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劳动合同法小论文2000字
论合同的解除随着社会主义市场经济体制的不断建立，经济生活中订立合同的形式表现多种多样，但合同有效成立后，也会因为各种原因而发生合同解除的情况，而我国的法律制度对合同
解除方面的规定的不尽完善，在实际的实践中妨碍了合同解除权的正确行使。
一、合同解除的概念和特征（一）合同解除的概念合同解除，是指合同有效成立内，由于法
定事由的出现或因当事人的意志而终止合同效力的行为。①根据这一规定可以看出合同解除权是形成权。
形成权是指当事人一方可以以自己的行为使法律关系发生变化的权利。合同解除包括协商解除、约定解除和法定解除。
1.协商解除，指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《合同法》第93条规定：“当事人协商一致，可以解除合同。”
根据合同自愿原则，当事人在法律规定范围内享有自愿解除合同的权利。协商解除是双方的法
律行为，应当遵循合同订立的程序，即双方当事人应当对解除合同意思表示一致，协议未达成
之前，原合同仍然有效。
如果协商解除违反了法律规定的合同有效成立的条件，比如，损害了国家利益和社会公共利益，解除合同的协议不能发生法律效力，原有的合同仍要履行。 2.约定解除，指当事人在合同中约定，合同履行过程中出现某种情况，当事人一方或者双方有解除合同。
我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解
除权人可以解除合同。”当事人可以在订立合同中约定，也可以在履行合同的过程中约定，可
以约定一方享有解除合同的权利，也可以约定双方享有解除合同的权利，当解除合同的条件出
现时，享有解除权的当事人可以行使解除权解除合同，而不必再与对方当事人协商。
比如甲乙双方签订了房屋租赁合同，两方可以约定，未经出租人同意，承租人允许第三人在该
出租房屋居住的，出租人有权解除合同；也可以约定，出租房屋的设施出现问题，出租人不予
以维修的，承租人有权解除合同。 3、合同的法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合
同情形，当事人有权解除合同。
合同法定解除根本上是非违约方的一种救济措施，是法律赋予非违约方在对方违约的情况下保
护自身利益的手段。我国《合同法》第94条规定了法定解除的条件，当事人有下列情形之一
的可以解除合同：（1）因不可抗力致使不能实现合同目的；（2）在履行期限届满之前，当事
人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要义务；（3）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行的；（4）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使
不能实现合同目的；（5）法律规定的其它情形。
从不同的角度对合同解除概念的解释也有差异，从作为一种合同法律制度角度讲，合同解除是
提前终止合同当事人权利义务关系的一种情形。从作为当事人享有的权利角度讲，合同解除是
指在合同有效成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系
自始或仅向将来消灭的行为。
而从法院和仲裁机构享有合同解除权的角度来讲，合同解除是指在合同有效成立以后，履行完
毕以前，因发生重大情况变化，致使继续履行合同很困难，若履行则显失公平，根据一方当事
人的请求，裁判机关裁判解除合同使其消灭的现象。（二）合同解除的特征 1.合同的解除适用于已有效成立的合同，对比一下解除劳动合同。
它以当事人之间存在有效合同为前提。 2.合同解除须达到一定条件。
合同依法成立后，便具有法律约束力，为满足自己的利益需要，当具备了一定条件时，法律也
允许当事人解除合同，合同解除的条件，可以是当事人约定的，也可以是法律规定的。 3.合同
的解除必须有解除行为。
具备了合同解除条件下，合同解除的当事人可以解除合同。但当事人解除合同必须实施一定的
行为，即解除行为。
这种解除行为是一种法律行为。值得注意的是，解除行为是由有解除权的人实施的，解除权是一种形成权，享有解除权的人依其单方面意思表示解除合同，因此解除行为是单方法律行为。
合同解除发生在合同生效后而尚未完全履行前，故合同未生效或已履行完毕，这时合同解除行
为不发生。二、合同解除与合同终止的区分合同解除与合同终止的区分，在各国立法上存在
不同的看法。
大陆法学者大多认为合同解除与合同终止有区别，认为两者都是形成权，但适用的范围和效力
是不同的。还有一种观点认为，合同解除与合同终止是等同的，合同解除就是指当事人之间对
提前终止合同所达成的协议。
尽管在立法和司法实践中，大都认为合同的解除与合同的终止是相同的，但我认为，二者仍然
有区别：（一）法律效力不同。传统大陆法的规定，合同的解除要发生恢复原状的效力，合同的解除即向过去发生效力，同时由于合同关系消灭使当事人不再负履行义务，因此也是向将来
发生效力。
而合同的终止只是使合同关系消灭，仅向将来发生效力，当事人不发生恢复原状的义务。也就
是说，合同终止不具有溯及既往的效力，不能产生恢复原状的法律后果；而合同解除使合同关
系发生既往消灭的效力，具有溯及既往的效力，因而对已履行。
一篇关于劳动合同法的论文
谈《劳动合同法》的新规定和不足《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经
第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。
相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法
利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈
劳动合同法的新规定和不足。一、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度笔者
曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关
规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单
位开除决定无效。
劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以
了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度
和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。
2.事实劳动关系的取消和代替长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同
到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。
在司法实践上，劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面
劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法
对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直
接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用
人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3.劳务合同身份的正式化作为中国特
定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，
其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属
于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。
这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一
种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。
4.试用期的明显缩短原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位
可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合
同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定，一方面试用期的长短法律化，另一
方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1）劳动合同期限三个月以上不
满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超
过而二个月；（3）三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4）非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得
约定试用期；（5）无单独的试用期合同。
5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是
根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双
方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人
单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需
要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。
针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明
确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月
工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条
第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这
是对用人单位一年一签的行为彻底打击。
6.向人民法院申请支付令原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还
有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳
民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法
第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支
付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。
7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行
合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌
握在用人单位手里，如双方。
求一篇劳动法的论文
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系程延园中国人民大学劳动人事学院教授2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。
这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律，历时一年半，经过了四次
审议，引起了社会各界的广泛关注，利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁
布施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比，《劳动合同法》坚持了
《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，并进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度
的缺欠，在兼顾企业利益的基础上，促进劳动者就业稳定。
它的颁布和实施，对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。劳动关系契约化是市场经济
条件下劳动关系的基本特点。
在我国，尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订，但距劳动关系完全契约化还有相当
距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。
但由于我国劳动力市场长期供大于求，劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别，因此劳
动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控
市场经济体制下劳动关系的发展和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，解决劳动
合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》，有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。
一、完善劳动合同，规范用工制度《劳动合同法》在规范用工制度上，实现了突破和创新，其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员，对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。1. 走向融合，事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨为了保护所有劳动者的合法权益，《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围，将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。
《劳动合同法》规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者，越来越趋于全面保护，将使更多的劳动者得到法律的保护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
我国事业单位劳动者有3000多万人，从2000年开始，国家加大了事业单位人事制度改革的力度，相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件，特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制，试行人员聘用制度，是事业单位人事管理的一项重大制度创新。
《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围，将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于，它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分，有利于建立统一的用工法律规范，从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度，将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。
2. 明确非全日制劳动标准，规范灵活用工制度20世纪90年代以来，随着工业化经济发展到全球化经济，传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向，“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制，倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制，成为一种越来越强的声音。
随着我国经济的多样化发展，企业类型和用工形式也日趋多样化，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是，与用工越来越多样化现实不相适应的是，我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范，致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。
《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分，规定非全日制是用工制度的形式之一，对非全日制劳动关系进行规范，专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
与全日制用工制度不同，。
一篇关于劳动合同法的论文
谈《劳动合同法》的新规定和不足《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。
相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。一、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。
劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以
了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度
和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。
2.事实劳动关系的取消和代替长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同
到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。
在司法实践上，劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面
劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法
对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直
接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用
人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3.劳务合同身份的正式化作为中国特
定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，
其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属
于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。
这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一
种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。
4.试用期的明显缩短原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合
同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定，一方面试用期的长短法律化，另一
方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1）劳动合同期限三个月以上不
满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超
过而二个月；（3）三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4）非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得
约定试用期；（5）无单独的试用期合同。
5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是
根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双
方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人
单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需
要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。
针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明
确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月
工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条
第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这
是对用人单位一年一签的行为彻底打击。
6.向人民法院申请支付令原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还
有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳
民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法
第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支
付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。
7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行
合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌
握在用人单。
求一篇关于劳动法的小论文
论劳动法的新规定和不足《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全
国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。
相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法
利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈
劳动合同法的新规定和不足。一、新规定及其意义 1.单位规章制度和重大事项公示制度笔者
曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关
规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单
位开除决定无效。
劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以
了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度
和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。
2.事实劳动关系的取消和代替长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同
到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。
在司法实践上，劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面
劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法
对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直
接法律责任： 2.1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
（第82条） 2.2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用
人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3.劳务合同身份的正式化作为中国特
定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，
其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属
于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。
这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一
种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。
4.试用期的明显缩短原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合
同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定，一方面试用期的长短法律化，另一
方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1）劳动合同期限三个月以上不
满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超
过而二个月；（3）三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4）非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得
约定试用期；（5）无单独的试用期合同。
5.用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是
根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双
方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人
单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需
要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。
针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明
确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月
工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条
第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这
是对用人单位一年一签的行为彻底打击。
6.向人民法院申请支付令原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还
有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳
民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法
第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支
付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。
7. 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择。笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履
行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都
掌握在用人单位手里。
《劳动法》论文案例
（1）劳动者严重违反了用人单位的规章制度，并且劳动合同的终止条件已经出现，根据《劳
动法》25条规定，用人单位有权解除劳动合同，而无须征得他人的同意，也不必履行特别的
程序，更不存在经济补偿的问题！同时也不必提前30日通知解除劳动合同。
此解除劳动合同的类型为：过错性辞退。（2）不用。
根据《劳动法》第17条第2款规定，劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履
行合同规定的义务。朱某在于公司签订的劳动合同中约定，如严重违反劳动纪律或公司规章制度，公司可以立即解除劳动合同。
又因某违反了公司的规章制度，至少3次对客户不礼貌，严重影响公司声誉，因酒醉擅离职守，致使在客户发生事故时不能及时到位，给公司造成重大的名誉损失；至少1次散布谣言损害同
事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大的负面影响。可知，劳动合同的终止项目已经出现，并且签订劳动合同时，双发当事人达成共识，协商一致。
故用人单位有权按劳动合同的条款办理！无须支付经济补偿金，并且从“给公司造成重大的名
誉损失；至少1次散布谣言损害同事名誉，以至于该同事要求辞职，给公司项目运营造成极大
的负面影响。”可知，劳动者对公司到来了经济上的损失，劳动者还应该承担赔偿责任费用！唉，要写2000到3000字，写到明天也写不完~只能尽力而为了~抱歉！。
劳动法论文--劳动者手中的白条
劳动者手中的白条 案例：田某为某建筑公司的建筑工人，自2007年1月至2008年1月，一直在该公司工作，但该公司一直未向田某支付工资，而是向田某打欠条。2008年1月，田某准备回家过年，要求建筑公司支付全部工资，但被拒绝。于是，田某拿着建筑公司给他打的欠条向法院起诉要求建筑公司支付工资给他，但法院以属于劳动争议应先申请劳动仲裁为由不予受理。 以上案例是在课外书搜罗到的，以白条讨要工资这一问题很频发，所以对这一问题的研究具有很重要的理论、实践意义。 劳动者是一个涵义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为劳动者。劳动者通过与用人单位签订劳动合同成立劳动关系，让渡劳动的使用价值以获得其价值。但是劳动者在劳动关系当中明显为弱势群体，劳动者的各方面权益都受制于用人单位诚信的全面履行其义务才能实现，劳动者的权益尤其表现为其工资能否得到及时足额支付。 临近春节劳资之间纠纷更加频发，农民工工资拖欠纠纷将成为这段时间的热点。在讨工资潮中不乏有好多劳动者是手持用人单位所签的欠条讨要工资的，正如本文所引案例出现的情况一样，针对劳动者手中的白条，怎样才能很快速的将其变为金钱？将白条现实化，劳动者的劳动付出能得到回报将是多数劳动者最实际最主要利益之所在。 劳资纠纷要求必须先经仲裁程序，才能进入诉讼程序，这样一来，处理方式程序相对繁琐，时间消耗较长，农民工往往难以等待。特别
是农民工的工资到了年末就会出现讨要高峰，外出务工者急于拿到工钱后返乡过年，长时间的等待容易引发恶性事件。针对这一状况，解决途径有： 一．《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》相关规定 为了劳动者依法追索工资，继2001年公布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》后,最高人民法院又公布了将于2006年10月1日开始施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》,根据该司法解释,劳动者打官司将更明确、更方便、更有效。在这18条司法解释中，第3条明确规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。劳动者以单位的工资欠条作为证据直接向人民法院法起诉的行为，已经不是劳动争议纠纷而是明确的债权之诉，劳动者直接诉讼可以不经劳动仲裁前置程序，减轻劳动者追讨工资的时间及金钱成本，这也是最高人民法院为了矫正以往将劳动者凭工资欠条追讨工资的情形按劳动争议案件对待所出的司法解释。同时这样规定是为了及时有效保护劳动者的权益，尊重当事人的选择，直接作为普通民事案件处理。如果劳动者愿意将此类纠纷申请劳动仲裁，通过仲裁处理纠纷也是可以的。根据该司法解释，如果直接依据《民法通则》的规定，对持工资欠条直接起诉到法院的，视为追讨劳务报酬，就可以不经仲裁程序，及时保护劳动者应得的工资收入。
劳动法论文范文
劳动合同法小论文2000字 论合同的解除随着社会主义市场经济体制的不断建立，经济生活中订立合同的形式表现多种多样，但合同有效成立后，也会因为各种原因而发生合同解除的情况，而我国的法律制度对合同 解除方面的规定的不尽完善，在实际的实践中妨碍了合同解除权的正确行使。 一、合同解除的概念和特征（一）合同解除的概念合同解除，是指合同有效成立内，由于法 定事由的出现或因当事人的意志而终止合同效力的行为。①根据这一规定可以看出合同解除权是形成权。 形成权是指当事人一方可以以自己的行为使法律关系发生变化的权利。合同解除包括协商解除、约定解除和法定解除。 1.协商解除，指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《合同法》第93条规定：“当事人协商一致，可以解除合同。” 根据合同自愿原则，当事人在法律规定范围内享有自愿解除合同的权利。协商解除是双方的法 律行为，应当遵循合同订立的程序，即双方当事人应当对解除合同意思表示一致，协议未达成 之前，原合同仍然有效。 如果协商解除违反了法律规定的合同有效成立的条件，比如，损害了国家利益和社会公共利益，解除合同的协议不能发生法律效力，原有的合同仍要履行。 2.约定解除，指当事人在合同中约定，合同履行过程中出现某种情况，当事人一方或者双方有解除合同。 我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解 除权人可以解除合同。”当事人可以在订立合同中约定，也可以在履行合同的过程中约定，可 以约定一方享有解除合同的权利，也可以约定双方享有解除合同的权利，当解除合同的条件出 现时，享有解除权的当事人可以行使解除权解除合同，而不必再与对方当事人协商。 比如甲乙双方签订了房屋租赁合同，两方可以约定，未经出租人同意，承租人允许第三人在该 出租房屋居住的，出租人有权解除合同；也可以约定，出租房屋的设施出现问题，出租人不予 以维修的，承租人有权解除合同。 3、合同的法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合 同情形，当事人有权解除合同。 合同法定解除根本上是非违约方的一种救济措施，是法律赋予非违约方在对方违约的情况下保 护自身利益的手段。我国《合同法》第94条规定了法定解除的条件，当事人有下列情形之一 的可以解除合同：（1）因不可抗力致使不能实现合同目的；（2）在履行期限届满之前，当事 人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要义务；（3）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行的；（4）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使 不能实现合同目的；（5）法律规定的其它情形。 从不同的角度对合同解除概念的解释也有差异，从作为一种合同法律制度角度讲，合同解除是 提前终止合同当事人权利义务关系的一种情形。从作为当事人享有的权利角度讲，合同解除是 指在合同有效成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系 自始或仅向将来消灭的行为。 而从法院和仲裁机构享有合同解除权的角度来讲，合同解除是指在合同有效成立以后，履行完 毕以前，因发生重大情况变化，致使继续履行合同很困难，若履行则显失公平，根据一方当事 人的请求，裁判机关裁判解除合同使其消灭的现象。（二）合同解除的特征 1.合同的解除适用于已有效成立的合同，对比一下解除劳动合同。 它以当事人之间存在有效合同为前提。 2.合同解除须达到一定条件。 合同依法成立后，便具有法律约束力，为满足自己的利益需要，当具备了一定条件时，法律也 允许当事人解除合同，合同解除的条件，可以是当事人约定的，也可以是法律规定的。 3.合同 的解除必须有解除行为。
对《劳动合同法》的思考论文
对《劳动合同法》的思考 摘要:经过二度修改,四次审议的艰难过程,《中华人民共和国劳动合同法》终于于2007年6月29日正式颁布,并于2008年1月1日正式实施。这部承载着亿万劳动者期盼的法律,在当前中国劳动力市场变化的形势下和建设和谐社会的现实需求下,具有规制劳动力市场的里程碑意义。新《劳动合同法》相比原来的劳动法律制度,在许多方面都具有重大突破。但同时,由于其关系到劳动者的切身利益,也引发了一系列争议。因此,加强对此法的解释与宣传,加快配套法律法规及相关政策的出台有待我们尽快进行。 关键词:劳动合同法社会意义突破不足和反思 一、立法背景 (一)我国现今劳动力市场的形势 1. 市场机制在劳动力资源配置上的市场失灵 自改革开放以来,我国经济体制由计划经济体制转向市场经济体制,而劳动力市场也相应进行了改革。从此,市场机制成为我国劳动力资源配置的主要方式。在市场机制条件下,不再通过制度而是通过市场来实现劳动力供求。劳动力使用权的转让与购买完全出于自愿,劳动力供给与需求以劳动力市场配置为基础。这样,市场失灵的结果是不可避免的。一方面,由于劳动力市场信息的不对称,很容易导致逆向选择的后果;另一方面,单凭市场机制对劳动力资源进行配置,而缺少相应的法律进行约束,会导致劳动力市场运行中所存在的无序、混乱、争议和纠纷等问题没有相应的解决机制。因此,需要政府出台相关法律,适度干预,以解决劳动力市场失灵这一问题。劳动力供求关系的改变增加了立法保护的需求 近年来,中国劳动力市场发生了较大的转变。一方面,中国经济在过去五年一直保持着10%以上的高速增长,创造了大量的就业机会,也缓解了一度紧张的就业形势,从而形成了新增非农就业率持续增长的局面;另一方面,由于中国的生育率水平在过去30年中持续下降,所产生的效应在劳动力市场上已经开始显现,具体而言,就是新增的劳动年龄人口在最近几年开始出现下降的趋势,从而导致新增劳动力供给开始递减。由于劳动力市场态势所出现的转变,使劳动保护的形式也发生了转折。一方面,随着中国经济发展日益接近“刘易斯转折点”,工资及劳动力成本开始加速上涨,在某种程度上,劳动力成为一种较为珍贵的资源,这就使得劳动者对于劳动保护的需求不断上升;另一方面,劳动力市场上供求关系的转变使劳资双方的谈判地位发生了逆转,劳动者通过“以脚投票”的方式争取自身的利益成为可能。这样就需要新的劳动法律法规来适应这种形势的变化。 (二)以往的劳动法律制度尚存在不足 我国的劳动合同制度的试点工作开始于20世纪80年代。1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》,第一次以行政法规的形式,对中国实行劳动合同制度这一市场经济国家确定劳动关系的通行做法做了肯定,但其适用范围非常有限,仅仅适用于国营企业新招聘的职工。随着经济体制改革的不断深入,1994年7月5日全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动法》,该法于1995年1月1日起实施。《劳动法》规定了劳动合同的定义和适用范围,劳动合同的订立、变更和效力,劳动合同的内容、形式和期限,劳动合同的终止和解除等,正式确立了我国的劳动合同制度。《劳动法》的颁布实施使得劳动关系由计划经济体制下行政录属关系转变为用人单位和劳动者法律地位平等的合同关系,双方真正成为劳动关系的主体,促进了劳动力的合理流动和优化配置,适应了社会主义市场经济发展的要求,也发挥了保护劳动者和用人单位双方合法权益的作用。用人单位和劳动者依据国家的法律法规,确定劳动关系、明确双方的权利义务。依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者都有法律约束力,双方按照合同的约定,履行义务和享受权利。劳动合同制度确立了双向选择的劳动用工机制,劳动者自主择业,用人单位按需用人,促进了劳动力这一重要的生产要素按照市场规律合理配置,极大地解放了生产力,为我国社会经济的发展作出了重大贡献。
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏（共5篇） 第1篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响 《劳动合同法》自实施以来，对我国企业人力资源管理产生重大影响，此文在充分调查多家企业人力资源管理后结合《劳动合同法》，科学性地对比《劳动合同法》实施前后的相关情况，依据具体情况探讨我国企业现阶段的人力资源管理模式、概念等多方面内容，促进企业不断提高自身法律意识，提升管理员工间的相关关系，减少劳资冲突的发生，形成和谐的劳动关系，实现人力资源最大化的优化配置。 近年来伴随我国市场经济的发展以及劳动者自我保护意识的提高，劳动者和企业间的冲突和矛盾越来越多，这说明了我国社会两极分化情况极为严重。如伺改变劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关系，协调劳资双方关系，保护弱势群体权利，面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同法》。《劳动合同法》贯穿于人力资源管理活动的不同阶段，其内容让企业和员工间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据，在处理法律纠纷时有法所依。《劳动合同法》对所 有企业都十分重要。 现阶段我国人力资源管理的现状
企业的人力资源管理工作重点正逐步转移。我国经济形势以劳动力输出为主，以往众多企业在管理经营期间都不重视人力资源管理工作，这样不仅造成了人才流失，而且导致了人力资源成本的浪费。而近年来随着我国改革深入发展，众多企业逐步发现人力资源管理的重要性，同时人力资源管理工作也成为企业发展的重要组份。 人力资源管理工作存在追求眼前利益情况。现阶段企业人力资源管理工作着重于控制企业人力投资上的投入，在管理过程中，大多数企业更看重控制员工，而忽视了员工自身的发展，企业为了能够减少成本投入增加收益，过多的追求眼前利益，放弃职工进一步提升的培训机会，这样导致企业在以后的发展中缺乏创意，员工的人生规划和企业的发展理念和文化不能相融合，在工作中没有主人翁意识和参与感，最终导致人才流失和劳资双方关系紧张。 企业文化培养上投入严重不足。好的企业文化提示该企业具有成功的人力资源开发管理体系，同时也是企业进一步发展的关键。而对员工来说，在受企业文化熏陶的同时也会凸显自身特点，而中国现阶段很多企业都没有自己的企业文化。
劳动合同的解除 毕业论文
摘要 劳动合同的解除, 是劳动合同管理和运作中最重要的内容之一。目前, 劳动合同方面发生的大量争议, 大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人自主权 , 随意解除劳动合同, 损害了劳动者的合法权益。同时, 也有不少劳动者误解择业自由 , 任意跳槽, 甚至不辞而别, 影响了企业劳动力的正常流动。因此, 了解并切实执行有关劳动合同解除上的规定和制度, 有助于理顺劳动关系, 规范劳动合同管理, 维护劳动关系双方的正当权益。笔者将已中国劳动法为中心，从中国劳动合同的解除分类、劳动合同的解除的条件、违法劳动合同的法律承担方式进行论述。 关键词：劳动合同；解除条件；经济责任
Abstract The labor contract termination is the most important content of labor contract management and operation.At present,a large number of labor contract dispute occurred, it is mostly due to terminate the contract and cause. Some enterprise one-sided emphasis on the employing autonomy, optional removes labor contract, and damages the lawful rights and interests of workers. Meanwhile, there are many workers' freedom misunderstanding, any new job, even took French leave, the impact of the enterprise to the normal flow of the labor force. Therefore, to understand and to carry out the labor contract removes the rules and regulations of the system on, help to straighten out the labor relationship, regulate labor contract management, maintenance working relationship both sides of the legitimate rights and interests. The author has Chinese labor law as the center, from China of labor contract terminate labor contract termination of classification, the condition of labor contract law, illegal for this way. Key words: l abour contract，Remove conditions，Economic responsibility
劳动法优秀论文
劳动法论文 浅谈高校毕业生就业中的劳动合同法律问题
浅谈高校毕业生就业中的劳动合同法律问题摘要：随着社会主义市场经济的发展和完善，大学生就业的渠道越来越多，社会给大学生提供的就业环境也越来越宽松。但是大学生在就业力市场、劳动关系当中往往处于弱势的地位，处于强势地位的用人单位，如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题，我们一定要学会使用劳动合同法来维护我们大学生的合法权益，在劳动合同的订立时学会维护我们的劳动权益，在劳同合同的履行和变更时学会维护自己的合法权益，在劳动合同的解除和终止时学会维护自己的合法权益，不要让违法分子损害我们的正当利益。 关键词：大学生就业劳动法劳动合同权益 引言 近年来，随着高等教育的大众化，大学生和其他新生长劳动力一样，逐年增加，而经济增长的就业弹性却在持续走低，大学生在就业力市场、劳动关系当中往往处于弱势的地位，处于强势地位的用人单位，损害高校毕业生合法权益的事件时有发生。如何在纷繁错综、竞争挑战合作并存的社会中正确的保护自己，最大限度的维护自己的合法权益，成了摆在即将进入社会的当代大学生们亟待解决的问题。我们毕业后就要踏进社会工作，需要和用人单位签订劳动合同，2008年1月1日，新的劳动合同法出台之后，我们该如何使用劳动合同法维护自己的合法权益呢？ 一、高校毕业生就业中与用人单位签订劳动合同出现的问题 （一）大学生方面出现的问题 由于大学生普遍存在法律知识的欠缺、就业的压力大、对自己未来目标规划不清，以及学校为了提高就业率对大学生签订就业协议的高要求、对就业指导的不重视等因素的影响，高校毕业生就业时在签订劳动合同时常出现一些问题：（1）错误地认为就业协议就是劳动合同。 （2）越过就业协议直接签劳动合同。 （3）对自己在劳动合同中的权利和义务不了解。 （4）大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言。 （5）签订合同时出现的自身诚信问题。
关于劳动法的毕业论文范文
关于劳动法的毕业论文范文 在现代社会，劳动关系是最基本的社会关系，是生产关系中最重要的组成部分。《劳动合同法》的颁布和实施，对《劳动法》在劳动合同中存在的法律不足、对填补我国现行法律在劳动合同方面的空白，起到重要作用。我国社会主义市场经济劳动合同法律关系由此正式建立。劳动合同法对现代经济社会有着很强的实践性、针对性、操作性，对发展社会主义市场经济起着法律保障作用。是建立社会主义稳定和谐社会的内在要求，是进一步建立符合社会主义经济规律法律体系的重要组成部分。更多关于劳动法论文的内容，欢迎阅读下文。 篇一：劳动法适用中劳动者身份的识别问题 随着社会发展的潮流，劳动法中的劳动者的概念也不断的丰富和发展。通过研究和探讨劳动者的内在含义，把握其身份的特征，立足于现代司法体系的框架下，结合劳动者的实际情况，来对劳动者的身份进行识别，并加以内涵的延伸。由于在实际的司法案件中，首先需要对劳动者的身份进行识别，从而才能在法律的依据下维护劳动者的合法权益，确保劳动者的劳动权利的实现。其次，通过不断的加深对劳动者概念的认识，有利于更好的维护社会和谐、安定。同时，不断地加深对劳动者身份的理解，可以顺应社会主义市场经济的变化，切实地平衡劳资关系，更好地服务于社会。并以此来有针对的改善我国劳动者概念的立法程序，明确劳动者的身份划分，加强我国司法的立法、执行力度，完善我国的司法理论体系。 一、劳动者概念的界定及理解 (一)从劳动关系的角度分析 从劳动关系的角度来具体的分析劳动者的概念，其在劳动法上是通过劳动者付出自身的劳动力以换取一定的物质资料，从而维持其生活。同时，由于劳动者是一个单独的自然个体，其在社会上生存和发展，是需要依附于一定的群体来保证其生活的。因此，在理论知识的层面上讲，劳动者与用人单位之间存在的关系即我们通常所指的劳动关系。在法律的角度讲，当劳动者与员工单位之间发生劳动争议时，首先需要考量劳动者与企业之间存在的劳动关系是否适用于现代的《劳动法》，从而通过从法律的层面上分析两者之间的关系是否法律关系。其中，为了判断两者的关系是否属于法律关系，需要根据劳动关系的特点，以此来进一步的确定劳动者的概念和适用范围，并总结出更多的属于现代劳动者的特性，然后丰富劳动者的概念。另外，当劳动关系与民事关系进行融合时，需要先区分两者的劳动者，并结合劳动者所处的社会关系，总结出劳动者的依附性，对劳动者的概念作出适当的界定。关注两者在产品交换的过程中的密切联系，不断的调整各自的适用范围和涉及的内容。因此，从劳动关系的角度分析，不难发现劳动关系同时也是代表了一定的法律关系、民事关系以及财产关系的。
论文范文：国内劳动合同法之经济补偿金概述
论文范文：国内劳动合同法之经济补偿金概述 第一章经济补偿金基本概念的辨析 对于基本概念的理解，是研究一项制度或理论的前提。经济补偿金作为我国劳动法中特有的概念，有着独特的内涵及设立意义，很多国家都有类似经济补偿金的规定，但各自称谓有所不同。本章在论述经济补偿金概念及特征的基础上，对劳动合同法中经济补偿金、赔偿金及违约金三个相关概念进行具体的辨析，以充分理解经济补偿金的基本概念，为进一步的研究奠定理论基础。 一、经济补偿金概念及特征的辨析
（一）经济补偿金的概念 经济补偿金是我国劳动法中特有的称谓，我国劳动立法并未对经济补偿金的概念作出明确的界定。理论上一般指“劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性付给劳动者的经济上的补助。”具体来说，就是劳动合同依法解除或终止，在符合《劳动合同法》规定的法定情形下，用人单位必须按照法律规定的支付标准向劳动者支付经济补偿金，这是用人单位的一项法定义务。 经济补偿金制度设立的法理基础在于追求社会实质公平，发挥《劳动合同法》作为社会法倾斜保护劳动者的立法宗旨。通过法律的强制性规定赋予用人单位支付经济补偿金的法定义务，以维护“解雇限制”的劳动合同立法原则，达到劳资关系的平衡，维护社会的和谐稳定。
很多国家均有类似于“经济补偿金”制度的规定，但具体称谓及保护模式有所不同。如在德国，有关劳动合同解雇的主要规定体现在1969年的《解雇保护法》中，将其称为“离职补偿金”（severance pay）；在法国，经济补偿金称为“解雇费”，也译为“辞退补偿金”；《意大利民法典》称经济补偿金为“待遇”，规定“劳务提供者均有权取得因终止劳动关系而应享受的待遇”；5在我国香港地区称经济补偿金为“资遣费”、澳门地区称其为“解雇赔偿”、台湾地区称为“长期服务金”或“遣散费”。 在我国大陆地区，关于经济补偿金规定的雏形可以追溯到1986年7月国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，其中第23条规定：“劳动合同制工人因合同期满或属于第十二条（二）项和第十五条规定情况，解除劳动合同时，企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费”，此时的“生活补助费”从功能及性质上即类似于一种经济补偿金。经济补偿金作为一个专门的概念被正式提出是在1994年颁布通过的《中华人民共和国劳动法》第28条之中，该条规定“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”，学术界多将其称为“经济补偿金”，至此“经济补偿金”便在我国正式确立固定下来。
劳动合同法中违约金论文
摘要劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、规定双方权利义务的协议，对规范、稳定劳动力市场和优化配置人力资源有重要作用。但是在现实中大量存在用人单位通过劳动合同约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象，因此对违约金制度进行理论分析，并探讨劳动合同法中违约金条款限制是否合理对理性地规范劳动合同违约责任显得尤为重要。 关键词违约金劳动合同法限制约定违约金 一、劳动合同法中的违约金 违约金，是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同履行而发展出来的一个重要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的约定条款中载明。一般学者认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质。惩罚性违约金具有惩戒作用，不论是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩罚性违约金后，仍需承担继续履行合同和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再承担继续履行合同或赔偿损失的责任。 民法属于私法领域，具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利 益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体 的不平等关系为己任，注重实质平等。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于保护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。 二、劳动合同立法中违约金规定之比较 违约金是合同法规定的违约救济的重要方式之一。我国合同法中明确规定了关于违约金的制度，由于大多数学者都主张惩罚性违约金有悖于民法和合同法的补偿性原则，因此体现的主要是补偿性大于惩罚性的精神原则。但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同的违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同，有的国家按照合同法的原理认可违约金条款，有的国家则在法律上禁止劳动合同约定违约金的数额。 (一)国外对劳动合同中违约金的规定 国际劳工组织于1930年通过的《强迫劳动公约》第二条第一项规定，为本公约的 目的，强迫或强制劳动一词指以惩罚相威胁强使任何人从事其本人并非自愿从事的一切工作和服务。其中强迫性体现在以惩罚相威胁，违约金制度从用人单位的角度，是具有强迫性；而从劳动者的角度，具有非自愿性。
大学生劳动法劳动权益保护论文
大学生劳动法劳动权益保护论文 劳动法是一门实践性很强的法学课程,因此经世致用理应成为劳动法课堂教学的基本理念。下面是为你整理的大学生劳动法劳动权益保护论文，希望你喜欢。 【摘要】劳动权益保护是当代大学生所面临的急需解决的而又被社会严重忽视的问题. 由于兼职大学生和毕业生在职场中合法权益屡遭损害，因此探讨其原因及其对策，对于保护作为弱势群体的大学生极其重要. 本文针对当代大学生权益的内容、维权的现状以及维权的途径进行了初略的分析.希望 在引起学校和社会对大学生权益保护的思考和重视的同时更希望大学生提高自身的法律意识、权益保护观念从而维护自身权益. 【关键词】大学生劳动权益保护劳动者主体资格大学生是国家宝贵的人力资源，是社会劳动力的新生力量，是未来社会劳动关系的重要主体。因此，他们的素质状况决定了他们未来的的职场发展走向，也决定了社会的精神面貌和和谐社会的建设进程。随着社会经济发展和国家政策的推动使得各高等院校不断扩招，大学生的人数占社会总人口的比例不断上升。然而当前社会所能够提供的各种岗位并不能满足当前大需求，从而导致了供大于求的局面，大学生就业形势日趋严峻。面对这样的困境，无论大学在校生还是即将毕业的大学生都在迫切的找工作，忽视从事工作的相关要求，从而导致了社会
中大学生权益被侵犯的现象屡屡发生,但是却得不到合理的解释。因此保护大学生劳动权益具有重要意义. 一、当代大学生兼职及就业的现状 近年来大学生劳动权益受侵害的案件逐年增加，范围越来越广，类型越来越多。体可以有以下几种形式：(一)大学生在兼职过程中权益受损1.中介机构侵害大学生利益当前，有很多中介机构专门为大学生介绍兼职。然而目前的中介市场混乱不已，其中更有不少不良中介利用大学生的单纯进行欺诈。用学生急于寻找兼职的心理,收取几百元不等押金或中介费, 最后却以未签订合同为由不予退还。 2.校园小广告的诱惑大学校园里招聘广告随处可见，特别是寒暑假将至，各种招贤广告满天飞。雇主往往就是利用大学生这种心理特点，以优厚的报酬作为诱饵吸引大学生，使其跌落预设的陷阱。 3.隐藏的协议大学生兼职期间也时常会出现兼职期间报酬减少，时间加长等现象.绝大多数雇主通常都采取口头协议的形式，一旦出现问题，口头协议便没有了法律效力。一些正规一点的聘方或许会和大学生签订一些协议，但是协议中明显的突出了“不平等”，如遵守企业各项规章制度，若有违反者则要承担相应的责任;毁约要交违约金等等，对应聘者则只字不提。(二)大学生在就业过程中权益受损1、签订的协议很难体现大学生的意志大学生与用人单位签订协议时, 由于签约双方地位的不平等,协议的内容往往对大学生的意志体现较少。在实践中, 很多用人单位将合同内容制成格式化、定性化的条款,作为另一方当事人的大学生很少或者根本没有修改权,只有签和
课题研究论文：浅谈劳动法与社会保障法的关系
159614 社会其它论文 浅谈劳动法与社会保障法的关系 劳动法是以劳动关系的产生为前提的，是调整劳动关系以及劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。劳动关系是人们从事集体的、共同劳动过程中劳动者与用人单位之间发生的社会关系。劳动关系作为劳动力与生产资料相结合以实现社会劳动过程的社会关系，只有在劳动力与生产资料分属于不同的主体所有，劳动者获得完全的人身自由才产生，这两项条件只有到了资本主义社会才出现。因此，在世界范围内，劳动法的产生是和资本主义制度建立联系在一起的，因而劳动法的产生最早出现在资本主义国家。社会保障法是国家为维护社会安定和经济稳定发展而制定的，保障社会成员基本生活需要和经济发展享受权的各种法律规范的总称。是依据社会政策制定的用以保护某些特别需要扶助人群的生活安全，或用以促进社会大众福利的立法。是调整以国家和社会为主体，通过立法对国民收入进行分配和再分配，对社会成员特别是生活有特殊困难的人们的基本生活权利给予保障的社会安全制度。
社会保障法与劳动法同属于社会法的范畴，两者是最为邻近的两大部门法。劳动法是调整劳动关系的法律，是近代随着资本主义生产关系的产生发展而出现的。社会保障法与劳动法有着密不可分的关系，社会保障法的核心内容社会保险法就是建立在劳动关系的基础上，是劳动法发展到一定程度上产生的。那么，究竟如何看待劳动法和社会保障法的关系呢？这需要从各自的特征进行分析比较，寻找二者内在的区别和联系。 首先，社会保障法是以社会利益为本位，所谓社会利益，就是社会全体成员的共同利益，在现代社会，社会利益是“公民对社会文明状态的一种愿望和需要。”它代表了社会大众的普遍需求和社会发展进步的共同价值取向。社会保障法以社会大众为获利对象，充分体现了其社会利益的本性。其次，社会保障法以社会公平为其价值追求，罗尔斯在其《正义论》中，明确提出社会正义是人类追求的目标，而平等和公平是达到该目标的工具。朗斯曼（W.G.Runciman）在《相对劣势与社会正义》一书中进一步提出，分配社会福利的三个基本标准应当是需求、功绩和对共同福利的贡献。“在一个正义的社会，必然有财富的不断移转，从最富有的移转到最贫穷的人，除非在最贫穷以上的人能够根据上述的原则来证明他们拥有较多财富的权利，在缺乏这些特殊条件时，其财富移转逐渐向中间
大学生劳动法劳动权益保护的论文
大学生劳动法劳动权益保护的论文 随着我国高等教育规模的不断扩大，越来越多的年轻人走进大学校园，走上学习之路。而随着互联网技术的发展，大学生们的生活方式也发生了翻天覆地的变化。各种兼职、实习机会层出不穷，但是种种劳动问题也随之出现。在这样的背景下，关于大学生劳动法劳动权益保护的问题，逐渐成为社会关注的热点话题。 一、大学生劳动法劳动权益保护的现状 作为从事劳动的一方，大学生享有的劳动权益无疑是十分重要的。然而，现实情况却不容乐观。首先，大学生在兼职、实习中常常遇到违法违规行为，如“黑心厂家”未经正规程序录用，劳动报酬过低等问题，这些都给大学生带来了经济负担和身心压力；其次，大学生在工作过程中也存在生命安全和身体健康等方面的危险，如果出现意外事故，权益无法得到保障。 二、大学生劳动法劳动权益保护的必要性 显然，保护大学生的劳动权益对于实现社会公正、平等，维护社会和谐稳定，推进国家发展都具有非常重要的意义。同时，对于个人而言，大学生劳动法劳动权益的保护也对于保护大学生的人身安全、促进个人成长、增强就业竞争力等方面都具有十分重要的作用。 三、大学生劳动法劳动权益保护的实现途径
一、制定相关政策： 政府应加大对大学生合法权益的保护力度，通过出台合法法律，制定相关劳动政策来创造一个完善的大学生劳动法保障体系。 二、强化宣传教育： 通过强化宣传教育，提高大学生的法律意识，加深大学生对于自身权益保护的了解。 三、建立劳动法律支持机构： 国家或相关社会团体建立大学生劳动法律支持机构，为遭受不公正待遇的大学生提供辩诉和法律援助，保障大学生劳动权益。 四、完善大学生劳动法律救济机制： 对于大学生工作过程中遭受不合理的待遇和安全隐患的问题，应该建立完善的大学生劳动法律救济机制，及时对于相关纠纷进行处理。 四、结语 大学生是社会的未来，他们的个人生活、学业和价值观念等方面的变化都影响着未来社会的各个领域。大学生作为一支重要的创新力量，对于我国经济社会的发展具有十分重要的作用。因此，我们应当高度重视大学生的劳动问题，保障其合法权益，为大学生提供更加公平、公正的就业环境。
劳动法论文劳动者权益保障
劳动法论文劳动者权益保障 随着我国市场经济的深入发展所带来的劳动关系的复杂多变以及加入WTO所面临的新的形势，我国劳动立法与现实的矛盾不断凸现，亟需进一步予以完善，以更好地保护劳动者的合法权益。 劳动法论文劳动者权益保障 谈我国劳动立法与劳动者权益保障 摘要：自1994年以来，为适应建立社会主义市场经济体制的需要，我国陆续颁布制定了以《中华人民共和国劳动法》为核心的一系列劳动法律、法规和规章。这些法律的制定和实施对于维护劳动者权益，建立协调稳定的劳动关系发挥了重要作用。但随着我国市场经济的深入发展所带来的劳动关系的复杂多变以及加入WTO所面临的新的形势，我国劳动立法与现实的矛盾不断凸现，亟需进一步予以完善，以更好地保护劳动者的合法权益。 关键词：劳动立法，劳动者权益，劳动关系，法律保障 一、劳动立法的发展状况 自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后，我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章，基本形成了以《劳动法》为核心，多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展，劳动法律制度基本得以建立。主要表现在以下方面： (一)保障劳动者的就业机会 就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大，这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定，内容包括：国家保障劳动者有平等就业的机会;保护妇女享有与男子平等的劳动权利;实行男女同工同酬;保障妇女在四期内受到特殊保护;用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障，特别是自主择业给予了保障。与此同时，政府采取积极的就业政策，通过各种有效措施大力促进就业。截止2001年底，全国人口总数为127627万人，城镇就业人口占从业人员总数的32.8%，城镇登记失业率为3.6%.(注：本文数据来源于劳动和社会保障部《中国的劳动和社会保障状况》白皮书提供的数据，中国劳动保障报，2002年5月9日。)
分析劳动法实施中存在的问题及对策
分析《劳动法》实施中存在的问题及对策论文关键词：劳动法；劳动合同制度；合法权益论文摘要：在改革脱困过程中，大批职工被裁减下来，下岗、失业成为社会经济生活中的常见现象。但由于《劳动法》自身的不完善，加之一些政府部门和企业把脱困措施简单化，裁员手段行政化，致使部分职工的台法权益受到侵害。从维护职工的合法权益^手，在理论与实践的结台上，比较全面地论述了我国劳动法实施中存在的问题及对策。 6年前发布实施的《劳动法》，是新中国成立以来的第一部保障劳 《劳动法》动者合法权益的基本法，是我国劳动法制建设的重要里程碑。 的实施，对建立与社会主义市场经济体制相适应的市场就业机制、劳动关系稳定、劳动保障体系，特别是保障劳动者的合法权益，维护改革、发展、稳定的大局，都发挥了重要的促进作用。 但是，随着社会主义市场经济体制的建立，《劳动法》在实施中存在的问题，尤其是在保护劳动者合法权益方面存在的问题日渐突出，迫切需要研究解决。 一、我国《劳动法》实施中存在的问题及原因 (一)部分劳动者的合法权益受到侵害 1．企业劳动管理的法制环境受到干扰。从严格的意义上讲，中央关于国有企业三年脱困的目标，是从宏观经济管理的角度提出来的。脱困的办法应当遵循客观经济规律，综合运用体制创新、结构调整、引进外资债转股、减人增效等多种措施，以便从根本上解决国有企业
由于体制陈旧、机制不活所造成的严重困难。但在实践中，一些地方政府和政府部门却搞
“单打一”，把脱困措施简单化、减人手段行政化、减人目的政治化。一方面，以“把经济搞上去就是最大的政治”为依据，努力在全社会造成有利于减员分流的舆论氛围。另一方面，通过行政手段向企业下达减员分流指标，层层签订“目标责任状”，形成减员分流的刚性约束。在这种大的社会环境下，作为用人主体的企业，也急于找到一种“短、平、快”的办法来摆脱困境，以体现“讲政治”的要求，选择的结果自然是减人。因此，企业也开动宣传机器营造有利于减员分流的小气候，以使职工相信减人是大势所趋，只有减人国有企业才能脱困。在社会大环境和企业小气候的双重夹击下，职工与企业之间依法建立起来的劳动关系越来越向有利于企业一方倾斜，劳动者在劳动关系中的弱者地位进一步凸现出来，原本比较脆弱的企业劳动管理法制环境也变得更加脆弱。 2．经济性裁员的规定不够具体我国《劳动法》第27条关于经济性裁员是这样规定的：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。可见企业濒临破产进行法定整顿和生产经营状况发生严重困难是经济性裁员的两个前提条件。前者比较好把握，但作为后者，到底什么样的生产经营状况属于“严重困难”，《劳动法》中没有明确规定，各地在执行中也无具体标准。此外，法定的裁员程序中是
劳动合同的解除论文范文
劳动合同的解除论文范文 自1995年实施《劳动法》，推行劳动合同制以来，随着经济体 制改革的进一步深化，依法治国方略的实施，劳动者文化素质的提 高和法律意识的增强，《劳动法》发挥着越来越重要的作用，劳动 合同的解除论文。但是在现实中，随着人才交流的进一步活跃,每天 都要签订大量的劳动合同,同时也有大量的劳动合同以不同形式解除，劳动合同双方当事人在解除劳动合同时还普遍存在着这样或那样的 问题，特别是劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的 意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对 方利益，破坏合同的效力和尊严。例如不少用人单位凭借自己的强 势地位，在订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成格式化、定型化的条款，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势 地位的劳动者的合法权益。这些问题，非常值得我们去认真思考、 研究。下面我从劳动合同的订立入手，浅谈一下劳动合同的解除。 一、劳动合同的概念、原则及内容 劳动合同，亦称劳动契约、劳动协议，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。它是劳动 关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据这个协议，劳动者加 入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵 守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度。用人单位则应及时安 排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供的劳动数量和质量支付劳 动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要 的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和 待遇。 二、劳动合同的解除 劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕以前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。它直接关系
劳动法和社会保障法论文
浅析劳动法和社会保障法及其关系 摘要我国建立和完善社会保障体系,是构建和谐社会重要思想的具体体现,也是深化改革、促进发展、稳定社会和安邦兴国的根本大计,是一件“关乎国运、惠及子孙”的大事,具有重大而深远的政治意义和经济意义;虽然人们都认识到了社会保障在社会层面的重要性,而对其法律层面的认识还不够,只知其然而不知其所以然;本文对劳动法和社会保障法做了一个简单的介绍与分析; 关键字劳动法社会保障法关系思考 前言当前,我国正处在完善社会主义市场经济体制和进行经济结构调整的重要时期,加入世界贸易组织后面临着更加激烈的国际竞争,企业的优胜劣汰和职工的下岗、失业已成为一种经常发生的社会经济现象,妥善解决好下岗失业人员的基本生活保障和再就业问题,是推进企业改革和结构调整的重要举措; 一、劳动法和社会保障法简介 社会保障法是调整社会保障主体之间权利与义务关系的法律规范的总称,而劳动法是调整劳动者与资本所以者之间社会关系的法律制度; 1．劳动法与社会保障法的共性 社会保障法与劳动法的共通之处在于它们都是关注社会弱势群体的法律,而且社会保障法是在劳动法基础上发展起来的;即便是德国俾斯麦颁布的社会保障法典,也是以保障劳动者的基本生存状况为基本动因的; 2．劳动法与社会保障法的区别 劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系,社会保障法调整国家、用人单位、公民劳动者、社会保障经办机构因社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置等发生的关系; 3．劳动法与社会保障法所涉及的对象
劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同关系的劳动者公务员、军人等不适用劳动法 ,而社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构和公民劳动者; 社会保障的对象应当是该社会的全体社会成员,尤其是那些丧失劳动能力 以及需要某些特殊帮助的人;同时,社会保障也对社会成员中的特殊对象给予特殊帮助;社会保障的特殊对象主要包括因退休、失业、患病、伤残、生育等造成的失去或中断收入来源而需要社会特殊帮助者;这些成员部分或全部丧失劳动能力与竞争能力,使收入中断、减少或丧失而影响了基本生活,从而得到社会给予的特殊保障; 二、劳动法与社会保障法的调整对象 以社会保障中与劳动法较为接近的社会保险为例,可以概括出两者的区别：首先,性质不同;劳动关系与劳动过程相联系,社会保险关系与社会保障相联系;其次,主体不同;劳动关系涉及的是劳动者与用人单位的双方关系,而社会保险关系涉及的关系则更为复杂;在养老保险中至少涉及国家、保险经办机构、用人单位、劳动者四方主体；在医疗保险中则更涉及医院、药店等一些主体;再次,内容不同;随着市场经济的发展,劳动关系具有多重性,即一个劳动者可以建立多个劳动关系；基本的社会保险关系具有单一性,一个劳动者只能建立一个社会保险关系;最后,后果不同;劳动关系引发的劳动争议,由于具有某些私法关系的特点,主要适用民事程序来解决；社会保险争议引发的争议,由于具有较强的公法性,应主要采用行政诉讼程序; 我国劳动法调整对象的劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质,兼有平等关 系和隶属关系特征的社会关系;劳动关系的特点,决定劳动法是公法与私法相溶合而产生的法律部门,也决定了劳动关系的调整适用基准制度、合同制度;这一调整模式由三个层次构成：第一层次是宏观的层次,涉及全部劳动关系;劳动力是作为社会的劳动力来进行规定;第二层次是中观的层次,涉及集体劳动关系;劳动力是作为集体 的劳动力来进行规定;第三层次是微观的层次,涉及个别劳动关系;劳动力是作为个 体的劳动力来进行规定;、 社会保障法从调整模式上看则更强调国家的作用;社会保障包括三方面的内容,