激励理论综述
激励理论的文献综述
对于激励理论的文件综述激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，当前西方发达国家在这一方面的研究遥遥当先，我国才刚才起步。
赶快形成联合中国公司实质的我们自己的激励理论和已此为基础的激励体制，是中国学术界和公司界的事不宜迟。
一、序言跟着中国加入 WTO ，国际竞争愈来愈激烈，市场经济也愈来愈成熟，而中国因为开放时间较晚，管理理论和经验落伍，相对发达国家在国际竞争中处于弱势。
激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定公司成败的重要要素，中国公司怎样从激励理论研究上找到打破口，赶快达到发达国家的实力是我们应当认真思虑的问题。
二、外国研究现状国际学术界长久以来对激励理论进行了大批的研究，并已获得了丰富的成就。
着名的理论包含马斯洛的 " 需要层次理论 ",他将人的需要分红生理需要、安全需要、交际需要、尊敬的需要和自我实现的需要五个层次，以为人的基本需假如由初级向高级的一个层级系统。
马斯洛的发现因切合一般的察看结果，因此在公司界与学术界都很是著名，获取宽泛的认同，在实质工作中也获取宽泛的应用，有很多管理者依据马斯洛需要层次的不一样区分提出了不同的激励举措，在实践中收到了优秀的成效。
但马斯洛的看法难免带有机械论的偏颇：他以为需要层系只有单调的逐级上行的体制。
同时在研究对象的选择上因为缺少科学的研究方法作支撑，信度不高。
耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺少实证研究的不足，把马斯洛的需要层次改正为 ERG 理论，他以为有三种核心的需要：生计、互相关系和成长，生计需要波及到知足人基本的物质生计的需要，包含马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是互相关系，即保持重要的人际关系的需要，这种需要和马斯洛的交际需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。
第三种需假如成长需要，即个人发展的内部需要，包含马斯洛尊敬需要的内在部分和自我实现需要的一些特点。
激励理论综述及启示
激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用，以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价，为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分，对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述，并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分，我们将简要介绍激励理论的发展历程，从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论，以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明，以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中，我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点，并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示，以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支，其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化，不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解，也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期，那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如，泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率，但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展，激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次，从基本的生理需求到自我实现的需求，为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素（激励因素）和不满意因素（保健因素），强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期，随着认知心理学和组织行为学的发展，激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
《酒店员工激励问题研究国内外文献综述2700字》
酒店员工激励问题研究国内外文献综述1 国外激励理论研究现状从19世纪到20世纪初，西方研究人员对人力资源管理和心理学进行了系统的研究，并在不同时期设计了不同的理论。
经过一系列所谓的排序和归纳，“归纳理论”逐渐形成一个理论。
“人性假设”是西方研究者研究动机理论的基础这一理论为员工创造了各种激励机制。
国外激励理论的研究经历了把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实现人”以及“复杂人”的演变过程，基于假设过程的不同，进而产生了各类不同的理论，激励机制因此也就不相同。
后来，这种虚拟的研究方法进一步强调了它的局限性。
1920年代，梅奥（1932）和美国的同事提出了基于霍桑实验的“复杂人”假说，并首先建立了行为科学。
他的理论认为，人们不应该只追求商品和金钱，还需要人与人之间的友谊，稳定和归属的社会和心理需求。
从1960年代到1970年代，美国心理学家和行为专家Shine（1992）将“复杂的人”描述为使人成功，被认可和受到鼓励的个人价值观和自我发展也在不断变化。
同时，提出的预期理论阐明了动机水平，目标，动机和期望值之间的关系。
公平理论通过比较绝对奖励和相对奖励来反映影响热情的因素。
经过研究者对各类文献检索发现，国外对于激励理论有丰硕的研究成果，总体来说可以划分为两类。
一类是内容型激励理论，主要研究人的各种需求和行为动机，主要包括马斯洛（1954）的需要层次论、赫茨伯格（1955）的双因理论以及ERG理论，这一类理论，追求的是以人为本，也就是他们更加强调人本身的重要性，虽然原本这些并不完全是应用于企业的人力资源，但是在慢慢发展的过程中也被后世的学者引进了人事管理中，成为这其中不可获取的重要理论体系。
另一类是过程型激励理论，研究由产生动机到采取行动的心理发展过程，主要包括弗鲁姆（1958）的期望理论、亚当斯（1965）的公平理论、斯金纳（1968）的强化理论以及豪斯的综合激励理论等。
特别是美国在激励理论方面的研究经历了几个不同的发展阶段，已经形成了比较系统，全面完善的理论体系。
《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
激励理论概述
尊重需要 ：人们并不仅仅满足于作为组织的一员，总是希望自己的重要性得到认可，希望自己的成就、人品、才能等得到较高的评价；希望自己拥有一定的声望，有一定的影响力。内部尊重因素，如：自尊、自立和成就;外部尊重因素，如地位、认可和关注。
上述基本强化方式中，正强化是影响行为的最有利手段，它能够增强或增加有效的工作行为。自然消退只使员工知道不应该做什么，而不能使其知晓应该做什么。
4、目标设置理论
洛克于 20 世纪 60 年代提出该理论。管理实践表明目标对人的行为具有导向作用，目标为员工的行为指明了方向，告诉他们应该做什么以及需要付出多大的努力才能达到目标。在管理中，目标的价值是有目共睹的。目标的明确与否，对员工的行为的激发力量的大小是不同的。在明确目标的指引下，通常来说员工的行为是高效率的，而模糊的目标则会导致员工行为的盲目性，从而效率底下。另一方面，有一定难度的目标总是比容易的目标更能激发员工付出更大的努力，效率也更高度的否定，从而减少这种行为。比如：有经验的教师往往对上课扮鬼脸的淘气的学生佯装未见，使其自讨没趣而自行收敛。
（4）惩罚：用批评、降职、罚款等带有强制行、威胁性的结果，创造一种令人不快甚至痛苦的环境，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这些行为重复发生的可能性。
（1）生存的需要即是人们的物质生存需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要，属于低层次需要；
（2）相互关系的需要相当于马斯洛的社会交往的需要和尊重需要的外在部分；
（3）发展的需要相当于马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要。
ERG理论和马洛斯需要层次理论之间既有联系又有区别。ERG理论也认为人的需要具有层次性和发展性，生存、发展、成长需要是逐层发展的，低层次的需要得到较好的满足，个体便会增强对较高层的需要。与马斯洛不同的是，阿尔德认为，人在同一时刻可能存在多种需要，如果高层次的需要的满足受挫，那么人就会转而向下，其低层次的需要就会变得更强烈。
激励理论综述
激励理论综述一、激励的定义“激励”一词来源于心理学。
心理学家认为，人类的一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激励。
心理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。
管理理论的专业术语“激励”一词对应的英文就是“Motivation”，有两层含义：（1）提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；（2）通过特别的设计来激发学习者得兴趣。
中文解释为动机、推动、刺激；激励的含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。
斯蒂芬•P•罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
孔茨认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。
激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。
加雷斯•琼斯指出，激励是一个基本的心理过程，它决定组织中个人行为方向、个人努力程度和个人在困难面前的毅力。
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下的这样的定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望和动力等都构成了对人的激励，他是人类活动的一种内心状态”。
综上所述，激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的自我调节,从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程。
在现代企业管理中,激励的心理过程的模式可以表示为:源于需要,始于动机,引起行为和指向目标这几个程序,具体来说就是员工个体因为自身内在或者外在的需要和动机而产生了一系列的需求,随后又由动机支配引导自己的行为,而这些行为都是个体为了达到某个目标的活动,借此满足自己的需要,而这一行为刺激和行为强化了其原来的动机,从而形成一个闭合的循环。
二、激励的作用美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
《国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述4400字》
国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述目录国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述 (1)（一）理论基础 (1)1.激励机制的定义 (1)2.激励机制的作用 (1)2.激发员工工作积极性和潜力 (1)3.有助于形成稳定的人才机制 (2)（二）文献综述 (2)1.国外文献 (2)2.国内文献 (3)3.文献评论 (5)参考文献 (5)（一）理论基础1.激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。
第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。
第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。
2.激励机制的作用1.增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。
原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善。
因此员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。
2.激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。
今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。
员工管理人员必须把员工激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。
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管理学发展到现在,强调人是管理的核心，个人的积极性、主动性和创造性如何，直接影响个人在活动中的行为效率，而个人行为效率又直接影响团体、组织及整个活动中的效率与效益。
人力资源作为一种独立的能动的,且是最具有价值的资源,已经成为知识经济时代企业最核心的竞争优势。
因此，个体心理与行为是管理心理学中的主要研究课题之一，而个体心理与行为研究的核心是激励问题。
目前在管理心理学中已经形成了多种多样的激励理论，它们可以从不同的角度给教育管理者以启示。
一、关于“是什么激发或驱动行为”的激励理论
1．需要层次理论(Hierarchy of needs theory)需要层次理论是美国人本主义心理学家马斯洛(A·H·Masslow)在1943年出版的《调动人的积极性的理论》一书中提出的。
他认为，需要是人类行为的积极的动因和源泉。
需要引起动机，动机驱动行为。
因此，弄清了人类的基本需求结构或层次，就能很好的说明、解释、预测和控制人类的行为。
马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
当某一种需要没有满足的时候，人就会去追求它。
产生一种内驱力。
当这种需要满足以后就不再有动力了。
而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我实现。
同时，马斯洛还认为，每个人在不同时期都有一个占主导地位的优势需要，它是在五种需要中力量最强的一个。
根据马斯洛的需要层次理论。
如果管理者要激励某个人，就应该知道他现在处于需要层次的哪个水平上，其当时最迫切的需要是什么，并将激励措施用在满足教职工的这些需要上，只有这样，才能充分调动其积极性，使其处于最佳的工作状态。
2．ERG理论(ERG theory’)耶鲁大学的克来顿·艾尔德弗(Clayton Alderfer)于1969年提出了ERG理论。
他认为人有三种核心需要：生存(existence)需要、关系(relatedness)需要、成长(growth)需要。
这一理论的特点是认为各种需要可同时具有激励作用；如果较高层次的需要未得到满足。
就会出现倒退，对满足较低层次需要的欲望就会加强。
可见，ERG理论比马斯洛的需要层次理论更加灵活，人们可以同时去追求各种层次的需要，或在某种限制下，在各种需要之间进行转化。
这为管理实践中管理者灵活的管理提供了依据。
3．双因素理论(Two factor theory)
双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格(F·Herzberg)提出的。
他认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。
这些影响因素可按其作用划分为两类：一类叫保健因素(hy—giene factors)主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等。
没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。
但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。
因此，它不具有激励作用。
另一类叫激励因素(motivation factors)。
主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等等。
它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。
保健因素和激励因素在激发人的工作积极性方面有不同的作用。
根据赫兹伯格的双因素理论。
在管理实践中，为了增加教职工的满意度，充分调动其工作积极性，管理者除了应致力于改善物质条件和工作环境之外，更为重要的是要为每个教职工提供发挥自己才能的机会，增强他们的成就感和责任心，促进他的进取心。
二、关于“是什么引导行为方向”的激励理论
1．目标设置理论(The Goal-setting theory)目标设置理论是爱德温·洛克(E·A·Locke)于20世纪60年代末提出的，强调目标在行为中的作用。
他认为在决定个体的行为方面起直接作用的是个人本身为自己设定的具体目标。
目标的最基本作用就是引导个体行为的方向，使个体的思想和行为沿着特定的轨道进行。
它使人们知道他们要完成什么任务以及付出多大的努力才能完成。
根据洛克的目标设置理论，在实际的管理活动中，管理者应注意以下三点：第一，应及时了解教职工的目标设置状况，知道他们重视什么或期望得到什么，这样使管理者就有了制定激励措施的依据；第二，管理者应采取一定的措施引导教职工的目标设置，将他们的行为统一在一个方向上，以此调动其工作积极性，提高工作效率。
第三，在组织管理中应采取目标明确化，而不是简单地告诉员工“尽你最大的努力去做”，同时应对目标过程及时反馈。
2．期望理论(The expectancy theory)
在马斯洛和赫兹伯格研究的基础上，美国心理学家维克多·弗鲁姆(V·H·Vroom)在其《工作与激励》一书中提出了期望理论。
这一理论认为，人的工作动机由以下三种因素决定；(1)期望：即人关于工作结果的预期。
也就是人关于他们能够多大程度上做好工作的信念。
(2)“功利性”或“工具性”：即人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期或信念。
(3)效价：即每种后果对于他们的价值。
动机激励水平取决于人们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。
根据弗鲁姆的期望理论，在实际的管理活动中奖励并不是最重要的。
人的工作动机不仅取决于奖励的多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的可能性的判断。
如果他们觉得获得奖励的可能性很小，那么无论奖励多么具有吸引力，也难以调动起他们的工作积极性。
因此，作为管理者，一方面在给教职工布置工作时要先讲清该项工作完成以后有什么意义，然后再分析，把这项工作交给他去完成是最有把握的，因为他最具有实现工作目标价值的能力；另一方面，当教职工实现了预定的目标时，管理者应兑现事先承诺的奖励，让他们觉得获得奖励是很现实的。
这样，通过调整教职工的期望内容和程度，就可以将其行为引导到与组织要求一致的方向上去，从而调动他们的工作积极性。
三、关于“是什么使行为得到维持”激励理论
1．强化理论(Reinf0rcement theory)
这是源于斯金纳(B·F·Skinner)的操作性条件反射概念的一种激励理论。
他们认为行为结果对于行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，对人的工作成绩的强化是使其行为得以维持的主要手段。
一般来说，对于维持行为，变化的、间隔的强化比固定的、连续的强化效果要好。
一方面，它能更经济有效的增加先前行为出现的概率。
另一方面，它有助于提高强化中断或消失的抵抗力，这样，即使有较长时间的不强化期，行为也能得到维持。
根据斯金纳的强化理论，作为管理者，在管理实践中一方面要注意运用强化手段，特别是在行为形成过程中的初期，应更加频繁的给予强化。
我们可以按小比率增加的原则，持续不断的对教职工的行为改进给以强化，直到它稳定在所要求的标准上。
另一方面，当其形成后，管理者就应考虑降低强化的比率和改变强化的时距。
我们可以先采用增加每次强化的强化量而减少强化次数的方法，当教职工能够从其行为中得到自我强化的时候，就可以进一步减少强化量了，但仍应以能够维持教职工已产生的行为为限。
2．公平理论(Equity theory)
公平理论是美国心理学家亚当斯(J·S·Adams)提出的一种激励理论，其实质是探讨投入劳动与所获报酬之间的比值，即个人所做的投入(或贡献)与他所取得的报酬(所得到的结果)之间的平衡。
亚当斯认为，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，即希望自己所付出的代价得到应有的报偿。
如果他认为自己的报偿／代价比等同于别人的报偿／代价比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为自己的报偿／代价比低于别人，他就会产生不公平感。
在这种情况下，个体会通过各种方法力图消除不平衡感，他可能会要求增加他的收益或报偿，或降低他付出的代价。
当然他也可能重新估价自己获得的报偿或别人付出的代价，以降低或消除不平衡感，维持其行为；如果他认为自己的报偿／代价比高于别人，他也会觉得不平衡。
在这种情况下，他可能会因为自己得到过多的报偿而付出更多的代价，也可能试图增加别人的报偿，还可能对自己和别人的报偿和代价重新做出估价，以求得心理上的平衡。
根据亚当斯的公平理论，管理者在管理实践中制定分配制度或奖励措施时，一定要贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，增加分配制度的透明度，让每一个教职工都生活在公平竞争的环境中。