人力资源管理：中国人的心理与行为
管理心理学笔记整理
管理的出发点
“行为举止要符合所承担的角色”
第二节西方管理心理学的人性假设
人性观念与管理理论的发展
年代
人性
观念
管理
理论
代表
人物
管理措施
管理重点
管理职能
奖惩措施
领导体制
20世纪
20年代之前
经纪人
X理论
泰勒等
以ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ作或任务为中心
传统管理职能
外部，胡萝卜加大棒式
专制集权式
20世纪30年代
2、管理心理学的另一个重要目的是对员工进行管理教育，与素质教育，强化企业文化建设、形象建设、社会心理气氛建设，为社会主义的精神文明建设服务，并推动政治文明与生态环境文明的建设与发展。（树立参管意识）。
封建制度的长期影响是中国人的服从意识根深蒂固，缺乏创新意识和参管意识
第四节管理心理学的研究方法
一、实验法目的作用：提高劳动生产率。
4、不讲人情；赏罚分明。
5、支薪用人；
6、书面案卷；档案资料收集。
7、资源控制；合理使用资源。
（四）厄威克和古利克的管理原则
三、工业心理学的诞生
1、人与机器的关系；考虑人使用机器的特点，人及匹配工程心理学，研究人及匹配
2、人与事的关系；让合适的人从事合适的工作认识心理学，人力资源管理
3、人与人的关系；管理心理学
（一）什么是“经济人”假设
“经济人”也叫“唯利人”和“实利人”。
1、麦格雷戈在《企业中的人性方面》一书中将这种人性假设及其指导下的管理理论概括为X理论。其要点如下：
⑴人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作。
⑵人类多数缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担任责任。
巧用81型人格留住人才
巧用81型人格心理分析留住核心人才在竞争日益激烈的商业环境中，人才已成为企业的灵魂，是企业生存和发展的战略性资源，核心人才的流失将给企业带来不可估量的损失。
如何留住核心人才，成为摆在企业家面前重大的课题，谁能创造吸引人才的核心机制，创造有效的驱动因素，谁才能留住人才。
进入新世纪，以人为本的管理理念已成为全球管理潮流，“81行人格职场心理分析”这一结合了古老的神秘智慧而开发出吻合现代化职场心理分析的课程，越来越被广泛应用于企业管理的各个领域。
欧美企业高层管理者，曾运用九型人格调兵遣将，但在国人对人力资源的管理深入实操后，我们发现要将西方的一套先进理论应用到我们的团队中去，还需要沉淀、挖掘、创新并能够打造出适合中国人职场心理的学科，让管理者通过这个学科组建团队，研究不同性格人的内在价值观、思维与行为的关系，进而制定个性化的激励机制，对激发员工热情、大幅提高生产力，带来显著成效。
性格比能力重要你觉得公司的奖金是背对背的好，还是公开排名奖励的好？在过去工作中，什么事情让你感觉做起来无比充实特别兴奋？你觉得工作中需要一个强有力的搭档还是需要一个性格合得来能力可以忽略的团队队员？--这些都是北京中嘉空间展示设计有限公司人力资源总监杨智武先生设计出来的面试题。
其核心目的是察言观色，帮助HR 和公司招聘到合适的人，并根据这个人的性格特点，选择合适的沟通方式，安排合适的岗位。
这个测评工具是许多企业、政府、民营单位招新纳贤并成功留住核心人才的秘籍——81型人格职场心理测评。
“81型人格心理分析是一种识人工具，用于员工招聘中，有助于识别冰山素质模型中冰山以下的部分，即人的内驱力和动机、个性和价值观等。
”北京中才智德教育咨询有限公司、世界创意经济大讲堂特邀讲师关尔丹纳老师说。
在他看来，留住核心人才很重要的一点是，员工的价值观要与企业文化相契合，81型人格心理分析、测评、疏导等课程在识别核心人才、培养核心力量、疏导职场情绪波动等阶段都起到不容忽视的作用。
初级经济师人力资源重点知识
第一章个体心理及行为第一节人格及其理论一、人格的概念及影响因素(掌握)(一)人格的概念：心理学所说的人格：是指个体所具有的及他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在及社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
组织行为学中人格：是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
(二)人格的影响因素(掌握)1、遗传(1)个体的人格是由其基因决定的(2)遗传奠定了人格赖以生成的物质根底(3)人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境(1)许多环境因素对人格起着塑造作用。
(2)环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济根底、人际关系以及个人体验等。
3、情境(1)人格是相对稳定的。
(了解)(2)理解：它不是以刻板不变的方式保持唯一的形态，而是指在不同情境中随条件改变而采取不同的态度及行为反响方式，从而维系人格的本质特征。
(三)人格、情境及行为模式之间的关系(熟悉)1、人格是一种构造化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进展调控。
2、人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的。
3、行为的跨情境一致性。
二、精神分析和人本主义对人格的看法(掌握)(一)弗罗伊德理论根本驱力方式的不同;2.人格的两个不同局部：本我和超我之间的战争由“自我〞来协调。
(二)人本主义1.它是从个人意识经历及成长潜能整合角度理解人格：其核心强调自我实现的驱力。
2.人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的动时机驱动个体一直向积极的方向开展和变化。
3.马斯洛：将自我实现置于需要层次构造的顶点。
三、人格特质理论(掌握)(一)人格特质理论起源1、特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说〞。
四根说〞开展成为“四体液说〞,该理论把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(冷淡型)、抑郁质(不快乐型)和胆汁质(易怒型)。
组织公民行为：绩效评估中的“隐形杀手”——浅谈中国人的组织公民行为及其思想渊源
作者： 秦燕 朱永新
作者机构： 苏州大学应用心理研究所
出版物刊名： 中国人力资源开发
页码： 16-19页
主题词： 组织公民行为 中国人 思想渊源 人力资源管理 绩效评估 社会本位性 等级观念 家族观念 集体主义
摘要：组织公民行为(OCB)对组织绩效有着潜在的影响，是人力资源管理者进行绩效评估时不会忽视的方面，故自提出之日起就引起了组织行为界的高度重视，十几年来在西方得到了较为深入的研究。
目前我国内地对OCB的研究还相对比较薄弱。
已有研究表明中国人的OCB有其独特性，这与中华传统思想文化以及现实国情有着莫大的关联，应该引起我国管理者的足够重视。
中国人人格量表的信度与效度
中国人人格量表的信度与效度一、本文概述《中国人人格量表的信度与效度》这篇文章主要探讨了中国人人格量表的可靠性和有效性。
人格量表作为一种心理测量工具，在心理学研究、心理咨询和人力资源管理等领域具有广泛的应用。
本文首先介绍了中国人人格量表的发展历程和背景，分析了其在中国文化背景下的独特性和重要性。
随后，文章重点评估了中国人人格量表的信度和效度，通过科学的方法和数据分析，验证了量表的一致性、稳定性和准确性。
本文的研究结果对于提升中国人人格量表的应用价值，推动心理学本土化研究，以及促进中国人在心理健康、职业发展和社会适应等方面的进步具有重要意义。
二、中国人人格量表简介中国人人格量表（Chinese Personality Assessment Inventory, CP）是一款专为评估中国人的人格特质而设计的心理学工具。
该量表在编制过程中充分考虑了中国文化、社会背景以及人们的心理行为特点，力求提供一个全面、准确且适用于中国人群的个性化评估方案。
CPAI的编制基于广泛的人格理论研究和实证研究，通过收集大量的中国人人格特质的数据，运用统计学方法进行因子分析和项目分析，最终确定了量表的结构和题目。
量表包含了多个维度，每个维度都代表了一种或几种重要的人格特质，如自我概念、情绪稳定性、人际关系等。
这些维度不仅全面覆盖了人格的多个方面，而且与中国人的日常生活和心理健康密切相关。
在量表的设计上，CP注重了内容的客观性和可操作性，采用了标准化的评分方法和严格的质量控制流程，确保了评估结果的准确性和可靠性。
该量表还具有良好的区分度和敏感性，能够有效区分不同人群在人格特质上的差异，为心理学研究和实践应用提供了有力的工具。
总体而言，中国人人格量表是一款兼具科学性和实用性的心理学评估工具，它的出现不仅填补了中国人格心理学领域的空白，也为深入研究中国人的心理行为特点和心理健康问题提供了重要的参考依据。
三、信度分析信度分析是衡量量表稳定性和可靠性的重要环节。
中国家族企业人力资源管理的特点
有控 制权 才能保 证话语 权。 员工也 有同样 的想 法 ，认 为
置管理 中 “ 人治”现象突 出，本文从企业运营的微观视角
对家族企 业人 力资源管理 的特征进行 了研究。
中 国 家 族 企 业 中业 主 拥 有 最 高 和 最 终 的 决 策 权 。对 下
表现 出一种权威 性。家长式权威主要表现如 下 ：
泛 家族化的人员 引进
所谓 泛化 是指人 们将 家族 中的价值观 念 、行 为方式
企业是 业 主的私 有物 ， 自己是被 老板 雇佣做 事情 的 ，工
资 是 老 板 发 的 ， 自然 一 切 都 得 听 从 老 板 的 指 挥 和 安 排 。 财 产 的 权 威 是 业 主 权 威 式 管理 的 基 础 。 其 次 ， 能 力 的 权 威 。 能 力 权 威 是 指 业 主 在 企 业 中 的
Ｃ ｍ口 ｎ 企业天地 ０ ａ ｙＩ
中国家族企业人力资源管理的特点
徐文苓 、刘红红／ 文
ｌ 家族企 业存在 的民营经济 实体 在我 国经济 发展中起 、Ｉ
八 着 日 益 强 大 的推 动 作 用 。 然 而 家 族 企 业 人 力 资 源 配
家 长 式 管 理
１ 家 长 式权 威 ．
人所 了解 。群体 中的其他人会按 照群体 的行 为规范对个体 行 为作 出评 判。处于某一 关系网络 中的个体败德成本 比较 高，从而制约 了个体行 为。因此 中国人信任 关系群体 中的
人。
人才 （ 同一能力强 ） 认 、辅助伙伴 （ 同一 能力差 ） 认 。前者 是企业 的经营核心 ，业主会将 这类员工安 置在 重要 岗位 。 后者能力差 ，但是对企业忠诚 ，一般业主会安排这样的人
“中国人人格”的心理学研究及其测量
９ 年， ８ “ 面子观” 、中国人处理人际关系的方式方法、中国人讲究的 以及熟悉度进行了评定。１ ７ 北京大学的陈仲庚与王登峰 似的 途径对６０ 文人格特质词进行了同样的评定。 ７个中 “ 孝道”等等， 都是植根于本土历史文化基础之上的 实际问题。 也采用相 ９ 年， 枢与香港中文大学的彭迈克 （ｉｉ Ｂ ｄ ８ Ｍ ｈｌ ｏ ）采用 ｅａ ｎ 对这 些问 题的 研究， 应该从中国的实际出发。 但在中国心理学 １ ４ 杨国
一 一
，
人格 研究的词 汇学假设。它假定那些非常突出的、 与人类
不同的 场合表现的 特点不一样。 所以说， 人格既是表现在外的 社会生活密切相关的个体差异最终都会被编码到人们的语言之 中， 某一社会中所 写所用的语言 应该能包含描述这一文化中任 种特点， 同时也 表现为一种内 在体验或者内 部一致性。
李二氏的词表研究了 “ 中国人描述性格所用的基本向 发展过程中， 对人格 研究所用的理论和概念体系， 基本上是照 杨、 。 他们先把杨、 李两人的５ 个术语分 “ ５ ７ 成 他人取向 事 ”“ 搬西方人的， 尤其对中国人人格结构的系统探讨还很不够。 度” 因 此， 国人人格研究的中国化势在必 对中 行。
Ａ ｒ． Ｏ ｐｌ Ｏ６ ｉ２
１９ ０
“ 国人人格＂ 中 的心理学研究及其测量
陈 方， 朱镇 宇
（ 湖南师范大学 心理学系， 长沙 ４０８） １ １ ０
摘要 ： 人格是人们在适应环境 的过程 中所表现 出 的一种稳定的行 为模式或倾向性 ， 来 其形成 与发展 既有 来 自遗传的 因素 ， 受到后 天环 境的影响。 也 按照人格 的特质分 类研 究， 王登峰等人得 出了中国人“ 大七” 人格结构， 并蝙制 了中国人人格 量表 （ＺＳ 。人格研 究中国化应 当成为我 国人 格心理 学研 Ｑ ｅ）
中国各省性格分析
中国各省性格分析人力资源北京江湖地位：曾经默默无闻，如今声名显赫。
是当今无可撼动的江湖老大，有权、有势，有钱，家底厚。
有两个大名鼎鼎的祖先——“山顶洞人”和“北京人”，正宗豪门世家。
人力资源：北京本地虽然很少出名人，但中国人近乎过半的名人却都生活在北京。
北京男人口才好，北京女人上得厅堂，下不得厨房。
独门秘技：侃（传男不传女）。
北京男人承八旗遗风，常以居高的眼光看事，又以玩世心态体味人生。
故睥睨世界，纵横捭阖；故油嘴滑舌，善打哈哈，于是侃爷辈出，人称“京油子”是也。
镇宅之宝：故宫、长城待客招牌菜：全聚德烤鸭天津江湖地位：天津原是北方最大的商埠，，在近代曾有过短暂的风光，但离“老大”太近，所以一直站在巨人的影子里，低调了很多。
人力资源：天津小伙爽快，天津姑娘贤惠。
天津人有曲艺天赋，出了不少曲艺大腕，也有不少文化名人，梁启超便是其一。
还有个“泥人张”不能不提。
独门秘技：幽默——天津是码头，天津人的见多识广，能说善道。
由于天津人能说善侃，有“卫嘴子”之称。
但比起“京油子”玩世不恭的“油”来，“卫嘴子”更带有码头“青皮”的“赖”和商埠商民的“XXXXX”，“赖”则执着，“XXXXX”则机巧。
镇宅之宝：马三立待客招牌菜：狗不理包子黑龙江江湖地位：田肥，草茂，要地有地，要粮有粮，要林有林，还有背景，孕育出不少影响中国历史的强人。
江湖地位稳固。
人力资源：黑龙江人有股闯劲，他们的祖先是一刀一斧从北大荒里闯出来的。
黑龙江小伙帅，黑龙江姑娘俊；黑龙江男人有股狠劲，杨子荣和铁人王进喜，都听说吧。
黑龙江人文艺细胞多，出了很多明星。
独门秘技：九阳真经——黑龙江虽冷，黑龙江人却火力旺。
黑龙江人喜欢在大冬天里吃冰点（冰食），数九隆冬却敢在寒冷刺骨的松花江里游泳，真是令人震惊。
镇宅之宝：大小兴安岭千年老人参待客看家菜：小鸡炖蘑菇吉林江湖地位：有山，有水，有产业。
曾经显赫一时，但是由于产业经营状况不良，所以地位有所下降。
有背景，孕育培养出不少影响中国历史的强人人力资源：吉林人性情憨厚耿直，喜欢规规矩矩的过日子，古道热肠，重朋友，是最象东北人的东北人。
企业人力资源管理论文范文3篇
企业⼈⼒资源管理论⽂范⽂3篇企业⼈⼒资源管理论⽂【摘要】本⽂从当前企业⾯临的难题——⼈才流失⼊⼿，将⼈性放⼊社会⽣产⼒发展背景下进⾏剖析，论证⼈的全⾯发展即⾃由⽽充分的发展才是企业⼈⼒资源管理的终极⽬标，才是21世纪管理的出路，指出管理者当今的⼯作重⼼应向满⾜⼈才的⾼层次⼼理需求——成就需求和合群需求转移才能真正留住⼈才，⽂章最后探讨了如何满⾜⼈才的这两⼤⼼理需求的管理⽅法。
【关键词】⼈才流失⼈性假设管理观念职业⽣涯⼼理契约1【Title】ApplicationofthePsychologicalFactor【Abstract】Thispaperstartwithpresentdifficultproblemthatenterpriseface─Braindrain,thenputhumannatureintosocialproductivitydevelopment，goonanalyzingitunderthe roundwayofpeoplebutabundantdevelopmententerpriseultimategoalofhumanresourcemanagement,The21stcenturyoutletofmanagement,pointoutadministratorcurrentfocusofworkshouldbeonsatisfyingtalents''''high-levelpsychologicalneed─achievementdemandandgregariousdemandinordertoretainstaffreally,articlediscusshowtomeetthesetwomajorpsychologicalneedfinally.【Keywords】turnover;humannatureassumption;managementperspective;Career;psychologicalcontract【⽂献综述】⼀、研究的⽬的和意义2001年12⽉11⽇，我国正式成为世贸组织成员国，⼀个崭新的时代开始了，⼈才的竞争是这个时代国际竞争的核⼼，也是中国⼊世后⾯临的最⼤挑战，任何⼀个疏忽组织将要付出的代价就是⽇渐加剧的⼈才流失。
文化差异对跨国企业人力资源管理的影响
文化差异对跨国企业人力资源管理的影响跨国企业在今天的全球化的大环境下已经成为了世界经济中的主角。
这些企业的业务遍布全球，需要承担不同地区、不同国家、不同文化环境下的管理和运营工作。
在这样的情况下，人力资源管理显然成为了跨国企业的难题之一。
不同文化差异的存在会影响到跨国企业的人力资源管理与企业的发展。
因此，本文就文化差异对跨国企业人力资源管理的影响做一些简单的探讨。
一、文化差异的影响跨国企业在不同文化环境下经营，就会面对来自良性的和恶性的影响。
良性的影响包括跨国企业可以吸收来自各个国家的优秀人才和技术等有益资源；跨国企业可以扩大自己的市场，拓展自己的业务版图；在跨国企业中，各种文化之间的交流和互动将企业的文化更系统、更多元，从而提高企业的整体吸引力，增加员工的忠诚度和稳定性。
但是，需要注意的是，不同文化环境下的企业，各方面也许会存在巨大的差异，包括道德观、文化背景、语言交流、交际方式和工作习惯等。
这种不同文化环境下的交流往往会导致跨国企业的困难和障碍。
企业和个体在不同文化环境下运作，每个人的想法和价值观都有所不同。
这些差异包括在组织设计、管理过程、沟通方式和人力资源管理等方面的体现。
这就需要跨国企业采用不同的方法和策略进行管理，避免不同国家或不同文化环境下的管理错误。
二、跨文化沟通的挑战在跨国企业中，来自不同文化环境的员工交流和沟通难度较大是一件常见的事情。
这种难度不是由员工的语言技能造成的，而是由文化差异引起的。
在跨国企业中，个体和组织之间的沟通、理解、信任等方面的挑战通常是很多的。
举个例子，对于一个中国籍员工来说，当他们在与外国籍员工交流时始终感到难以理解对方的思想，就可能会出现交流沟通障碍。
因为中国人的思维方式和逻辑结构是与西方文化有所不同的。
因此，中文和英文之间口语表达的差异和语义的差异可能导致对方的沟通困难，甚至在某些情况下会引起文化冲突。
三、文化适应与文化智商跨国企业的员工，必须适应跨文化环境的工作氛围和文化差异。