劳动作文之劳动合同法案例论文
劳动合同法案例论文
【篇一：劳动合同法案例分析】
劳动合同法案例分析
1、用人单位可以强行调换劳动者的工作岗位吗？
【现实困惑】
2003年9月，小李与一家公司签订了劳动合同，合同中明确约定了
职位及薪金等事项。然而两个月后，公司在没有任何理由的情况下，将小李降职为普通的技术员，月薪也随之下调。小李认为劳动合同
中明确约定了自己的工作职位，公司不能擅自更改，但小李与公司
多次协商无果，遂向劳动仲裁委员会提出了申诉。公司可以随便调
换李某的职位吗？
【法律王说法】
用人单位不能随便调换劳动者的职位。依法签订的劳动合同是具有
法律效力的，签订合同的双方当事人必须严格履行合同中规定的义务。没有法定的变更事由，也没有经过双方当事人协商，任何一方
都不能随意变更合同的内容。工作职位是劳动合同中十分重要的内容。对其更改就可以视为对合同的变更。本案中，这家公司在没有
其他事由，也没有与小李协商的情况下，就擅自变更了小李的工作
岗位，这是法律所不允许的。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国劳动法》
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规
定的义务。
2、劳动者什么情况下可以解除合同？
【现实困惑】
某污水治理厂的污水治理设备已经严重老化，但是该厂一直没有行动。前不久，该厂职工出现大面积的中毒现象，经调查发现：是由
于经过治理的水不小心渗入到饮水管道，致使食用过饮水管道的水
的职工全部中毒。经过抢救，虽然中毒的职工都被救过来了，但是
大家因为此次事件都想辞职，这样做可以吗？
【法律王说法】
职工们可以这样做。我国《劳动合同法》明确规定，用人单位的规
章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解
除劳动合同。该厂没有及时地更新污水治理设备，致使大批职工饮
水中毒，职工们可以解除合同。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳
动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
3、劳动者可以不事先通知用人单位，随时解除劳动合同吗？
【现实困惑】
小赵与星星家具厂签订了一份劳动合同。合同约定，小赵的月薪为2000元。一个月后，小赵足额领到第一个月的工资。但是，自第二
个月开始，小赵领到的工资数额逐月减少。小赵向公司询问，公司
声称小赵的工作业绩不好，因此适当地减薪。小赵不服，向公司抗
议无果后，遂宣布解除与家具公司的劳动合同关系。公司以单方面
不能解约为由，拒绝小赵辞职。小赵可以单方面宣布解约吗？
【法律王说法】
小赵可以单方面宣布解约。本案中，小赵每月的薪金不断减少，这
和最初与用人单位的约定是不同的。赵某工作业绩的好坏与约定好
的薪金是没有关系的，用人单位的行为属于无故克扣工资的行为，
该行为严重地侵害了小赵的合法权益，根据相应的法律规定，小赵
可以单方面宣布解除与用人单位的劳动关系。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动法》
第三十二条有以下情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除
劳动合同：
(一)在试用期内的；
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳
动合同。
第三十八条用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(二)未及时足额支付劳动报酬的；
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳
动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
4、运营困难的企业可以大规模裁员吗？
【现实困惑】
小王应聘于一家大型网络公司，并签订了4年的劳动合同。不久，
该公司经营每况愈下，到达当地政府规定的严重困难企业标准。因此，公司决定采取裁员措施。各部门均裁百分之四十的工作人员，
小王也身居其中。小王不服，便向劳动仲裁机关申请仲裁。仲裁机
关会怎样裁决呢？企业可以大规模地裁员吗？
【法律王说法】
该网络公司的情况属于经济性裁员。经济性裁员，是指用人单位为
了保护自己在市场经济中的竞争能力和生存能力，在濒临破产进行
法定整顿期间，辞退一部分职工，以改善经营状况。本案中，该风
险投资公司为了渡过难关，采取经济性裁员，这原本是可行的。但是，该公司虽然具备了经济性裁员的法定事由，却没有履行法定的
程序。法定的程序，首先是提前30日告知工会，并听取工会的意见；然后向劳动部门报告裁减方案。该公司采取的程序不合法，因此裁
减职工的行为无效，应当继续履行与小王的合同。
企业在遭遇严重困难，有必要裁员时，经法定程序，可以裁减职工，降低成本，提高效率。如果没有履行法定程序，则视为裁员不合法，劳动者可以向劳动仲裁机关申请仲裁，保护自己的合法权益。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十一条(第一款) 有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或
者裁减不足二十人但占企业取工总数百分之十以上的．用人单位提
前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的：
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
5、企业可以辞退即将退休的老职工吗？
【现实困惑】
老刘是一家陶瓷厂的老职工了。50年前，陶瓷厂刚创办的时候，年
仅17岁的老刘就成为该厂第一代职工。50年过去了，陶瓷厂也由一开始的小作坊发展为几千人的大企业。顺应改革潮流，陶瓷厂也压
缩编制，裁减职工。老刘作为元老级职工，也会被裁？
【法律王说法】
陶瓷厂不能辞退老刘。法律规定，凡在本单位连续工作满十五年，且距法定退体年龄不足五年的职工，用人单位不能与其解除劳动合同。刘桌在陶瓷厂工作50年了，距法定退休年龄还有3年，符合条件，所以老刘不能被辞退。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条劳对者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条
的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退体年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
【篇二：劳动合同法案例分析】
劳动合同续订环节劳动争议实务解析劳动合同续订是指劳动合同终止后用人单位和劳动者就继续雇佣达成一致意思表示，双方就继续建立劳动关系而重新订立劳动合同的行为。劳动合同续订时用人单位和劳动者可以协商订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务的劳动合同。实践中劳动合同续订环节往往
容易发生纠纷，本文依据劳动法、劳动合同法相关规定，结合司法
实践中的劳动争议案例，对劳动合同续订环节相关法律问题进行分析，给用人单位和劳动者处理劳动合同续订环节劳动争议提供一些
参考。
一、固定期限劳动合同期满，用人单位不续订劳动合同，是否需支
付经济补偿？案例：小王2008年1月5日入职某公司，公司与小
王签订了一份二年期的劳动合同，劳动合同期限为2008年1月5日
至2010年1月4日。小王在2010年元旦休假后在4号回到公司上班，公司却给了小王一份通知，通知上写由于双方劳动合同到期，
公司根据经营情况，经慎重考虑不再续订劳动合同，且不支付经济
补偿，双方发生纠纷。
本案中公司终止劳动合同不再续订是否需向小王支付经济补偿？
答案是肯定的。劳动合同法对劳动合同期满终止经济补偿的支付进
行了规定。《劳动合同法》第四十四条规定，有以下情形之一的，
劳动合同终止：〔一〕劳动合同期满的。第四十六条规定，有以下
情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：〔五〕除用人
单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意
续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动
合同的。
二、劳动者工作年限跨越2008年1月1日前后，用人单位不续订
劳动合同经济补偿如何计算？
本案中公司支付经济补偿的年限从张某入职日开始计算还是从2008
年1月1日劳动合同法实施之日开始计算？依据劳动合同法的规定，应当从2008年1月1日开始计算。劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题的意见》第
38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。《劳动
合同法》第46条规定，终止固定期限劳动合同的，除用人单位维持
或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情
形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在
本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。由此可见，固定期限劳动合同终止需支付
经济补偿是《劳动合同法》的最新规定，根据法不溯及既往原则，
劳动合同法第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同
在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经
济补偿的，经济补偿
年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人
单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。本案
中公司与张某的劳动合同于2009年11月30日终止，公司支付经济补偿的年限从2008年1月1日开始计算，至2009年11月30日超
过一年半不足两年，因此，应该向劳动者支付两个月工资的经济补偿，张某2004年12月至2007年12月31日之间的工作年限，不
能适用《劳动合同法》的规定，只能适用《劳动法》的相关规定，
根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉假设干问题
的意见》，劳动合同终止的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金，因此，对该段工作年限，公司可不支付经济补偿金。有些劳动者对
劳动合同法的规定发生误解，认为是劳动合同法的规定将其2008年
1月1日之前的工作年限“清零”了，这是不对的，2008年1月1日
之前的工作年限按照劳动法的规定本来就不计经济补偿，劳动合同
法并未改变原来的规定。
三、劳动合同到期，劳动者不愿意续订劳动合同能否获得经济补偿？
案例：李小姐是一公司的管理人员，已经工作了五年，2009年12
月31日，她与公司之间的劳动合同到期，公司征求李小姐关于续订
劳动合同的意见，李小姐觉得在该公司发展空间不大，想年后再去
找一个好一点的公司，因此，答复公司决定终止劳动合同，不再续订。李小姐能否获得劳动合同终止的经济补偿？
依据劳动合同法第46条的规定，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位可不支付经
济补偿。本案中用人单位在征求李小姐续订劳动合同的意思表示时，李小姐明确答复不再续订劳动合同，因此，公司可不支付终止劳动
合同的经济补偿金。这里需注意，如果用人单位降低了原劳动合同
约定的条件，导致劳动者不愿意续订的，用人单位不能免除支付经
济补偿的义务。比方，用人单位增加劳动者的工作量，但是劳动报
酬不变，这实际上是变相降低了原劳动合同约定的条件，还比方用
人单位要求降低工资，劳动者不同意而不续订劳动合同，用人单位
均需支付经济补偿。
四、什么情况下用人单位必须与劳动者续订无固定期限劳动合同？
案例：王某于2008年1月4日入职一家电子科技公司，公司与王
某订立了一年期限的劳动合同，合同期限为2008年1月4日－
2009年1月3日，合同到期后，双方又续订了一年期限的劳动合同，即从2009年1月4日至2010年1月3日止。2010年1月4日，
王某向公司提出要求订立无固定期限劳动合同，公司不同意，只愿
意签订两年期限的劳动合同，双方发生纠纷。
劳动合同法第十四条第二款规定，??有以下情形之一，劳动者提出
或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动
合同外，应当订立无固定期限劳动合同：〔一〕劳动者在该用人单
位连续工作满十年的；〔二〕用人单位初次实行劳动合同制度或者
国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作
满十年且距法定退休年龄不足十年的；〔三〕连续订立二次固定期
限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第
二项规定的情形，续订劳动合同的。当劳动者符合上述三种情形之
一的，劳动者提出续订无固定期限劳动合同，用人单位不能拒绝。
但对于“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39
条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的”应当订
立无固定期限劳动合同的理解实践中一直存在分歧。第一种意见认
为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动
者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出订立无
固定期限劳动合同的，用人单位没有选择权，必须订立无固定期限
劳动合同，不能行使终止劳动
合同的权利。第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件：〔1〕连续订立二次固定
期限劳动合同；〔2〕劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第
2项规定的情形；〔3〕续订劳动合同的。《劳动合同法》第14条第2款第1项、第2项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要到达10
年则可直接签订，第3项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根
据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同终止后，双
方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定
期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”，则因
为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即
使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法到达目的。
两种不同的理解，对劳动者权利有着截然不同的影响，立法原意是
哪种解释呢？2007年6月29日全国人大常委会在关于《劳动合同法》的新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关的意见与第一
种意见一致：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本
法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没
有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情
况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固
定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了
意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定
期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动
者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经
连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能
够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签订无固定期限
劳动合同也是合理的。”
因此，本案中王某提出与公司续订无固定期限劳动合同，公司必须
与王某订立无固定期限劳动合同。
五、劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，用人单位与劳动
者只是续订固定期限劳动合同，劳动者事后反悔要求用人单位支付
双倍工资能否获得支持？
限劳动合同的条件，要求公司将三年期限的劳动合同改为无固定期
限劳动合同，并要求公司支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。
劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期
限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳
动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固
定期限劳动合同：〔一〕劳动者在该用人单位连续工作满十年的；〔二〕用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立
劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年
龄不足十年的；〔三〕连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者
没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订
劳动合同的。本案中老郭在公司工作了11年，符合了签订无固定期
限劳动合同的法定条件，但公司提出与老郭签订固定期限劳动合同，是否合法？从劳动合同法的条文看，法条只规定劳动者提出，用人
单位应当订立。在劳动者未提出订立无固定期限劳动合同的情
况下，是不是用人单位就不能提出订立固定期限劳动合同呢？笔者
认为，订立何种期限的劳动合同，在符合上述三种情形下，劳动者
仍有选择权，法律的目的不是强行规定双方非得续订无固定期限劳
动合同。如果用人单位提出续订固定期限劳动合同而劳动者不反对的，应当遵循双方的意思表示，对双方续订固定期限劳动合同的行
为予以确认。劳动合同法实施条例第十一条规定，除劳动者与用人
单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的
规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无
固定期限劳动合同。可见，只要是劳动者与用人单位协商一致，签
订固定期限劳动合同也是可以的，本案中郭师傅与公司协商一致续
订了三年期限的劳动合同，后反悔要求变更为无固定期限劳动合同
并要求公司支付双倍工资是没有法律依据的。
六、劳动合同到期后，用人单位既未终止劳动合同，也未续订劳动
合同，劳动者继续在用人单位工作，怎么处理？
案例：孙某与公司签订的劳动合同于2008年12月31日到期，公
司未通知孙某终止劳动合同，但也没有与孙某续订劳动合同，孙某
在原工作岗位继续工作，一年后，孙某提出与公司订立无固定期限
劳动合同，公司不同意，双方发生争议。
劳动合同到期后，用人单位既未终止劳动合同，也未续订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，实际上双方建立了事实劳动关系。劳
动部《关于实行劳动合同制度假设干问题的通知》〔劳部发［1996］354号〕规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此
给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。2001年，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》中规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用
人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。2001年劳动和社会
保障部在《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题
的复函》中规定，在上述情形下，“终止”是指劳动合同期满后，劳
动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和用人
单位之间存在的是一种事实的劳动关系，而不等于双方按照原劳动
合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时
订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。笔者认为，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作的，
用人单位也应当按照《劳动合同法》的要求在前一劳动合同终止之
日后劳动者提供劳动的第一天起1个月内订立书面劳动合同，否则，超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动
者每月支付二倍的工资。超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中孙某提
出与公司订立无固定期限劳动合同，公司不得拒绝。
无固定期限劳动合同实务操作指引
本文从实务角度对无固定期限劳动合同进行分析，希望对用人单位
和劳动者在无固定期限劳动合同的适用上能够提供一些参考。
一、用人单位须订立无固定期限劳动合同的情形
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间
的劳动合同。《劳动合同法》在无固定期限劳动合同制度上进行了
突破，规定在以下情形下可订立或应当订立无固定期限劳动合同：〔1〕用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；
〔2〕劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同
意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；
〔3〕用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳
动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄
不足10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动
者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；
〔4〕连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条
和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提
出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳
动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致订立无固定期限劳动合同的，不受劳动
者的工作年限限制。在上述〔2〕、〔3〕、〔4〕种情形下，劳动者
提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位没有选择权，必须
签订无固定期限劳动合同。但是，在劳动者符合〔2〕、〔3〕、〔4〕种情形下，用人单位提出订立固定期限劳动合同，劳动者同意的，
用人单位能否与劳动者订立固定期限劳动合同？笔者认为，用人单
位与劳动者协商一致订立固定期限劳动合同，不违反法律规定，用
人单位可以与劳动者订立固定期限劳动合同。
二、视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形
《劳动合同法》第14条第3款规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无
固定期限劳动合同。实践中有些用人单位为了逃避法律义务，使劳
动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，或者为了能够随时终止劳动关系，不愿意与劳动者订立书面劳动合同。虽有规定不订立书面劳动合同的，劳动行政部门可以处以罚款，但是由于实践中执法力度不大，导致事实劳动关系泛滥。《劳动合
同法》为
【篇三：劳动合同法小案例分析】
劳动合同法小案例解析
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务
的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为
调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。劳动
合同法的立法宗旨是着重保护劳动者的合法权益，通过公权利的介
人追求劳资双方力量相对的平衡。
在现实社会中，无论是个人还是企业，都会与劳动合同法挂钩，本
期的“论坛看法”通过五个小案例和大家一同学习劳动合同法中试用期、公司规章制度、解除劳动合同等劳动合同法相关法条的规定。
一、试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任
【案例介绍】
2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，
但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通
知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉
得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？
【案例分析】
公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动
合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已
建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一
个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小
王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合
同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一
年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的
工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。
由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》
第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅
约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司
与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王
在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法
的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本
法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，
用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动
合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔
偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继
续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王
支付赔偿金。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起
一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日
起建立。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一
个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者
要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求
继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应
当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者
订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单
位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订
立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
二、公司的规章制度对职工的法律约束力
【案例介绍】
小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩白，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？
【案例分析】
规章制度制定后，在劳动争议处理过程中并不会当然的作为处理依据，还必须经过公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》
第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度公示方法很多，根据实践经验，实践中一般可采取如下公示方法：
〔1〕公司网站公布：在公司网站或内部局域网发布进行公示；
〔2〕电子邮件通知：向职工发送电子邮件，通知职工阅读规章制
度并回复确认；
〔3〕公告栏张贴：在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供职工阅读；
〔4〕职工手册发放：将公司规章制度编印成册，每个职工均发放一本；
〔5〕规章制度培训：公司人力资源管理部门组织公司全体职工进行公司规章制度的培训，集中学习；
〔6〕规章制度考试：公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织职工进行开卷或闭卷考试，加深职工对公司规章制度的理解。
〔7〕规章制度传阅：如公司职工不多时，可将规章制度交由职工传阅。
在本案中，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释》第十九条规定，规章制度未公示的，不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据，本案中公司不能举证证明规章制度已公示的，其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持。
三、协议解除劳动合同的经济责任
【案例介绍】
林先生在a私营公司已经六年多了，月工资为1500元。因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮助。公司出钱对林先
劳动合同纠纷案例(大全9篇)
劳动合同纠纷案例(大全9篇) （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如合同协议、工作计划、活动方案、规章制度、心得体会、演讲致辞、观后感、读后感、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as contract agreements, work plans, activity plans, rules and regulations, personal experiences, speeches, reflections, reading reviews, essay summaries, and other sample essays. If you want to learn about different formats and writing methods of sample essays, please stay tuned!
劳动作文之劳动合同法案例论文
劳动合同法案例论文 【篇一：劳动合同法案例分析】 劳动合同法案例分析 1、用人单位可以强行调换劳动者的工作岗位吗？ 【现实困惑】 2003年9月，小李与一家公司签订了劳动合同，合同中明确约定了 职位及薪金等事项。然而两个月后，公司在没有任何理由的情况下，将小李降职为普通的技术员，月薪也随之下调。小李认为劳动合同 中明确约定了自己的工作职位，公司不能擅自更改，但小李与公司 多次协商无果，遂向劳动仲裁委员会提出了申诉。公司可以随便调 换李某的职位吗？ 【法律王说法】 用人单位不能随便调换劳动者的职位。依法签订的劳动合同是具有 法律效力的，签订合同的双方当事人必须严格履行合同中规定的义务。没有法定的变更事由，也没有经过双方当事人协商，任何一方 都不能随意变更合同的内容。工作职位是劳动合同中十分重要的内容。对其更改就可以视为对合同的变更。本案中，这家公司在没有 其他事由，也没有与小李协商的情况下，就擅自变更了小李的工作 岗位，这是法律所不允许的。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。《中华人民共和国劳动法》
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规 定的义务。 2、劳动者什么情况下可以解除合同？ 【现实困惑】 某污水治理厂的污水治理设备已经严重老化，但是该厂一直没有行动。前不久，该厂职工出现大面积的中毒现象，经调查发现：是由 于经过治理的水不小心渗入到饮水管道，致使食用过饮水管道的水 的职工全部中毒。经过抢救，虽然中毒的职工都被救过来了，但是 大家因为此次事件都想辞职，这样做可以吗？ 【法律王说法】 职工们可以这样做。我国《劳动合同法》明确规定，用人单位的规 章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解 除劳动合同。该厂没有及时地更新污水治理设备，致使大批职工饮 水中毒，职工们可以解除合同。 【法条链接】 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
劳动法论文范文
劳动合同法小论文2000字 论合同的解除随着社会主义市场经济体制的不断建立，经济生活中订立合同的形式表现多种多样，但合同有效成立后，也会因为各种原因而发生合同解除的情况，而我国的法律制度对合同 解除方面的规定的不尽完善，在实际的实践中妨碍了合同解除权的正确行使。 一、合同解除的概念和特征（一）合同解除的概念合同解除，是指合同有效成立内，由于法 定事由的出现或因当事人的意志而终止合同效力的行为。①根据这一规定可以看出合同解除权是形成权。 形成权是指当事人一方可以以自己的行为使法律关系发生变化的权利。合同解除包括协商解除、约定解除和法定解除。 1.协商解除，指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《合同法》第93条规定：“当事人协商一致，可以解除合同。” 根据合同自愿原则，当事人在法律规定范围内享有自愿解除合同的权利。协商解除是双方的法 律行为，应当遵循合同订立的程序，即双方当事人应当对解除合同意思表示一致，协议未达成 之前，原合同仍然有效。 如果协商解除违反了法律规定的合同有效成立的条件，比如，损害了国家利益和社会公共利益，解除合同的协议不能发生法律效力，原有的合同仍要履行。 2.约定解除，指当事人在合同中约定，合同履行过程中出现某种情况，当事人一方或者双方有解除合同。 我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解 除权人可以解除合同。”当事人可以在订立合同中约定，也可以在履行合同的过程中约定，可 以约定一方享有解除合同的权利，也可以约定双方享有解除合同的权利，当解除合同的条件出 现时，享有解除权的当事人可以行使解除权解除合同，而不必再与对方当事人协商。 比如甲乙双方签订了房屋租赁合同，两方可以约定，未经出租人同意，承租人允许第三人在该 出租房屋居住的，出租人有权解除合同；也可以约定，出租房屋的设施出现问题，出租人不予 以维修的，承租人有权解除合同。 3、合同的法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合 同情形，当事人有权解除合同。 合同法定解除根本上是非违约方的一种救济措施，是法律赋予非违约方在对方违约的情况下保 护自身利益的手段。我国《合同法》第94条规定了法定解除的条件，当事人有下列情形之一 的可以解除合同：（1）因不可抗力致使不能实现合同目的；（2）在履行期限届满之前，当事 人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要义务；（3）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行的；（4）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使 不能实现合同目的；（5）法律规定的其它情形。 从不同的角度对合同解除概念的解释也有差异，从作为一种合同法律制度角度讲，合同解除是 提前终止合同当事人权利义务关系的一种情形。从作为当事人享有的权利角度讲，合同解除是 指在合同有效成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系 自始或仅向将来消灭的行为。 而从法院和仲裁机构享有合同解除权的角度来讲，合同解除是指在合同有效成立以后，履行完 毕以前，因发生重大情况变化，致使继续履行合同很困难，若履行则显失公平，根据一方当事 人的请求，裁判机关裁判解除合同使其消灭的现象。（二）合同解除的特征 1.合同的解除适用于已有效成立的合同，对比一下解除劳动合同。 它以当事人之间存在有效合同为前提。 2.合同解除须达到一定条件。 合同依法成立后，便具有法律约束力，为满足自己的利益需要，当具备了一定条件时，法律也 允许当事人解除合同，合同解除的条件，可以是当事人约定的，也可以是法律规定的。 3.合同 的解除必须有解除行为。
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏（共5篇） 第1篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响 《劳动合同法》自实施以来，对我国企业人力资源管理产生重大影响，此文在充分调查多家企业人力资源管理后结合《劳动合同法》，科学性地对比《劳动合同法》实施前后的相关情况，依据具体情况探讨我国企业现阶段的人力资源管理模式、概念等多方面内容，促进企业不断提高自身法律意识，提升管理员工间的相关关系，减少劳资冲突的发生，形成和谐的劳动关系，实现人力资源最大化的优化配置。 近年来伴随我国市场经济的发展以及劳动者自我保护意识的提高，劳动者和企业间的冲突和矛盾越来越多，这说明了我国社会两极分化情况极为严重。如伺改变劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关系，协调劳资双方关系，保护弱势群体权利，面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同法》。《劳动合同法》贯穿于人力资源管理活动的不同阶段，其内容让企业和员工间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据，在处理法律纠纷时有法所依。《劳动合同法》对所 有企业都十分重要。 现阶段我国人力资源管理的现状
企业的人力资源管理工作重点正逐步转移。我国经济形势以劳动力输出为主，以往众多企业在管理经营期间都不重视人力资源管理工作，这样不仅造成了人才流失，而且导致了人力资源成本的浪费。而近年来随着我国改革深入发展，众多企业逐步发现人力资源管理的重要性，同时人力资源管理工作也成为企业发展的重要组份。 人力资源管理工作存在追求眼前利益情况。现阶段企业人力资源管理工作着重于控制企业人力投资上的投入，在管理过程中，大多数企业更看重控制员工，而忽视了员工自身的发展，企业为了能够减少成本投入增加收益，过多的追求眼前利益，放弃职工进一步提升的培训机会，这样导致企业在以后的发展中缺乏创意，员工的人生规划和企业的发展理念和文化不能相融合，在工作中没有主人翁意识和参与感，最终导致人才流失和劳资双方关系紧张。 企业文化培养上投入严重不足。好的企业文化提示该企业具有成功的人力资源开发管理体系，同时也是企业进一步发展的关键。而对员工来说，在受企业文化熏陶的同时也会凸显自身特点，而中国现阶段很多企业都没有自己的企业文化。
劳动法优秀论文
劳动法论文 浅谈高校毕业生就业中的劳动合同法律问题
浅谈高校毕业生就业中的劳动合同法律问题摘要：随着社会主义市场经济的发展和完善，大学生就业的渠道越来越多，社会给大学生提供的就业环境也越来越宽松。但是大学生在就业力市场、劳动关系当中往往处于弱势的地位，处于强势地位的用人单位，如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题，我们一定要学会使用劳动合同法来维护我们大学生的合法权益，在劳动合同的订立时学会维护我们的劳动权益，在劳同合同的履行和变更时学会维护自己的合法权益，在劳动合同的解除和终止时学会维护自己的合法权益，不要让违法分子损害我们的正当利益。 关键词：大学生就业劳动法劳动合同权益 引言 近年来，随着高等教育的大众化，大学生和其他新生长劳动力一样，逐年增加，而经济增长的就业弹性却在持续走低，大学生在就业力市场、劳动关系当中往往处于弱势的地位，处于强势地位的用人单位，损害高校毕业生合法权益的事件时有发生。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。我们毕业后就要踏进社会工作，需要和用人单位签订劳动合同，2008年1月1日，新的劳动合同法出台之后，我们该如何使用劳动合同法维护自己的合法权益呢？ 一、高校毕业生就业中与用人单位签订劳动合同出现的问题 （一）大学生方面出现的问题 由于大学生普遍存在法律知识的欠缺、就业的压力大、对自己未来目标规划不清，以及学校为了提高就业率对大学生签订就业协议的高要求、对就业指导的不重视等因素的影响，高校毕业生就业时在签订劳动合同时常出现一些问题：（1）错误地认为就业协议就是劳动合同。 （2）越过就业协议直接签劳动合同。 （3）对自己在劳动合同中的权利和义务不了解。 （4）大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言。 （5）签订合同时出现的自身诚信问题。
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分析
【劳动合同法的案例分析】劳动合同法的案例分 析 篇一：《劳动合同法》第三十九条用人单位无偿解除劳动合同解读《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。”严重失职、营私舞弊是指劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。如何认定“重大损害”呢？法律并无具体规定，司法实践中也无统一标准可供参考。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》劳办发［1994］289号第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故
不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。 【典型案例】 案例一：钟先生于2001年3月份入职深圳某公司品检部担任产品检验员职务，公司与钟先生签订了劳动合同，合同中约定工资为3000元/月。2005年10月，公司以钟先生工作严重失职本应抽检50件产品只抽检30件产品导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。钟先生辩称，虽然少抽检了部分产品，但产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由，如果公司坚持要辞退，必须支付经济补偿金。公司认为，他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失，现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了，对于钟先生要求给予他经济补偿，该公司坚决不同意，只同意支付当月工资。双方经多次协商未果，钟先生申请劳动仲裁。仲裁庭认为，公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提出解除劳动合同，但未能提出相关证据证明公司存在重大损失。因此，公司单方面解除与钟先生的劳动合同的理由不成立，应当支付解除劳动合同的经济补偿金。 案例二：1998年2月，李某进入深圳某塑胶模具厂工作，由于李某技术水平高，公司给他的待遇也不低，月工资5000元。2006年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了二万余元才将该损坏的模具修复好。公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。2006年10月，李某申请劳动仲裁要求公司支付经济补偿金
法律论文劳动合同法比劳动法更有利于保护劳动者
法律论文劳动合同法比劳动法更有利于保护劳动者法律论文 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上，有效地保护劳动者的合法权益。主要表现在： 一、劳动合同法扩大了适用范围 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动法》自１９９５年１月１日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。这意味着，除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他单位的劳动者纳入同一用人制度。《劳动合同法》“附则”又规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。 二、签订劳动合同前用人单位须履行告知义务 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
劳动合同法律制度论文
劳动合同法律制度论文 篇一：【劳动合同法论文】 石河子大学 《经济法》课程论文 论文题目 浅议《劳动合同法》对大学生就业的影响 姓 学名号周志荣 20XX517347 物流管理20XX（1）班 马永辉 《经济法》 20XX年06月 专业、班级指课导程老名师称 1 浅议《劳动合同法》对大学生就业的影响 [摘要] 《劳动合同法》的实施是对我国就业市场的一种规范调解，也必然会给大学生就业带来一些影响。从长期来看，它的实施将为大学生创造更好的就业环境，能更切实有效的保护大学生的合法权益。但在短期内，将加大大学生求职的难度。所以，大学生有必要根据《劳动合同法》制定自己的求职策略。
[关键词] 劳动合同法大学生就业影响 20XX年1月1日，《劳动合同法》施行，内容牵涉到所有劳动者和用人单位的切身利益，对劳动者、对用人单位、工会以及劳动行政部门均产生了重大影响，社会各界高度关注并有不同的解读。对于即将踏入职场的大学毕业生来说，很多人并不了解新《劳动合同法》，或很少有精力关注新法会对自己的就业产生哪些影响。 与此同时，根据人力资源和社会保障部统计，20XX年大学生毕业人数达610万。 20XX年是559万，就业率只有70%多，加上往年毕业而未能就业的高校生，大学生就业生高达1000万人，这个数字并没有包括就业后又离职没有找到合适工作的大学生。为什么这么多的大学生找不到工作？劳动合同法实行究竟对大学毕业生就业有没有影响？就此问题我们进行初步探讨。 一、《劳动合同法》中对大学生就业的一些有影响的规定 首先，对劳动合同法进行分析，劳动合同法有三条对大学生就业影响最大 1、企业无责赔偿。新劳动合同法规 2、企业违约与员工违约不对等。企业违约辞退员工支付每年一个月的违约金。员工违约什么时候走都可以，不要支付一分钱，不要负任何责任（包括员工有过错，企业无证
劳动合同法,案例
劳动合同法,案例 篇一：劳动合同法经典案例分析 第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当
前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义
劳动作文之劳动合同法经代通金
劳动合同法经代通金 【篇一：解除劳动合同是否都有代通知金】 解除劳动合同是否都有代通知金 很多劳动者由于受到媒体关于解除劳动合同“n＋1”的经济补偿模式 误导，认为只要是被用人单位解雇，用人单位均应当在支付经济补 偿金外再加一个月的“代通知金”，结果导致了一些不必要的劳动争 议发生。 什么是“代通知金”？最初我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。所谓的“代通知金”源自于香港雇佣条例，意思是雇主或雇员只要给 予对方通知期内雇员本应计算的工资额，就可无需给予通知而随时 终止合约。后来深圳将该制度引进，在1994年颁布的《深圳经济特 区劳动合同条例》第十九条规定，有下列情形之一的，用人单位可 以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人：（一）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后不能在原单位工作的；（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成 协议的。用人单位按前款规定解除劳动合同，未提前三十日通知员 工的，应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。由于“代通 知金”在深圳的适用，逐渐也影响了其他省市，司法实践中也逐渐适 用了起来。2007年，《劳动合同法》颁布，在法律中确立了“代通知金”的制度。 《劳动合同法》中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”，因此，有些媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。《劳 动合同法》中对于解除劳动合同的规定共有六条，即第三十六条关 于协商解除劳动合同的规定，第三十七条关于劳动者提前通知解除 劳动合同的规定，第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定，第三十九条关于过错性解雇的规定，第四十条关于非过错性解雇的 规定，第四十一条关于裁员的规定。法律并未规定每种解除合同行 为均适用“代通知金”的规定。《劳动合同法》只在第四十条中对“代 通知金”进行规定。《劳动合同法》第四十条规定，第四十条有下列 情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者 额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不
劳动作文之2000年前劳动合同法
2000年前劳动合同法 【篇一：劳动法案例分析】 案例1：2008年9月4日19时许，北京市朝阳区小红门印刷厂负 责烧锅炉的刘先生于单位回家时，骑摩托车与机动车发生交通事故 死亡。同年10月21日刘先生的妻子赵女士向北京市朝阳区劳动和 社会保障局提出工伤认定申请，社保局作出《工伤认定结论通知书》，认定刘先生的死亡属于工伤。小红门印刷厂不服，提起诉讼，认为刘先生是私自外出期间办理私人事务中受到机动车伤害，而且 是无证驾驶无牌照机动车辆才导致交通事故的发生，不是由于工作 原因上下班途中出车祸，不符合《工伤保险条例》中工伤认定的范围，请求法院撤销社保局的工伤认定结论通知书。、 案例2：2007年3月底，沈女士达到法定退休年龄后，依法办理了退休手续。此后，原单位上海某制品公司继续聘用沈女士从事冲床 工作，并签订期限自2007年12月31日至2008年12月31日止的 退休返聘协议，沈女士每月平均工资1600元。2008年4月25日， 沈女士在工作中发生事故受伤。后劳动能力鉴定委员会鉴定，沈女 士为因工致残程度达到9级。2009年5月，沈女士就工伤待遇申请 仲裁，仲裁裁决后，上海某制品公司不服向法院提起诉讼。 上海某制品公司诉称,沈女士于2007年已达到法定退休年龄，此后 双方存在特殊劳动关系。沈女士工作受伤后未再到公司上班，双方 已不再存在劳动关系。根据相关规定，沈女士不享有工伤待遇。现 不服仲裁裁决，提起诉讼，请求不支付沈女士一次性伤残补助金、 一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 案例3：2008年3月，时年58周岁的原告李某进入被告公司工作，其职责是门卫，原告与被告双方商定工资标准每月700元，但双方 没有签订劳动合同。被告将原告登记在职工名单当中，原告在劳动 的过程中，被告通过银行将每个月的工资汇至原告账户，但被告没 有为原告办理社保手续。2010年4月1日，原告满60岁，原告没 有提出退休申请，此后原告继续为被告当门卫。2011年5月，被告 辞退原告，当时被告尚欠原告两个月的工资未发，计1400元人民币。原告于2011年8月向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动争议 仲裁委员会以原告超过退休年龄、主体不符为由，决定不予受理。 原告不服仲裁委该裁决，在法定期限内向法院起诉。
劳动作文之教师劳动合同法
教师劳动合同法 【篇一：培训机构教师聘用合同】 xxx教育培训中心 劳动合同 甲方：xxx教育培训中心 地址： 乙方：性别： 居民身份证号码： 家庭住址： 现居住地： 联系电话：邮编： xxx教育培训中心（以下简称甲方），现聘用（以下简称乙方）为单位员工，根据国家有关法律法规的规定，乙方声明已经完全了解并同意遵守甲方员工手册和各项规章制度，遵循平等自愿、协商一致的原则，甲、乙双方签订本劳动合同。 一、合同期限 1.1有效期： 本合同的有效期为年，自年月日起至年月日止。劳动合同期满前三个月，经双方协商同意，可以续签劳动合同。 1.2 试用期： 试用期个月，自年月日起至年月日止。 二、工作内容 2.1 甲方根据工作需要及乙方的岗位意向，聘用乙方__________部门工作，担任 岗位； 2.2 甲方因工作需要及乙方的工作能力和表现，可以随时调整乙方的工作岗位，并相应调整工资及福利待遇，乙方同意服从。 2.3 乙方必须按照甲方关于本岗位工作任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标和 各项工作任务。 三、劳动保护和劳动条件 3.1 工作时间 甲方实行每周工作制。如有特殊情况，可根据甲方的工作性质作调整。乙方享有国家规定的法定节假日、婚假、丧假、产假等假期。
3.2 甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。 四、劳动报酬和福利待遇 4.1 工资报酬： 1) 甲方确定乙方试用期内工资为乙方月工资报酬为：岗位工资为元。 2）乙方工作岗位发生变化时，甲方实行变岗变薪办法。甲方的发薪日期为每月的15日。 3）缴纳个人所得税是乙方的义务，甲方按国家规定在乙方工资内代扣代缴。 4.2甲方按国家和地方相关规定并依据甲方规章制度为乙方办理相关福利保险。 五、劳动纪律 5.1 乙方应遵守国家的法律、法规。 5.2 乙方应严格遵守甲方的员工手册及各项规章制度，遵守甲方规定的工作程序、保守甲方的商业秘密，维护甲方的利益和声誉，爱护甲方的财产，遵守职业道德，提高敬业精神和职业技能。 5.3 乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方将按有关规定给予处罚。 5.4乙方因违反甲方管理制度而被开除、除名或触犯国家法律，被判刑、劳教、拘留的，本合同自动解除。 5.5 乙方在为甲方服务期间，严禁在经营同类业务及相关业务的行业及单位，做任何形式未经甲方批准的兼职工作。 六、劳动合同的变更、解除、和终止 6.1 劳动合同签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，签订书面补充协议或变更劳动合同。双方未达成一致意见的，按6.3或6.5条款规定执行。 6.2 乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同： 1）在试用期间，被证明不符合录用条件的； 2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度的； 3）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成损害的； 4）被依法追究刑事责任或劳动教养或被拘留的； 5）法律、法规规定的其它情形。
劳动作文之劳动合同法2004
劳动合同法2004 【篇一：劳动合同书2004-4-5】 ? 劳动合同书 单位： 部门： 姓名：工号： 甲方：（用人单位） 米旗集团： 法定代表人： 乙方：（劳动者） 姓名：性别：出生年月：学历：任职岗位：籍贯：户籍所在地：身份证号码： 根据《中华人们共和国劳动法》等有关法律、法规及规定，公司 （以下简称甲 方）与（以下简称乙方），在自愿平等、协商一致的基础上签订本 合同。 第一条、合同期限 （一）本合同从年月日起到年月日止，期限 为年个月。 （二）试用期从年月日起到年月日止，期限 为个月。 第二条、工作内容 （一）根据甲方的生产（工作）需要，甲方安排乙方在岗位（部门）从事工作。 （二）乙方必须根据所在岗位的要求，按时完成本职工作（任务）。（三）乙方在工作期间，必须认真履行职责，爱护公物，遵守安全 卫生规程和职业道德。 （四）乙方必须积极参加甲方组织的业务知识学习和操作培训，提 高业务素质和岗位操作技 能。 （五）乙方在甲方工作期间，应忠于职守，不做损害甲方利益的行为、事情。 第三条、劳动保护和劳动条件
（一）甲方为乙方提供劳动场地、生产设备和劳动工具，提供学习 条件，进行岗位技能培训。 （二）甲方向乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生设施和条件。（三）甲方按国家和公司规定，向乙方提供劳动保护用品，并保证 乙方的劳动保护待遇。 （四）甲方按照《劳动法》规定，实行综合计算工时制和休假制度。（五）职工患病或非因工伤休假按公司有关规定执行。 第四条、劳动报酬 （一）经双方协商，乙方工资标准按执行。 （二）甲方根据公司规定，按月向乙方支付工资、津贴。 （三）最低工资按陕西省政府公布的最低工资标准执行。 （四）甲方按国家有关规定为乙方办理有关福利。 第五条、规章制度 （一）乙方必须遵守公司制定的各项制度。 （二）乙方违反规章制度，甲方有权根据其错误事实，情节轻重， 给予相应的行政处分、经 济处罚或辞退。 （三）甲方对有下列行为之一的员工，可以辞退： 1、严重违反食品管理法和市场营运政策，销售非甲方生产产品， 经教育不改的； 2、严重失职、营私舞弊，工作不负责任，对甲方造成重大事故， 直接造成经济损失在2000 元以上的责任者； 3、故意损坏机器、设备、工具、浪费原材料、包装材料、能源、 直接造成经济损失在1000 元以上的责任者； 4、违反安全操作规程，造成重大人身伤亡事故的责任者； 5、因本人原因，连续三个月完不成生产、工作任务，或考核不合 格者； 6、不接受任务，不服从调动，经教育无效者； 7、有贪污、盗窃、赌博、吸毒、诈骗、打架斗殴行为者； 8、以不法手段倒买，倒卖甲方的机器、设备、工具、原材料、包 装材料及产品构成侵吞 事实者； 9、诬告、陷害、诽谤他人情节严重者；
劳动作文之劳动合同法案例分析题
劳动合同法案例分析题 【篇一：劳动合同法案例分析题】 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业 2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动 关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。 王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难， 可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要 求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次 碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求 大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王 某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对 王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承 认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自 己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强 调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的 目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？ 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公 司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5 万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职 以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻 找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现 王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际 上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁 发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王 某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的 社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事 实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公
劳动合同法案例分析(精选多篇)
劳动合同法案例分析(精选多篇) xx年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。本报邀请省劳动和社会保障厅劳动工资处处长付任根、省劳动监察总队总队长段明其以及江西法报律师事务所律师杨峻为劳动者解读《劳动合同法》十大亮点。 关键词：适用范围 案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。 解读：扩大劳动合同适用范围 法报律师事务所杨峻律师说，随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同??从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人内。
鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围： 增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。 关键词：试用期 案例：21岁的林枫是南昌某高校大四学生，明年将参加工作。目前，林枫在一家单位试用，但是4个月过去了，现在的单位仍然没有给她转正。“现在单位的录用员工到底要试用多久啊？” 解读1：试用期不得超过6个月 据省劳动保障厅劳动工资处处长付任根介绍，为了防止有些用人 单位滥用试用期，《劳动合同法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。而且，试用期包含在劳动合同期限内。 解读2：试用期工资≥约定工资80% 《劳动合同法》对试用期劳动者工资水平也有具体规定：劳动者 在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 关键词：劳动合同
劳动作文之劳动合同法82条案例
劳动合同法82条案例 【篇一：劳动合同法案例分析】 劳动合同法案例分析 1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例： 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解 除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同； 补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约 定条款无效。你认为该案件应当如何判决？ 分析： 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单 位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人 单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳 动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合 同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单 位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿 金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没 有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此， 劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬， 并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定 期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了 保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第 二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务的劳动者签订竞业 禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动 关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制， 必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活 质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合