(个人毕业论文)论准毕业生签订的劳动合同有效性问题--以郭懿诉江苏益丰公司为例

本科生毕业论文（设计）

题目：论准毕业生签订的劳动合同有效性问题

——以郭懿诉江苏益丰公司为例系别：

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二〇年月

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本人所呈交的毕业论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料均真实可靠。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本论文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。本毕业论文的知识产权归属于培养单位。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

本人签名：日期：

论准毕业生签订的劳动合同有效性问题

--以郭懿诉江苏益丰公司为例

[论文摘要]近几年来，有许多准毕业生以就业为目的与企业签订劳动合同。然而也带来了一个问题——签订的劳动合同是否有效？在司法实践中，各地法院对此类纠纷的态度也所有不同。本文通过个案展开法理分析，认为只要劳动合同内容、方式合法，不存在隐瞒、欺诈的行为，那么准毕业生签订的劳动合同则是有效的。

[关键词]准毕业生；劳动合同；主体资格；劳动权益

[Abstract] In recent years, there are many prospective graduates for employment purposes and enterprises signed labor contracts. However, it also brings a problem - labor contract is valid? In judicial practice, courts around the attitude of such disputes are all different. In this paper, launched a legal case analysis, as long as the employment contract, legal way, there is no concealment, fraudulent behavior, then the labor contract signed by the prospective graduates are valid.

[Keyword]prospective graduates; labor contracts; the main qualifications; Labor Rights

目录

引言 (1)

一、郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案 (2)

二、准毕业生签订劳动合同是否有效的法理分析 (4)

(一) 准毕业生是否具备建立劳动关系的主体资格 (4)

(二) 签订的劳动合同内容是否合法 (5)

(三) 签订劳动合同的方式是否合法 (6)

(四) 准毕业生是否有隐瞒、欺诈企业的行为 (6)

三、有关准毕业生签订劳动合同问题的建议 (7)

(一) 准毕业生方面 (7)

(二) 企业方面 (8)

(三) 政府方面 (9)

结论 (10)

参考文献 (11)

致谢 (12)

引言

准毕业生是指基本完成学校或训练班的学习任务，并已经达到规定要求，但还未获得学校或者训练班关于许可结束学业证明的学生。①本论文所探讨的准毕业生主要是指已经基本上完成了学校的学习任务并且已经达到规定的相关要求，但是还没有获得学校颁发的毕业证书的大三或大四学生。

据教育部门统计，2014年全国毕业生已经突破了700万，2015年毕业生人数将继续增长，就业形式日趋严峻。准毕业生在临近毕业之际，奔赴于各种人才招聘会，寻求就业机会，已成当代大学生生活的一种趋势。然而好不容易找到一份满意的工作，又常常与企业发生劳动纠纷——准毕业生签订的劳动合同是否有效。目前，关于准毕业生签订的劳动合同有效性问题已引发了诸多争论，这对准毕业生权益的保护具有重要的现实意义。

此前，对大学生是否受到劳动法的保护的研究有许多。有的人认为在校大学生不受劳动法的保护，如董保华与陆胤的《企业雇用在校大学生相关法律问题》认为在校大学生的身份是学生，不是劳动法上的劳动者，不受劳动法调整和保护。签订的劳动合同是无效的。还有的人对此持反对意见，譬如韦剑南在《<劳动法>的门槛：大学生，你是否准入》中认为，根据个案的实际情况判断在校大学生是否与雇主建立《劳动法》所调整的劳动关系，不能过分强调在校大学身份的特殊性，以免造成实践中一些企业投机取巧，故意挖掘法律的空白，损害兼职大学生的权益；潘正雨在《在校生劳动法主体资格司法实践中的问题与立法建议》提出如今在司法实践中在校大学生是劳动法主体已经逐步被承认，理应受到劳动法的保护。刘晋波在《劳动法保护毕业前在校大学生劳动权益探析》中指出只要毕业前的在校大学生实质上为用人单位提供劳动，形式上和用人单位签订书面劳动合同，就意味着劳动关系的建立，就应当受动劳动法的保护；胡琼天在《劳动法的限制性准入——论如何维护

①胡天琼.劳动法的限制性准入--论如何维护准毕业生的合法权益[J].法制与社会,2009(01).

准毕业生的合法权益》中也肯定了准毕业生的劳动者主体资格，是受到劳动法的保护的。

以上的研究者大部分通过在校大学生的兼职、实习、就业等行为，解读、分析其是否具备劳动主体资格，来判段其是否受到劳动法的保护。与其他研究者不同的是，本文的研究主体是在校大学生当中的准毕业生，是不包括大一、大二等未完成学校的学习任务且未达到规定的相关要求的学生。同时本文不是通过在校大学生的兼职、实习行为分析是否具备劳动主体资格，来判段其是否受到劳动法的保护。而是通过准毕业生求职就业的行为，分析与企业签订的劳动合同是否有效，进而明确其应受到劳动法保护。

为此，本文借助一个曾被最高人民法院列为公报案例的争议案——郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案，对准毕业生与企业签订劳动合同是否有效做出法理上的探讨。此案对全国法官处理准毕业生与企业纠纷有着重要的指导作用，使得传统的武断的教条让位于逻辑和理性。而本文也通过这个真实的案例将司法理论与实践相结合，让大家更通俗的理解准毕业生签订劳动合同有效性这个问题。

一、郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案②

原告郭懿系江苏广播电视大学药学专业 2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日原告郭懿向被告益丰公司进行求职登记，并在被告益丰公司的求职人员登记表中登记其为南京市莫愁职业高级中学2008届毕业生，2007年是其实习年。 2007年10月30日原告与被告签订劳动合同书一份，期限三年，从2007年10月 30日起至2010年12月30日止；其中试用期60天，从2007年10月30日起至 2007年12月30日止。合同还约定，录用条件之一为具备中专或中专以上学历；原告从事营业员工作；试用期满后月工资收入不少于900元，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80％等。2008年 7月21日，被告益丰公司向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求确认其与原告之间的劳动关系不成立。2008年8月19日，仲裁委依据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》做出裁决，认为郭明是在校学生，不具有建立劳动关系的主体资格，双方之

②苏省南京市白下区人民法院（2008）白民一初字第1115号.

间的争议不属于劳动争议处理范围，并因此终结了仲裁活动。郭懿遂向法院提起诉讼。

一审法院经审理认为：首先，原告与被告益丰公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称意见)第四条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然限制郭懿作为普通劳动者加入劳动力群体。意见第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。综上，法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，故原告能够成为劳动关系的主体。

其次，原告郭懿于被告益丰公司处劳动的行为不属于意见第十二条规定的情形。该条规定针对的是学生仍以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间在单位进行社会实践打工补贴学费、生活费的情形。勤工助学和实习时，学生与单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，不需要明确岗位、报酬、福利待遇等。本案中，郭懿的情形显然不属于勤工助学或实习。郭懿在登记求职时，已完成了全部学习任务，明确向益丰公司表达了求职就业愿望，双方签订了劳动合同书。郭懿在与益丰公司签订劳动合同后，亦按照规定内容为益丰公司付出劳动，益丰公司向郭懿支付劳动报酬，并对其进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。故益丰公司辩称双方系实习关系的理由不能成立。

第三，原告郭懿签约时虽不具备被告益丰公司要求的录用条件，但郭懿在填写益丰公司求职人员登记表时，明确告知了益丰公司其系2008届毕业生，2007年是学校规定的实习年，自己可以正常上班，但尚未毕业。益丰公司对此情形完全知晓，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订劳动合同。因此，劳动合同的签订是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，并没有违反法律、行政法规的规定，且郭懿已于2008年7月取得毕业证书，益丰公司辩称郭懿不符合录用条件的理由亦不能成立。

综上，原告郭懿与被告益丰公司存在劳动关系，双方签订的劳动合同合法、有效，对双方均具有法律约束力。

益丰公司不服一审判决，上诉至二审法院。最终仍被二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

本案的争议焦点问题也就是：原告郭懿与被告益丰公司签订的劳动合同是否有效？

二、准毕业生签订劳动合同是否有效的法理分析

透过上述郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司这个劳动争议案，对准毕业签订劳动合同是否有效的问题将进行一次法理分析。下面将从四个方面入手分析一下:

(一)准毕业生是否具备建立劳动关系的主体资格

近几年来，准毕业生在学校规定的学科完成之后，毕业论文尚未通过，毕业证、学位证尚未取得之前，持学校发给的就业推荐表前往企业应聘，签订就业协议，甚至在企业直接上班。在出现纠纷以后，企业往往以在此阶段应聘者尚未毕业、属于在校学生、不具备劳动法律关系主体资格为由，拒绝给他们一般劳动者的待遇，导致纠纷时时发生。引起此类纠纷的主要原因有：第一，我国劳动法目前对此问题没有明确、具体的规定；第二，部分企业对劳动法律、法规的内涵存在片面、错误的理解。关于在校生提供劳动是否可以建立劳动关系的问题，只有《劳动部意见》第12条规定：“在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定主要针对利用学习之外的时间打工补贴学费、生活费的在校生，所涉情形主要指不以就业为目的，参加短期、临时或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况。而对即将毕业的学生，其持有毕业生就业推荐表，与企业签订就业协议，本身就表明双方之问符合建立劳动关系的主体资格，因为劳动合同的主体具有不可替代性。在郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案中，法院判决时也表明：法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，故郭懿能够成为劳动关系的主体。这可以看出法院支持准毕业生应具备建立劳动关系的主体资格的。

从法理的角度来看，劳动者的主体资格是指自然人依法成为劳动关系中的主体条件，主要包括劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力两个方面。而具备这两方面的能力要符合年龄、健康、智力、行动自由四个条件。所以，准毕业生要成为劳动者，具备劳动者的主体资格，就需要看是否具备这四个条件。

（1）年龄条件。关于劳动者的就业年龄世界各国的劳动法通常规定14周岁到16周岁之间。而我国《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”《劳动法》第五十八条规定：“未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。”由此可见，作为准毕业生一般已经达到劳动法规定就业年龄，可以成为劳动者。

（2) 健康条件。主要包括三个方面的限制：第一，疾病的限制，各种岗位的职工都不得患有本岗位所禁忌或不宜的特定疾病；第二，残疾的限制,残疾人只能从事与其残疾状况相适应的职业；第三，生理条件的限制，女职工、未成年工禁忌从事劳动范围的规定。而准毕业生没有这些身体条件限制，一般都具备了拟从事职业所必须的健康条件。

（3) 智力条件。不仅要求劳动者精神健全、还要求有一定文化水平和技术水平。而准毕业生只要精神上没有什么问题，在高校多年的教育、学习下，都是已经具备了一定的文化水平和技术水平，所以可以认为准毕业生在原则上是符合智力条件。

（4) 行为自由。行为自由是衡量是从自然人否有权支配使用劳动能力的角度来衡量。有不少人认为准毕业生由于尚未真正毕业，依然需要服从学校的教学安排和管理，行为自由受到限制，所以不具有劳动的主体资格，是不能与用人单位建立劳动关系。但是，只有在教育管理部门及高校本身为履行教育管理职责，督促学生完成学业，明确禁止大学生在学习的同时与企业建立劳动关系的情况下，大学生才不得与用人单位建立劳动关系。事实上，准毕业生是不同于大一、大二等学生，一般情况下都已经基本上或者完全完成了学业并且已经达到规定的相关要求。同时准毕业生作为即将面向人才市场的求职者，其求职行为是受到教育管理部门和学校的

鼓励和支持的，可以认为其具有事实上的行为自由，而不应拘泥于形式。

从上述可看出，一般的准毕业生都是具有劳动权利能力和劳动行为能力的，也就是说具备了建立劳动关系的主体资格。

(二)签订的劳动合同内容是否合法

一份合法且有效的劳动合同应该具备什么条件？根据《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”所以一份合法的劳动合同的内容要具备法定必备条款和一些补充条款，同时这些条款的签订必须符合国家的相关法律、法规和政策，不得与现行的法律、行政法规相抵触，不得损害国家、集体或第三人的利益。

准毕业生与用人单位签订的劳动合同只要是符合上述的规定，其合同内容则是由合法的、有效。案例中郭懿与益丰公司签订的劳动合同规定了试用期期限、试用期工资等，就是符合相关法律规定且没有损害国家、集体或第三人的利益，合同内容合法。但是，现实生活中企业与准毕业生签订劳动合同时，通常会出现一些猫腻，制定的劳动合同内容违反有关法律规定。如劳动合同中约定的试用期超过超过6个月、约定的工资水平低于当地最低工资标准等等。此时，这种违反法律强制性规定的劳动合同是不合法的，其合同部分条款或个别条款是无效，企业要负所有责任，对于劳动合同有效部分仍要继续履行的。

(三)签订劳动合同的方式是否合法

根据我国《劳动法》第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当签订书面合同”，可知劳动合同订立必须要符合法定的程序，必须要以书面的形式呈现出来，而以口头、录音、录像等形式订立的劳动合同都是不合法的、无效的。书面劳动合同具有严肃性，是明确劳动者与用人单位权利与义务的重要依据，便于双方当事人履行和有关部门对劳动合同履行情况进行监督检查，避免因为信用度的问题而产生合同纠纷。同时，劳动合同的订立必须建立在双方协商一致、自愿的基础上,满足合法性与公平性的原则。案例中郭毅与益丰公司在是以书面形式签订的劳动合同，所以该合同的订立方式合法。因此，如果准毕业生与企业是在双方协商一致、自愿的基础上，签订了书面上的劳动合同，那么其合同签订的方式则是合法的。

(四)准毕业生是否有隐瞒、欺诈企业的行为

准毕业生在求职的过程中，必须要向用人单位提供与履行劳动合同相关的、真实、可靠的信息，不得隐瞒、欺诈企业。如年龄、学历、健康状况等等。在现实生活中，有极个别准毕业生在求职时，故意隐瞒其准毕业生的身份，声称自己是已经取得了毕业证书的，从而与企业签订劳动合同。但是企业一旦发现真相，就会根据《劳动合同法》第二十六条规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或部分无效。”告知准毕业生因其提供虚假求职信息来隐瞒、欺诈企业，所签订的劳动合同无效，可能随时被解除，甚至面临被企业追讨经济赔偿的责任。

在郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案中，郭懿在填写益丰公司求职人员登记表时，明确告知了益丰公司其为江苏广播电视大学2008届毕业生，2007年是学校规定的实习年，自己依然可以正常上班，但尚未毕业。在此基础上，双方才签订劳动合同。正是郭懿遵循了《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，才在一定程度上保证了劳动合同的效力，以至于他在诉讼时取得胜利。总而言之，准毕业生在求职时，不得故意隐瞒、欺诈企业，以避免到时影响劳动合同的效力。

总而言之，当准毕业生与企业签订的劳动合同满足以上四个条件时，就是有效的合同，能够按照当事人的预期发生法律效力。

三、有关准毕业生签订劳动合同问题的建议

为了确保准毕业生的合法权益受到劳动法的有力保护，针对有关准毕业生签订劳动合同问题，下面将从准毕业生、企业以及政府三个方面提出建议。

(一)准毕业生方面

在目前社会中，有很多准毕业生正由于法律意识十分淡薄，对法律常识一知半解甚至一无所知，常常陷入各种各样的“劳动合同陷阱”中，劳动权益受到侵犯，成为弱势的劳动力。所以准毕业生在与企业签订劳动劳动合同时，首先要增强自己的法律意识和维权意识，对《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等法律常识有一定的了解和掌握，才能时刻维护自己的合法权益，避免落入企业的“陷阱”。案例中的郭懿就有很好的法律意识，懂得如何勇于用法律来捍卫自己的劳动权益，是值得广大准毕业生学习。其次，准毕业生必须要如实向企业提供与本人相关的、真实的、可靠的信息，避免因隐瞒、欺诈而影响劳动合同的效力。与此同时准毕业生也要通过各种方式对企业进行一定的了解，如企业是否具备了签订劳动合同的合法主体资格等等。最后，准毕业生一定要仔细阅读研究所要签订的劳动合同的各项内容，不仅要认真注意其中的法定条款，而且还要认真注意自己与企业的约定条款，尽可能的把一切有关劳动权益的约定都以书面合同的方式落实下来。假如遇到责任模糊不清或者不利于自身权益的条款，尽量要向有关法律人士咨询，慎重签约！同时，也要妥善地保管好劳动合同的文本，以防以后发生劳动纠纷的时候可以有据可查。

(二)企业方面

在市场经济条件下，作为企业与劳动者相比通常是占据比较强势地位，因而劳动者的权益经常会遭受到侵犯。目前在司法实践中，当企业与准毕业生发生劳动纠纷时，法院一般会倾向于较为弱势的准毕业生这一方。譬如北京农学院的准毕业生小刘被招聘进入恒紫金公司，双方约定了试用期、试用期工资以及转正后的薪酬等。但小刘因该企业后来一直拖欠的工资不付而离开了。并且对该企业提出了诉讼。。最终，法院判决双方确实存在劳动关系，恒紫金公司违反了劳动法的相关规定，必须支付拖欠的工资；还有大学生马某与华映公司签订劳动合同，约定一年的期限、三个月试用期、500元的试用工资等。后来马某发生交通事故，提出工伤认定的申请，但该企业认为其劳动合同是无效，双方不存在劳动关系。为此，马某向法院提出诉讼，表明双方签订的劳动合同是有效的，并且请求确定三个月试用期和试用期工资等条款是违法。最终，法院也判决合同有效。

作为企业必须明白：企业与劳动者既是对立的双方，又是利益的共同体，只有激发出劳动者的主动性与创造性才能真正给企业和社会带来巨大的价值。准毕业生作为劳动者中的一份子，是企业未来发展的中流砥柱，更是潜力巨大。所以企业在维护自身利益的同时，也要注意不能侵犯到准毕业生的权益，也要适当考虑、维护准毕业生的利益，这样才能真正达到互利共赢。

企业要想达到双赢的目标，其首要条件同样是要增强法律意识，充分学习了解相关的劳动法律知识，才能将其熟练地把运用到实际。大学生马某和华映公司的劳动纠纷中，出现试用期期限、试用期工资等违法行为，就是法律意识的淡薄和法律知识的缺乏造成的。其次在签订合同前要对准毕业生的相关信息资料进行审查，并且让其签字确认信息内容，以保留存档。从而在准毕业生因隐瞒欺诈等引起劳动纠纷时，有足够的证据来举证，以维护企业的利益。最后企业还要尽到告知的义务，明确告知准毕业生工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及其要求了解的其他情况，避免以后可能出现的劳动纠纷。

(三)政府方面

首先，要废除1995 年由原劳动部颁布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称意见) 第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。这条规定使得有关准毕业生是否具备建立劳动关系的主体资格的问题一直备受争议。《意见》当时出台的背景是：九十年代高校还没有扩招下，劳动力市场基本上达到供需平衡的状态，大学毕业生一般都是通过国家统一分配工作，因此当时大多数准毕业生通过“勤工”补贴自己的学费、生活费，为了避免有关单位和部门将这种打工视为就业而影响对大学生分配工作，也是为了保护大学生的毕业分配，从而制订了该规定。这条法条时至今日已经有20年了，早已经无法适应市场经济的发展要求，极大地限制了大学生的劳动权益，严重地挫伤了大学生参与社会经济建设的积极性，有有悖于法律的宗旨和市场经济公平效率的要求。再加上该法条立法技术比较粗糙、意思模糊、语意不清、极容易造成误解等诸多文义瑕疵。基于上述这些理由，应该考虑废除1995 年由原劳动部颁布的《意见》中的第十二条，与现今的劳动法律法规接轨。

其次，由政府立法机关重新作出关于适用《劳动法》的解释，以法律条文的形式将准毕业生纳入到劳动法的调整范围，同时对准毕业生以及用人单位双方的权利和义务进行详细规定。劳动法律法规旨在明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。明确认定准毕业生的劳动者身份是符合其立法主旨的。当准毕业真正成为劳动法的保护对象时，各种准毕业生劳动合同纠纷将迎面而解，不但有利于准毕业生的劳动权益，促进市场经济的合理发展，而且对促进我国法制的进步和社会的发展有着重大意义。

最后，加强对劳动法律法规的宣传教育，加大对贯彻执行情况的监督力度。通过广告、网络、电视专题栏目等途径宣传有关劳动法律法规的知识，有效的提高了准毕业生的维权意识和企业规范用工行为意识，为维护社会稳定、构建和谐劳动关系提供了保障。同时，对双方签订劳动合同的过程和劳动合同的实施过程都不时进行监督检查，及时避免劳动纠纷的隐患。