离职分析模板(2020年整理).ppt
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【培训课件】员工离职原因分析及解决方案PPT共92页
快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
▪
28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
【培训课件】员工离职原因分析及解 决方案
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美 池桑竹 之属， 阡陌交 通，鸡 犬相闻 。
▪
谢谢！
92
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
【培训课件】员工离职原因分析及解 决方案
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美 池桑竹 之属， 阡陌交 通，鸡 犬相闻 。
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谢谢！
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企业员工离职原因分析及解决方案精品PPT课件
员工跳槽对企业的影响
1、影响本职工作； 2、影响前后节点； 3、影响公司形象； 4、影响公司客户； 5、核心能力下降；
6、带走公司机密； 7、增加公司成本； 8、影响员工情绪； 9、引起连锁反应； 10、助长竞争对手。
企业留ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ的四个思路
1、事业激励
工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲头，自 然就不会产生走的念头，同时也能吸引更多的有识之 士加盟。因而发展事业，拓展领域，不断创造出与高 素质人才相适应的、知识与科技含量高的岗位，对于 吸纳人才和稳定人才是至关重要的。
2、环境激励
通过营造优良的环境与氛围留住人才。人文环境 主要包括政治环境、工作环境、生活环境、人际环 境等。环境宽松，人际融洽，氛围温馨，生活安定 ，心情愉悦，人才的创造潜能就能得到充分发挥， 人才的工作热情才能持续长久。
企业留才的四个思路
3、制度激励
通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚和 稳定人才。这是具有根本性、长期性和全局性的措 施，可通过举贤任能制度、良好的沟通机制、培训 学习的制度、目标管理的制度、公平的绩效管理制 度和奖惩制度等予以实现。
4、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形 成、人力资源开发与管理水平的竞争。
5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育 。
6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞 争。有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来； 反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才， 人才也会离去。
4、感情激励
通过情感交流和心理沟通，努力做到政治上爱护人 才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊 重人才，心理上满足人才。中层经理与人才用感情 的纽带连接在一起，让下属充分感受到组织的温馨 ，人才一般是不会轻易离去的。
离职人员分析报告ppt课件
离职浮动比较大
离职岗位
闸北 虹口 杨浦
10
5
0
巡检
抢修
接入网 资料员 动力支撑
离职岗位中，接入网离职人数最多，其次巡 检和抢修
7
入职离职人员对比
离职原因
40%
26%
17%
10%
3% 4% 0%
个人原因 身体原因 自动离职 公司解雇 协议解除 继续学业 回老家
北区回老家是人员 离职最重要原因， 个人原因和自动离 职排名第二和第三
离职人员分析报告
人力资源管理部
1
目录
CONTENTS
• 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划
2
入职离职人员对比
区域划分
宝山 7 7
杨浦
17
虹口
16
闸北
19
0
10
入职 离职
11
7
14
20
30
40
入 职
离 职 • 闸北整体人员补充： 5 • 虹口整体人员补充: 9 • 杨浦整体人员补充： 6 • 2014年1~6月份补充人员19个
离职
学历越高，离职人员越多
5
目录
CONTENTS
• 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划
6
入职离职人员对比
离职月份
6
闸北 虹口 杨浦
5
4
3
2
1
0
一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份
14年上半年，每个月都有人员离职 虹口和杨浦区域人员趋于稳定，闸北人员
北和杨浦
离职岗位主要为无线抢修和 巡检，接入网
离职岗位
闸北 虹口 杨浦
10
5
0
巡检
抢修
接入网 资料员 动力支撑
离职岗位中，接入网离职人数最多，其次巡 检和抢修
7
入职离职人员对比
离职原因
40%
26%
17%
10%
3% 4% 0%
个人原因 身体原因 自动离职 公司解雇 协议解除 继续学业 回老家
北区回老家是人员 离职最重要原因， 个人原因和自动离 职排名第二和第三
离职人员分析报告
人力资源管理部
1
目录
CONTENTS
• 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划
2
入职离职人员对比
区域划分
宝山 7 7
杨浦
17
虹口
16
闸北
19
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10
入职 离职
11
7
14
20
30
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入 职
离 职 • 闸北整体人员补充： 5 • 虹口整体人员补充: 9 • 杨浦整体人员补充： 6 • 2014年1~6月份补充人员19个
离职
学历越高，离职人员越多
5
目录
CONTENTS
• 入职和离职人员对比 • 离职人员分析 • 离职分析总结 • 下一步规划
6
入职离职人员对比
离职月份
6
闸北 虹口 杨浦
5
4
3
2
1
0
一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份
14年上半年，每个月都有人员离职 虹口和杨浦区域人员趋于稳定，闸北人员
北和杨浦
离职岗位主要为无线抢修和 巡检，接入网
PPT经典模板-员工离职面谈
告之公司的辞退决定和辞退理由告之员工具体的辞退方案 涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、等条款 听取员工的辩解，适时地加以引导对员工关心的实质性问题进行政策解答和咨询 向员工提供相应的政策帮助，可请专家从第三方提供支持 希望做进一步劝留努力 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询
员工被动离职面谈的内容
PART.04
离职面谈的障碍
离职面谈问题
PART.05
离职面谈的方法和注意事项
离职面谈的方法和注意事项
HOW TO CONDUCT EMPLOYEE EXIT INTERVIEW
LOGO
PART.03
准备阶段
情况一
如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报
情况二
如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好
HR有挽留的可能性
实施阶段
实施阶段
分析阶段
HOW TO CONDUCT EMPLOYEE EXIT I谈概念
了解员工离职的真正原因-谈话留人发现制度问题-（薪酬）改善企业（部门）管理-（沉闷、缺乏技巧等）减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接确保在职人员安心顺利工作 为企业带来长远利益调整招聘行为-（辞退员工分类）员工的流动方向-（行业等信息）
离职面谈的意义
PART.02
请员工谈个人做出离职决定的原因和想法对个人发展的考虑和设想了解员工对公司、主管和同事的评价代表公司谈对了解的情况和对事实的看法代表公司对解职事件的关注点善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款 希望做进一步劝留努力 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询
员工被动离职面谈的内容
PART.04
离职面谈的障碍
离职面谈问题
PART.05
离职面谈的方法和注意事项
离职面谈的方法和注意事项
HOW TO CONDUCT EMPLOYEE EXIT INTERVIEW
LOGO
PART.03
准备阶段
情况一
如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报
情况二
如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好
HR有挽留的可能性
实施阶段
实施阶段
分析阶段
HOW TO CONDUCT EMPLOYEE EXIT I谈概念
了解员工离职的真正原因-谈话留人发现制度问题-（薪酬）改善企业（部门）管理-（沉闷、缺乏技巧等）减轻离职对员工带来的负面心理及企业形象影响确保离职流程的顺利执行、工作顺利交接确保在职人员安心顺利工作 为企业带来长远利益调整招聘行为-（辞退员工分类）员工的流动方向-（行业等信息）
离职面谈的意义
PART.02
请员工谈个人做出离职决定的原因和想法对个人发展的考虑和设想了解员工对公司、主管和同事的评价代表公司谈对了解的情况和对事实的看法代表公司对解职事件的关注点善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款 希望做进一步劝留努力 就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询
员工离职管理培训课件ppt
未来员工离职管理的发展趋势与挑战
多元化管理方式
随着人才市场的变化，员工离职管理将趋 向于更加多元化和个性化。
法律法规的完善
随着法律法规的完善，企业在员工离职管 理方面需要更加注重合规性。
社交媒体的影响
社交媒体的发展对员工离职管理提出了新 的挑战，企业需要更加关注网络舆情。
人才竞争加剧
随着人才竞争的加剧，企业需要更加注重 员工的培养和发展，以降低离职率。
05
员工离职管理案例分析
成功挽留核心员工的案例分享
案例标题
留住技术骨干的秘诀
案例分析
该案例的关键在于，公司通过深入了解员工的需 求和关注点，针对性地采取了有效的措施，满足 了员工的发展期望和价值诉求。
案例描述
某科技公司为了留住技术骨干员工，采取了一系 列措施，包括提供职业发展规划、提高福利待遇 、加强内部沟通等，最终成功地让员工回心转意 ，继续为公司效力。
员工离职前的沟通与辅导
及时发现员工离职意愿
提供职业辅导和发展机会
通过观察员工的工作表现和情绪变化 ，及时发现员工离职的意愿，并采取 措施进行沟通和辅导。
为员工提供职业规划和发展的建议， 帮助其了解自己的优势和不足，并提 供培训和晋升机会。
了解离职原因
与员工进行深入的沟通，了解其离职 的原因，以便针对性地解决问题和改 进管理。
谢谢您的聆听
THANKS
离职手续办理注意事项
确保手续办理的及时性和准确性；对重要岗位的员工进行离 任审计。
离职后沟通与关系维护
离职后沟通目的
保持与离职员工的良好关系；了解离 职员工职业发展情况；为公司未来发 展储备人才。
离职后关系维护方式
定期发送问候信息；邀请参加公司活 动；提供职业发展建议和帮助。
离职管理员工离职面谈全套实务方案ppt课件
18
经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿 代通知金，是对违反提前30天通知规定的补偿。
仅针对：医疗期满；不胜任工作；客观情况发生 重大变化解除。
19
代通知金标准：劳动者一个月工资 补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每
满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六 个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月 的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
并且考虑对方内心状态有怎样的改变。 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己
的眼神，给对方一个点头（【我明白】的意思） 和笑容。
42
配合对方的坐立姿势 重复对方用过的一些手势 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内
心状能的改变。
43
对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置
1
第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工
2
就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份 资格以及地位发生变化的行为。
离职分类
自愿离职
自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。
38
先配合对方，建立了接受与信任的关系，才引 导对方转向，配合的范围包括：
说话 声调 面部表情 身体语言
39
进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、 规条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面 意义。
经济补偿金，是对解除员工劳动合同的补偿 代通知金，是对违反提前30天通知规定的补偿。
仅针对：医疗期满；不胜任工作；客观情况发生 重大变化解除。
19
代通知金标准：劳动者一个月工资 补偿金标准：按劳动者在本单位工作的年限，每
满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六 个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月 的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
并且考虑对方内心状态有怎样的改变。 若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己
的眼神，给对方一个点头（【我明白】的意思） 和笑容。
42
配合对方的坐立姿势 重复对方用过的一些手势 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内
心状能的改变。
43
对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全 备用车辆及司机、义务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全情况 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员随身防范用品 布置相关协助人员的待命位置
1
第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工
2
就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份 资格以及地位发生变化的行为。
离职分类
自愿离职
自愿离职指员工的离职行 为是自愿的，没有受到他 人的胁迫或压力，属于个 人选择性的离职。
38
先配合对方，建立了接受与信任的关系，才引 导对方转向，配合的范围包括：
说话 声调 面部表情 身体语言
39
进入对方的思维逻辑，从对方的信念、价值观、 规条的角度看事情，找出从这个角度看到的正面 意义。
人员离职ppt
03
加强企业文化建设
积极培育企业文化，增强员工的归属 感和忠诚度。
THANK YOU.
重视员工关系维护
建立良好的员工关系网络，即使员 工离职，也能保持良好的沟通和合 作。
企业应对人员离职的策略选择
01
提供良好的工作环境 和福利待遇
企业应提供具有竞争力的薪酬福利、 舒适的工作环境和职业发展机会，以 吸引和留住优秀人才。
02
建立人才梯队和内部 晋升机制
通过人才梯队建设和内部晋升机制， 为员工提供更多的职业发展机会和更 广阔的发展空间。
团队成员可能会感到无助和困惑，对未来的不确定性增加，从
03
而降低士气。
对企业形象的影响
员工离职会影响企业的形象和 信誉。
员工是企业最重要的资产之一 ，他们的离开会让外界对企业 产生负面印象。
企业需要重新招聘和培训新员 工，这会增加企业的成本和风 险。
对工作效率的影响
员工离职会影响企业的效率，因为新员工的招 聘和培训需要时间和资源。
建立积极向上的企业文化，让员工感受到公司的 关怀和支持，增强员工的归属感和自豪感。
06
结论
人员离职的必然性
人员离职是组织发展的常态
组织通过不断招揽人才和培养人才来提升竞争力，而人员离职也是企业新陈代谢、保持活力的途径之一。
人员离职受多因素影响
员工个人发展需求、家庭因素、职业规划等都可能导致员工离职。
与高校或相关机构合作，为实习生提供实习机会，同时也为公司 培养更多的人才。
建立人才梯队
选拔和培养一批具有潜力的人才，作为公司未来发展的储备力量 。
激励策略
目标激励
为员工设定明确的目标，并给予相应的奖励或惩 罚，激励员工更好地完成任务。
企业员工离职原因分析及解决方案PPT共86页
企业员工离职原因分析及解决方案
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里Байду номын сангаас——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里Байду номын сангаас——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
离职管理ppt课件
做为离职面谈者，该如何辨别离职原因的假相?
28
29
7.如何做好离职面谈的后续分析工作？
(1)检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对，或通过与该岗位的其他人员进行 沟通，以确定所说是否属实。如：根据部门负责人反映此员工考核 的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不 能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。
23
案例四
如果遇到员工做事经常出错,常受到上级领导的批评；而她 又说是因为每天的事很杂乱，没有一个专门的职责，所以 导致出问题。
假如你是面谈者, 该怎样做离职面谈?
24
5.面谈过程中的技巧
可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的气氛，还可以通过一 些肢体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。交流的主题应尽量与离 职员工利益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理 适应状况逐步展开交流。
2、入职3个月：离职原因与直接上级关系较大 对公司有所了解，对工作逐渐上手——开始注意工作的周围环境，希望公
司接纳并分享秘密 公司考察暂告一段落，逐渐认可员工——满怀激情的工作，希望将能力尽
快展现。
3、入职6个月：离职原因与企业文化关系较大 激情趋于平淡——不自觉地想念老东家的好 价值观冲突期——渐渐发现新东家的弊端和不能容忍的地方，在心理上不
10
１.离职面谈的定义
员工在产生离职意向并在离开公司前，公司部门相 关人员为了解离职原因与其进行的谈话，以此达到对工 作环境、企业文化、流程、系统、管理方式以及发展模 式等各个方面进行评估和改进的目的。
11
２.离职类型
趋利型：对现公司也不是不满意，而是有别的“诱惑”，如高工资、职务、 工作环境、培训机会等。此类人员占辞职人员中的大多数。 改换环境型：不愿长久地呆在一个环境中，喜欢从新环境中寻求新的感觉。 负气型：不太成熟，为上级一句批评的话或同事一点“冒犯”而负气离开。 厌恶型：讨厌现有的公司、或某人、或上级、或管理方式，为摆脱而辞职。 试探型：有时工作不顺利或令上级不满意，就以辞职来投石问路，如果挽 留，就少不了安慰，会更加重视；如果同意，则印证了自己的感觉。 外力型：即迫于外力，没办法才辞职。如搬家了，离办公室过远；或因长期 加班，家人不满。为了家庭，需找一个能有更多时间同家人相处的工作。
28
29
7.如何做好离职面谈的后续分析工作？
(1)检验面谈信息真伪 可以与前期准备的资料进行核对，或通过与该岗位的其他人员进行 沟通，以确定所说是否属实。如：根据部门负责人反映此员工考核 的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不 能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。
23
案例四
如果遇到员工做事经常出错,常受到上级领导的批评；而她 又说是因为每天的事很杂乱，没有一个专门的职责，所以 导致出问题。
假如你是面谈者, 该怎样做离职面谈?
24
5.面谈过程中的技巧
可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的气氛，还可以通过一 些肢体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。交流的主题应尽量与离 职员工利益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理 适应状况逐步展开交流。
2、入职3个月：离职原因与直接上级关系较大 对公司有所了解，对工作逐渐上手——开始注意工作的周围环境，希望公
司接纳并分享秘密 公司考察暂告一段落，逐渐认可员工——满怀激情的工作，希望将能力尽
快展现。
3、入职6个月：离职原因与企业文化关系较大 激情趋于平淡——不自觉地想念老东家的好 价值观冲突期——渐渐发现新东家的弊端和不能容忍的地方，在心理上不
10
１.离职面谈的定义
员工在产生离职意向并在离开公司前，公司部门相 关人员为了解离职原因与其进行的谈话，以此达到对工 作环境、企业文化、流程、系统、管理方式以及发展模 式等各个方面进行评估和改进的目的。
11
２.离职类型
趋利型：对现公司也不是不满意，而是有别的“诱惑”，如高工资、职务、 工作环境、培训机会等。此类人员占辞职人员中的大多数。 改换环境型：不愿长久地呆在一个环境中，喜欢从新环境中寻求新的感觉。 负气型：不太成熟，为上级一句批评的话或同事一点“冒犯”而负气离开。 厌恶型：讨厌现有的公司、或某人、或上级、或管理方式，为摆脱而辞职。 试探型：有时工作不顺利或令上级不满意，就以辞职来投石问路，如果挽 留，就少不了安慰，会更加重视；如果同意，则印证了自己的感觉。 外力型：即迫于外力，没办法才辞职。如搬家了，离办公室过远；或因长期 加班，家人不满。为了家庭，需找一个能有更多时间同家人相处的工作。
离职原因分析报告ppt
离职原因分析报告ppt离职原因分析报告ppt篇一：XX离职分析报告[离职分析报告]XX年一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
根据公司自XX年1月至XX年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。
年率离职率为37.4%，且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
表1 离职员工汇总表备注：XX年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1。
（一）离职员工在公司服务年限分析表2 离职员工服务年限分析表分析：本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。
根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。
第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。
经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
加之佳隆公司的历史沿革比较久远，XX 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。