绩效面谈改进技巧(课程编号：D44)课后测试
绩效面谈记录和改进建议
绩效面谈记录和改进建议一、绩效面谈记录1. 绩效面谈目的和背景：绩效面谈是为了评估员工在工作中的表现，并提供反馈和指导。
面谈的背景是为了促进员工的个人成长和组织的发展。
2. 绩效评估结果：根据绩效评估指标，员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、一般和待改进。
在此次面谈中，员工被评为“良好”。
3. 工作表现的亮点：员工在工作中表现出了较高的责任心和敬业精神，能够按时完成工作任务，并且对工作质量有一定的把控能力。
4. 工作表现的不足之处：员工在沟通与协作方面还有进一步提升的空间。
有时候在团队合作中，缺乏主动性和积极性，需要更加主动地与同事进行交流和合作。
5. 绩效评估的准确性：绩效评估是根据工作目标的完成情况、工作质量和工作态度等方面进行评估的，通过多个维度的综合考量，确保评估结果的准确性和客观性。
6. 员工对绩效评估结果的反馈：员工对绩效评估结果表示认可，并表示会继续努力提升自己的工作表现，争取在下一次的绩效评估中达到更好的成绩。
7. 领导对员工工作的肯定和鼓励：领导对员工的工作表现表示肯定，并鼓励员工在工作中保持积极的态度和勤奋的工作精神。
8. 双方对绩效面谈的总结和展望：绩效面谈是一个反馈和指导的过程，双方在面谈中得到了有效的交流和沟通。
双方希望通过面谈的过程，能够更好地促进员工的成长和组织的发展。
二、改进建议1. 加强沟通与协作能力：员工可以主动参与团队讨论和合作，提出自己的观点和建议，并积极倾听和接受他人的意见和建议，以提高团队的协作效率和工作质量。
2. 提升自我管理能力：员工可以更好地管理自己的时间和任务，合理安排工作的优先级，提高工作效率和自我管理能力，以确保任务的按时完成。
3. 持续学习和提升专业知识：员工可以通过学习和培训不断提升自己的专业知识和技能，保持对行业动态的关注，以提高工作能力和适应能力。
4. 建立良好的工作态度：员工可以积极面对工作中的挑战和困难，保持乐观和积极的态度，以提高工作的效率和质量。
绩效面谈改进技巧
绩效面谈改进技巧绩效评估是企业进行人力资源管理时的核心流程，其中绩效面谈是最重要的环节之一，是评估过去业绩的同时确定未来发展方向和目标的关键。
然而，很多员工对绩效面谈感到不适和疑虑，而一些领导也不善于进行面谈，这就需要寻找改进技巧来解决这些问题，提升绩效面谈的效果。
一、改变想法，把绩效面谈视为合作机会对于员工而言，绩效面谈不仅是对过去工作的评价，更是规划未来，与领导一起制定发展计划和目标的机会。
因此，员工应该积极看待绩效面谈，珍惜这个与领导合作的机会，提出自己的要求，让领导知道自己的期望和需求。
领导也应该把绩效面谈看作与员工共同讨论未来发展方向和目标的机会，而不是单向评价或指导员工的机会。
二、提前准备和沟通绩效面谈不宜匆忙进行，领导应该提前与员工取得联系，为面谈做准备。
员工需要了解面谈的流程和方式，了解面谈的目的和重点。
同时，员工应该准备应对不同的问题，回顾过去的工作，总结成功和失败的经验，提出改进建议和未来目标。
如果员工有自己关注的议题，可以提前与领导沟通。
领导在面谈前也应该了解员工近期的工作和表现，为面谈准备好有关的档案和资料。
三、平等互动绩效面谈应该是员工和领导之间平等的互动过程，双方可以共同讨论各种问题和建议。
要保持公开和透明的沟通，领导应该充分听取员工的观点和反馈，为员工提供相应的反馈和建议。
员工也需要认真聆听领导的意见和建议，并根据自己的实际情况作出自己的判断和计划。
四、关注未来绩效面谈除了评价过去的工作，更应该关注未来的发展和目标。
员工和领导应该共同规划个人或团队的目标和计划，讨论如何发挥个人或团队的优势和解决存在的问题。
同时，员工和领导需要交流和更新未来的期望和发展计划，随时调整和改进。
五、建立正式程序企业应该建立正式的绩效面谈程序，包括面谈的时间、频率、流程和内容等，确保评估的公正性和完整性。
同时，企业应该给予员工充足的时间和资源去准备和参与面谈，确保面谈的高效率。
综上所述，绩效面谈是人力资源管理中至关重要的一环，对员工和企业的发展都有着重大影响。
绩效面谈改进技巧4
第四讲揭开绩效面谈的面纱（下）三种重要的绩效面谈(二)2.绩效会议会议是指三个或三个以上的人(其中一个为主持人)，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。
会议是一种沟通和协调的管理工具，会议的主要功能是： 公布各部门考核结果公布各部门绩效的整体评价发现各部门间存在的问题及解决办法提出绩效改进的意见与建议认为需要讨论的其它相关问题形成会议纪要【案例】本月绩效会议中,生产部总监对采购总监提出质询，9月份材料未及时到位有100多项，而要求我们月度未达到的则是零项，我们无法完成。
采购总监在会议上承诺：我们本月材料到料及时率奋斗目标最高不超50项。
总经理当场裁决：采购部必须承诺何时能做到及时到位，每月进步的目标和具体的行动计划。
启示：考核指标的制定要是努力能达到的，不是理想状态。
公司要定期对指标进行修订。
3.随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。
管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。
这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。
开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。
只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
因此可以总结随时随地的面谈主要面谈下面几个内容：下属遇到的问题与困惑下属工作的进度与成效下属需要的支持与资源其它对于绩效的影响因素绩效面谈中的五种角色绩效面谈中的角色主要包括审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者和报复者。
1.审判官面谈时一些主管喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足；或者包办谈话，下属只是听众的角色。
这样造成员工对面谈发怵，绩效面谈往往也就演变成了批评会、批斗会，成了员工的鬼门关，员工慑于主管的权力，口服心不服。
D44-邱明俊-绩效面谈改进技巧讲义
D44-邱明俊-绩效面谈改进技巧第一讲绩效面谈为什么难谈（上）1．绩效面谈案例分析2．绩效面谈的问题与困惑3．绩效面谈难谈的根源(一)第二讲绩效面谈为什么难谈（下）1．绩效面谈难谈的根源(二)2．绩效面谈中的沟而不通第三讲揭开绩效面谈的面纱（上）1．什么是绩效面谈2．三种重要的绩效面谈（一）第四讲揭开绩效面谈的面纱（下）1．三种重要的绩效面谈（二）2．绩效面谈中的角色第五讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．引言2．营造良好的面谈氛围3．用提问调整面谈的方向第六讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．面谈中的自我控制2．面谈中异议的正确处理3．获得下属的认同第七讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．做好绩效面谈的准备2．绩效面谈前的培训第八讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．如何与下属谈指标2．绩效面谈的十个步骤第九讲绩效改进：绩效提升的关键（上）1．绩效改进中HR应做的事情2．绩效改进中如何用数据说话3．量身订做员工的绩效改进计划(一)第十讲绩效改进：绩效提升的关键（下）1．量身订做员工的绩效改进计划(二)2．改进的过程比结果更重要3.小结第十一讲让绩效面谈不再难谈（上）1．推行绩效管理而不是绩效考核2．开开心心做绩效3. 绩效成功的关键保障第十二讲让绩效面谈不再难谈（下）1．不让绩效短接2．绩效推行有“术”3. 中层管理者的能力提升4．绩效与薪酬的接口第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。
由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！因此，绩效面谈常常是比较难谈的。
绩效面谈难谈的问题与困惑以及根源绩效面谈的问题与困惑绩效面谈的问题与困惑主要有：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待个别员工对待考核无所谓员工不认账考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际上下级不认同对HR部门不认同准备不充分面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面对过程的关注和辅导欠缺面谈中缺少工作中的实际例子---【案例1】在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。
绩效面谈改进技巧
绩效面谈改进技巧★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）☆绩效面谈是推动企业战略目标、有效激励员工和提升员工能力的有效手段，如果企业没有绩效面谈或者面谈效果不好，直接影响绩效管理的效果。
企业的中高层管理者慨叹“绩效难，绩效面谈更难，不得不谈，又不知如何谈？”本课程重点讲解绩效面谈的要点、难点，并通过面谈激发员工的潜能，不断改进企业的绩效。
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.了解绩效面谈的基本常识2.掌握绩效面谈的一些技巧★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变3.了解绩效面谈的基本常识掌握绩效面谈的一些技巧★课程对象——谁需要学习本课程4.企业高管5.非人力资源的人力资源经理6.人力资源工作者7.★讲师简介邱明俊☆东方大成管理咨询公司高级咨询师、高级培训师，TTT国际职业培训师，北大经济学院、北京时代光华教育发展有限公司、中国人力资源开发网、中华培训网、成功在线、中国总裁培训网、中国人力资源开发研究会等多家机构特约讲师。
具备十五年以上在企业管理及咨询、培训的工作经验，先后于福特汽车、中油集团等大中型外资、合资、民营企业任人力资源经理，高级经理等职务。
积累了丰富的本土化实战经验，管理体系的实操模块有战略规划、组织设计与梳理、基于客户导向的流程优化、基于企业文化的绩效体系建立、3-1动态薪酬激励体系、能力素质体系建立、招聘、培训体系设计等。
★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲绩效面谈为什么难谈（上）1．绩效面谈案例分析2．绩效面谈的问题与困惑3．绩效面谈难谈的根源(一)第二讲绩效面谈为什么难谈（下）1．绩效面谈难谈的根源(二)2．绩效面谈中的沟而不通第三讲揭开绩效面谈的面纱（上）1．什么是绩效面谈2．三种重要的绩效面谈（一）第四讲揭开绩效面谈的面纱（下）1．三种重要的绩效面谈（二）2．绩效面谈中的角色第五讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．引言2．营造良好的面谈氛围3．用提问调整面谈的方向第六讲技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．面谈中的自我控制2．面谈中异议的正确处理3．获得下属的认同第七讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上）1．做好绩效面谈的准备2．绩效面谈前的培训第八讲实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下）1．如何与下属谈指标2．绩效面谈的十个步骤第九讲绩效改进?绩效提升的关键（上）1．绩效改进中HR应做的事情2．绩效改进中如何用数据说话3．量身订做员工的绩效改进计划(一)第十讲绩效改进?绩效提升的关键（下）1．量身订做员工的绩效改进计划(二)2．改进的过程比结果更重要3.小结第十一讲让绩效面谈不再难谈（上）1．推行绩效管理而不是绩效考核2．开开心心做绩效3. 绩效成功的关键保障第十二讲让绩效面谈不再难谈（下）1．不让绩效短接2．绩效推行有“术”3. 中层管理者的能力提升4．绩效与薪酬的接口第一讲绩效面谈为什么难谈（上）绩效面谈往往是主管和员工都颇为头疼的一件事。
绩效考核解决方案之绩效面谈与改进
n坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望 n每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感 n每个员工都能培养创造力，都愿意改进 n每个员工都有能力达成他想要的目标 n激励员工是不拘泥于方法的
一天一根胡萝卜,“奖”的心花怒放
大纲
1
绩效面谈综述 面谈的步骤与技巧 面谈实操答疑 绩效面谈的改进
l探讨问题产生的原因； l记录员工不同意见并及
时反馈。
u从有共识的地方开始
谈起，注意不要形成对 峙的局面；
u关注绩效标准及相关
绩效事实。
分享：着中探讨解决问题的方式方法
(5)制定改进计划
节点要求 注意事项
制定改进 计划
l探讨问题产生的原因； l记录员工不同意见并及
时反馈。
u从有共识的地方开始
谈起，注意不要形成对 峙的局面；
4面谈中常见的问题
绩效 面谈
绩效面谈
5考核中的冲突介绍
组织目标之间
个人目标之间
组织与个人目标
冲突的结果
防御性 矛盾性
规避性 抵制性
冲突
大纲
1
绩效面谈综述 面谈的步骤与技巧 面谈实操答疑 绩效面谈的改进
2
3
4
找方法
0面谈前的准备
管理者应做的准备
1.确定一个共同适宜的谈话时间； 2.选择一个不受干扰的谈话地点，并 通知对方； 3.收集员工资料，准备面谈提纲； 4.通知被面谈者准备问题，包括工作 所遇到的困难和所需要的支持。
差的工作业绩+好的工作态度
安分型
策略：以制定明确的、严格的绩效改进计划作为面谈重点，严格按 照绩效考核办法予以考核，不能用工作态度好掩盖工作业绩。
差的工作业绩+差的工作态度
如何做好绩效面谈-课后测试答案
1、下列选项中，不属于管理者烦恼的是？（10 分）A 、问题发现太晚以致无法阻止它扩大B 、需要深入到具体事务中C 、没有机会学习新技能正确答案:C2、在绩效面谈中，面谈时间要控制在多长时间较为合适？（10 分）A 、1-1.5小时B 、2小时C 、2小时以上3、在设计目标行为驱动中，首先第一步要明确的是什么？（10 分）A 、制定清晰的目标和标准B 、明确员工扮演的角色的重要性C 、尝试行动成功的经验正确答案:B多选题1、绩效面谈的基本流程是什么？（10 分）A 、对绩效考核结果进行反馈B 、倾听员工的解释C 、表扬员工良好的行为D 、纠正不佳的行为并制定改进计划正确答案:A B C D2、绩效面谈的本质是什么？（10 分）A 、找出问题根源B 、探讨解决思路和方法C 、明确企业需要匹配的资源D 、约定绩效改进时效正确答案:A B C D3、绩效面谈的准备工作包括哪几部分？（10 分）A 、时间准备B 、地点准备C 、资料准备D 、状态准备E 、现场准备正确答案:A B C D E4、绩效面谈改善计划的制定方法是什么？（10 分）A 、确定目标B 、拟定具体行动方案C 、明确资源保障D 、明确完成的方法正确答案:A B C D5、在绩效面谈中，氛围营造状态的方法有哪些？（10 分）A 、道具/拉近距离B 、用微笑代替争吵C 、用建议代替批评D 、环境/转换话题正确答案:A B C D判断题1、绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。
（10 分）A 、正确B 、错误正确答案:正确2、通过绩效面谈可以使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能。
（10分）A 、正确B 、错误正确答案:正确。
绩效面谈与改进实训技巧
发生的错误,小组代表发言。 时间：10分钟
绩效面谈与改进实训技巧
绩效面谈的误区
误区：
➢ 管理者关注评价而不关注计划； ➢ 关注语言的单向流动而不关注对话； ➢ 把重点放在责备上，而不是放在解决问题上； ➢ 将面谈当作一种辩论的过程，面谈结果不是你输就是我赢。
✓ 经理的行为
• 对员工正面表现充分肯定 • 绩效结果紧密围绕任务目标
书中的各项考核指标 • 有理有据：运用关键事件
绩效面谈与改进实训技巧
用提问调整面谈的方向
开放式提问 封闭式提问 限定式提问 直接式回答 反问式回答 附和式回答 报告式回答
绩效面谈与改进实训技巧
绩效面谈中的问与答
案例1： 1、我们看一下上月的原因在哪里？ 2、你是不是要找点自身的原因呢？ 案例2： 1、你看我怎么能够帮到你 2、你怎么觉得我不支持你 案例3： 1、可能是事出有因吧，都有哪些呢？ 2、这件事不做好你不需要找点原因吗？ 案例4： 1、你说的这个观点值得我考虑 2、我不觉得这个事我有责任
为完成绩效目标所采用的方法 资源需求
• 需上级提供的帮助与支持 • 人、财、物的资源倾斜 • 个人技能及知识上的提升
达成共识并签字
绩效面谈与改进实训技巧
情景表演
成功的绩效面谈
绩效面谈与改进实训技巧
绩效面谈为啥难？ 绩效面谈四步法 绩效面谈中问题和异议的处理方法 绩效改进
绩效面谈与改进实训技巧
对经理
尊重激励员工，强化其 已有的正确行为 强化管理意图，有机会 通过绩效改进克服员工低 绩效行为 便于后续工作任务达成 一致 使员工对考核文化实现 持续性认同 便于依据员工绩效的优 劣制定相应的培养发展计 划和职业发展规划
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单选题
1. 下面关于企业文化与绩效的关系说法错误的是：√
A 都是为达到管理目标而应用的管理手段
B 绩效管理等同于企业文化
C 两者均能提高企业的凝聚力
D 两者的实施都要进行复杂的准备工作
正确答案： B
2. 最好的了解员工心声的方法：√
A 个别对个别
B 人力资源部抽样访谈
C 优对优
D 差对差
正确答案： B
3. 面谈的场所最好是：√
A 相对封闭的
B 能够让被考核者感觉轻松
C 便于双方自由沟通交流
D 以上说法都正确
正确答案： D
4. 设定指标的原则——SMART精明原则中的S指的是：√
A 可以衡量的
B 具体的描述
C 可以通过努力实现的
D 有结果导向性的
正确答案： B
5. 三种重要的绩效面谈中不包括：√
A 定期面谈
B 随时随地的面谈
C 不定期面谈
D 绩效会议
正确答案： C
6. 关于企业文化的说法错误的事：√
A 企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的，具有长期性
B 企业文化建设是一种方向
C 企业文化建设是一种方法
D 企业文化是一个企业的灵魂
正确答案： C
7. 绩效管理的关键环节是：√
A 绩效标准
B 绩效面谈
C 绩效考核
D B 和C
正确答案： D
8. 问题类的、吵架类的员工面谈应该选择在：√
A 外面
B 家里
C 办公室、会议室
D 以上说法均不正确
正确答案： B
9. 在绩效面谈中比较常用的问话方式是：√
A 封闭式的提问
B 开放式提问
C 限定式提问
D 直接式提问
正确答案： C
10. 研究显示科学的沟通对于同一信息通常只有多少的人完全接受：√
A 0.1
B 0.2
C 0.3
D 0.4
正确答案： C
11. 目前比较流行的考核指标方式是：√
A 360度全方位考核
B 270度全方位考核
C 180度全方位考核
D 以上说法均不正确
正确答案： A
12. 连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节：√
A 绩效改进
B 绩效目标的制定
C 绩效结果的评估
D 绩效结果的差距分析
正确答案： A
13. 目标分解的过程就是：√
A 是绩效指标形成的过程
B 是动力和压力产生的过程
C 责任和义务传输的过程
D 以上都包括
正确答案： D
14. 下面不属于常用的绩效体系设计工具的是：√
A MBO
B KPI
C BSC
D APU
正确答案： D
15. 如果把一个企业比作一个人的话，人的脊梁是企业的：√
A 老板
B 基层员工
C 中层管理者
D 以上说法均不正确
正确答案： C。