年度离职率统计分析表PPT
04-员工离职统计及分析表
离职日期 5月1日 6月3日 6月25日 7月12日 7月13日 7月14日 7月15日 7月16日 7月17日 7月18日 7月19日 7月20日
部门 市场部 采购部 财务部 财务部 人力资源部 生产部 企业管理部 生产部 生产部 生产部 人力资源部 生产部
工作年限 6 6 7 1 1 1 1 3 1 1 1 1
年龄 29 30 29 32 25 23 30 31 32 33 34 35
学历 本科 研究生 本科 本科 本科 大专 研究生 中专 大专 高中 本科 高中
离职原因 待遇不理想 职业前景不理想 夫妻两地分居 待遇不理想 离家较远 待遇不理想 待遇不理想 工作压力太大 待遇不理想 工作压力太大 待遇不理想 离家较远
员工离职记录表
姓名 张1 张2 张3 张4 张5 张6 张7 张8 张9 张10 张11 张12
入职日期 2013/5/1 2012/9/12 2011/7/6 2017/9/8 2017/9/9 2017/9/10 2017/9/11 2015/9/12 2017/9/13 2017/9/14 2017/9/15 2017/9/16
员工流失情况分析报告ppt课件
6、新员工过多流失造成企业后备力量不足的成本 新员工流失率过大，企业更新不了人才资源，随着年限增 长，就出现了人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设 。
7、新聘员工流失造成企业商业秘密泄露的成本 企业为了留住人才，往往对新聘员工委以重任，其中不乏 企业秘密。包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理 思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息 流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司 的生存。
（三）员工流失状况
• 根据相关统计分析，员工新进一个单位，流失率最高的
几个时段点是：第一周，试用期结束时，第一次劳动合同 到期时。结合我公司情况，大学生流失率整体太高且主要 集中在前三年。其中，尤其是以2012年所招聘大学生在见 习期内的流失率奇高，达到了39%，远远高于公司新员工 一年内流失率17%。当然在这些离职的职工中，并不是所 有人都是优秀职工，甚至有个别是公司通过其他途径让其 离职的。
• 3、内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需 要额外加班的成本或兼职成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成 本等。
• 4、生产率损失成本主要包括：新员工上岗后，往往有一个试错的 过程，即使通过了岗前培训，但都有一个适应过程，因此生产率较老 员工低，就产生了生产率损失成本。
• 5、员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。 曾有专业人士这样统计过，如果企业员工离职率为10%，则有 10%×3=30%的企业员工正在找工作；离职员工造成在职处于观望迷 惘状态，给企业造成的潜在损失成本更是不可估量。
•
这其中也包含了个别中层领导的“自私”，为了让自
己部门工作能够顺利开展，不太鼓励甚至阻止部门优秀职
工的公司内部流动，当这些优秀职工看到自己无法在公司
员工离职记录与统计表(原因分析)
1
6.67% 2
本科
不同学历的离职比率
6.67%
4.17%
6.67%
研究生
6.67%
博士 0.00%
0.00% 2.00% 4.00% 6.00% 8.00%
门的离职比率
20.00%
16.67% 25.00%
20.00% 12.50% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00%
不同部门离职人数占比
采购部
市场部
12.50%
0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00%
学历 博士 研究生 本科 大专 高中 中专
离职人员学历分析
人员总计 离职人数 离职比率 排名
15
0
0.00% 6
30
2
6.67% 2
中专
120
5
4.17% 5
30
2
6.67% 2
高中
20
2
10.00% 1
大专
15
8% 8% 8%
42%
17% 17%
市场部 采购部 财务部 人力资源部 生产部 企业管理部
历的离职比率
6.67% 6.67%
10.00%
6.67%
8.00% 10.00% 12.00%
不同学历离职人数占比
0% 8%
17% 17%
17%
41%
博士 研究生 本科 大专 高中 中专
离职人员部门分析
部门 市场部 采购部 财务部 人力资源部 生产部 企业管理部
人员总计 离职人数 离职比率 排名
8
1
12.50% 55Fra bibliotek120.00% 2
6_12月入离职数据分析-仪表盘3
月度离职率定义： 月度离职率 = 月度离职人数 月度期末在册人数+月度离职人数
离职调查统计报告
集团总部2015年2月份离职调查统计分析(V1.0)1、各中心/部门离职统计图2月份公司整体离职率为1%，在合理的控制范围内，离职人数主要分布在养殖生产中心、信息中心、品牌中心等具体离职人数及离职率统计：养殖生产中心离职6人，离职率1.2%；营销中心离职人数1人，离职率1.2%；信息中心离职2人，离职率14.3%；饲料生产中心离职1人，离职率0.7%；品牌中心离职2人，离职率10.5%。
员工离职主要有个人原因、家庭原因、个人发展原因、薪酬福利和公司辞退等，2月份员工离职的主要原因分析如下：个人原因：个人原因离职的比例占100%，个人原因包括对现在岗位不满意和个人发展受到限制等。
对岗位不满意主要是指对所从事的岗位职责不明确、工作内容饱和度不足、工作环境与希望的相差较大及岗位对个人发展的影响等；由上图知，2月份离职人员年龄统计分布为：20-30岁、30-40岁离职率相同为41.7%，40岁以上离职率占16.7%。
从离职年龄段看20-30岁离职率较高，因他们会根据心中期望的工作模式与实践模式对比，符合要求趋于稳定，否则跳槽。
25-35岁左右的员工处于职业建立阶段，是个职业心理波动较大的阶段，个人开始尝试适合自己职业发展的领域，此年龄阶段个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。
35岁以上的员工处于职业稳定阶段。
由上图表可知，2月份离职级别分布为：一般员工离职占离职总人数的75%，占同级别人数的1.0%；中层员工离职占离职总人数的25%，占同级别人数的1.3%。
2月份离职学历分布为：本科及以上离职2人，占同等学历人数比例0.8%；高职及大专离职5人，在同等学历中占比1.0%；高中及中专离职2人，在同等比例中占0.7%；初中及以下离职3人，在同等学历占比2.4%。
由图表可知大专以上学历离职率比较高，约占60%比例结构，相对于低学历员工，高学历员工掌握的知识和技能多，接触的信息量大，心里需求较高，他们不仅要求工作环境好，福利待遇高，还要求增加培训机会，有明确的职业发展通道，因此相对于低学历人群，高学历员工具有素质和能力优势，他们更容易找到好的工作，因此公司应创造好的条件，尽可能留住该群体员工为公司服务。
人力资源 离职资料 员工离职率分析表
新入职人数25离职人数5离职率20.00%结论
部门15
部门26
部门37
部门48
数量结论
原因1
原因2
原因3
原因4
一周一个月三个月转正时半年结论
数量
自述原因
分析原因
离 职 时 段
改 进 想 法 与 方 案
337.50%
录 用 评 估 分 歧
分歧原因说明
在职员工离职率分析表
00.00%
116.67%
228.57%
年度人力资源状况分析报告(拿来就用)ppt
PART FOBiblioteka R基本工资：分析 基本工资的构成 和水平
绩效工资：分析 绩效工资的构成 和水平
奖金福利：分析 奖金福利的构成 和水平
薪酬满意度：分析 员工对薪酬的满意 度和改进方向
薪酬水平与同行 业公司的比较
薪酬结构与福利 政策的合理性
薪酬调整机制与 市场趋势的匹配 度
薪酬竞争力对人 才吸引和保留的 影响
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
年度人力资源 状况概述
员工总数与构 成
员工招聘与离 职
员工薪酬与福 利
员工培训与发 展
劳动保护与安 全
PART ONE
报告目的：为了更好地了解公司年度人力资源状况，制定合理的人力资源管理策略， 提高组织绩效。
提高管理效率
规范业务流程
降低成本
提升员工满意度
PART EIGHT
招聘情况：本年度共招聘员工数量 1000人，其中新员工占比50%， 员工流失率控制在10%以内
薪酬福利：进行了全面的薪酬福利 调整，提高了员工的工作积极性和 满意度
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训与发展：组织了多次内部培训， 包括新员工培训、技能提升培训等， 有效提高了员工的工作能力
报告范围：本报告涵盖了公司全体员工，包括管理层、技术、销售、行政等各个部门。
报告时间：本报告为公司年度人力资源状况分析报告，分析时间为一年。
报告重点：本报告将重点分析公司年度人力资源状况，包括员工数量、学历、年龄、 性别、绩效等方面的数据，以及公司人力资源管理策略的执行情况。
员工总数和构成
招聘情况与渠道
员工离职率统计分析
员工离职率统计分析1. 背景员工离职率是指在一定时期内离职的员工数量与总员工数量之间的比率。
对于企业来说，员工离职率的高低直接影响到企业的稳定性和发展。
因此，了解和分析员工离职率对于企业管理和人力资源部门非常重要。
2. 数据收集为了进行员工离职率的统计分析，我们需要收集以下数据：- 各部门的离职员工数量- 总员工数量- 各部门的招聘情况- 离职员工的原因- 员工福利和待遇信息3. 分析方法3.1 整体离职率首先，我们可以计算整体的离职率。
通过将离职员工数量除以总员工数量，我们可以得到整体离职率的百分比。
整体离职率 = (离职员工数量 / 总员工数量) * 100%3.2 部门离职率对比其次，我们可以比较各个部门的离职率。
通过将各部门的离职员工数量除以各部门的总员工数量，我们可以得到不同部门的离职率。
这可以帮助我们了解哪些部门的员工更容易离职，以及可能存在的问题或挑战。
3.3 离职原因分析进一步，我们可以对离职员工的原因进行分析。
收集离职员工填写的离职调查问卷或进行离职面谈，了解他们离职的主要原因。
根据离职员工的反馈，我们可以确定可能存在的问题，比如工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的不足，从而提出改进措施，减少员工离职。
3.4 员工福利和待遇最后，我们还可以分析员工福利和待遇信息对员工离职率的影响。
比如，我们可以比较离职员工和在职员工的薪酬水平、福利待遇等情况，是否存在差异。
如果离职员工对于待遇不满意，那么改进员工的福利和待遇，可能会减少员工的离职率。
4. 结论通过对员工离职率的统计分析，我们可以得出以下结论：- 整体离职率是多少，是否有上升或下降趋势？- 哪些部门的离职率较高，需要重点关注和改进？- 离职员工的主要原因是什么，有何改进建议？- 员工福利和待遇是否与离职率有关，是否需要进行调整和改进？基于以上结论，我们可以制定相应的管理策略和人力资源政策，以降低员工离职率，提高企业的稳定性和发展。
离职分析报表
离职分析报表[公司名称]日期：[报表日期]一、报表概述本报表根据[公司名称]的离职数据，对离职员工的情况进行分析和总结，旨在帮助公司了解离职原因、趋势及可能的解决方案，以提供参考并采取有效措施，降低员工离职率。
二、离职总体情况截至[报表日期]，共有[离职人数]名员工离职，占公司总员工数的[离职率]。
离职人数比去年同期的[离职人数比较，例如增加了/减少了]，离职率相较去年同期[离职率比较，例如增加了/减少了]。
三、离职原因分析1. 工资待遇在离职员工中，[工资待遇原因的人数/比例]%的员工表示工资待遇是他们离职的主要原因。
相关的原因包括工资水平与市场相比的不足、缺乏晋升机会以及福利待遇方面的不公平等。
2. 工作环境[工作环境原因的人数/比例]%的员工离职原因主要是因为工作环境不理想，例如工作压力过大、缺乏工作平衡和不适应公司文化等因素。
3. 职业发展约[职业发展原因的人数/比例]%的员工离职是因为他们认为公司提供的职业发展机会有限，缺乏培训和晋升机会等。
4. 管理方式大约[管理方式原因的人数/比例]%的员工离职是因为不满意公司的管理方式，认为上级领导不够关心员工、决策效率低下等。
五、离职类型分析根据离职的性质，将离职员工分为主动离职和被动离职两类。
1. 主动离职主动离职指员工自主选择离职的情况，占离职总人数的[主动离职比例]%。
在主动离职员工中，最主要的离职原因是工资待遇，占主动离职人数的[工资待遇主动离职比例]%。
2. 被动离职被动离职指员工被公司或其他原因迫使离职的情况，占离职总人数的[被动离职比例]%。
在被动离职员工中，最主要的离职原因是公司裁员，占被动离职人数的[裁员被动离职比例]%。
六、离职趋势预测结合公司发展和行业趋势，对未来离职趋势进行预测和分析，以帮助公司采取相应措施。
1. 员工满意度调查定期开展员工满意度调查，有助于发现员工不满意的问题，并及时采取改进措施，从而降低员工离职率。
2. 加强培训和晋升机会加大培训投入，提高员工的技能水平，同时提供更多的晋升机会，以增加员工的职业发展空间，减少离职可能。
人员离职率统计表格
人员离职率统计表格
1. 员工信息，包括员工姓名、部门、职位、入职日期等基本信息，用于识别离职员工的身份和背景。
2. 离职原因，记录员工离职的原因，例如个人原因、职业发展、薪酬福利、工作环境等，以便公司了解离职的主要原因并采取相应
措施。
3. 离职日期，记录员工离职的具体日期，帮助公司了解离职的
时间分布规律，以及是否存在集中性离职现象。
4. 离职率统计，根据不同部门、职位、时间段等进行离职率的
统计分析，帮助公司发现离职率较高的部门或岗位，及时采取措施
减少离职率。
5. 离职趋势分析，通过对历史离职数据的分析，发现离职的季
节性、周期性规律，帮助公司预测未来可能出现的离职情况。
6. 离职成本分析，计算员工离职所带来的成本，包括招聘成本、培训成本、离职补偿等，帮助公司了解离职对企业的实际影响。
综上所述，人员离职率统计表格是公司人力资源管理中非常重要的工具，通过对离职情况的全面统计和分析，帮助企业更好地了解员工离职的原因和趋势，从而采取相应的人力资源管理策略，提高员工满意度和减少离职率，为企业的可持续发展提供支持。