HR任职资格分级标准

人力资源管理（HRM）是企业组织中至关重要的一项功能，担负着吸引、招募、培训、管理和发展组织员工的任务。随着人力资源管理职责的不断扩大和发展，HR职位的需求和复杂性也在不断增加。为了更好地管理员工，吸引高素质的应聘者，制定合理的薪酬标准和职称分级制度尤为重要。

薪酬管理是HRM的重要组成部分，通过合理的薪酬标准和职称分级制度，能够激励员工的积极性和创造力，提高员工工作满意度和组织绩效。以下是一个基于职位等级和工作经验的HR任职资格分级标准，用于在薪酬管理中确定HR职位的薪资待遇。

一、实习生级别

实习生级别适用于刚刚进入HR领域的应届毕业生或没有相关工作经验的人员。实习生需要接受系统的培训和指导，并且在实践中不断提高自己的能力和专业知识。实习生级别的薪资待遇相对较低，但提供良好的学习和发展机会。

二、助理级别

助理级别适用于有一定HR工作经验的人员，能够独立完成一些日常的人力资源管理工作，如员工档案管理、招聘筛选、培训组织等。助理需要具备良好的沟通和协调能力，能够积极配合上级完成工作任务。薪资待遇相对较高，但在职位发展和晋升方面还有待提高。

三、专员级别

专员级别适用于具有一定工作经验和专业知识的人员，能够独立完成

各类人力资源管理工作，并在特定领域有所专长，如员工福利管理、绩效

评估、员工关系管理等。专员需要不断学习和提高自己的专业能力，为组

织提供有效的人力资源管理支持。薪资待遇较高，并有一定的晋升空间。四、主管级别

主管级别适用于有较多工作经验和管理经验的人员，能够独立负责人

力资源管理工作的规划和实施，协调各个部门的合作，解决各类人力资源

管理问题。主管需要具备良好的组织和领导能力，能够有效地管理团队和

资源，推动人力资源管理工作的发展。薪资待遇较高，并有更大的晋升空间。

五、经理级别

经理级别适用于有丰富经验和成功管理人力资源团队的人员，能够制

定和实施人力资源管理战略，为组织提供全面的人力资源管理解决方案。

经理需要具备较高的领导和战略意识，能够与高层管理层有效沟通和协作，提升组织的绩效和竞争力。薪资待遇相对较高，并具有较大的晋升空间。六、高级经理级别

高级经理级别适用于拥有丰富经验和卓越管理成绩的人员，能够领导

和管理整个人力资源部门，推动组织人力资源管理战略的实施，增加组织

的可持续竞争力。高级经理需要具备卓越的领导和战略能力，能够独立决

策和解决复杂的人力资源管理问题。薪资待遇较高，并有更大的晋升和高

级职位空间。

通过以上的HR任职资格分级标准，可以为HRM的薪酬管理提供一定

的基础和参考。不同级别的HR职位对应着不同的工作经验和能力要求，

薪资待遇也相应有所不同。合理的薪酬标准和职称分级制度有助于激励和留住优秀的HR人才，促进组织人力资源管理的发展。

2019年招聘专员任职资格(一级、二级、三级)完整版

公司人力资源招聘专员（一级）行为标准 1人力资源招聘 1.1根据各用人单位提供的人员需求信息，策划人力资源招聘文案。 1.2遵照人员招募的基本流程，运用人员招募的常用手段，组织实施招募活动。 2转正考核与异动管理 2.1及时清查待转正员工的基本信息，组织转正考核，拟定转正通知。 2.2根据公司相关规定，办理员工异动手续。 3职务说明书体系维护 3.1适时与各部门沟通，了解职务及职务职责的变化情况，协助部门修订，并及时完善企业职务体系。 4人才储备库与离司人员库建设 4.1在部门主管的指导下，建设企业人才储备库与离司人员库，保证数据资料更新的及时性。公司人力资源招聘专员（一级）资格标准 1.知识： 1.1专业知识：人力资源招聘方法；人力资源管理系统知识；有关的国家法律法规 1.2企业知识：企业人力资源管理规章与制度；企业业务知识 2.技能： 1.3专业技能：人力资源招聘常用的方法与技术（如：面谈法、行为事件访谈法、评价中心、无领导小组讨论等） 1.4通用技能：沟通技能（书面、口头）、策划技能、组织技能 3经验：人力资源管理从业一年及以上，次以上实际招聘活动经验。公司人力资源招聘专员（一级）培训要点 1培训要点：人力资源管理知识、招聘方法与手段、文案设计、企业人力资源管理规章与制度、国家相关劳动法律法规；企业业务知识 2培训方式：送外培训、企业内训、在职培训

1人力资源招聘 1.1主动与各用人单位（部门）进行沟通，明确各部门的人员需求，制定人员招聘计划。 1.2灵活运用各种招聘手段与工具，提高人员甄选的有效性。 2职务说明书体系维护 2.1理解企业与各部门业务及其变化，督导各部门及时对职务说明书作出修订。 2.2掌握职务说明书的常用模板，推动企业职务说明书体系及时更新。 3人才储备库与离司人员库建设 3.1能够针对人才储备库、离司人员库的基本数据，进行初步的分析，为部门主管和用人单位提供用人/招人的意见和建议。公司人力资源招聘专员（二级）资格标准 1知识： 1.1专业知识：同一级 1.2企业知识：同一级 2技能： 2.1专业技能：能够根据不同的招聘对象，灵活选择相应的招聘技术与手段。 2.2通用技能：同一级 3经验：人力资源管理从业年及以上，具有丰富的招聘经验。公司人力资源招聘专员（二级）培训要点 1培训要点：同一级 2培训方式：同一级

HR任职资格分级标准

HR任职资格分级标准人力资源管理（HRM）是企业组织中至关重要的一项功能，担负着吸引、招募、培训、管理和发展组织员工的任务。随着人力资源管理职责的不断扩大和发展，HR职位的需求和复杂性也在不断增加。为了更好地管理员工，吸引高素质的应聘者，制定合理的薪酬标准和职称分级制度尤为重要。薪酬管理是HRM的重要组成部分，通过合理的薪酬标准和职称分级制度，能够激励员工的积极性和创造力，提高员工工作满意度和组织绩效。以下是一个基于职位等级和工作经验的HR任职资格分级标准，用于在薪酬管理中确定HR职位的薪资待遇。一、实习生级别实习生级别适用于刚刚进入HR领域的应届毕业生或没有相关工作经验的人员。实习生需要接受系统的培训和指导，并且在实践中不断提高自己的能力和专业知识。实习生级别的薪资待遇相对较低，但提供良好的学习和发展机会。二、助理级别助理级别适用于有一定HR工作经验的人员，能够独立完成一些日常的人力资源管理工作，如员工档案管理、招聘筛选、培训组织等。助理需要具备良好的沟通和协调能力，能够积极配合上级完成工作任务。薪资待遇相对较高，但在职位发展和晋升方面还有待提高。三、专员级别

专员级别适用于具有一定工作经验和专业知识的人员，能够独立完成各类人力资源管理工作，并在特定领域有所专长，如员工福利管理、绩效评估、员工关系管理等。专员需要不断学习和提高自己的专业能力，为组织提供有效的人力资源管理支持。薪资待遇较高，并有一定的晋升空间。四、主管级别主管级别适用于有较多工作经验和管理经验的人员，能够独立负责人力资源管理工作的规划和实施，协调各个部门的合作，解决各类人力资源管理问题。主管需要具备良好的组织和领导能力，能够有效地管理团队和资源，推动人力资源管理工作的发展。薪资待遇较高，并有更大的晋升空间。五、经理级别经理级别适用于有丰富经验和成功管理人力资源团队的人员，能够制定和实施人力资源管理战略，为组织提供全面的人力资源管理解决方案。经理需要具备较高的领导和战略意识，能够与高层管理层有效沟通和协作，提升组织的绩效和竞争力。薪资待遇相对较高，并具有较大的晋升空间。六、高级经理级别高级经理级别适用于拥有丰富经验和卓越管理成绩的人员，能够领导和管理整个人力资源部门，推动组织人力资源管理战略的实施，增加组织的可持续竞争力。高级经理需要具备卓越的领导和战略能力，能够独立决策和解决复杂的人力资源管理问题。薪资待遇较高，并有更大的晋升和高级职位空间。通过以上的HR任职资格分级标准，可以为HRM的薪酬管理提供一定的基础和参考。不同级别的HR职位对应着不同的工作经验和能力要求，

专业类人力资源族任职资格标准

专业类（人力资源族）任职资格标准目录第一部分概述第二部分级别角色定位和基本条件第三部分标准核心内容模型第四部分标准核心内容描述一、必备知识二、行为标准三、技能标准四、素质标准第五部分附则

第一部分概述一、标准名称专业类人力资源族任职资格标准二、标准定义人力资源族任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作内容的岗位胜任要求。三、标准适用范围该任职标准只适用于人力资源类岗位四、标准级别：本任职资格标准共设六个级别：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准、六级标准五、标准的结构：本标准涉及的内容包括级别角色定位、基本条件、必备知识、技能标准、行为标准、素质标准。第二部分级别角色定位和基本条件一、级别角色定位人力资源类员工任职资格各级别角色定位：即关于各级别对应人员可承担角色的描述，包括掌握人力资源领域内知识技能的宽度和深度、能够解决问题的范围和难度、在人力资源领域内的地位、能够承担的职责、能够担负的责任等。

二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求、关于从业经验的要求、关于相关培训经历的要求、关于某方面特殊经验的要求、绩效表现、其他相关要求。任职资格标准中的“工作绩效”直接参考上年度“绩效考评结果”，主要起否决作用；对绩效考评结果较差的人员，其任职资格要降级、降等，或取消申报资格。具体标准参照公司统一原则，在认证时明确。以下表格中描述作为基本条件参考。

第三部分标准核心模型人力资源类任职资格标准模型第四部分标准核心部分描述一、必备知识各级必备知识内容如下表：（理论知识是通过自学或培训获得，必须通过考试评价）

人力招聘职位资格分级标准(评价管理)

人力招聘职位资格分级标准(评价管理) 概述人力招聘职位资格分级标准是根据招聘职位的要求和候选人的能力，将职位资格分为不同级别的评价标准。该标准旨在帮助招聘团队更准确地评估候选人的能力，并为不同级别的职位提供合适的候选人。标准细则 1. 职位要求评价 - 学历要求：根据职位的专业性和复杂性，将学历要求分为三个级别：专科、本科和研究生及以上。 - 工作经验要求：根据职位的责任和要求，将工作经验要求分为三个级别：初级、中级和高级。 - 技能要求：根据职位需要的技能，将技能要求分为三个级别：基础、熟练和专家。 - 语言要求：根据职位需要的语言能力，将语言要求分为两个级别：基本和流利。 - 其他要求：根据特定职位的要求，如证书、资格，将其他要求适用于相关职位。

2. 职位评级 - 初级职位：具备基础学历和工作经验要求，掌握所需技能，并满足基本语言要求。 - 中级职位：具备本科学历和一定工作经验要求，熟练掌握所需技能，并满足基本语言要求。 - 高级职位：具备研究生及以上学历和丰富的工作经验，专家级的技能掌握，并满足流利的语言要求。 3. 候选人评估 - 招聘团队根据职位要求评估候选人的学历、工作经验、技能、语言能力和其他要求。 - 基于上述评估，将候选人的资格与职位要求进行匹配，确定其适合的职位级别。总结人力招聘职位资格分级标准为招聘团队提供了一个评估候选人能力的依据，使其能更好地选择适合的人才。根据职位要求评价学历、工作经验、技能、语言能力和其他要求，将职位分为初级、中级和高级职位，以便更准确地匹配候选人与职位。

以上为人力招聘职位资格分级标准的文档。

HR任职资格分级标准(评价管理)

HR任职资格分级标准(评价管理) XXX评价管理职位的任职资格标准汇编编号包括职位名称、职位代码、职位概要、职位等级、主要分布部门和包含的二级职位。评价管理职类包括评价专员、高级评价专员、评价管理师和高级评价管理师，主要分布在集团人力资源部、各企业人力资源部或办公室。基本任职条件包括性格特征和基本素质。具有良好的团队意识，坚持原则并保守秘密，人际沟通和协调能力强，细致、耐心、谨慎、踏实和稳重。行为标准包括绩效管理体系建设、绩效计划管理和绩效考评管理。制定适合公司现状的绩效管理策略，并建立绩效管理系统，致力于公司战略目标的实现。综合运用KPI、目标管理和360°反馈等绩效考核方法制定适合公司实际的考核指标和评价标准，并建立考评标准体系。定期组织各企业根据集团战略和年度工作纲要设定企业年度和半年度绩效目标，分解企业目标，设定部门年度和月度绩效目标，并分析目标的合理性，提出调整建议。根据公司绩效管理策略和制度，对业务部门开

展绩效考评培训和辅导，并能对各业务部门解释该制度的具体细则。组织实施企业、部门和岗位的年度和月度绩效评价工作，全面受理员工考评申诉并及时调查、分析申诉意见，及时与申诉员工及其部门主管沟通协调，做出妥善处理。及时采集、处理、归档并严格保管考评信息。分析绩效考评过程中出现的各种偏差并提出减少偏差的对策。指导并督促员工及时进行月度和年度绩效反馈，指导、督促部门主管及时处理部门员工绩效反馈意见并实施绩效面谈，督促员工绩效改进，及时有效地提供各类绩效考评数据并编制绩效考评报表，从知识、技能、态度和外部障碍等方面有效地进行绩效差距分析。 1.编制核心岗位的月度、年度绩效评估报告，为员工培训与发展、岗位调配、晋升与激励提供决策依据。 2.协助集团管理部分析部门绩效，协助编制部门绩效年度评估报告，为改进部门绩效提供建议。 3.进行管理者素质研究与开发，结合公司实际，借鉴外部经验，形成管理者素质模型框架。 4.通过管理实践，对素质模型进行评估与确认。 5.实施管理者潜能评价，选择合适的工具与方法，编制并出具管理者潜能评价报告，为继任者计划提供依据。

HR任职资格分级标准

H R任职资格分级标准(培训管理)(总20页) --本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可-- --内页可以根据需求调整合适字体及大小--

培训管理任职资格标准（分级标准）团队合作，内部客户导向坚持原则，保守秘密第1级：培训管理员熟悉培训管理相关工作流程、规范及集团的规章制度。具有培训管理的一般技能和经验。能够在他人指导下开展简单例行的培训管理工作。不作要求不作要求不作要求在他人的指导或安排下,根据需求调查方案开展培训需求调查培训需求调查数据汇总分析,形成培训需求调查报告按要求完成培训计划汇总编制与报批等工作 2

在他人的指导或安排下，对各类培训运营数据进行收集、汇总并整理成报表开展实施小型或常规培训项目，在实施过程中根据实际情况动态的对方案进行局部调整，以保证方案顺利、有效实施在他人指导或安排下，承担小型、常规培训项目的组织协调工作（包括训前、训中、训后）按照要求,及时、准确做好各类培训台帐登记录入工作使用己有的评估工具和既定的培训评估方式开展培训效果评估，并出具简单培训效果评估报告定期整理外部培训信息，按要求进行发布准确办理办理员工外部培训事宜存档并及时更新外部培训机构和讲师相关资料承担内部讲师的日常事务管理工作干部课程输出台帐管理按规定执行培训管理制度对培训联络员台帐进行动态更新，并保障相应权限的增删准确操作使用网上培训管理平台各项功能准确操作使用网上学习平台各项功能并跟踪网上学习状况按要求分门别类做好课件的收集、汇总与存档承担简单、基础的通用素质课程辅助教学工作 3

人力资源序列任职资格标准体系

人力资源序列任职资格标准体系 XXX的人力资源科发布了任职资格标准体系文件，旨在规范员工的任职条件和能力要求。该文件包括层级对应、角色定义、基本任职条件以及知识及技能标准等四个部分。层级对应主要是将公司的组织架构和职位层级对应起来，以便员工了解自己的职位所处的层级和职责。角色定义则是对各职位的职责和能力要求进行详细的说明，以便员工清楚自己的职责和工作目标。基本任职条件包括年龄、学历、工作经验等方面的要求，以确保员工具备基本的工作能力和素质。知识及技能标准则是根据不同职位的特点和要求，制定了通用基础知识、通用基础技能以及专业知识与技能等方面的标准，以确保员工具备必要的知识和技能，能够胜任自己的工作。

五、行为标准 5.1 任职资格等级与知识技能对应关系我们公司的任职资格等级是根据员工的知识技能和工作经验来确定的。我们希望能够通过这种方式来鼓励员工不断研究和提高自己的技能水平，同时也能够更好地满足公司的需求。 5.2 薪酬福利我们公司的薪酬福利体系是建立在公平、公正、透明的原则之上的。我们会根据员工的工作表现和市场薪酬水平来确定员工的薪酬水平，并为员工提供有竞争力的福利待遇，如健康保险、退休计划等。 5.3 绩效管理我们公司的绩效管理是为了帮助员工实现个人目标和公司目标的一种管理方式。我们会定期对员工进行绩效评估，并根

据评估结果来制定个人发展计划和奖惩措施，以激励员工持续进步。 5.4 人力资源规划我们公司的人力资源规划是为了更好地满足公司的业务需求，确保拥有足够的人力资源来支持公司的发展。我们会根据业务需求和员工的发展计划来进行人力资源规划，并为员工提供多样化的发展机会。 5.5 岗位及用工管理我们公司的岗位及用工管理是为了确保员工能够在安全、健康、公平、公正的工作环境下发挥最大的潜力。我们会为员工提供必要的培训和支持，确保他们能够胜任自己的工作，并且会根据员工的表现来进行晋升和调整岗位。 5.6 培训与员工发展

人力资源管理专业任职资格标准

~ 人力资源管理专业任职资格标准第一版人力资源专业任职资格标准起草小组二OOO年四月

目录第一部分概述第二部分级别定义第三部分认证方法第四部分行为资格标准（一）招聘专业行为标准（二）培训专业行为标准（三）考评专业行为标准第五部分基础知识大纲（一）公共基础知识（二）各专业基础知识

第一部分概述一、标准制定目的 1、牵引、规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准 2、为人力资源专业人员提供职业发展通道 3、为人力资源管理决策提供依据二、标准制定的整体框架公司人力资源专业分成为四个等级：一级、二级、三级和四级工程师。对每一个等级，从知能、影响性质、影响范围三方面作出概括性的定义。人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识、行为、经验与业绩。根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效考核）、人事管理、员工关系五个子专业。本标准包括招聘、培训、考评三个专业一、二、三、四级标准。人事管理及员工关系两专业的任职资格标准正在酝酿起草之中。三、标准制定原则 1、所有行为描述均以能达成优秀绩效为导向 2、以公司人力资源专业管理工作现状为基础，突出重点，以业内最佳为牵引 3、体现分级，分类管理原则，根据不同级别，不同类别制定不同标准

4、鼓励基层做实，提倡“干一行，爱一行，专一行” 5、坚持专业化，职业化的原则，将行为标准与管理职能区分开第二部分级别定义一、各级别定义 1、一级工程师：在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。 2、二级工程师：正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。 3、三级工程师：熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为，并能优化本领域运作程序和方法；有效指导低级别工程师工作；掌握人力资源专业其他相关领域的基本知识和行为。 4、四级工程师：精通人力资源某一专业领域；能基本解决公司内本专业领域遇到的日常性问题；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法；为公司人力资源战略的制定提供决策依据；对外提供人力资源咨询服务。二、各级别对知识、行为及经验业绩的要求 1、一级工程师：通过基础知识考试；通过一级工程师行为认证；某公司专业经验半年以上，或有外公司相应专业经验一年以上。 2、二级工程师：通过基础知识考试；通过二级工程师行为认证；在某公司专业经验一年以上，或有外公司相应专业经验二年以上。 3、三级工程师：通过基础知识考试；通过三级工程师行为认证；在某公司专业经验二年以上，或有外公司相应专业经验累积三年以上。 4、四级工程师：通过基础知识考试；通过四级工程师行为认证；专业经验累积五年以上（在某公司至少一年）。