后危机时代企业人力资源策略
后疫情时代企业经营管理发展中存在的问题与解决思路
后疫情时代企业经营管理发展中存在的问题与解决思路是当前许多企业所面临的一个重要议题。
疫情的爆发不仅对全球经济造成了严重冲击，也给企业经营管理带来了许多挑战。
在这种情况下，企业需要及时调整经营策略，以应对新形势下的挑战。
本文将针对后疫情时代企业经营管理发展中存在的问题进行深入分析，同时提出一些解决思路，希望能够为企业在未来的发展中提供一些参考。
一、问题分析1.1 供应链断裂疫情期间，许多企业的供应链遭遇了严重的破坏，导致生产能力受到限制，甚至出现停产现象。
这给企业带来了巨大的损失，也暴露了企业在供应链管理上存在的薄弱环节。
企业需要重新审视自己的供应链体系，建立更加稳定和灵活的供应链网络，以确保生产和供应的正常进行。
1.2 人力资源管理困难疫情期间，许多企业面临着员工调整、离职、倒闭等问题，导致人力资源管理变得更加困难。
如何留住优秀员工，吸引新人才成为了企业急需解决的问题。
企业需要加强对员工的关怀和管理，建立更加灵活和多样化的人力资源管理制度，以满足员工的工作需求和提升整体员工素质。
1.3 资金链危机疫情期间，许多企业由于销售额下降、资金周转困难等原因，面临资金链断裂的风险。
资金链是企业正常运转和发展的重要保障，一旦出现问题将对企业的生存和发展造成巨大影响。
企业需要及时调整财务策略，寻找新的融资渠道，以保障企业的资金安全。
1.4 技术升级压力疫情期间，数字化、智能化等新技术得到了快速推广和应用，企业需要加快技术升级的步伐，以适应新形势下的竞争环境。
但是，技术升级需要投入大量的资金和人力，对企业来说是一项极大的挑战。
企业需要审慎规划技术升级的方向和步骤，避免盲目跟风，造成资源浪费。
二、解决思路2.1 建立稳定的供应链体系在后疫情时代，企业需要加强与供应商的合作，建立长期稳定的供应关系，确保原材料和零部件的供应稳定。
同时，企业可以考虑多元化的供应渠道，降低对单一供应商的依赖，以减少供应链断裂的风险。
2.2 加强人力资源管理企业需要重视员工的培训和发展，提升员工的技能和素质，以增强企业的核心竞争力。
后危机时代中国企业的应对之道
国企应着力四方面参与
低碳经济 建设
１ 、树 立科 学 的 ， 可持 续 的全 球 发 展 观 中国经济 发展 由外 需 向内需转变 、 由投 资 拉动转 向由消 费拉动 的发展 方式 的转变 势在 必 行 。而 在 此 过 程 中 依 靠 科 技 创 新 、 提 高 能 源 使 用 效 率 、 降低 对 传 统 能源 的 需 求 、 发 展 低 碳 集 约 的现 代 经 济 ，是 国 企树 立 的现 代 发 展 观 念 。 ２ 、进 一步增强社会 责任意识 发展低 碳经 济不仅 关系 到 国家 利益和 社会 利 益 ，也 关 系到企 业 自身 的信 誉 ，进而 影响企
业 的 命 运 之 门。 （ 郭小勇 据媒体载文整理 ）
国企 应充分 认识 到 ，在低 碳 经济发 展过程 中社 会 责 任 与经 济 利益 之 间 是 对 立 统 一 的关 系 ，发展 低碳 经济利 大于 弊 、得大 于失 。短期 看 ，发展 低碳经 济将 增加 企业 的投入 、影 响企 业 的 发 展 速 度 ， 因而 可 能 影 响 企 业 的 利 润 ； 但 从长 期看 ，建立 在技术 创新 、 高效节 能 、结构 优 化 基 础 上 的低 碳 经 济 必 将 为 企 业 带 来 更 多 、 可 持 续 的利 润 。 ４ 、加强国际交流与合作 在低 碳经 济建设 中 ，发 达 国家无疑 在技 术 等 方面 占据着 领先 的地位 ，加强低 碳发 展 的 国 际交流 与合作 对我 国实现 低碳 经济 发展模 式 的 转变至关重要。 （ 敏 据媒体载文整理） 丁
业 的发展 前途 。一 些 真 正有远 见 的国企 正是看 一 到 了 这 一 点 ，从 而 走 在 了支 持 发 展 低 碳 经 济 的 前 列 。 他 们 通 过 把 气 候 变 化 问题 纳 入 企 业 运 营 管理和 市场 、科研 开 发决策 中，在 降低 能源 消 耗和碳 排放 的同时 ，降低 由此带 来 的环境 、法 规 、市场 等风 险。加大 低碳 经济 开发 的投入 力 度 ， 发展低 碳经济提供 技术支撑 。开展清 洁生 为 产 ，在 生产 、 回收各个 环节加 强监 控 ，提高 效 能 ，降低碳 排放 。在履 行社会 责任 和政 治责 任 的 同 时 ，也 树 立 了 良好 的 企业 形象 。
企业人力资源危机的感知与防范
企业人力资源危机的感知与防范摘要：公司管理的质量好坏，往往能够决定公司本身能否长期稳定地发展。
而公司的管理质量又和其掌握的人力资源多少好坏密切相关。
在如今市场化竞争日趋激烈的大环境下，社会对人力资源所面临的危机也愈发重视。
因此，本着防患于未然的原则，利用人力资源管理的理论来研究当下的人力资源危机。
让企业在管理和分配自身人力资源的同时，能够预见及避免危机给自身经营带来的冲击，这项研究的社会意义已经不言而喻了。
关键词：人力资源危机；感知；防范中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）08-00-01一、人力资源危机的定义和现状随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争逐渐趋于白热化。
对各种资源的要求越来越高，争夺也越来越激烈。
因竞争导致的经营危机发生的几率也在逐渐上升。
据相关的研究结果显示：目前公司在经营时需要防范的危机中，最容易发生的是人力资源危机。
其次为行业危机、产品危机、和服务危机等等。
而上述危机中，人力资源危机对公司经营产生的恶劣甚至是破坏性影响也是最大的。
从公司管理的角度出发，目前普遍认可的危机定义是：“容易给企业未来发展，盈利造成明显风险的事件。
严重时甚至可能会威胁公司生存。
”但是对于人力资源危机，还从未出现一个在全球范围内公认的概念。
尽管如此，关于人力资源危机也有一个普遍认可的观点，即“人力资源危机的爆发是源于公司对自身的人力资源管理工作有着明显的缺失和漏洞。
这些缺失和漏洞带来的人力资源异动往往会对公司正常的经营带来不可忽视的阻力，从而影响公司的运转和盈利。
严重时甚至会使公司面临倒闭的结局”。
所以，如何对人力资源进行有效的管理以防止异动的发生，已经不可逆转的成为现在社会和企业管理者们必须关注和仔细研究的重点问题。
只有对这一问题研究透了，才能够对公司可能发生的人力资源危机进行准确的预测，及时更正公司自身的管理方式和方法。
从而有效地规避人力资源危机，至少可以把人力资源危机所造成的损失减少到最低限度。
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略
浅谈新时期人力资源管理的挑战与应对策略随着全球经济的发展，人力资源的角色和职责也在发生着显著的变化。
在新时代，人力资源管理面临以下挑战：全球化竞争的加剧、技能短缺、科技发展引发的数字化转型、多元化的员工群体和劳动法规的不断变化等。
面对这些挑战，企业需要采取应对策略，以保持竞争优势。
本文将从以上几个方面来阐述新时期人力资源管理的挑战与应对策略。
全球化竞争的加剧全球化竞争的加剧和企业之间的竞争变得越来越激烈，这也给人力资源管理带来了新的挑战。
企业需要招募和雇佣全球人才，了解各种文化背景下的员工需求以及为这些员工提供合适的培训、发展和激励机制，同时保证企业的文化和价值观在全球范围内得以传达和贯彻。
对于这一挑战，企业需要采取多种应对策略。
首先，需要通过招聘渠道广泛地寻找来自不同背景的人才，并了解各种文化下的员工需求，制定适当的福利措施和员工关怀机制。
其次，企业需要通过内部的培训和发展机制来提高员工的技能，以方便他们在全球市场上的竞争。
最后，要创造企业文化和价值观互相尊重和融合的文化氛围。
技能短缺技能短缺是另一个新时期人力资源管理领域的挑战。
企业需要应对日益复杂的业务需求，招揽拥有高技能的人才，同时也需要持续地提高现有员工的技能水平。
在这一方面，企业需要关注员工培训和发展，制定激励政策以留住员工，及时更新业务需求对员工的技能要求，以及与教育培训机构合作，开展专业技能培训。
对于技能短缺这一挑战，企业需要尽可能地保持对市场的敏感性，了解业务的变化和发展趋势，从而确定业务所需的技能和特定领域的专业知识。
同时，企业需要针对员工需求和现有能力水平，制定培训和发展计划以及激励策略，加强员工的技能和知识储备。
科技发展引发的数字化转型科技、网络和数字化的发展已经引起了人力资源管理的数字化转型。
这一数字化转型给企业带来了更高效、更精确、更智能化的人力资源管理技术和工具，同时也为企业提供更好的数据管理和分析能力。
对于数字化转型的挑战，企业需要清晰地理解挖掘数据价值的重要性，进一步加强对数据分析技术的学习和应用。
从人力资源危机看人才管理
从人力资源危机看人才管理摘要：在现代经济社会中，企业最重要的资源是人力资源，企业兴衰成败的关键因素是人力资源有效利用和管理，市场竞争越来越激烈的今天，企业怎样才能把握好机遇，有效的吸引人才和留住人才，利用人才优势在激烈的竞争中处于不败之地，是企业人力资源管理必须考虑的问题，下面我们针对人才危机简要论述一下人力资源管理所面对的一些问题，同时，论述了电力企业人力资源危机的应对策略，以便于有效启迪今后的人力资源管理工作。
关键词：人力资源危机应对策略1、人力资源管理面对的一些问题1.1 人才竞争市场化的问题人才竞争市场化的问题是社会发展的必然趋势，电力企业的人力资源管理也要认真面对这一趋势，随着社会主义经济的快速发展，人力资源的流动已经成为一种趋势，虽然在总量上国内人才并不短缺，但是，一些特殊部门和岗位，高技术以及优秀管理人才还是有些不足，人力资源危机问题在经济不断发展、全球经济一体化的今天，还是影响和制约企业发展的关键问题，越来越激烈的人才竞争，使人们更加清醒的认识到人才的重要性，想要在竞争中处于领先地位，必须具备吸引人才的能力，外资企业、跨国公司、新能源企业等不断地招聘人才，用尽各种手段吸引人才，人才竞争市场化不断冲击着电力企业的人力资源管理，给企业的人力资源管理带来了严重的挑战。
1.2 不合理的人力资源结构问题不合理的人力资源结构是许多国有企业普遍存在的问题，这些问题困扰着国有企业的人力资源管理，最令人担忧的问题是员工的总体素质还不是很高，虽然我们也引进了许多的管理经验，也开展了一些培训和教育工作，和从前相比员工在素质和能力上也有了很大的改善，但是，相比于国际一流企业，差距还是显而易见的，主要表现在不合理的人力资源结构，一些岗位缺少高素质人才，而普通岗位人员严重超编，因此，总体素质不强的问题，一直困惑着国有企业的人力资源管理。
1.3 优秀的经营管理人才缺乏问题作为电力企业，经营管理人员我们并不缺乏，但是，在日常管理过程中，我们却感到缺少高素质的管理人才。
金融危机下的我国企业人力资源管理：挑战、机遇与对策
关键 词 ：金 融危 机 ；人 力 资 源 管理 ；机 遇 ；挑 战 中 图分 类 号 ：１ ７ ．２ ７ ２９ ２
文献 标 识 码济陷入 困境 ，我 国从 金 融业到房地产业 、物流业 、制造业 、服务业 等各个行业都 不 同程度受到影 响，很多企业迫于压力 而不得不采取 裁员 、降 薪 、缩减或冻结招聘 等非常措施。这些行动给企业员工招聘 、 绩 效 管理 、薪 酬 管 理 、员 工 关 系 管 理 、员 工 激 励 、企 业 文 化 建设等人力资源管理工作带来种 种挑战。然而 ，机遇与挑 战 并 存 ，金 融 危 机 中 同样 蕴 含 着 机 遇 。 当前 ，饱 受 金 融 危 机 困 扰的世界经济已经出现 复苏迹象 ，世界各 国正 在为后金融危 机时代 的新一轮大发展做 积极准备 ，而我 国经 济也 步人平稳 回升 的关 键 阶段 。在 此 背 景下 ，我 国企 业 如何 走 出危 机 阴影 ， 重新 审 视 危 机带 来 的 挑 战 与机 遇 ，抓 住 机遇 迎 接 新 一 轮 发展 ， 对于企业乃至整个 国民经济实现可持续发展具有重要意义。
２１ ０ ０年第 １ ０期
Ｓ ｉｎ ｅ ａ ｄ Ｔｅ科 技ｏ ｙ Ｍ ａ 究 ｎ ｓ ａ ｃ ｃｅ ｃ ｎ ｃ ｎ ｌｇ 理研ｎ ｇ ｍｅ ｔＲｅ ｅ ｒ ｈ ｈｏ管 ａｅ
２０１ ．１ ０ Ｎｏ Ｏ
文章 编 号 ：１０ ７ ９ （００ １ ０ １ ０ ００— ６ ５ ２ １ ） ０— ｌ０— ３
收 稿 日期 ：２０ ０９一１ ２。修 回 日期 ：２ １ Ｏ ２ ０—１ ０ ０一 １— Ｏ
金融危机爆发 以来 ，降薪已波及房地产、金融 、证券 、航空 、 石化 、电力 、Ｉ Ｔ等一系列行业。作为一种非常态行 为 ，降薪 也决非易事 ：我 国很多企业尤其 是中小企业 ，尚缺乏成熟完 备的人力 资源管理规范化制度 、程序性规 则体系 以及与之相 配套 、功能完善的组织结构体 系 ，绩效考 核、薪酬 管理无法 做到像 国外企业那样 系统完 备、科学 有效。合 理确定降薪对 象 、 降薪 范 围 、降 薪 幅 度 ，并 根 据 员 工 绩 效 状 况 和 企 业 发 展 战略制定恰 当的降薪方案是一项 系统 而庞大的工作 ，对我 国 企业传统粗放的绩效管理 、薪酬 管理 提出 了挑战。 同时 ，由 于人力资源层次 、类 型的多元化 ，薪酬福利的 弹性设计 和多 轨制 已开始流行 ，规则 、程序更加复杂 ｊ 。 （ ）缩减或冻结招聘使 国内人才市场上高层次员工招聘 ３ 困难 或 成本 加 大 面对金 融危机 的挑战 ，企业最关注 的人 力资源管理议题 就 是 如何 吸 引和 挽 留高绩 效及 高 发 展 潜 力 员 工 （ 表 １ 。 见 ） ｊ 金融危 机下企业亟需通过这类高层次人力 资源来帮助企业提 高绩 效 ，摆 脱 困 境 ，稀 缺 人 才 和 核 心 人 才 就 成 为 各 类 企 业 在 人 才市 场 上 争 夺 的 焦 点 。在 此 压 力 之 下 ，企 业 一 方 面 加 大 了 内部 投 入 力 度 ，以 吸 引 、留 住 自 己 的核 心 员 工 ， 同 时 又 想 方 设 法 从 外 部 市 场 上 获 取 高 绩 效 和 高 发 展 潜 力 的高 层 次 员 工 。 然而金融危机下 ，考虑到大多数企业可能会缩减或冻结招聘 ， 国内成熟型的人才大多选择卧槽 ，中高层人才流动 明显减缓 ， 企业对优秀专业人才 的需求难 以得 到满 足。同等条件下 ，企 业要想得 到这类人才 就需 要付 出更高 的引致 成本。因此 ，金 融危机使企业难 以从 国内人才市场 上获取高层次专业 型、成 熟 型的人力资源 ，高层 次员工招聘困难或引致成本加大 。
后金融危机时代企业经济管理创新
谈后金融危机时代的企业经济管理创新摘要：后金融危机时代的来临，对我国经济形势产生了很大的冲击。
本文分析了后金融危机时代对我国经济的影响，论证了在此背景下我国企业进行经济管理创新的必要性，并讨论了如何在后金融危机下对企业经济管理进行创新。
关键词：金融危机；经济形势；企业经济管理；创新中图分类号：f279.23 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）01-00-01后金融危机时代是指以2008年美国次贷危机为导火索，导致全球经济触底，触底后再回升直至下一轮增长周期之前一段时间区间，可能是两三年或八年、十年甚至更长时间。
一、“后金融危机时代”的来临以及对我国经济的影响08年9月下旬开始，世界各国积极合作，采取了诸多主动有效的措施。
由于各国的积极干预，到了09年下半年，美国经济逐渐走出低谷，缓慢回升。
欧盟经济体、英国和日本等也出现了类似的回稳。
世界经济止住了下滑的趋势，度过了最恐慌的时期。
后金融危机时代对国际经济形势带来了很大影响，世界经济一直维持在低水平的增长，通货膨胀与失业率上升的压力也从未远离，甚至可能促使世界经济政治出现新格局。
与此同时，国际金融危机对我国经济也带了不小的影响，主要表现在：（一）对我国gdp增速的影响08年后我国经济增长速度回落，08年我国gdp前三季度季度增长分别为10.6%、10.1%、9.0%，而到了第四季度增速仅为6.8%。
2009年我国gdp第一季度经济增长速度仅为6.1%，第二季度为7.9%，第三季度上升到了8.9%。
（二）对我国出口的影响08年前三季度我国的出口增速一直保持在百分之二十之上，到了第四季度骤然降到4.4%，2009年全年出口甚至呈总体负增长，金融危机导致我国出口出现萎缩现象。
（三）对我国就业情况的影响全球经济增长速度的下滑使我国出口增速变缓，我国出口行业的投资需求有所降低，这就影响了我国出口行业的就业，导致我国就业形势严峻。
由于后金融危机时代对我国经济的影响，我国的经济形势虽然已实现平稳过渡，开始缓慢增长，但还是面临不少的问题。
人力资源在企业的swot分析及应对策略
企业人力资源在企业的swot分析概要人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。
人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。
但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。
一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析●优势分析1、国有企业劳资关系比较和谐。
包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。
在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。
因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重要。
}2、民营企业人力资源管理相对规范化。
经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。
如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。
●劣势分析1、缺乏专业的人力资源管理手段。
大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。
2、不重视员工的培训。
我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。
即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。
目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。
●机会分析1、中国传统文化的影响。
儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。
国有企业人力资源管理危机分析
上去认识。 也正是基于这种认识， 国企对人力资源开 导致 规范， 透明公正， 运行有序， 扩大识人视野 ， 广开进贤渠
道， 造就让人才脱颖而出的环境。 同时， 引入竞争制度、 监
发投资呈弱化趋势， ％以上的国企只是象征性地拨一 督体制 ， ３ ０ 使人才能上能下 ， 尽量做到人尽其才。 些教育培训费 ， ％左右的国企，人均投资仅在 １ ３ ２ ０ ０ ０ ４ ． 建立严格科学的考评体系
元之间，大多数亏损企业已经基本停止了对人力资源的
投资。
５ ． 不重视 员工培训， 培训效果不佳
绩效评估是个系统工程 ， 是企业正确评价员工 、 制订
我国国企， 尤其是冶金 、 矿业、 纺织等行业的企业， 生 产工艺比较成熟， 所以在引进人才及使用人才的过程中， 主要采用师傅带徒弟的形式， 而没有采用专业化 、 脱岗培 训的方式。 目 培训 标不明确， 缺乏长远规划， 措施不落实，
虽然现在部分国企将过去的人事科也更名为人力资
源部， 但换汤不换药， 业中从事的 在企 仍是档案人事管 该在思想上 彻底清除论资排辈， 要重视人才， 树立大人才 理， 仍是企业的权力部门。缺乏对人力资源的科学认识， 观。 另外， 要建立以“ 公平、 平等、 竞争、 为原则， 择优” 制度
端。 其中一个最突出的表现是人才外流。 不久前 ， 北京市 对 １０ ５ 户大中型国有企业 的人力资源结构现状调查表 明， 北京市国有企业 自１８ 年以后引进的大学以上的人 ９２
业文化所具有的激励作用， 成为企业试图营造的文化氛 围的“ 美丽的外衣” 。
２ ． 人事任免不当， 用人机制僵化
才流失率高达 ６％ ４ 。并且， 每年都有不少国 企被兼并或 我国国有 企业大多都是计划经济时代建立起来的老 者宣布破产。研究发现， 在众多原因中， 人力资源管理问 企业， 存在着政企不分的现象。 虽经过了 近几年的现代企
刍议企业人力资源危机感知与防范策略
刍议企业人力资源危机的感知与防范策略摘要：对于任何一个企业来说，人力资源都是其生存发展的重要资源，在市场经济体制之下，企业要想更好的生存发展下去，就必须要依赖高素质的职工和人才，因此，现阶段企业的重要工作就是做好人力资源管理工作，在吸引人才的同时还有制定行之有效的措施来留住并激励人才，要不断的加强对人力资源危机的感知与防范，只有这样才能够确保有充足的人力资源来推动企业的发展。
关键词：人力资源；人力资源危机；现状；感知；防范中图分类号：c29 文献标识码：a 文章编号：在市场经济体制之下，企业面临机遇的同时也面临着来自内部和外部的多种挑战，在这样“内忧外患”的情况之下，企业要想更好地抓住机遇进行发展，就必须要重视人力资源的危机问题，全面的了解掌握人力资源危机问题的产生原因，并依据其产生的原因，不断地完善危机管理机制，切实的做好人力资源危机的感知与防范工作，只有这样企业才能够抓住机遇、迎接挑战。
一、企业人力资源危机的产生原因通过大量的调查研究我们发现，可以将人力资源危机的产生原因概括为两个方面，即，来自企业内部的原因和来自企业外部的原因：（一）来自企业内部的原因伴随着科学技术的飞速发展，我们已经进入了信息化的时代，在这一时代之中，信息的便捷性和共享性得到了前所未有的发挥。
当前，大多数企业的组织结构都是扁平化的，在这样的组织结构之中，企业大幅的精简了管理人员的数量和层次，与锥形的企业结构相比，扁平化的企业结构在提升员工的积极性和主动性的同时也限制了员工的发展空间，阻碍了员工实现自身的价值。
此外，企业的文化也是造成人力资源危机的内部原因。
如果企业所推行的文化不能够得到员工的认可，那么势必会使部分员工和人才流失。
（二）来自企业外部的原因在市场经济背景之下，人力资源管理也渐渐的由传统的事务性转变成了战略性，其工作也不再是传统的考勤、评估绩效等，而是以员工再教育、选拔中层领导等工作为主。
在这样的情况之下，企业却没能够转变人力资源部门的意识，没有用资源式管理代替行政管理，这就使得其不能够更好的对人员和资源进行管理，致使部门职能不能够有效地实现，导致了员工的工作效率下降，形成了人力资源危机的诱发因素。
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后危机时代企业人力资源策略
经2008年劳动合同法及实施条例的相继出台，及2009年全球金融危机对整体经济环境及雇佣市场所带来的巨大震荡，越来越多的企业雇主意识到，企业全部员工都采用长期固定雇员的单一模式，很难应对突如其来的经济环境变动。
最明显的表现就是在经济繁荣时期雇佣了过多员工，而在经济不景气时期，不得不采取裁员的方式来度过难关，雇佣模式以及雇佣策略的变革需求日益强劲。
因此临时性、派遣、项目制等灵活的雇佣模式以其独特优势正被大多数企业认可，据调查7成企业采用过灵活用工方式。
调查数据显示，16%的被访者认为金融危机之后，灵活雇佣方式对公司保持竞争力很重要。
82%的企业被访者表示了解派遣、临时性、项目制用工等灵活雇佣方式，71%的被访企业表示已经在使用这种灵活的用工方式，超过49%的企业雇主表示未来一年考虑使用以第三方派遣为主的灵活用工方式。
根据企业的业务特点，实施长期固定员工与临时性、项目性及第三方派遣员工组合的灵活用工方式，能够有效提高人力配置对业务需求的响应速度，提高组织战略的灵活性与高绩效性。
一、灵活雇佣的含义与类型
灵活雇佣，也叫弹性雇佣，是指企业在雇佣非核心员工时采用比较灵活的方式，即不是所有员工都享受终身雇佣制，使得工作方式更具有灵活性，同时企业也节省了一定的雇佣成本。
主要分为三种类型：人才派遣，临时性用工和项目制用工。
三种类型分别如下：
1、人才派遣式。
是指第三方劳动派遣服务公司与雇员签订劳动合同，并且将雇员派遣到用工企业从事工作的一种用工形式。
2、临时性用工式。
是指企业因为临时性、短期的职位空缺而采用的临时性雇佣的模式，一般员工的雇佣时间要短于6个月。
3、项目制用工式。
是指以完成一定工作任务为期限的用工方式，用工企业与雇员约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同，而且必须明确约定某项工作的具体任务。
在灵活雇佣的几大类型中，人才派遣在国内出现得比较早，也比较受企业的欢迎，根据对目前国内一线城市在灵活用工方面的发展现状的调查，人才派遣被大多数企业所欢迎，占到了整个雇佣市场的70%，紧随其后的是项目制用工，占到了25%，而临时性用工仅占5%。
二、灵活雇佣的起源与发展
灵活雇佣的模式兴起比较晚，起源于1920年的美国，由一家名叫萨摩workman的公司首次创立了人力资源租赁的雇佣模式。
由这家公司出面雇用一批有劳动能力的妇女，利用晚上的时间处理一些工作，然后训练她们学习使用计算器，训练完成后将她们租赁给各个需要的企业，这样企业足以应付临时或短期的人力需求，而大大的节约了企业的人力资源成本，为企业创造了更多的利润。
同样在1926年，法国的一家类似的业务急救公司成立，公司负责向需要临时工的企业提供人力劳动，业务范围包括临时文书和电话接线等工作。
深受当时企业的欢迎。
灵活雇佣在中国的产生和发展比较晚，中国市场主体在市场经济条件下想要快速发展，必须选择灵活雇佣的模式。
随着市场经济的迅速发展和雇佣制度的进一步改革，我国人力市场会根据劳动力市场的供需情况来自主地选择有利的雇佣策略、就业形式和经营形式，这是灵活雇佣产生、发展的根本前提。
而灵活雇佣真正受到企业重视是在2008年新劳动法正式实施之后，由于对以往模糊的派遣员工、非全日制用工做出了明确的规定，而使越来越多的企业已经开始接受使用灵活雇佣的方式。
总而言之，作为市场经济产物的灵活雇佣模式，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需求，也为我国的经济体制改革实践进行服务，体现出了具有中国特色的与国际市场接轨的特点
三、中国灵活雇佣模式现状
灵活用工策略虽然在国内刚刚兴起，但是已经被很多企业纳入雇佣整体策略之中，五成以上的被访企业认为灵活雇佣方式对于保持企业竞争力比较重要或非常重要，而一些外商独资企业以及中外合资企业等规模比较大的企业，他们早已开始运用灵活雇佣的机制。
增强组织弹性，节约固定人力资本是企业认为灵活雇佣方式的最大优势。
调查中还发现虽然灵活雇佣被越来越多的企业雇主接纳并采用，但在绝大多数企业的雇员构成中，临时性，派遣等灵活性雇员仍然仅占少数，员工企业归属感不强成为雇主最主要的顾虑。
我们还发现实际操作中有临时性岗位空缺是企业使用灵活雇佣策略的最主要原因，办公室行政类和市场销售类是灵活雇佣员工最多的部
门。
四、结语
中国早在在17年前就出现了灵活雇佣的案例，但是那个时候可操作性和成功性远远不如现在。
国内企业经过这么长时间的积累，在灵活雇佣员工方面也有形成了自己的一些经验和特点。
中国企业为了降低人力资源成本，并且得到先进的技术而采用灵活雇佣员工的人力资源模式。
近几年来在中国灵活就业的人越来越多，就业的岗位也更加的广泛，从事工作的类别也变得更加多样性。
但是灵活性员工在给企业带来利润的同时也存在一定的隐患，例如员工不能真正融入企业文化中，员工的企业归属感不强，以及由于薪酬等差异引起的各种问题。
另外在中国工作的灵活雇佣人士并非百分之百合理合法的存在，有相当一定程度的员工在中国就业没有一套完整合法的流程，他们的权益也无法得到保障。
导致这种情况的出现有很多原因，但重要的两个原因：一是出于他们自身的意愿，二是雇佣他们企业的问题。
中国目前要切实做好临时工的就业管理，要建立健全灵活雇佣员工的工作体制。
中国政府、用工企业和求职的员工，他们都希望中国有一个不断进步的灵活雇佣的体制，并且能够让灵活雇佣模式得以长期发展，通过这些机制减少灵活雇佣带来的风险。
而对于企业来说可以采取一定的策略来提高灵活雇佣员工工作的积极性，例如建立完善的针对灵活雇佣员工的合理的薪酬管理机制，在文化管理方面要更加人性化，通过增加与员工的沟通来增强他们的心里归宿感，这是今后需要解决的问题。
参考文献:
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作者简介：孙韶妮，1987年05月生，女，山东烟台人，中国海
洋大学管理学院，2010级企业管理研究生，主要研究方向：人力资源管理。