埃摩森猎头分享职业猎头挖人的5个原则
猎头是如何定向挖人的
猎头是如何定向挖人的猎头进入国内市场已经有20多年了，猎头招聘服务在中高端人才招聘中的作用也是越来越大。
知名猎头的一举一动都有可能牵动一个行业的巨大改变。
猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，这个词另外的说法叫做高级人才寻访。
猎头的工作中有非常重要的一项就是定向挖人。
如果一个企业的关键人才被竞争对手定向挖走，将是企业的灭顶之灾，那么猎头是如何定向挖人的?猎头是怎样让本来待遇就不错的高级人才愿意离开安乐窝而去新的工作环境，接受新的挑战的呢?看看埃摩森专业猎头结合自己的经验以及网上的总结，给出了一下几点方向。
手法一：单刀直入要点说明：以直接果断、勿庸置疑的语气和态度进行询问。
适用范围：向前台要求直接转入某部门;向前台询问某类业务负责人的姓名;向下属询问上司姓名;向其它部门人员询问目标部门人员;向其他人员索要目标人员的手机。
注意事项：1.不要太礼貌(太礼貌会加长问句)，语句要简短，比如“你们部门经理是谁啊?”，比如“帮我转开发部!”2.要学会停顿，问题问出后不要再补充什么，保持沉默几秒钟，耐心等待对方的回答，60%的人会给你答案的;对方给你答案后你可以继续问，通常一个问题回答了，后续问题回答会通顺很多。
例如：a)先问“你是?”b)再问“你们开发经理是谁啊?”c)继续“他负责什么项目啊?”d)继续“哦，对不起搞错了，你们还有项目经理吗?”e)继续“他负责什么项目啊?”手法二：李代桃僵要点说明：精心准备好自己的身份和对方可能提出的问题。
你的身份可能是：1.目标公司的客户，之前需要了解目标企业的客户有哪些。
2.目标企业的上级公司总部，这是个很好身份，帮助你讲话更有气势。
如果遇到很了解情况的，可以说自己是新进员工，来熟悉部门的。
3.目标公司的供应商，这样的话会比较容易接触采购和技术部门。
4.权威杂志希望采访老总的记者或者关注行业的媒介机构，或行政单位。
适用范围：当遇到必须要表明身份的时候可以使用。
埃摩森猎头说HR如何做好招聘
案例：徐先生在一家企业担任招聘专员，但这家企业常年都在招人，招聘任务一直都是只增无减，徐先生常常抱怨企业留不住人，新入职员工入职没多久又离职了，新员工离开之后，又开始重新招人，循环往复，徐先生的招聘工作就是这样一个流程，企业业务部门给出招聘人数与岗位说明之后，徐先生开始在网站上发布简历，然后打电话约人来面试，最后，如果徐先生认为应聘者可以的话，就加以录用。
诊断：在招聘时，HR都容易犯“海选招聘”的错误，徐先生的招聘方式就是一个明显的例子。
他没有经过精准的招聘定位，收到招聘任务之后，直接开始招聘工作，招聘方式较为单一，招聘到的人员也没有进行考核，最终导致招聘效果极差。
那么，身为HR，应当如何避免犯海选招聘的错误呢?一、明确招聘需求，精准职位描述想要做到这一点，应当做到以下两个方面：对内部需要HR做好部门之间的沟通，让部门的用人需求尽可能地明确并且完整，这是一切招聘的基石。
另一方面就是真正给出一个描述精准的职位面熟，这是应聘者接触公司的第一步。
例如，工作经验，工作年限、学历等要用具体数字描述;少写软性能力，如领导力强，沟通能力强，组织能力强，英文好等等，以上这些无法衡量的，任何人都可以认为自己符合要求。
取而代之的，可以用带过几人的团队，领导了哪种项目，获得了何种证书或认证来约束。
二、招聘渠道细分在招聘时，企业的第一步要选对招聘网站及猎头公司，如果招聘企业行业特征比较明显，拟招聘的岗位专业性较强，就要考虑首选专业人才招聘网站，这类网站简历投递量不一定有综合类招聘网站大，但是人才与岗位之间垂直对接，精准高效，既省去海量筛选简历的麻烦，又能第一时间招聘到合适的专业人才。
对于中高端人才，他们会自己及时更新简历的机会极少，反而会聚集在一些专业猎头手中。
HR注意选择猎头公司，主动出击，即提高了准确度，又加强了企业人才储备。
三、甄选第三方合作很多时候，HR选用了多家供应商，但招聘速度仍没有大的改观，只有选用正确的猎头公司，尤其是正确的顾问团队，才能达到预期的好结果。
招聘高手挖掘人才的五大原则
招聘高手挖掘人才的五大原则一般而言，求职者分为四类：正在找工作的；开始找工作的；正在考虑找工作的；没考虑过找工作的。
遗憾的是，大多数的人力资源管理者把求职者全部归为第一类，结果发现没办法雇佣到足够多合适的人。
企业想要招聘到足够多的合适员工，需要转变观念，建构专属招聘流程来吸引优秀人才，也就是从招聘战略和心态上做出积极改变。
十大猎头公司之一的知名猎头顾问认为只要招聘人员和招聘经理遵循以下5个简单的规则，突破高级人才资源的瓶颈将不再是难题。
挖掘被动能人的五大原则：1.在给人定性前先定义工作所需的技能、经验、能力、素质并不是对职位的定位，而是对一个人的定性。
冲破高级人才瓶颈的第一步，就是告诉潜在求职者，你提供的职位在理想状态下需要做哪些事情。
这就是所谓的基于绩效的职位描述。
最优秀的候选人会利用这些信息来判断是否对此职位感兴趣，是否有跳槽的潜在价值。
2.谈话而不是推销大多数有意跳槽的人会同招聘人员（猎头或招聘经理）进行一次谈话。
这些人刚表示出自己的兴趣，大多数招聘人员就开始推销这个岗位。
更糟的是，实际上他们对这份工作缺乏真正的了解，只能使用泛泛而夸张的语言来描述情况。
其实在这种情况下，慢慢来会比较好。
首先要对高级应聘者进行职业需求分析，确定什么是真正能影响他们换工作的因素。
符合需求之后，可以建议他们和招聘经理联系，通过探讨的方式来了解详情。
3.适时反客为主对于并没有在找工作的人来说，换工作是一个重大的决定，他们需要额外的时间来评估所有选择。
进行面试时，找到职位期望和候选人能力之间的差距，包括职责范围、行业地位和影响力等。
然后，向候选人表明你的顾虑以及这个职位的成长空间。
这时候，如果这些候选人主动起来，试图证明他们符合要求，并表示出进一步详谈的兴趣的话，你就已经成功地吸引到这些原本持被动态度的人了。
4.别谈钱，谈谈职业前景在协商录用之前，如果你问候选人如果不考虑报酬，他们是不是还想得到这份工作。
大多数人会说是。
猎头如何快速寻访到候选人
猎头如何快速寻访到候选人埃摩森猎头猎头招聘在中高端人才招聘中正在逐渐的取代传统的招聘模式，猎头招聘过程中至关重要的一个环节就是候选人寻访，寻访候选人的速度会直接影响到整个猎头招聘服务的进度，因此，每一家猎头公司在培训猎头时都会着重培训候选人寻访的方法策略，但是还有很多猎头小白经常为这一项头疼，那么下边就有埃摩森的专业猎头顾问来为猎头小白们讲解一下猎头如何快速寻访到候选人：在开始寻访候选人之前，要做好以下两点1、不打无准备的仗!在拿到猎头职位之后，不要着急去翻简历找候选人，而是应该咨询的阅读分析客户所要求岗位的职责，具体要求等。
同时还要了解客户企业行业的信息，技术上的基本知识，列目标公司，了解目标公司的基本信息(地点，各分公司)。
基础知识不打牢，后面和CDD交流起来会显得太外行，所以，磨刀不误砍柴工，一两天花得起的。
大量的信息需要在后面的实践和沟通中消化、思考、整合、疑惑和解惑。
2 、分析JD求职者(job seeker)和他们的简历对我来说是最好的、最捷径的学习资料，可以用他们分析JD。
特别是客户公司员工的简历，信息来源是talent pool 和job sites，定向搜下就出来了。
如果得到信息和HR给的信息有出入，按我的理解和HR传递的信息各推荐些简历，根据部门反馈判断哪些理解是正确的(不赞成凭自己主观臆断否定简历。
)在了解了这些基本情况之后,想要快速寻访到候选人，可以采取以下四种方法：1，横向搜索所谓横向搜索，就是在和客户同行业中挑选和物色候选人，因此这一搜索方式被称作横向搜索，其实，不但在猎头行业，在HR招聘人才时也会采用这种方法，因为横向搜索猎寻的人才和企业客户的契合度会很高，而且由于是同行业，所以可以拿来就用，免除了培训和适应的过程，而且求职者也更愿意加入同行业企业。
2.. 纵向搜索纵向搜索，即在不同行业，相同职位中搜索候选人，比如要招聘一名市场经理，那就在所有行业中搜索这个职位，客户是金融行业的，也可以从互联网行业寻猎候选人。
猎头顾问的交际原则
猎头顾问的交际原则
猎头，意为物色人才的人或者机构，是帮助优秀的企业找到需要的人才，他也叫做高级人才寻访。
那麦田猎头就跟大家说说猎头顾问人际交往的原则：
1、认识专业领域的权威
为了实现目标，你要知道在你所从事的领域，谁最优秀，并列出当前领域的权威。
2、建立“渴望认识的人”名单
你清单的分类中可以包括“渴望认识的人”，他们是一些高水平的人，是你希望在未来认识的人。
3、了解与你交往的人
如果你有足够了解你交往的人，就可以深入他的领域，再找到一个丰富而有深度的共同点，就能容易交往并能留下深刻的印象。
4、管理好你的信息
有效的信息管理非常重要，如果你有条理、专注、坚持的管理信息，那没有人会离开你的交际网。
5、分享你的激情
分享兴趣是任何关系的基础。
当你确实对某些事感兴趣的时候，是很有感染力的。
6、保持可见和活跃
排满你的社交、会议和事件日程，还须在初创的朋友和关系网络中保持可见和活跃。
7、联系完全陌生的人
当你需要给陌生人打电话时，你多少都会有些惧怕。
你只要硬着头皮，想着自己会成功，去认识一个新人是挑战，也是机遇。
8、坚持
如果你与他人联系，别人没有回音，千万不要放弃。
你要继续与他们联系，占据主动，甚至是侵略性的。
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猎头在挖人的过程中需要注意一些什么？
猎头在挖人的过程中需要注意一些什么？猎头作为大家羡慕的一种职业，有着高收入和体面的朋友圈，出入也是各种高档会所，但是猎头挖人还真不是一件轻松的工作，诸多事情需要注意，一个不小心有可能就会砸了自己饭碗，所以作为猎头挖人的时候切记以下几点。
1、首先做人最基本的承诺一定要遵守，为客户保密是最起码的尊重，例如有些公司企业想要换掉现有的CEO这等高级职位的时候就会非常的谨慎，在没有找到合适的候选人之前是不会漏出太多破绽的，如果此时猎头不小心说漏嘴让该公司CEO提前知道，不顾一切提前离职就会给该公司造成极大的损失，所以说猎头既然得到了客户的信任，就得替客户保密，嘴上没有控制的猎头终将被行业遗弃。
2、不挖客户公司的员工也是最起码的尊重，有些猎头为了业绩不择手段，一边拿着客户公司的高额提成业务，一边还替另外一家客户公司在该客户公司挖高管，这种做法无疑会让客户非常的排斥，所以一旦成为合作伙伴就要尽量站在客户的角度去思考问题，而不是一意孤行，不择手段，在这方面大多数客户公司也会在书面上提出要求猎头几年之类不得挖取自家员工，3、对于客户提出的要求一定要尊重，提供给客户的候选人也得尽量符合客户的需求，或者高于客户的要求，不得以次充好来蒙混客户。
客户既然出了高价寻求猎头的帮助挖人，那么肯定在质量是有所期待的，而如果猎头随意的就找个人给客户就会大大的浪费了客户的耐心了，以次充好这种事不管之前包装得多么好，一旦入职之后还是会原形毕露，最后落得竹篮打水一场空，与其如此，还不如做好提前工作，寻找到最合适的那个人。
4、多学习法律知识，注意规避风险，不要让自己在挖人的过程中触碰到法律的红线，如何帮助候选者合理的离职也是我们需要做的准备，所以多读法律方面的知识相当的必要。
猎头挖人中注意的地方还有很多，平时多学习多思考，迟早会成为翱翔蓝天的猎鹰。
3-资深猎头教你如何挖人
资深猎头教你如何挖人猎头是为那些从来不愁找工作的人才提供实现更好的实现自我价值机会的工作者。
如果小伙伴们想从事猎头工作，不如随乔布简历小编一起来看看资深猎头教你如何挖人吧！1、联系目标人群。
打上百个电话，挑出几十人，再通过面谈，筛选出3-4人，推荐给客户，最后，物色到最适合的人选。
在联系目标人群的时候，猎头常常会给目标企业打电话，遭遇前台小姐的拒绝是常有的事。
所以猎头一般会有技巧地绕过前台小姐，表明自己是谁的同学，或者说自己是工商局的工作人员、是某某的合作伙伴。
2、建立一个庞大的人才数据库，并且要不断地加以维护。
经常保持与人才的沟通，跟踪库中人才的去向，及时加以更新，保持人才库的新鲜度。
否则的话，库建得再大，半年不更新也就等于“废料”了。
3、面谈识人。
通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友穿针引线进行引荐的方式，特意安排在相对保密而且优雅的环境中面谈。
而对于面谈的内容，有时会类似“你昨天的工作”，或是“最近工作中发生过什么不开心的事”。
猎头通会过候选人的回答，以及观察候选人的一些小小的动作、身体语言来进行判断。
4、攻心。
有时有些候选人可能很适合新的公司，然而他们已安于现状，并不想跳槽，也不想迎接更大的挑战。
猎头会通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。
要知道，高级人才具有“高学历、高职位、高收入”的特征，而高级人才会比较关注社交、尊重以及自我实现这样的高层次需求。
5、转型。
猎头需要对候选人的兴趣、特长、性格更加了解，还要非常敏锐地评估其周边各种环境因素对其职业生涯发展的影响。
只有对其环境因素充分了解和把握，才能帮助对方分析形势，做到在复杂的环境中避害趋利。
这样，候选人才会更加信赖你，也会为猎头的专业所诚服，自然就会产生不抵抗心理。
资深猎头教你如何挖人/knowledge/articles/56a5df870cf27cf2b66afe85。
埃摩森猎头：如何搞定候选人
埃摩森猎头：如何搞定候选人埃摩森猎头公司:刚入猎头行业的小白经常会为怎么和候选人沟通而夜不能眠，多次的沟通失败或许会对自己的能力产生怀疑甚至是选择其他的行业。
实际上，与候选人的沟通也是有很多技巧的，用对了技巧便能事半功倍，下边就来看看如何才能搞定候选人吧。
第一招惯用电话，兵不血刃电话，是猎头猎取“猎物”常用的工具。
一通电话过去，有时候猎头们还会耍点小小的花招，冒充客户骗过前台的身份问询，有时甚至还可以从前台那里套出相关职位人员的名字等信息。
然后，猎头们就可以直接面对他们的“猎物”了。
在互不相识的情况下，猎头在找到“猎物”后，会在电话里作一番自我介绍，并抛出诱饵，悄悄透露“挖角”的意思，但关于用人单位的名称则绝口不提。
如果对方有意接触，当然是再好不过;约个时间，找个地点面谈，还稍带一点小小的要求：“猎物”要提供自己的一份个人资料，包括学历、资历、过去的工作经历、业绩等等。
如果对方无意接触，也不穷追猛打，及时放弃，并以委婉的方式问一句：“可否给我一份你的资料”，一般来说，人才对猎头的这一善意的举动是不会产生反感的，多数人都会想“说不定将来有更好的机会”。
这样，猎头们又结交了一个新朋友，也充实了公司的人才库。
第二招约地见面，优雅谈判一些猎头表示，他们现在已经很少使用打电话这种原始方式初次联络人才了。
一个原因是他们寻访的人才绝大多数是层面极高的总裁级人才，他们业务繁忙，身份显赫，电话接触效果不佳，也不够礼貌;另一个原因是，由于猎头公司通常“挖”的是“总”字级在职人才，所以一般情况下他们接到猎头电话时都非常犹豫，他们可能会担心是不是公司在考验他们。
有相当一部分高层经理并不太愿意在电话里表现出对猎头的亲近，最主要的原因是担心老板可能会冒充猎头对他们进行试探，或在办公室监听他花费高薪请到的经理人是否忠诚、是否可能被竞争对手用高薪挖走，所以，对于在职的高级人才，电话沟通极的效果将非常有限。
因此，一些猎头与高级人才更青睐于通过业界有影响力的兼职顾问或者朋友穿针引线进行引荐的方式。
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埃摩森猎头分享职业猎头挖人的5个原则
埃摩森猎头:
企业如何将高级人才收入囊中?埃摩森职业猎头认为，高级人才绝大部分属于被动人才，如果我们把人才分为准备求职、求职中、考虑跳槽和不准备跳槽4种类型，那么高级人才基本属于后两种，而且最后一种居多。
要挖到他们，需要遵循5个重要的原则。
1.告别平庸的职位描述
循规蹈矩地罗列岗位所需的经验、技能、资质只会得到一份平庸的职位描述，平庸的职位描述更容易找到不合适的人才。
精准吸引高级人才，需要HR在职位描述中加入情境因素，告诉潜在的候选人，任职这个岗位需要在怎样的情境下做什么样的事情、达到什么样的绩效，方便优秀的人才能够一眼看出职位的潜在价值、是否有充分的兴趣。
2.体验式营销而非推销
为了吸引人才，不少HR在招聘过程中植入了营销性。
但资深猎头提醒，更有效的招聘体验是体验式营销，而非简单粗暴的推销。
在招聘各个环节中，需要HR清晰地向候选人描述岗位的情况，让候选人真正了解岗位，了解他们想换工作的真正原因，在这个基础上，再向候选人进行企业与职位的营销。
一次良好的招聘体验不仅有助于人才招聘，更有助于提升雇主品牌形象。
3.变被动人才为主动人才
被动的高级人才要跳槽，处于利弊权衡、结果考虑，他们需要时间来做出抉择。
资深猎头建议HR，在面试的时候要特别关注岗位期望值与候选人胜任度之间的差距，比如岗位职责范围、行业地位以及人选影响力等，告诉候选人他将在这个职位得到什么样的成长空间。
如果候选人对比表现出兴趣，你可能已经将被动人才转变成主动人才了。
4.重职业前景与发展机会
高级人才更看重长远发展，所以在协商是否给出offer的时候，资深猎头建议HR可以问问候选人，撇除薪酬因素，他是否接受offer。
如果候选人说不会，那表明他并不看重岗位的价值、企业的前景，offer 遭拒的可能性大。
如果候选人因薪资而入职，后面也极可能因更高的薪酬被其他企业挖走。
所以，职业前景与发展机会是吸引候选人的关键因素。
5.采取用人经理负责制
猎头为企业推荐人选，在人选通过保证期之前都要负责到底。
同理，在企业中HR作为聘请最合适的人才来为企业服务的重点战略执行者，是做出招聘决定的人，理应为自己的招聘决策结果负责，尤其是在关键岗位上，需要用人经理去推动候选人的加盟意向、稳固员工的工作意向、关注员工的长远发展。
如果管理者只看重技能和经验，忽略业绩和潜力，倾向于短期雇佣，只会加大企业的人才招聘成本。
招聘到被动型牛人，企业在人才的能力与潜力、企业吸引力方面胜过竞争对手，其实在市场大战中企业已经赢了一半。