏｉ ｏ Ｒ ｂｎ ｎ和 Ｍｏ ｉ ｎ １９ ） 究 发 现 ， ｓ ｒｓ （９ ５ 研 ｒｏ 的 自发行为 ， 包括合作 的行为 、 护组织系统的行为和提 当员工认为雇主未履行其心理契约 的义务 ，其公民美德 保 高组织外 部形象的行 为等 。 随后 ， ａｎ Ｋ ｔ（９６ 提 出 Ｋ ｈ 、 ａ １６ ） ｚ 行为就会下降。 ｕｎ ｙ （０３ 通过 考察发现 心理契约 Ｔｒｌ 等 ２０ ） ｅ “ 织公 民 ” 组 的概 念 。 ａ ｍ ｎ Ｏ ｇｎ １８ ） 据 Ｋ ｔ的 的履行程度与员工行为存在正相关的关 系。 Ｂ ｔ ａ 和 ｒａ （９３ 根 ｅ ａ ｚ 随后 ， 学者余 观点 ， 将这种 自发 行为定义 为“ 民行 为” Ｏｇｎ １８ ） 琛 （０７ 年 做 了更 为 细致 的研 究 ， 为 心 理 契 约 的外 部 公 。 ｒ （９ ８ ａ ２０ ） 认 正式 将 组织 公 民行 为 （ｒ ｎ ａｏａ ｃｉ ｎｈｐｂｈｖ ｒ ｏｇ ｉ ｔｎｌ ｉ ｅｓｉ ｅａｉ ， 推 荐 和 内部 培 养 方 面 对 个 人 主 动 和 帮 助 行 为 的 Ｏ Ｂ有 ａｚｉ ｔ ｚ ｏ Ｃ ＯＢ Ｃ ）定义为组织正式的薪酬体 系中尚未得到 明确或者 预测作用 ；而工作支持和工作稳定对公 民美德方面具有 直 接的确认 ，但就整体而言有益 于组织运作 的总和 。 随 影 响 。 后 ，ｒａ （９７ 对 于 Ｏ Ｂ给 予 了重 新 定 义 ， 为组 织公 Ｏ ｇｎ １９ ） Ｃ 认 ④组织公平感 。 ｒ ｎ １８ ） Ｏ ｇ （９８ 认为如果组织给予员工 ａ 民行为是一种能够对组织的社会 和心理环境提供促进和 的 回报大于员工 的付 出，那么员工做一些职责之外 的行 增 强 的 行 为 ， 关 系 绩效 相 统 一 。 ｅ ａ （０４ 研 究认 为 为也是一种对 于组织的补偿 ；如果组织给予的回报小于 与 Ｂｒ ｎ２ ０ ） ｍ 组织公民行为是员工 自主决定的 ，不与特殊 的任务和工 员工 自身的付 出 ，那么就会通过减少做份外的工作来达 作 要求 相 关联 的 ， 以改善 消费 者 与组 织 员 工 关 系 、 高 到 一 种 公 平 感 。 后 ，ｎｖｋ 和 Ｏｇ （９６ 研 究 中 发 可 提 随 Ｋ ｏｓｙ ｒ ｎ ａ １９ ）
组织公民行为的影响因素研究
组织公民行为的影响因素研究摘要:组织公民行为是指在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为,但是就整体而言是有益于组织运作的行为的总和。
对于组织公民行为各个方面的研究也在不断深入,文章在对现有文献进行结构性梳理的基础上,归纳总结了影响组织公民行为因素。
关键词:组织公民行为;组织承诺;心理契约1组织公民行为的概念通常认为组织公民行为的概念最早可以追溯达到Barnard(1938)提出的“想要合作的意愿”。
Katz(1964)提出组织有效运作依赖于员工的三类行为,其中涉及员工的自发行为,包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。
随后,Kahn、Katz(1966)提出“组织公民”的概念。
Bateman和Organ(1983)根据Katz的观点,将这种自发行为定义为“公民行为”。
Organ(1988)正式将组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)定义为组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或者直接的确认,但就整体而言有益于组织运作的总和。
随后,Organ(1997)对于OCB给予了重新定义,认为组织公民行为是一种能够对组织的社会和心理环境提供促进和增强的行为,与关系绩效相统一。
Berman(2004)研究认为组织公民行为是员工自主决定的,不与特殊的任务和工作要求相关联的,可以改善消费者与组织员工关系、提高企业的应变能力以及竞争力的一种员工工作角色以外的行为。
2影响组织公民行为的因素目前,对于影响组织公民行为的因素的研究主要是从员工个体特征、工作任务特征、组织特征和领导行为特征四个方面进行的。
2.1员工个体特征①工作满意度。
Organ和Bateman(1983)研究发现,工作满意度与组织公民行为相关,工作满意度影响组织公民行为中的利他行为;Organ和Ryan(1995)认为工作满意度、公平感和组织公民行为的相关性均达到显著水平;Berkowitz和Connor(1996)提出员工在积极地情绪状态下出现组织公民行为如利他行为的可能性比较大,反之,可能性较小;陈曦(2003)基于文献研究提出,工作满意度与组织公民行为呈正相关关系。
组织变革中的员工心理契约
组织变革中的员工心理契约心理契约一般包括两个方面内容,即组织对员工的责任和员工对组织的责任。
与经济契约相比,心理契约的内容虽大多以模糊性和隐蔽性为特点,但它同样是影响员工对组织的态度和行为的重要因素,因此,它也是人力资源管理和组织行为学领域的重要研究课题之一。
变革是新时代最重要的特征之一,一系列的改变使员工心态、期望都发生了变化,雇佣双方的心理契约也随之经历着深刻的变革。
研究组织与员工之间的心理契约,对于改善组织与雇员之间的关系,提高员工对组织的认同度和积极性,参与组织变革,并推动变革成功,有着重要的意义。
一、组织变革中的员工心理及行为表现面对变革,部分员工会担心损害自身利益而丧失安全感,对未来惶恐无依。
他们担心没有足够的资源,协助自己去面对变革。
由于员工的年龄、职业、文化程度等条件不同,在对变革的心理承受能力方面呈现出不同的特征。
据调查,年青职员的心理承受力会更强。
由于青年人思维敏捷,较易接受新事物、新观念,他们认为“竞争上岗”、“自主择业”、“聘任制”等已是大势所趋。
但已有家庭或年纪偏大的职员往往具有求稳、保守的心理特点,不易接受新事物、新观念。
另外,组织变革会更多地涉及到员工利益,由于传统习惯心理作祟和对自身利益的考虑,管理者掌握的资源比普通员工要多。
所以,普通员工对组织变革的心理承受力较管理人员会相对弱一些。
在组织变革中,不可否认,有部分管理者和能够接受新事物的员工会参与到组织变革中来,并成为推动变革成功的中坚力量。
但变革意味着破旧立新,必然会伴随着人们不同思想观念的交锋,带来利益关系的调整和一定的风险与动荡,因而会使人们感到不适应,成为组织变革的阻力。
对于组织的变革,通常情况下,人们大多是风险规避型的。
多数人总是希望减少不确定性,维持现状,保持生活和工作的连续性,倾向于抵制变革。
员工有时也会抱有矛盾的心态,既希望通过变革提高组织和部门的工作效率和收入,又对组织的变革产生某种恐惧感,害怕既得利益的失去和现有条件的改变,因而不自觉地对组织变革进行抵制,成为变革的阻力,而且这种阻力既可能是公开的、隐蔽的,也可能是即刻的、滞后的。
组织公民行为 组织公民行为的类型影响及其管理策的论文
组织公民行为组织公民行为的类型影响及其管理策的论文组织公民行为的类型影响及其管理策的论文摘要：通过梳理文献，本文总结出四类组织公民行为（OCB），分析了它们的影响因素和潜在影响，在此基础上提出相应的管理对策。
这些研究有利于管理者正确识别和处理不同类型的组织公民行为。
利他性OCB 责任性OCB 工具性OCB 被迫性OCB长期以来，人们普遍认为组织公民行为是个体变量和情景变量交互作用的产物，是员工的自愿、积极行为，然而，研究表明，并非所有的组织公民行为都是如此，如受印象管理动机驱使而展现满足私利的“虚假组织公民行为”，迫于领导的辱虐管理而表现出非自愿的“强制性公民行为”。
因此，现实中员工展现组织公民行为的动机或诱因是不同的，所产生的后果也不尽相同，需要管理者加以区分并正确对待。
为帮助管理者识别和处理不同类型的组织公民行为，本文通过文献回顾和管理实践总结，提出四类不同类型的组织公民行为，分析四者的影响因素及潜在影响，并在此基础上提出相应的管理对策。
一、组织公民行为及其分类组织公民行为概念最早由Organ （1988）正式提出，指个体自由决定的、没有直接或明确地被组织正式奖励系统所承认、但在总体上能提高组织机能的行为。
类似的概念包括亲社会组织行为、组织自发行为、关系绩效等。
根据定义，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为，既非正式角色所强调，也不是正式的劳动合同所要求，而是由一系列非正式的合作行为所构成。
非工作角色要求、不在考核与奖励范围之内、有利于组织机能构成了Organ（1988）组织公民行为概念的三个特征。
后来，Organ又进行了修正，认为组织公民行为类似于Borman & Motowidlo所提出的关系绩效，是指能够对构建完成任务绩效的社会组织心理环境提供支持的行为。
本文通过研究将组织公民行为归纳为四种类型：1.基于个性的利他性组织公民行为在组织公民行为和其他角色行为研究之初，学者们就指出个性是组织公民行为的有效预测变量。
注重心理契约管理 成就组织和员工共同发展
注重心理契约管理成就组织和员工共同发展摘要：心理契约是员工对自身工作环境、工作成就的认知和评价。
一个和谐的组织，其员工与组织的心理契约可以达到相互平衡的状态，双方对责任和义务交换关系的感知和理解也可以达到一致。
本文主要从心理契约的类型、对组织管理的作用以及违背心理契约对组织管理的影响等进行探讨。
关键词：心理契约；组织；管理心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响，为了实现组织和员工的共同发展，有效地调整和控制组织行为，使组织效率最好、员工满意感最高，研究组织中员工的心理契约是一条行之有效的途径。
因此，对员工心理契约进行研究，日益受到学术界和企业界的广泛关注，成为人力资源管理实践中值得高度重视的研究热点。
一、什么是心理契约在组织内部，员工的心理契约是员工对组织的一种心理上或是精神上的要求，它与组织对员工的非制度化要求共同形成了双方的“未书面化的契约”。
这一概念最初是由心理学家Argyris于1960年提出，用于描述工厂中雇员和工头之间的关系。
心理契约是组织与员工之间相互期望的总和，是一种内在的、未曾表述的期望。
但这种期望或预期是双方关系中的一方希望通过付出从另一方得到自己想要的回报，它虽然没有明文规定，也没有明确书面化，但在组织中却是平衡双方行为的重要因素。
心理契约是员工与组织之间的一种精神纽带，它不仅反映了员工对组织的承诺，也反映组织对员工的承诺。
它的特征就是建立在承诺基础上的相互义务在思想上的认知和要求。
二、心理契约的表现形式心理契约概括起来主要有交易型和关系型两大类。
交易型更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系，员工和组织的责任界限分明；而关系型更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系（如情感、奉献、信任等），员工和组织的责任界限往往不容易分清楚。
研究认为，心理契约由交易因素、关系因素和团队成员因素三个维度构成。
交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工按照组织的要求承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。
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心理契约对组织公民行为的影响分析
“心理契约”是联系员工和组织之间的心理纽带，也是影响员工行为和态度
的重要因素。组织公民行为类似于员工的角色外行为，是不受与组织签订的正式
合同或内部的规章制度约束，而是发自内心做出的利他人、利社会的有益行为。
虽然两个概念看似无关，但组织公民行为的实施却深受心理契约的影响。基于这
个思考，论文对心理契约和组织公民行为进行了综述，总结了四种不同类型的心
理契约会对组织公民行为产生影响，接着提出了在实践中运用心理契约管理组织
公民行为的意见。
标签： 心理契约 组织公民行为 影响
目前，学术界和管理界单独对心理契约理论和组织公民行为理论进行研究的
情形较多，而研究它们之间相互关系的情形较少。心理契约和组织公民行为看似
毫无关联，一个是心理因素，一个是行为表现，实则心理契约的表现形式和存在
状态在很大程度上会影响组织公民行为。研究表明,雇员对心理契约违背行为的
认知与不良的雇员行为(包括离职、工作马虎等)存在高度正相关;而与积极的雇员
行为(包括工作绩效、组织公民行为)和态度(包括满意度、忠诚度等）存在高度负
相关。
一、心理契约的概念
心理契约最早是由组织心理学家Argyris提出来的，用以说明雇员与雇主之
间的关系。自20世纪80年代以来,由于学术界对心理契约中谁是主观理解的主
体产生了分歧，所以产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau 、
Robinson和Morrison等人为代表.强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼
此义务的主观理解，被称之为“Rousseau学派”；另一派则以英国学者Guest 、
Conway 、HerrioL和PemberLon等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，
并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“古典学派”。
本倾向于Rousseau学派的观点，对它的定义是：雇员在开初与组织代理人
互动中因组织明示或暗示的许诺而感知的，后来并不一定为组织代理人所意识到
的，对自己应该承担的责任义务和组织应该承担的责任义务的理解，即自己应当
做什么来满足组织的需求,组织应当兑现什么来满足自己的发展。它的核心成份
是双方内隐的交换关系和相互责任。一旦心理契约被单方面违背，员工的期望变
成绝望，他们的士气，精神面貌，工作满意度，对组织的情感投入，工作绩效等
显示指标会立即下降，严重的会引起各个层次的人员流动，特别是核心技术人员
和中高层管理人员。
二、组织公民行为的概念
Batemand & Organ于1983年首次提出了组织公民行为（OCB）的概念，认
为它是未被组织正式规范为工作说明书的要件，但却是组织需要的。随后，Organ
于1988年提出了正式的定义，认为组织公民行为是员工自觉自愿表现出来的，
即非正式角色所强调的，也不是薪酬体系所确认的，但却对他人和组织有着积极
作用的个体行为。1997年，Organ结合Borman & Motowidlo周边绩效的概念，
对它再次进行定义，已得到学术界的广泛认同和引用，他认为OCB能够改善组
织的社会和心理环境，并对任务绩效提供强大支持。
基于上述理论，本文对OCB的见解是：首先，它是员工的角色外行为，不
受岗位职责和工作说明书的约束，员工实施与否完全取决于个人对组织系统的感
知和价值观导向;其次，组织不提供正式的奖惩赏罚系统来对这种行为进行激励
或抑制，员工作出这种行为不会收到立竿见影的物质效果，漠视这种行为也不会
受到组织的惩罚；最后，OCB是一种外显的积极行为，能够被接受者所感知。
三、影响分析
心理契约和组织公民行为看似毫无关联，一个是心理因素，一个是行为表现，
实则心理契约的表现形式和存在状态在很大程度上会影响组织公民行为。
由于个人能力、年龄、性格、爱好、价值取向的差异，每个员工都有特定的
心理契约。哪些事情该做，哪些事情不该做，哪些事情做多少，每个人心中都有
一把算盘。虽然人人都会尽雇员责任，但每个人的理解不同，现实中做出的组织
公民行为也会多种多样。具体而言，可以由心理契约的类型来定，根据绩效要求
（视“明确界定的”还是“没有明确界定的”而定）和时间结构（视雇员与雇主期限
是“长期的”还是“短期的”而定）两个维度将心理契约划分为四个类型：
1.交易型：组织对员工的绩效要求明确，雇佣关系持续的时间较短，员工具
有较低的身份感和组织认同，并且流动性强，适用于临时合同工。
2.变动型：组织的绩效要求非常不明确，组织与员工的契约期限非常短，员
工具有高不稳定性和高流动性，很难谈什么组织承诺和雇员忠诚。严格意义上说
这种类型不属于心理契约的范畴，一般出现在组织变革或过度时期，容易形成冲
突的雇佣关系。
3.平衡型：组织提出了明确的绩效要求，希望员工达到某个目标，并且员工
在组织中待的时间较长，不会轻易跳槽，这类员工具有较高的组织承诺和团队承
诺。
4.关系型：组织对员工的绩效要求是模糊不确定的，并且员工的奖赏与其绩
效之间的关系比较松散，主要是因为员工是组织的一个有机组成部分。另外，员
工待在组织中的时间较长，具有较高的组织承诺和身份感，情感方面的投入相当
多，例如家族企业中的成员。
就交易型的员工而言，他们与组织的关系多由经济契约而定，很少附带其他
关系，组织付薪基本上是按时和按件计算的。组织向员工承诺的是有限的、短暂
的雇佣期，较少甚至没有涉及职业发展规划或者福利津贴，没有把临时合同工当
自己内部人看待。所以员工形成的心理契约也不会对雇主抱有过多的期望，只盼
能够得到属于自己的工资。在这种心理的支契约的支配下，员工只会做好本职工
作，不会涉及过多的角色外行为，承担其他的责任，做多做少得到的结果都是一
样的。
就变动型的员工而言，在组织变革情境下，因为员工的心理原因而往往会出
现如下问题：持续性的减少产量，要求增加报酬或调职；不断发生争吵或乖戾的
行为；罢工、无故旷职或怠工；寻找各种理由来表示变革将导致无法正常工作，
导致工作质量下降；服务品质变差；工作漫不经心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避
或脱离工作等等。他们与组织的心理契约一会儿是不需要修改的，一会儿是需要
重新修订的，一会儿是要终止的，总而言之心理契约是极不稳定的。
就平衡型的员工而言，他们与组织的关系并不完全由经济契约控制，已经超
越了单纯的物质交换关系，与组织已形成了牢固的心理契约，因此会尽心尽力地
做出丰富多样的组织公民行为。他们觉得自己有义务把工作做到尽善尽美，而不
仅仅是完成任务指标；有义务不断追求机会提高对于目前雇佣工作岗位有价值的
技能；也有义务发挥更多的个体主动去承担工作职责外的任务。
就关系型的员工而言，员工感到有义务与组织共同进退,共谋发展,愿意承担
角色外的任务，不计较个人报酬；同时也乐意支持组织各项目标的实现，表明对
组织的忠诚度，承诺满足组织的需要和利益，做一个优秀的组织公民。以家族企
业的成员为例，由于存在特有的血缘关系与亲缘关系，彼此间的信任及了解程度
远高于其他非家庭成员，所以家庭企业成员之间可能负担较低的心理契约成本。
四、合理利用心理契约管理组织公民行为
既然组织公民行为不易被正式的规章制度和工作职责书管理，而它又受心理
契约的影响，那么基于心理契约的组织公民行为管理应该是一个行之有效的方
法。运用心理契约管理组织公民行为应做到以下几点：
1.雇佣双方加强彼此的沟通联系，尽量减少由于心理契约的变动对组织公民
行为产生的负面影响。心理契约的很多内容在员工甄选过程中就形成了，但它不
是固定不变的，会随着员工与组织的互动不断演变。组织代理人对于这种情况不
能坐视不理，任凭它发展到一个无法掌握的地步，而应经常与员工沟通交流，听
取他们对组织的想法，表达出其对组织的期望。还要开诚布公地向员工解释清楚
正在发生的事情，避免遮遮掩掩和含糊不清，并且适时合理地调整心理契约，以
减缓员工的情绪体验，减少员工在心理契约被违背后产生的负面效应。
2.重视组织公平，营造促进员工组织公民行为的气氛。员工与组织在交换的
基础上，最关心的是交换是否公平合理。所以，组织在进行资源和薪酬分配时,
一定要让员工感受到组织的回报与个人的付出基本持平，自己是被组织公平对待
的，这样才能稳固心理契约，才能让员工除了对本职工作尽心尽力之外，还会产
生忠诚尽职、助人为乐的组织公民行为回报组织的公平对待。
参考文献：
[1]武欣吴志明:基于心理契约的组织公民行为管理.管理现代化，2005年2
期
[2]陈加州凌文栓方俐洛:心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进
展,2003,11(4):437-435