任职资格分级
腾讯：
助理工程师
工程师：
高级工程师：
专家工程师:
科学家：T5...
首席科学家：T6...
开始第一道槛，在内部要晋升需要通道评审委员会面试。对后台来说，对技术的要求就是架构的能力，最重要一点是 "一切尽在掌握"：（1）主导或深入参与过一个成功的中型项目，有在中型项目中担任技术负责人的能力。
（ 2 ）“一切尽在掌握”：对业界情况的了解和理解（深入理解 2-3 个方面，了解其他方面）。对后台服务系统的整个运作过程（包括硬件、 OS 内核、Runtime 库、应用本身等）有深入的理解，对影响系统性能的地方能做到“一切尽在掌握”。
（3）对业界（互联网行业其他公司，或者至少是腾讯公司内其他相似业务部门）的高性能后台服务架构有一定的了解，针对业界架构与自己部门架构的异同点，能进行优缺点和适用场景的对比分析，并在日常工作中进行技术方案设计/选择决策时，主动地参考业界
的做法，努力提升自己部门的技术架构水平。
面试时能做到架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来，基本能过。据说平均 30%的通过率。即，顺利的情况下大概4 年左右可以升到。
一般来说30岁升到是比较容易的，大多数人都可以达到。(需要核心一点的业务)T3后面每升级都要通道评审委员会面试，有一定门槛，也不是每次都过，难度可能比低些。后面每升级，要等待1年才能继续申报更高等级(恢复CD了)。
绝大多数人最终会卡在的等级上。
级别参考职
位
角色描述
一级助理技术
员具有本专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点，在适当指导下能够完成单项或局部的业务。
二级技术员具有基础的和必要的知识、技能。这种知识、技能集中于本专业中的一个领域。能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种间题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。工作是在他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。
三级助理工程
师具有基础的和必要的知识、技能。这种知识、技能果中于本专业中的一个领域。这种知识和技能已经在工作中多次得以实践。能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。能够理解本专业领域中发生的改进和提高。能够发现流程中一般的问题。
四级工程师精通本专业领域的知识和技能，并对相关专业领域有相当的了解，能够发现本专业系统中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案，可以独立地、成功地、熟练地完成大多数的工作任务，并能有效指导他人工作。
五级高级工程
师在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，在本专业其它领域也有相当程度的了解。对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法米解决之。可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。
技术任职资格标准体系基本条件
资格标准
学历
专业经验
现职状况
行为
知识、技能
绩效
素质
品德
任职资格分级
腾讯： 助理工程师
工程师： 高级工程师： 专家工程师: 科学家：T5... 首席科学家：T6... 开始第一道槛，在内部要晋升需要通道评审委员会面试。对后台来说，对技术的要求就是架构的能力，最重要一点是 "一切尽在掌握"：（1）主导或深入参与过一个成功的中型项目，有在中型项目中担任技术负责人的能力。 （ 2 ）“一切尽在掌握”：对业界情况的了解和理解（深入理解 2-3 个方面，了解其他方面）。对后台服务系统的整个运作过程（包括硬件、 OS 内核、Runtime 库、应用本身等）有深入的理解，对影响系统性能的地方能做到“一切尽在掌握”。 （3）对业界（互联网行业其他公司，或者至少是腾讯公司内其他相似业务部门）的高性能后台服务架构有一定的了解，针对业界架构与自己部门架构的异同点，能进行优缺点和适用场景的对比分析，并在日常工作中进行技术方案设计/选择决策时，主动地参考业界
的做法，努力提升自己部门的技术架构水平。 面试时能做到架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来，基本能过。据说平均 30%的通过率。即，顺利的情况下大概4 年左右可以升到。
一般来说30岁升到是比较容易的，大多数人都可以达到。(需要核心一点的业务)T3后面每升级都要通道评审委员会面试，有一定门槛，也不是每次都过，难度可能比低些。后面每升级，要等待1年才能继续申报更高等级(恢复CD了)。 绝大多数人最终会卡在的等级上。
级别参考职 位 角色描述 一级助理技术 员具有本专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点，在适当指导下能够完成单项或局部的业务。 二级技术员具有基础的和必要的知识、技能。这种知识、技能集中于本专业中的一个领域。能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种间题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。工作是在他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。 三级助理工程 师具有基础的和必要的知识、技能。这种知识、技能果中于本专业中的一个领域。这种知识和技能已经在工作中多次得以实践。能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。能够理解本专业领域中发生的改进和提高。能够发现流程中一般的问题。 四级工程师精通本专业领域的知识和技能，并对相关专业领域有相当的了解，能够发现本专业系统中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案，可以独立地、成功地、熟练地完成大多数的工作任务，并能有效指导他人工作。 五级高级工程 师在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，在本专业其它领域也有相当程度的了解。对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法米解决之。可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。 技术任职资格标准体系基本条件 资格标准 学历 专业经验 现职状况 行为 知识、技能 绩效 素质 品德
任职资格等级制度
任职资格等级制度 什么是任职资格等级制度？ 任职资格等级制度是一种用于评价和管理组织内不同职位所需技能、经验、知识和能力水平的系统。这个制度通常根据招聘要求和职位描述来定义每个等级。等级通常被表示为数字或字母，高等级与更高的技能和知识相关联。 为什么需要任职资格等级制度？ 任职资格等级制度对组织有以下几个好处： 1.可以帮助组织更好地定义职位的要求和期望，有助于招聘和雇佣过程。 2.可以对现有员工的技能和知识进行评估和提升，以帮助他们更好地完成工作。 3.可以建立一个清晰的职业发展路径，以激励员工并为他们提供职业发展机会。 如何实施任职资格等级制度？ 以下是实施任职资格等级制度的步骤： 1.定义职位和职位描述 - 确定每个职位的职位描述，以建立一组基本要求。 2.开发等级标准 - 根据职位描述和招聘要求，开发每个等级的标准，说明每 个等级所需的经验和技能。 3.进行评估 - 评估员工在每个等级所需的技能和经验方面的能力。 4.分配等级 - 基于评估结果，将员工分配到适当的等级。 5.进行职业发展 - 帮助员工制定职业发展计划，并提供培训和发展机会。 任职资格等级制度的优劣势 虽然任职资格等级制度可以帮助组织评估和管理员工的技能和经验，但是它也有优劣势。以下是任职资格等级制度的优劣势： 优势 1.对于组织和员工来说，有清晰的职业发展路径，可以激励员工和提供职业发展机会。
2.可以使组织更好地招聘合适的人才，因为等级标准往往更具体和明确。 3.可以帮助员工认识到自己需要提高哪些方面的技能和经验，以帮助他们更好地完成工作。 4.可以鼓励员工自学能力的提高。 劣势 1.等级制度通常侧重于技能和经验，忽略了其他不可量化的因素，如个人品质、态度和个人价值观等。 2.如果等级标准不正确，可能会导致员工被安排在错误的等级上，因此必须定期进行评估和修改。 3.如果实施不当，有可能会导致员工之间的不满和不公平感。 其他 任职资格等级制度是一种管理和评估员工能力和发展的有用工具。虽然该制度有优劣势，在实施之前必须权衡其优与劣，并对评估、分配和发展等步骤进行精心规划和实施。
QA技术任职资格标准
QA类技术任职资格标准 第一部分级别定义 根据QA类的实际情况，将技术任职资格等级分为三至六级，如下图所示。 级别定义描述了各级人员的工作定义、工作内容、工作性质、主要职责及影响范围。 级别名称：QA类三级工程师 要点：熟悉公司开发流程，熟悉产品开发过程，了解项目管理过程，有一定模块开发/测试实践经验。独立进行开发流程、开发方法的引导，进行基线审计和交付物审计，了解质量原理，了解统计过程控制，对质量目标把关。 级别名称：QA类四级工程师 要点：熟悉公司开发流程，熟悉产品开发过程，掌握项目管理过程，有复杂模块开发/测试实践经验，有较多的产品/软件工程经验。有开发流程、开发方法的引导的成功经验，进行基线审计和交付物审计，参与公司内部审计。熟悉质量原理，熟悉统计过程控制，对产品质量目标把关，对项目成功起到重要作用。具有良好的沟通能力。可指导三级工程师。 级别名称：QA类五级工程师 要点：公司内本领域带头人。非常熟悉公司开发流程，深入领会产品开发过程，
精通项目管理过程，深入领会质量管理系统，有系统设计/测试实践经验。有深入的过程改进经验，有组织制定、推行业务部的过程改进活动的成功经验；组织参与开发过程定义、开发规范制定，有深入的内部审计经验。有良好的沟通能力，可指导四级及以下级别工程师。 级别名称：QA类六级工程师 要点：在公司本领域内被认为是权威。根据公司总体发展战略，制定产品/软件过程改进发展战略，确保方向的正确性和可持续发展性；精通产品/软件工程和开发过程、项目管理过程、质量管理体系，有系统设计/测试实践经验。有较多过程改进经验，有组织制定、推行公司的过程改进活动的成功经验；组织公司的开发过程定义、开发规范制定。具有深入的内部审计经验，有良好的沟通能力。可指导五级及以下级别工程师。 第二部分资格标准 QA类技术任职资格标准由工作经验、必备知识、技能标准、工作绩效、行为标准等五个部分组成。
任职等级条件
任职等级条件 随着社会的发展，职场竞争日益激烈，任职等级成为衡量一个职业发展的重要标准之一。不同的行业、不同的职位在任职等级上有着不同的要求，本文将探讨一些常见的任职等级条件。 一、学历背景 学历背景是衡量一个人是否具备任职等级条件的重要因素之一。一般来说，较高的学历将为职业发展提供更多的机会和空间。许多企业和机构普遍要求高级管理人员具备硕士或博士学位，以证明其专业知识和研究能力。而初级职位往往对本科学历有一定的要求。此外，一些特殊行业，如医学、法律等，还需要相关的专业学位和执业资格证书。 二、工作经验 除了学历背景外，工作经验也是评估一个人是否具备任职等级条件的重要指标。具有丰富的工作经验能够提高个人的能力和素质，培养解决问题和应对困难的能力。一般来说，初级职位对工作经验的要求较低，而高级职位则要求候选人具备多年的相关工作经验。有时，一些公司还会要求候选人在同行业或同岗位中担任过管理职务，以体现其领导能力和团队管理能力。 三、专业技能 在某些行业中，特定的专业技能是任职等级的必备条件。例如，在信息技术行业，掌握多种编程语言和技术工具是软件工程师晋升至高
级职位的重要因素。类似地，在市场营销领域，有一定的市场分析和 研究能力是担任市场经理等高级职位的前提。因此，在不同职业领域中，不同的专业技能将对个人的任职等级条件产生影响。 四、综合素质 除了学历、工作经验和专业技能外，个人的综合素质也是任职等级 的重要考量因素之一。这包括但不限于沟通能力、协调能力、领导能力、团队合作能力等。在职场中，一些高级管理人员需要具备良好的 领导才能和决策能力，以应对复杂的组织管理和业务挑战。因此，综 合素质的提升将有助于个人在任职等级上获得更好的发展机会。 总结起来，任职等级条件是根据不同行业、职位和公司的要求而定，其中包括学历背景、工作经验、专业技能和综合素质等方面。个人在 求职和职业发展过程中应根据自身情况进行定位和提升，适时提升自 己的条件以达到更高的任职等级。只有不断地学习和成长，才能在职 场中立于不败之地，并实现自己的职业目标。
HR任职资格分级标准
HR任职资格分级标准 人力资源管理（HRM）是企业组织中至关重要的一项功能，担负着吸引、招募、培训、管理和发展组织员工的任务。随着人力资源管理职责的不断扩大和发展，HR职位的需求和复杂性也在不断增加。为了更好地管理员工，吸引高素质的应聘者，制定合理的薪酬标准和职称分级制度尤为重要。 薪酬管理是HRM的重要组成部分，通过合理的薪酬标准和职称分级制度，能够激励员工的积极性和创造力，提高员工工作满意度和组织绩效。以下是一个基于职位等级和工作经验的HR任职资格分级标准，用于在薪酬管理中确定HR职位的薪资待遇。 一、实习生级别 实习生级别适用于刚刚进入HR领域的应届毕业生或没有相关工作经验的人员。实习生需要接受系统的培训和指导，并且在实践中不断提高自己的能力和专业知识。实习生级别的薪资待遇相对较低，但提供良好的学习和发展机会。 二、助理级别 助理级别适用于有一定HR工作经验的人员，能够独立完成一些日常的人力资源管理工作，如员工档案管理、招聘筛选、培训组织等。助理需要具备良好的沟通和协调能力，能够积极配合上级完成工作任务。薪资待遇相对较高，但在职位发展和晋升方面还有待提高。 三、专员级别
专员级别适用于具有一定工作经验和专业知识的人员，能够独立完成 各类人力资源管理工作，并在特定领域有所专长，如员工福利管理、绩效 评估、员工关系管理等。专员需要不断学习和提高自己的专业能力，为组 织提供有效的人力资源管理支持。薪资待遇较高，并有一定的晋升空间。四、主管级别 主管级别适用于有较多工作经验和管理经验的人员，能够独立负责人 力资源管理工作的规划和实施，协调各个部门的合作，解决各类人力资源 管理问题。主管需要具备良好的组织和领导能力，能够有效地管理团队和 资源，推动人力资源管理工作的发展。薪资待遇较高，并有更大的晋升空间。 五、经理级别 经理级别适用于有丰富经验和成功管理人力资源团队的人员，能够制 定和实施人力资源管理战略，为组织提供全面的人力资源管理解决方案。 经理需要具备较高的领导和战略意识，能够与高层管理层有效沟通和协作，提升组织的绩效和竞争力。薪资待遇相对较高，并具有较大的晋升空间。六、高级经理级别 高级经理级别适用于拥有丰富经验和卓越管理成绩的人员，能够领导 和管理整个人力资源部门，推动组织人力资源管理战略的实施，增加组织 的可持续竞争力。高级经理需要具备卓越的领导和战略能力，能够独立决 策和解决复杂的人力资源管理问题。薪资待遇较高，并有更大的晋升和高 级职位空间。 通过以上的HR任职资格分级标准，可以为HRM的薪酬管理提供一定 的基础和参考。不同级别的HR职位对应着不同的工作经验和能力要求，
员工任职资格等级评价实施方案
员工任职资格等级评价实施方案 一、背景介绍 绩效评价是企业管理中的重要组成部分，也是员工职业发展和晋升 的重要依据。为了更好地实现对员工的绩效评价，提升企业管理水平 以及员工的工作动力，本公司特制定了员工任职资格等级评价实施方案。 二、目的与意义 1. 提供明确的工作准则：通过等级评价，明确员工在各个职级上的 要求和标准，为员工的工作提供准确的指引。 2. 提高员工动力和积极性：通过评价实施方案激励员工拼搏进取， 不断提升自身绩效，达到更高的职级等级。 3. 激励优秀人才：透明公正的评价体系能够识别出卓越表现的员工，给予合理的晋升机会和薪酬激励，激励人才继续发挥其优势。 三、评价指标体系 1. 职业能力：包括专业知识与技能、工作经验、岗位熟练度等方面 的评估。 2. 工作表现：包括工作质量、工作效率、团队协作、沟通能力等方 面的评估。 3. 个人素质：包括自律性、适应性、创新思维、领导力等方面的评估。
四、评价等级划分 1. 初级（C级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达 到基本要求的员工。 2. 中级（B级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达 到较高要求的员工。 3. 高级（A级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达 到优秀要求的员工。 4. 卓越（S级）：在职业能力、工作表现和个人素质三个维度中达 到卓越要求的员工。 五、评价流程 1. 提交自评：员工根据评价指标体系，自行评价，填写员工自评表。 2. 主管评审：员工的主管或上级对员工的工作进行评审，并填写主 管评审表。 3. 评委评定：由公司设定的评委小组对员工的评价结果进行综合评定，并填写评委评定表。 4. 结果通知：根据评委评定结果，公司向员工发出评价结果通知， 包括职级等级和评价意见。 5. 反馈与改善：员工与主管、评委进行面对面的交流和反馈，明确 改进方向，制定发展计划。 六、评价周期与频次
技术任职资格的等级
技术任职资格的等级划分 根据研发实际情况，将技术任职资格等级分为一至六级，级别角色定义描述了各级产品技术人员的工作定义、工作内容和职责及影响范围。 各级级别描述如下： 1、级别代码：E01 级别名称：一级工程师 级别定义：有一定的子模块开发、测试设计实践经验，独立编程、测试或设计电路等。承担公司某一产品领域或特定产品技术领域中一般子模块的开发、改进和维护等工作，是子模块功能的直接实现者和操作者。在二级及以上工程师的指导下按计划要求完成任务并保证其质量。 ①按流程、规范完成所承担任务的设计、实现和测试工作； ②协助验证项目问题解决方案并提供可参考的实施建议； ③完成所承担工作的文档； ④完成直接主管分配的其他工作。 2、级别代码：E02 级别名称：二级工程师 级别定义：有一定的模块开发实践经验，进行子模块集成及独立编程、测试或设计电路等。承担公司某一产品领域或特定产品技术领域中的模块设计、改进和维护等工作。在三级及以上工程师的指导下解决模块开发一般难题。按时完成指标、计划并保证质量。 ①按流程、规范完成所承担任务的分析、设计、实现和测试工作； ②选择、确定并验证所承担任务的具体解决方案； ③参与项目计划的制订； ④完成所承担工作的文档； ⑤完成直接主管分配的其他工作。 3、级别代码：E03
级别名称：三级工程师 级别定义：有较多模块开发实践经验，进行模块集成及较复杂模块的设计与实施。承担公司某一产品或特定产品技术领域较复杂模块的设计、改进和维护，对产品质量、成本、进度和客户满意度及产品的可生产性、可维护性或关键技术解决有一定影响，可以指导和培养一、二级工程师，具有新员工思想导师资格和经历，适当的时候可担负一定的小型项目领导职责或作为中型项目的骨干力量。 ①设计模块详细的方案以满足产品和流程需求； ②解决本专业领域中较复杂的模块问题； ③参与中型项目或领导较小项目的计划和实施； ④完成所承担工作的文档并确保及时知会所有相关人员； ⑤完成直接主管分配的其他工作。 4、级别代码：E04 级别名称：四级工程师 级别定义：有较深入的产品设计、改进和维护经验，或核心技术的开发实践经验，并注意推广和重复应用，可完成子系统设计和集成。主持公司中等复杂项目的计划、设计和实现工作。对产品的质量、成本、计划、进度和客户满意度以及产品的可生产性、可维护性或关键技术解决有重要影响。具有思想导师资格和经验，指导和培养三级以内工程师，领导中型项目或作为大型项目的骨干力量。 ①主持项目的方案、设计和实现工作以满足内部或外部客户的需求； ②有效解决本专业领域内中等复杂的项目问题； ③参与大型项目或领导中型项目的计划和实施； ④完成所承担工作的文档并确保及时知会相关所有人员； ⑤完成直接主管分配的其他工作。
HR任职资格分级标准(评价管理)
HR任职资格分级标准(评价管理) XXX评价管理职位的任职资格标准汇编编号包括职位名称、职位代码、职位概要、职位等级、主要分布部门和包含的二级职位。评价管理职类包括评价专员、高级评价专员、评价管理师和高级评价管理师，主要分布在集团人力资源部、各企业人力资源部或办公室。 基本任职条件包括性格特征和基本素质。具有良好的团队意识，坚持原则并保守秘密，人际沟通和协调能力强，细致、耐心、谨慎、踏实和稳重。 行为标准包括绩效管理体系建设、绩效计划管理和绩效考评管理。制定适合公司现状的绩效管理策略，并建立绩效管理系统，致力于公司战略目标的实现。综合运用KPI、目标管理和360°反馈等绩效考核方法制定适合公司实际的考核指标和评价标准，并建立考评标准体系。定期组织各企业根据集团战略和年度工作纲要设定企业年度和半年度绩效目标，分解企业目标，设定部门年度和月度绩效目标，并分析目标的合理性，提出调整建议。根据公司绩效管理策略和制度，对业务部门开
展绩效考评培训和辅导，并能对各业务部门解释该制度的具体细则。组织实施企业、部门和岗位的年度和月度绩效评价工作，全面受理员工考评申诉并及时调查、分析申诉意见，及时与申诉员工及其部门主管沟通协调，做出妥善处理。及时采集、处理、归档并严格保管考评信息。分析绩效考评过程中出现的各种偏差并提出减少偏差的对策。指导并督促员工及时进行月度和年度绩效反馈，指导、督促部门主管及时处理部门员工绩效反馈意见并实施绩效面谈，督促员工绩效改进，及时有效地提供各类绩效考评数据并编制绩效考评报表，从知识、技能、态度和外部障碍等方面有效地进行绩效差距分析。 1.编制核心岗位的月度、年度绩效评估报告，为员工培训 与发展、岗位调配、晋升与激励提供决策依据。 2.协助集团管理部分析部门绩效，协助编制部门绩效年度 评估报告，为改进部门绩效提供建议。 3.进行管理者素质研究与开发，结合公司实际，借鉴外部 经验，形成管理者素质模型框架。 4.通过管理实践，对素质模型进行评估与确认。 5.实施管理者潜能评价，选择合适的工具与方法，编制并 出具管理者潜能评价报告，为继任者计划提供依据。
职业经理人任职资格(胜任力)分级
XXXX集团公司 经理人任职资格及胜任力分级体系 一、经理人的素质要求及工作职责和任务 经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。 作为经理人，必须具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚韧不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力，在知识方面，职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识。这些都是促进一个人成为优秀经理人的基本条件和重要保证。 经理人应做好以下几方面的工作： ◆根据公司的经营管理状况，结合外部环境，确定公司经营目标，拆分任务，通过调动资源，进行有效授权，并对目标的实现情况负责。 ◆主持公司日常管理工作，检查、督促、协调各部门的工作进展，处理公司重大突发事件，进行有效的内部管理。 ◆拓展业务渠道，做好品牌推广，树立良好的企业形象。
◆带出一支队伍，培养帮助指导下属，提升团队的整体素质和业务水平。 二、经理人（中高层管理人员）的素质模型
经理人素质模型胜任等级 三、中高层管理人才素质能力行为语言分级 （一）、领导能力 1.1团队领导 定义：通过授权、激励等管理手段，充分发挥团队成员优势，促
进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。 团队领导能力行为语言分级表 1.2战略规划 定义：通过对组织内外环境的分析判断，制定组织的中长期发展目标，并能把具体工作安排和整体发展目标有效结合起来的能力。
HR任职资格分级标准(招聘管理)
HR任职资格分级标准(招聘管理) XXX招聘管理任职资格标准分为四个等级：招聘管理员、招聘专员、高级招聘专员和招聘经理。该职位需要负责公司招聘体系和招聘制度的制定与完善，以及指导或实施公司各种人才引进工作。主要分布在集团招聘部、股份人力资源部和物流产业人力资源部。 招聘管理员等级需要大专及以上学历，专业要求包括人力资源、心理学、法律、工商管理和行政管理等。该职位需要沉稳、健谈、坚持原则，具备服务意识和保密意识强的性格特征。同时，需要良好的语言表达能力和沟通协调能力。该职位需要了解招聘选拔的相关基础理论和概念，掌握招聘选拔的基本制度和流程，并在他人指导下开展招聘的基础性工作。 招聘专员等级需要了解现有招聘管理制度及相关制度，了解招聘相关业务知识和工具，提高自身的业务技能。该职位需要协助收集岗位信息，整理编制职务说明书，协助收集员工信息，整理人员清单，以及对招聘需求进行收集。同时，需要定期和不定期收集和推荐外部招聘组织信息，及时有效地办理参
会报名手续和招聘信息发布。招聘现场需要做好大型招聘活动后勤服务，确保招聘会有序进行。招聘会后需要做好简历收集、汇总、分类、推荐和后续跟踪。 招聘管理职位需要建设招聘体系和队伍，开发招聘工具，进行工作分析和招聘需求分析。招聘过程管理需要包括现场招聘、网络招聘、校园招聘和其他渠道招聘。人员选拔需要进行招聘录用、招聘跟踪和招聘评估。内部招聘管理需要进行内部人才供给、内部选拔活动和内部调配程序。 四、经验与成果 在招聘管理方面，我们需要做以下几点： 1.收集网络招聘渠道信息，并根据招聘需求及时发布岗位 信息； 2.进行网上简历初步筛选、下载、推荐及面试跟踪落实； 3.在他人指导下，编制印刷招聘宣传材料，并选择并联系 校园招聘的学校和专业； 4.做好校园招聘的相关后勤服务；