浅析高校师资队伍管理中激励机制的建立
学院教师激励机制实施方案
学院教师激励机制实施方案一、背景介绍学院教师激励机制的建立是为了激发教师的工作积极性和创造性，提高教学质量和科研水平，促进学院的发展。
在当前高等教育竞争日益激烈的背景下，建立科学合理的激励机制对于吸引优秀人才、提高教师队伍整体素质至关重要。
二、目标设定1. 提高教师教学质量和科研水平，促进学院的整体发展。
2. 激发教师的工作积极性和创造性，增强教师的责任感和使命感。
3. 吸引和留住优秀人才，构建高水平的师资队伍。
三、实施方案1. 完善激励政策学院将建立完善的教师激励政策，包括但不限于教学成果奖励、科研项目支持、学术交流和培训机会、岗位晋升等。
通过激励政策的制定和实施，激发教师的工作热情，提高工作积极性。
2. 加强教师评价机制学院将建立科学合理的教师评价机制，包括学生评教、同行评议、专家评审等多方面评价手段，全面客观地评价教师的教学和科研成果。
评价结果将作为教师激励的重要依据，激励表现突出的教师，同时也为提升教师整体素质提供指导和帮助。
3. 提供良好的工作环境和发展空间学院将为教师提供良好的工作环境和发展空间，包括教学科研设施的改善和更新、学术交流平台的建设、人才培养和科研项目的支持等。
同时，学院也将加强对教师的关怀和支持，提供个性化的职业发展规划和指导，帮助教师实现自身的成长和发展。
四、保障措施1. 建立健全的管理体系学院将建立健全的教师激励管理体系，明确激励政策和评价标准，确保激励措施的公平公正。
同时，加强对激励政策的宣传和解释，使教师充分了解激励政策和措施，增强其参与激励的积极性。
2. 加强监督和评估学院将建立监督和评估机制，对教师激励政策的执行情况进行定期检查和评估，及时发现问题并加以解决。
同时，学院也将定期对教师的工作表现和成果进行评估，为激励政策的调整和完善提供依据。
3. 加强沟通和协调学院将加强与教师之间的沟通和协调，建立互信互助的良好关系，促进教师与学院的共同发展。
同时，学院也将积极倾听教师的意见和建议，不断改进和完善教师激励机制，使其更加符合实际和科学合理。
高校师资队伍建设总结学校师资队伍建设方案（2篇）
高校师资队伍建设总结学校师资队伍建设方案一、精研业务是提高教师队伍质量的关键要提高学校的教育质量，首先要提高教师的育人水平。
我们一手抓学习，一手抓研究，面向全体，突出骨干，循序渐进，在较短的时间里让教师的工作能力有了迅速地提高。
(一)加强学习让学习成为教师的需要。
随着知识经济时代的到来，随着信息经济的日渐迫近，终身学习已经成为我们生活和工作的重要内容。
所以，我们学校总是利用各种机会和各种形式，向老师传达新的观念，传递新的信息，引导教师要加强学习，及时“充电”。
让学习成为学校的制度。
我们对教师理论学习的内容和学习量都作出了明确的规定。
要求教师的理论学习必须以教育理论为主，要自己的学科教学密切联系。
为了激励和督促教师学习理论，我们还定期举行开展“教师教育教学反思谈”为教师提供展示自我的机会，为教师搭建相互交流切磋的平台。
通过新思想、新知识、新方法、新技术的学习，教师普遍转变了教育观念，调整了自己的知识结构，优化了自身素质，增强了教育的底蕴，提高了教育质量。
(二)加强研究1、坚持开展好常规研究教师的工作是富有创造性的工作，是极具研究性的工作，让教师把自己的一切教育教学行为都纳入研究的范畴中，这是实践先进教育思想的需要，也是落实新的课程改革精神的需要。
我们的具体做法是：推行集体备课制度，提高备课质量。
我们对集体备课提出了明确的要求，必须坚持个人研究和集体研究相结合的原则，即：钻研教材-写出教案-集体研究-修改使用-课后反思。
集体备课不仅把教师从繁重的工作量中解脱了出来，而且提高了备课的质量，充分发挥了集体的作用。
写好教学反思和案例评析，让教师在总结中提高。
我们坚持要教师每一堂课上完以后都要写教学反思，及时总结教学教程中的得失;还要求教师每一个月都要写一篇案例评析，以这样的方式梳理自己____月以来的教学实践。
通过这些做法，让教师时时、处处都处于研究之中。
2、全力抓好教育科研如果说科学技术是社会发展的第一生产力，那么教育科研就是学校发展的核心力量。
浅议高校教师正向激励发展机制
浅议高校教师正向激励发展机制作者：赵汗青来源：《教育教学论坛》 2017年第36期赵汗青（江苏科技大学外国语学院，江苏镇江212000）摘要：本文旨在正确分析高校教师发展的优势和劣势，依据教师发展理论，分析高校教师发展所面临的机遇和挑战，为提高教师的学术素养和教学水平开展理论创新和实践探索。
关键词：高校教师；正向激励；发展机制中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）36-0051-02一、高校教师发展机制简介高校最重要的资源就是教师。
教师优良的学术素养、高超的教学水平是高等教育质量的重要保障。
正因为如此，当今世界，高校更加关注教师的发展和成长。
重点表现为不仅需要提高教师教学水平，提高高等教育质量，同时也要提升教师个人发展，建立我国的高校教师发展制度。
教师专业发展，顾名思义，就是指从事教师这一职业的同时，通过系统学习和实践练习，不仅获得教师专业知识和技能，而且通过实践不断提高教学水平，在理论和实践中不断完善专业知识和教学水平，从而成为一名合格的教育工作者。
教师专业发展是指：教师的专业素质发展、教师教学水平发展和教师综合素质发展。
很多学者建议把教师的专业素质发展和教学素质发展结合在一起。
教师教育研究中关于中小学教师教学能力的研究成果较多且趋于成熟，而针对高校教师教学能力提升的研究，尤其是关于高校中青年教师教学能力提升的研究很多。
在促进大学教师发展方面，美国的经验值得重视（王立，2012）。
从19世纪末20世纪初看来，美国大学中形成了有效的促进大学教师发展的措施和经验。
教师发展的成功也促进了美国大学的发展和繁荣。
教师如何在日益激烈的大学竞争环境里面对挑战、获取资源并赢得发展空间，也是每个美国大学需要考虑的问题，因此美国的教师发展机制从建立到完善，从完善到提升，对我国的教师发展机制很有帮助。
1.高校教师专业发展的内涵。
当前，大部分研究主要从专业知识、专业能力和专业前景等三大方面对高校教师专业发展的内涵进行阐述，相互之间的侧重点各有不同。
高校教师薪酬激励机制存在的问题及对策
薪酬激励机制是指以提高工资待遇的方式来达到吸引和保留优秀人才的目的，多运用于现代企业的人力资源管理，是提高企业人才储备的最重要手段。
教师当然也是一种人力资源，随着现代管理理念的深入人心，越来越多的高校采取人力资源管理思想来管理教师队伍，其中薪酬激励机制成为一个普遍适用的内容。
高校运用薪酬激励机制有利于提高师资水平，从而提高教学质量，从长远来看，有利于推动社会经济和政治的发展。
1高校教师薪酬激励机制存在的问题1.1多数教师不满工资水平根据相关调查，只有23%的教师对当前工资水平表现满意，其他绝大部分仍不满意当前的工资水平。
工资水平是高校对教师的最重要的吸引力之一，如果工资偏低，难以达到令人满意程度，就可能影响教师的工作积极性，降低教学热情，最终影响教学质量。
1.2培训激励机制质量不高当前多数高效虽然会对教职工进行一定的培训，但是实际上培训的内容都缺乏教学实用性，培训内容繁多涉及面广，缺乏针对性。
另外培训方式大多采用直接灌输的方式，缺乏了互动和实践，培训质量明显过低。
培训质量难以保证不仅造成高效资金的浪费，还阻碍了教师队伍的发展进程，是需要加以完善的。
1.3人才引进激励机制存在不合理性现在大多数的高效，尤其是知名高校，在引进教学人才时，首先强调的是高学历、高职称，而对实践能力在所不问，这直接在根本上就决定了当前高校的教师素质水平的高低，薪酬激励机制的目的无法达到。
而这种现象目前在我国并不少见，反映出了教育界的共识，只有高学历才是最优秀的。
这种观念要是不转变，即使再完善的薪酬激励机制也不能挽回教师水平的提高，应当充分予以重视。
2影响高效薪酬激励机制的因素2.1教师个人原因从前文中的调查结果就可以看出，教师对工资的满意度过低。
这个结果可能有两种形成原因，工资确实太低和教师本人满意度要求过高，我们只分析后一种原因。
教师个人的满意程度会受到很多方面的影响，比如自尊感的需求、工作兴趣、成就感等，拿工作兴趣来说，一个教师自身就缺乏工作兴趣，工作不主动、投入，即使给予了再高的薪酬，他认为还是没有兴趣，那么，薪酬激励机制在这里就丧失意义了。
浅析高校师资队伍建设
浅析高校师资队伍建设摘要：师资是决定高校发展最重要的资源。
一支德才兼备、富有创新精神的高素质教师队伍，对高校提高办学水平和教育质量，提升人才培养质量是一个关键措施和根本保证。
关键词：高校师资广州城建职业学院高校的实力和水平要靠人才来支撑与体现，教师队伍的整体水平标志着一所大学的办学水平。
师资队伍质量的高低，是高校教育教学质量的根本保证，师资队伍的建设是决定学生培养质量的决定性因素。
因此，师资队伍建设始终是各校常抓不懈、着力尤多的一项中心工作。
一、加强师资队伍建设的意义和重要性拥有一支高素质的教师队伍，是学校发展的基础和实力，可以在激烈的竞争中立于不败之地。
哈佛第27任校长科南特说过，“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代又一代教师的质量，一所学校要站得住。
教师一定要出类拔萃”。
可见教师队伍对学校发展的重要性，关键在于师资队伍建设。
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。
广州城建职业学院从发展的战略高度，明确提出“师资是第一资源”、“人才是核心竞争力”理念，引培并举，专兼结合，打造“双师”教学团队，制订师资队伍建设十年规划、五年规划，以及每学年计划。
要求所有教师暑假期间下企业顶岗实习、实训，收集典型工作案例。
通过下企业活动，大多数教师因此熟悉了行业发展和岗位要求，提高了技能水平。
另外，还评选了28名“我最尊敬的教师”，分别送到国内知名高职院校进修。
近三年来还选送了146名骨干教师到国（境）外学习和培训，初步建成了一支数量充足、结构比较合理、专兼结合、充满活力的教师队伍，大大促进了学校办学水平和教育教学质量的提升。
二、高校师资队伍建设中存在的主要问题1.师资队伍总量不足近年来，高校扩招给经济和社会发展以及高等教育大众化的实现奠定了良好的基础，但高校扩招规模持续增大，教师增幅却远远不及学生扩速度，从而造成师生比持续攀高。
2.师资队伍结构不够合理首先，由于近年来各高校补充师资多为年轻教师，教师年龄呈年轻化趋势，不是很利于学科的建设和发展。
师资队伍建设机制
师资队伍建设机制师资队伍建设机制是一个综合性的系统，旨在提高教师队伍的整体素质和教学水平，促进学校的发展和进步。
以下是一个可能的师资队伍建设机制的框架：招聘与选拔机制：制定明确的招聘标准和程序，确保招聘到具有专业素养、教学能力和发展潜力的教师。
建立选拔机制，通过试讲、面试、试岗等方式，对候选人进行全面评估，确保选拔到优秀的教师。
培训与发展机制：设立教师培训计划，包括新教师入职培训、在职教师继续教育培训等，提高教师的专业素养和教学能力。
鼓励教师参加学术研讨会、学术交流活动等，拓宽视野，了解学科前沿动态。
设立教师发展项目，为教师提供个性化的职业发展路径，如教学研究、学术研究、课程开发等。
评价与激励机制：建立科学的教师评价体系，包括教学评价、科研评价、社会服务评价等，全面评估教师的业绩和贡献。
设立激励机制，如优秀教师奖励、教学成果奖、科研成果奖等，激发教师的积极性和创造力。
建立教师晋升制度，根据教师的业绩和贡献，给予相应的职称晋升和职务晋升机会。
交流与合作机制：加强校内教师之间的交流与合作，促进教学经验的分享和教学资源的共享。
鼓励教师与企业、科研机构等进行合作，推动产学研结合，提高教师的实践能力和社会影响力。
建立国内外学术交流平台，为教师提供国际化的学术视野和交流机会。
保障与支持机制：提供良好的工作环境和设施，确保教师能够专心从事教学和科研工作。
提供必要的生活保障和福利待遇，解除教师的后顾之忧。
设立专门的教师服务机构，为教师提供咨询、指导、帮助等服务。
通过以上机制的建立和实施，可以逐步提高师资队伍的整体素质和教学水平，促进学校的发展和进步。
同时，这些机制也需要根据实际情况进行不断的调整和完善，以适应不断变化的教育环境和社会需求。
论我国高校教师激励机制的问题、原则及其实现
论我国高校教师激励机制的问题、原则及其实现[摘要]建立科学健全的教师激励机制对提升高校办学质量有着深远的意义。
当前我国高校教师激励还存在一些问题，如对教师的需要认识不到位、激励手段单一、聘任和考评制度尚不够完善、激励内容缺乏弹性等。
根据激励机制的以人为本、公开透明、差异性原则，思考构建高校教师激励机制，要树立“以人为本”的理念，发挥教师在办学治校中的主体作用；深化人事制度改革，优化薪酬分配体制；营造浓厚的学术氛围，保持良好的育人环境。
[关键词]高校教师激励机制问题原则实现[作者简介]周国华（1974- ），男，江苏如皋人，江苏大学人事处师资科科长，助理研究员，硕士，研究方向为人力资源管理；蒋国伟（1963- ），男，江苏宜兴人，江苏大学人事处副处长，副研究员，研究方向为人力资源管理。
（江苏镇江 212013）[中图分类号]g645 [文献标识码]a [文章编号]1004-3985（2013）12-0066-02随着我国高等教育事业的繁荣发展，不同高校的发展竞争也愈加激烈，高校办学的重要组成部分就是师资力量。
高水平师资队伍是高水平大学的关键所在，是核心竞争力最重要的组成部分。
高校间的竞争，归根结底是人才的竞争、人才素质的竞争。
高校办学质量的高低，关键在于高校师资水平的高低，在于教师素质的高低。
教师是高校的主体，也是教学活动的主体。
高校教师主导着高等学校的生存和发展，影响着教学改革和教学质量。
因此，建立科学合理的激励机制，充分发掘高校教师的潜力，是实现高等学校健康、快速、可持续发展的最重要的基础。
一、当前我国高校教师激励机制存在的问题激励作为心理学的一个概念，指通过一定的中介机制，使个人目标与组织目标最大限度地一致起来，激发人的内在动机，发挥他们的能动性、积极性和创造性。
因此在高校教师的激励机制中，就如何提高教师的积极性和主动性，促进教学水平和高校办学质量的提升，使得激励日益成为一个核心问题而开始受到重视，要求在人力资源管理中建立健全科学、合理、有效的激励机制。
激励机制在教师管理中的完善和应用
激励机制在教师管理 中的完善和应用
临沂 实验 中学 王一 岚
摘 要： ３前是一个知识 经济时代 ， － ＂ 人 才资源成为各 国经 济发展 中最
（ 二） 人 才 竞 争 机 制 缺 乏
为宝贵的资源 ， 而学校作为知识传播 和人 才培养的最主要 场所 ， 对于学
校 的教师人 才队伍建设 尤为 重要 。本文 以激励 的作用作为 出发 点。 并 结合在教 师管理上的特征 ， 对学校人力资 源管理 在激励措施 方面所存 在的 问题进 行分析 ， 并提 出相应的 完善教师激励机 制的措施 。 关键 词： 激励机制 教师管理 完善 应用
目 前， 许多学校没有进行长期规划 ， 依然单纯 的遵从上级文件进行 个学校最重 要的力量就是师 资力量 ， 拥有 一支稳定且高素 质的 培训 和工资管理等工作 ， 不能够依照实 际需要 ， 从 而造成很多人 才的流 教师人才队伍是学校最大的优势所在。百年大计 ， 教育为本 ， 而教师作 失 。员工实际 的工作 表现与收人相挂 钩的作用没有发 挥出来 ， 依然有 为振兴教育的希望 ， 那么 ， 提高教师队伍的整体素质则成为教育事业的 平 均主义存在在分 配中。在人力 资源 吸引 、 培养 以及稳 定等方面缺 乏 个重点 ， 在师资队伍 的管理工作方面学校要注重加强管理。 规范性 的制度 ， 在管理 中没有完全发挥 激励和约束 的作用 。 激励的含义以及激励对教师管理所起的作用 三、 在教师管理 中应用激励机制的思路方法 站在管理学的角度来讲 ， 激励就是指激发和鼓励 ， 将人的积极性和 个组织要想获 得长期稳定可持续 的发展 ， 就 要形成一个有效 的 热情充分 调动起来 。而从组 织角度 出发 ， 激励 则是对人 的各种需 要给 激励机制 。激励机 制是学校加强 管理的一个重要途径 。 能够有效使 广 予满足 ， 以使得人的行为朝着组织 目标发展 的一个过程 ， 激励涉及到很 大教职工的积极性激发 出来 ， 并最终提高学校办学的效 益和质量 。 多范畴 ， 包括期望 、 满足和需要等 。 （ 一） 大 力 开展 学 习激励 理 论 ， 使 激励 机 制 应 用基 础 得 以建 立 在学校管理 中， 教师管理是其重要的一个组成部分 ， 与其他机构 的 只有组织成员对 激励理论进行深 入领会 以后 ， 激励机制才 能有效 人力 资源 管理相 比， 教师 管理有着 自身独 特的管理 目标 。对 广大教师 应用在教师管 理中 。管理者通过 学习激励理论 ， 可以更清楚 的认识 传 的主体性予 以最基本的尊重基础上 ， 满足其正 当需要 ， 以使其 内在 的积 统人事工作在 激励上的误 区， 从 而建立一个合适 的激励机制应 用上的 极性激发 出来的过程就是教师激励 。激励在教师管理 中主要起到三方 基础 。不能 只是在学校管理者方 面开展激励理论 的学习 ， 还要 在学校 面的作用 ： 的各个层次中大力开展学习激励理论 ， 最后达成一种共识 ， 使得管理更 （ 一） 激发教师积极性 ， 从而提高管理效率 有效率。 增强组织成员工作 的积极性是人力管理资源管理提高效率 的关键 （ 二） 坚持精神与物质激励 相结合 所在 。所 以， 我们要对激励加 以正确 的运用 ， 提供一定 的精神或物质支 在传统意义上 ， 我们主要实施的是精神激励 ， 它在一定程度上调动 持给组织成员 ， 创造一个 良好 的工作环境 ， 从而将员工 的积极性激发 出 了教 师的积极性 。但是 教师如 果很长 时间都得 不到物 质需要 上的满 来 。在高校 中， 学校利用激励手段创造一个 良好 的教学氛 围， 从而使教 足 ， 学校 对教师进行精神激励 的效果也会越来 越不明显 ， 因此 ， 我们要 师 的积极主动性得到充分的发挥。 积极创新激励制度 ， 采用精神激励与物质激励相结合 的方式 ， 同时实施 （ 二） 有利 于学校吸 引力得 以增 强， 发挥 管理职能 定的福利制度 ， 并对 收入分配制度进行积极地改革 。 人力 资源管理 中最核 心的要素就是人 ， 因此选择人 才和 留用人 才 （ 三） 对教师 的绩效考柱制度进行完善， 建立一种 目标管理体 系 成 为人力资源 的一个 重要职能 。只有 增强组织 的吸引力 ， 使组织 的忠 目前 ， 我 国学校 中教师的潜能发挥在很大程度上有所制约 ， 归根究 诚度 度得到不断 的提 升 ， 才能够 吸引并 留住优秀 的人 才。增强组织 的 底 ， 是 由于教师绩效考核制度不完善 ， 没有建立一种 目标管理体 系。建 吸 引力最重要 的就是使 激励职能发挥 出来 ， 对影响人 员忠诚度 的相关 立和完善绩效考核制度与 目 标管理体系能够使激励机制得到有效 的应 因素进行持续 的改进 ， 例如工资和工作安全等。 用， 为教师创造一个 良好 的＿ Ｔ作环境 ， 使教师能够贡献 出 自己的一份力
关于完善高校师资队伍管理机制的思考
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关 于 完善 高 校师 资队 伍 管理 机制 的 思考
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高 校师 资 队 伍管 理 是 高校 通 过不 断 获 取高素 质人才 资源 ! 将 其整合 到高 校教 育 " 科研 活动 中 去 ! 并 激励 他 们从 事高 等 教 育事业 的积极 性 ! 开发 他们的 潜能 ! 发 挥 管理职能作 用 ! 以 实现高 校 发展 目 标的 活 动 过程 # 现 有 高校 师 资 队伍 管 理机 制 已 很 难 适 应 目 前 高 校 飞 速发 展 的 需 要 $ 本 文 通过 对当 前 高校 师 资 队伍 管 理中 存 在 的 问题 分 析 ! 从 高 校师 资 队 伍管 理应 完 善 增量 提高 % 存量 优 化 " 自 由流 动的 管 理 机制方 面 ! 阐 述高 校师 资队伍 管理 机制 的 完善 $ 分高 校还是 人为地 采用 分配 % 调 动等强 制 手段 $ 通过 不给教 师人 事档 案 % 不办理 任 何流 动手 续来 限 制教 师 自 由 流动 ! 把 一 部 分高 校教 师 限制 在 一定 的 范 围内 $ 高 层 次人 才引 进 难 ! 不 适宜 做 教 师工 作 的 又 不能 流出 $ 绝大 多 数高 校 在 教师 使 用 上 存在 着 事 实上 的 终 身 制 ! 很多 高校 还 普遍 存在近 亲繁殖 现象 ! 部 分高 校留校 任 教的比 例很高 $ %" 资源配置 上不合理 $ 人 才分布 % 知识 结 构 % 年 龄结 构不 合 理 ! 人 才缺 乏 和人 才 浪费 现象同 时存在 ! 层 次结 构不 能适应 办 学需求 $ 教 师队伍缺 编的同时 ! 管理人 员 % 工勤人 员超编严 重 $ &" 激励机制上还不完善 $ 在 教师分 配制 度上 的平均 主义大 锅饭 依然 存在 ’ 在职 务 晋升上 论资排辈 的现象没 有大的改 变 $ 未 改革开 放以 来 ! 我国 高校师 资队 伍管 理 体制的改 革取得了重 大成效 $ 首 先确立 了开 发教师资 源的观念 $ 有远见卓 识的高 校 领 导 ! 把注 意 力放 在 了人 才 方面 ! 考 虑 怎 样开发高校 的教师资 源 $ 包括怎 样培养 教师 " 稳定 教师 " 吸 引教师 $ 其次在 师资队 伍管 理中引入 了竞争机 制 $ 在职称 评审上 制 定了较 为规范 的科 研 " 教学量 化标 准 $ 实 行竞聘 上岗 ! 个别 名牌 大学开 始废 除教 授 终身制 ! 硕士 " 博 士生导师 终身制 $ 再次 初 步建立 了教师 的激 励机 制 ! 在 进行 精神 激 励的同 时重视 物质 激励 的作用 ! 待 遇开 始 向高层 次人才 倾斜 ! 并 为高层 次人 才提 供 一定的工作 和生活条 件 $ 但当前 高校师 资队 伍管理还 存在一些 缺失与不 足 & !" 管理观 念上相对 滞后 $ 对高 校师资 队 伍管理 没有创 新意 识 ! 认为高 校的 发展 主 要是靠 资金投 入 ! 资金 的短缺 是高 校发 展 的瓶颈 ! 没有 意识 到真 正的瓶 颈是 缺乏 一 支高素质 的教师队伍 $ #" 管理职 能上运用 不到位 $ 受 计划经 济 管理模 式的影 响 ! 在管 理上主 要还 是完 全 照搬上 级文件 ! 缺 乏自 主创新 和绩 效管 理 机制 $ $" 流 动 机制 上教 师流 入 和流 出 不通 畅 ! 没有 形成良 性循 环 $ 我国高 校教 师任 用 制 度 ! 虽然 进 行了 多 年的 改 革 ! 但大 部 要解 决 高 校师 资 队伍 管 理 存在 的 问 题 ! 建立科 学 % 规 范 % 合 理的 高校 师资队 伍 管理 机制 ! 必须完 善高 校教 师增 量提高 机 制 % 教师存 量优化 机制 和教 师自 由流动 机 制$ !" 完善教师 增量提高 机制 $ 教师 增量 的提 高机制 是通过 培养 % 吸 引和 保持使 教 师数量 和质量的 同步提高 $ 因而它需 要以 下三 个方面 进行完 善 & 一是 完善 教师增 量 提高的 培养机制 $ 也就是完 善教师资 源投 资性的 培养机制 $ 它是高校 教师资源 尤其 是高层 次人才培 养的基础 性机制 $ 投 资性 的培 养机制 是存 在一定 欠缺 的 ! 投资大 % 周 期长 % 有风 险 ! 难 以满 足 高校 发 展对 高 层次 人才的 迫切需 要 ! 而且 存在 着流失 的 可能 性 $ 所 以 ! 在 出台 教师 培养 制度时 要 注 意制 定相 应 的约 束 措 施 ! 包 括合 同 签 订 % 法 律 公证 等 ! 使 培养 的 教师 能 按期 回 校工 作 ! 即 使培养 的教 师学 业有 成后要 求 能 真正 把教 师 从事 教 学科 研 的 积极 性 和 创造 性调动 起来 $ 近年 来虽 然有 所调整 ! 但尚未 体现人才 自身的价 值 $ 调离 % 辞职或 不要 任何 手续另 求他 就 ! 也 可通 过 签订 的合 同 和 法律 公 证手 续 追 回 高校投 资的成 本和 各项 费用 ’ 二是 完善 教 师增量提 高的吸引 机制 $ 吸引 机制在优 化 教师资 源配置 尤其 是高 层次人 才增 量时 ! 高校掌 握着主 动权 ! 而且 见效快 % 有 保障 % 无风险 ! 是高 校教 师资 源开发 利用 的最 佳 方式 ! 但难度 较大 ! 不仅 需要较 高成 本 ! 而 且需要 高校自 身的 软硬 吸引环 境 ! 还可 能 出现吸 引的人 才与 高校 的学科 建设 % 专 业 需要不完 全适应的 问题 $ 所以 在引进人 才 时 ! 要 注意 引进 的 人才 的 实用 性 ! 且 不 要 盲目引 进 ! 造 成高 层次 人才的 浪费 $ 通 过 吸引校 外人才 来提 高教 师资源 的增 量 ! 必 须筑巢 引凤 ! 通过 提高 待遇和 优化 高校 环 境吸 引 人才 ! 提 供 个人 发 展空 间 ’ 三 是 完 善教师增 量提高的 保持机制 $ 使培养和 吸 引的教 师特别 是高 层次 人才稳 定下 来 ! 并 能很快 融入高 校的 教育 科研的 过程 中 ! 为 学校的 发展贡 献力 量 ! 必须为 培养 和吸 引 的教师特 别是高层 次人才创 造条件 $ 关 心
高校师资队伍建设的问题与对策
营造良好的学术氛围和工作环境
高校应重视师资队伍建设， 提供良好的学术氛围和工 作条件，激发教师的创新
精神和学术热情。
高校应建立健全的激励机 制，鼓励教师积极参与科 研项目和学术交流活动， 提高教师的学术水平和创
新能力。
高校应加强教师培训和 进修，提高教师的专业 素养和教育教学能力， 促进教师的职业发展。
建立完善的教 师评价机制， 激发教师积极 性
引进高层次人 才，优化教师 队伍结构
01
02
03
04
完善教师培养机制
建立完善的教师培训体 系，提高教师专业素养
和教学能力。
加强教师职业道德教育， 提高教师师德水平。
鼓励教师参与学术交流 和研究，提升教师学术
水平和创新能力。
建立科学的教师评价机 制，激发教师工作积极
才
培训和发展： 提供持续的教 师培训和发展 机会，提升教
师专业能力
添加标题
添加标题
建立激励机制： 通过奖励和晋 升机制，激发 教师的工作积 极性和创造力
添加标题
建立教师评价 制度：定期对 教师进行评价 和考核，促进 教师专业成长 和改进教学质
量
添加标题
提升教师素质
加强教师培训， 提高教学水平
鼓励教师参与 科研，提升学 术能力
强化组织领导和政策支持
高校应建立健全师资 队伍建设领导小组， 统筹协调各方面工作。
制定和完善相关政策， 为师资队伍建设提供 有力保障。
加大对师资队伍建设 的投入，提高教师待
遇和福利水平。
建立科学的评价机制， 对师资队伍建设进行
全面评估和监督。
加强经费保障
设立专项资金， 用于高校师资队
伍建设
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浅析高校师资队伍管理中激励机制的建立
摘要：管理学中激励机制具有满足需要、目标导向、价值期望等功能。
在高校师资队伍管理中，应当满足教师专业发展需要，实现教师价值目标，并建立科学的教师评价机制，实现激励机制与约束机制的辩证统一。
关键词：师资队伍；激励机制；建立
20世纪末，“人本管理”的理念深入人心。
高校师资队伍管理中，只有尊重教师，关心教师，提高教师的工作满意度和生活水平，教师才会忠诚于学校。
因此，现代化的组织应该从以组织利益为核心的激励机制，向“以人为本”转变，把员工工作满意度和实现绩效的激励看做是组织诊断的依据，这就要求高校在师资队伍管理中不断建立和健全激励机制。
一、激励机制的内涵及功能
作为管理学范畴的“激励机制”，其含义可由“激励”与“机制”的含义推出。
激励是以人本理论为基础，以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化；机制则是以对系统内各要素之间内在关系的认识为基础，强调人的行为的理性层面，它追求管理活动的制度化；这样，激励机制可定义为：激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
从激励机制的定义我们可以看出它具有以下功能：第一，满足需要。
激励总是针对激励对象的特定需要的，它要从不同角度、不同方面和不同程度满足教师的需要。
激励的基本作用就是通过满足对象未曾满足的需要来达到激励作用。
离开了需要，就构不成激励。
针对满足了的需要去激励，激励的效用则大大降低。
第二，目标导向。
激励就是激发诱导，必然指向一定的目标。
激励是根据个人需要与社会需要相统一的原则，对教师的行为作引导和规范。
教师高度的责任感、积极的工作态度永远是学校管理中要确立的激励目标之一。
第三，价值期望。
激励是一种自觉地追求意义和价值的活动，促使人们去追求更有意义、更有价值的目标。
这种以价值为目标的期望既要考虑个人价值的实现，又要考虑达到一定的社会价值。
二、高校师资队伍管理中建立激励机制的必然性
高校教师是一种特殊的专门职业，其劳动表现出与其他职业劳动完全不同的特点，具有劳动时间的模糊性、劳动过程的创造性、劳动成果的滞后性、价值实现的间接性等特点。
要实现教师专业化的发展目标，就要把教师作为人力资源来开发，激发教师工作的主体性。
教师的主体性是教师作为教育活动主体的本质属性，它包括自主性、主动性和创造性三个特征。
自主性是对自我的认知和超越；主动性是对现实的选择和能动适应的自觉性；而创造性则是对现实的超越。
主动性一方面表现为主体意识，另一方面表现为主体的能力。
为此，管理
者必须与教师形成一种互动的机制：管理者的管理要求要能及时体现为教师的现实行为，教师通过主动寻求责任，自觉地把教育管理者的要求变成现实。
有效的教师管理只能着眼于教师劳动的特征，着手于教师主体性的激发，落脚到教师自我管理和激励之上。
高校师资队伍管理的核心是激励，激励的核心是实现激励主体的客体化与激励客体的主体化，管理的现代化水平取决于激励“主客体互化”的水平和激励双方“双向互动”机制的形成。
所谓“激励主体客体化”，简言之，就是把“要他做”转化为“他要做”。
高校管理者的要求必须客体化为教师的自觉行为。
“要他做”这是“应然”，“他要做”这才是“实然”。
离开了教师主体的积极性，再好的“要他做”也只能是“他可能会做”，但他“也可能不做”；或是“ 他可能会做好”，但他“也可能应付了事”。
督查是难以完全凑效的，对每位教师的每个劳动环节的督查，则根本是不可能的。
正由于教师管理是学校各项管理中最活跃、最具动态的管理，“激励主体客体化”的要求就更为迫切。
教师在学校工作中同时承担着不同的角色，他是受管理者，同时也是学生的领导者、组织者，对教育教学制度法规，他是被监督者，又是执行者，这就要求教育管理者要高度地重视管理信服的作用。
教师心甘情愿地干与他勉强为之，效果自然是不会相同的，要促使管理客体向管理的主体转变。
所谓“激励客体主体化”，简言之，就是变“要我做”为“我要做”。
如果一个学校领导能够激发教师的主人翁精神，使教师视工作为分内之事，视管理要求为个人事务，管理就真正做到了切实有效。
教师主体精神集中表现为学校共同的价值信念和高度的主人翁责任感。
对事业保持虔诚，视学校为家园，那么，教师所有的创造激情和创造潜力都能被激发出来。
综上所述，教师职业专业化决定了教师管理专业化的要求，决定了教师管理的核心是教师主体积极性的激发。
教师激励的水平取决于激励双方双向互动机制的形成，使管理的外在要求在教师的缄默认可、信服遵从的前提下，转化为自觉的自我管理行为。
因此，科学的激励机制应建立在以人为本的基础上，即建立在尊重人、尊重人的需要、满足人的需要的基础上。
高校师资队伍管理中激励机制的建构必然是“促进外在刺激向自我激励的自发生成，实现激励主客体的互化”。
三、高校师资队伍管理中激励机制的建立
在社会主义市场经济体制下，高校是动态的、开放式的人造系统。
从强制性硬管理到激励性软管理，是高校师资队伍建设工作发展的必然趋势。
高校师资队伍建设中激励机制的有效运行，可以把教师的动机系统激发起来，使其处在一种激活状态，对行为产生强大的推动力量，从而发挥他们的潜力、调动他们的积极性和创造性。
1.鼓励和帮助教师做好生涯规划和专业发展计划，从根本上激励教师专业专长的发展
对于大多数综合素质高、自我要求高的高校教师来说，他们对自己的教学工
作寄予了很高期望，非常希望能感受工作成功的喜悦，实现自我的长远发展，有利于解决教师的职业倦怠问题。
克服传统制度管理模式，实行人本管理，要善于抓住教师工作的“兴奋点”。
它主要包括及时的鼓励与奖励，高度的评价与表扬；对学校取得的骄人成绩，教师的敬业精神与职业自豪感的宣传；对教师生活和工作的细节上的关心；等等。
这些最能牵动教师的情绪，振奋教师的精神，产生激励作用。
师资队伍管理者要鼓励和帮助教师做好生涯规划和专业发展计划，促进教师专业专长的发展。
应当针对教师不同职业发展期的特点，帮助所有教师做好个人的职业生涯规划，促进教师的专业发展。
当学校的目标与教师个人的需要有着高度一致性的时候，教师的热忱就会被充分激发，就会视学校的事务为自己的本分，无须指令，无须监控，甚至无须外在的激励。
高校应致力于建立“个别化”的教师职业发展规划，根据教师的年龄、性别、兴趣、能力、职业期待等的不同，帮助教师制订不同的发展规划，使不同的人入不同的“格”。
如新教师的近期目标应是角色适应，骨干教师应向研究型、专家型教师发展，名牌教师要帮助他们总结、推广教育经验，老年教师要减轻工作量，增强其责任感。
教师专业发展的基本内容应当包括：敬业——教师专业发展的趋动力；平等民主的师生关系——教师专业发展的基石；教师协作——教师专业发展的新精神；教学技术——教师专业发展的新挑战；教学研究——教师专业发展永不枯竭的源泉；教学反思——教师专业发展的起点和归宿。
学校应当把教师专业发展纳入工作日程，做好教师专业发展的计划、组织与管理等工作。