埃摩森发布：《2017年人才招聘分析报告》
埃摩森猎头：武汉宣战北上广 誓留住百万人才
武汉求才若渴的声音，北上广深的朋友们听到了吗?种种迹象显示，武汉正在开启一场前所未有的人才争夺战，请看这几个动向：2017年2月，武汉正式提出力争5年内将100万大学生留在武汉。
2017年3月，武汉推出专项政策解决留汉大学生住房难问题，宣布大学生在读期间，可以个人名义缴存公积金。
一个月后，武汉、成都、长沙、合肥、南昌等5省会城市在武汉召开联席会，就自由职业者和在校大学生自愿缴存使用公积金等议题达成合作行动计划。
2017年4月，武汉正式成立“招才局”，将招才引智列为“一把手工程”，并聘请陈东升、雷军等16名知名企业家为“招才顾问”和“招才大使”。
2017年4月，武汉大力放宽大学生落户条件：毕业3年内的普通高校大学生，凭毕业证即可申请登记为武汉常住户口;毕业超过3年的大学生，只要在武汉有合法稳定住所，与就业单位签订了就业合同、缴纳了社会保险，就可申请落户武汉。
015年之内留住100万大学生，这是来自武汉的最强音。
100万是什么概念?分别相当于旧金山与西雅图全市人口的1.5倍、1.2倍。
也就是说，五年之后，武汉有望在人才规模上再造一个旧金山都不止。
武汉对大学生毕业生的拳拳之心，毫不掩饰。
留住100万大学生，可谓戳中了武汉的痛点。
长期以来，武汉都是我国的人才输出大市，桃李满天下，却为他人做嫁衣。
这座城市拥有79所大学、130万在校大学生，数量居世界第一(也有统计口径认为广州超过武汉)，但这座“人才生产大市”就是留不住人才。
以2014年的数据为例，武汉市在该年的应届毕业生达到30万，但只有10万留在武汉就业，其他2/3基本上都流向沿海地区。
这些流失的人才都去了哪里?蚂蚁金服在2015年做过一个很有针对性的大数据报告——《大学生就业流向报告》，在这份报告里，武汉的人才流失现象令人震惊。
报告显示，在前五大热门的跨省就业迁移路线中，分别分别是武汉到深圳(第一)，武汉到北京(第二)，长沙到深圳(第四)，武汉到广州(第五)，哈尔滨到北京(第五)。
埃摩森猎头指出企业如何做到合理发薪
导读：在企业刚开始建立之初，由于工作的重心都在经营上，领导者对薪酬考虑的比较简单和主观。
一般情况下，企业领导者对企业的发展期盼建立在员工尽可能发挥其才华上，因而就会出现加薪过快或者是要求过高等现象，因此，企业在员工的薪酬分配上往往存在一些弊端。
那么，HR如何处理企业在薪酬方面的问题呢?判断岗位价值对于初创企业来讲，虽然规模不大，但依然需要明确每个岗位的要求。
资深埃摩森猎头认为首先应当确立各个岗位的价值，如胜任岗位的基本条件有学历、工作经验、专业技能等要求; 基本职责有工作内容、应负责任、享受的权利等; 此外，还可以根据企业预算以及岗位的期盼值，来设定每个岗位的加薪幅度和频率。
基本职位晋升途径有薪资增长、职位提升、知识培训等。
这样既可以使每个岗位有一个可以衡量的数据化标准比较土，还能够形成各岗位的价值比，根据价值比来确定各个岗位的基本薪酬，了解市场行情在了解市场行情时，不仅仅只是看薪资总额，更是在看薪资的组成部分、薪资的稳定性、薪资所包含的岗位要求。
只有真正了解了市场薪酬的行情，才能既做到轻松应对每一位应聘者的薪酬谈判，又能从薪资行情并结合自身企业的定位，找到最合适自身企业所需要的员工。
通常了解市场行情的途径大致有：对收集来的应聘资料进行分析;在人才中介机构中寻找数据;通过专业人才网站的薪资行情的信息等。
薪酬的周全性一般来讲，可以将员工分为投资型、契约型和利用型。
企业将投资型员工视为企业的战略合作伙伴，重视长期合作和风险分担，可以通过赠与股份和让其投资少部分风险金相结合的方式，来满足其各方面的薪酬要求;而契约型员工对于企业来讲，就是确实有能力，但很现实的那部分员工，因此企业完全可以通过对其提出的要求和企业对其的要求两者结合起来，并通过合约的方式确保双方的权利和义务，兑现违约责任;在企业中，利用型员工需要根据企业的要求和制度来执行，可以根据员工的动态以及企业的要求来灵活调整制度以满足企业与员工的满意度。
埃摩森猎头分享职业猎头挖人的5个原则
埃摩森猎头分享职业猎头挖人的5个原则埃摩森猎头:企业如何将高级人才收入囊中?埃摩森职业猎头认为，高级人才绝大部分属于被动人才，如果我们把人才分为准备求职、求职中、考虑跳槽和不准备跳槽4种类型，那么高级人才基本属于后两种，而且最后一种居多。
要挖到他们，需要遵循5个重要的原则。
1.告别平庸的职位描述循规蹈矩地罗列岗位所需的经验、技能、资质只会得到一份平庸的职位描述，平庸的职位描述更容易找到不合适的人才。
精准吸引高级人才，需要HR在职位描述中加入情境因素，告诉潜在的候选人，任职这个岗位需要在怎样的情境下做什么样的事情、达到什么样的绩效，方便优秀的人才能够一眼看出职位的潜在价值、是否有充分的兴趣。
2.体验式营销而非推销为了吸引人才，不少HR在招聘过程中植入了营销性。
但资深猎头提醒，更有效的招聘体验是体验式营销，而非简单粗暴的推销。
在招聘各个环节中，需要HR清晰地向候选人描述岗位的情况，让候选人真正了解岗位，了解他们想换工作的真正原因，在这个基础上，再向候选人进行企业与职位的营销。
一次良好的招聘体验不仅有助于人才招聘，更有助于提升雇主品牌形象。
3.变被动人才为主动人才被动的高级人才要跳槽，处于利弊权衡、结果考虑，他们需要时间来做出抉择。
资深猎头建议HR，在面试的时候要特别关注岗位期望值与候选人胜任度之间的差距，比如岗位职责范围、行业地位以及人选影响力等，告诉候选人他将在这个职位得到什么样的成长空间。
如果候选人对比表现出兴趣，你可能已经将被动人才转变成主动人才了。
4.重职业前景与发展机会高级人才更看重长远发展，所以在协商是否给出offer的时候，资深猎头建议HR可以问问候选人，撇除薪酬因素，他是否接受offer。
如果候选人说不会，那表明他并不看重岗位的价值、企业的前景，offer 遭拒的可能性大。
如果候选人因薪资而入职，后面也极可能因更高的薪酬被其他企业挖走。
所以，职业前景与发展机会是吸引候选人的关键因素。
2017薪资与就业报告–Michael Page行业报告
科技发展提升了亚洲就业市场的活力
随着各大公司开始提升科技能力， 保留顶尖人才之争日益白热化。
2017 年，亚洲科技创新将再度加速，成熟公司和创业公司预计会投入相 当可观的资金，以寻求发展、减少成本并获取竞争优势。 智能手机在亚洲快速普及，电子商务兴起，生产力/自动化迅速发展， 在诸如此类的各种因素的推动下，几乎每家亚洲公司都增加了科技领域 的投资资金，以求业务能更符合移动设备生活的潮流。尤其是在中国大 陆，大量投资正流向深圳，因为当地有适合科技制造业的完善基础设 施。 其他如台湾与马来西亚等市场，则可能比较集中于数字创新的移动与软 件开发领域、物联网 (IoT)、云运算。 据《华尔街日报》报道，日本预计也会探索进一步建立商业生态系统的 方式，以善加发挥日本科技巨擘的地位，包括在已具规模的大型企业与 风险规避较低的初创公司之间建立起桥梁。 随着金融科技服务业的兴起和本地政府的支持，初创公司与大规模的全 球和区域性金融机构，都在大力投资内部的科技能力；在移动及在线付 费系统仍不发达的市场，例如印度尼西亚与泰国，金融科技服务是新公 司进入市场的契机。 举例来说，印度尼西亚已经授予企业集团新的银行执照，允许它们推出 数字银行；香港推动金融科技已取得一些显著成果，包括一年一度的 Finnovasia会议，会定期邀集来自不同国家的数百名与会者，共同规划 亚洲金融科技的未来；新加坡的金融管理局也承诺，未来五年将投资 2.25 亿新加坡币发展金融科技。 在国际形势方面，有越来越多的外国企业看中亚洲地区的营运成本较 低、基础设施与战略位置优越，容易扩张进入新市场，从而选择来亚洲 设立地区总部。 科技业是相对年轻的产业，因此预期将面临严重的人才短缺。科技发展 速度超越人才发展速度，员工招聘和保留的竞争将日益激烈。科技领域 的求职者更容易被更好的机遇及丰厚的薪酬所吸引，其流动性也将高于 其他领域，这一点使科技产业面临的挑战更为严峻。 为了克服人才缺口，各大公司已经开始将招聘范围扩大到其他行业和其 他国家。人才流动可能是聚焦于技术而非业务，薪资也可能水涨船高。
埃摩森猎头发展势头迅猛 已经涉及事业单位
埃摩森猎头发展势头迅猛已经涉及事业单位国内猎头从萌芽到现在仅20年的时间，很多人对猎头的印象是神秘的，并不了解猎头行业的运营模式。
猎头主要为各大中高端企业物色人物，多为企业骨干、领导。
猎头行业正处于发展期，离成熟仍需要时间，猎头网然而20年所积累的资源和运营模式，以及中国经济不断发展下，国内对高级人才的需求也更加强烈，猎头行业也迎来了难得的发展契机。
近日一则新闻引起各界对猎头的广泛关注。
中办《事业单位领导人管理规定》（以下简称《规定》），明确指出选任事业单位领导新方向。
《规定》提出：“选拔事业单位选拔事业单位领导人员，根据行业特点和岗位要求，可以采取组织选拔、竞争（聘）上岗、公开选拔（聘）等方式进行，也可以探索委托相关机构遴选等方式进行。
”猎头行业储备的大量高端人才，是国家的重要宝库，相信将成为事业部领导选拔的重镇基地。
经过发展，猎头行业市场已经接近成熟，加上国家庞大的市场需求，猎头行业渐渐被业内人士及国家所认可。
记者采访了国内知名的埃摩森猎头机构，了解到在国家出台《规定》以来，已有上海发电设备研究院、浙江水利水电设计院等多家国家事业单位寻找猎头聘请事业部领导，由此可见猎头已受到国家事业部的高度重视。
猎头发展仍需建立长远发展战略记者采访埃摩森运营总监陈国达Clyde了解到，上海猎头网猎头行业在国内有很大的市场潜力，然而当前许多猎头企业运营缺乏战略性和长期规划性。
一些猎头企业比较注重战略资源占领，追求短期利益，而忽略了市场定位、品牌运营和公司治理等战略层面的思考。
陈国达建议猎头市场应立足区域性市场，创新盈利模式，运用大数据充实人才库，树立自身品牌。
埃摩森对未来猎头发展给出以下发展意见：首先，优化组合，加强竞争，适应市场变化。
随着国内对人才的需求不断增大，自身服务需要不断完善，从单一的猎头服务到综合性的市场调查、人才评测、企业管理咨询等一体式服务，并与国际猎头机构合作，学习先进的经验和交流渠道，扩展国际人才市场通道。
你上了涨薪的那只船吗？——《2017’全球薪资调查(中国)报告》
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表 １ 北京地区会计与财务岗薪酬变化 （ ２ ０１ ６ — ２ ０１ ７）
表４ 北京地区人力资源 岗薪酬变化 （ ２ ０ １ ６ — ２ ０ １ ７）
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才 的 渴 望 十 分 强 烈 。２ ０ １ ７ 年 ，来 自小 众 领 域 ，诸 如 机 器 人 及 自动 化 行 业 ，且 具 有 创 新 产 品 研 发 能 力 的 专 业 人 才 仍 将 成 为 市 场 追 逐 的焦 点 。 本 报 告 主 要 对 中 国 制 造 业 、服 务 业 相 对 密 集 的 北 京 、 上 海 、苏 州 Ｉ 三 地 进 行 实 地 调 查 并 配 以 问 卷 完 成 调 查 ，而 且 所列薪 资为 基本工 资 ，未计入 福利 ／ 奖 金 。 由 于 篇 幅 原 因 ，我 们 将 以 会 计 与 财 务 、人 力 资 源 以 及 销 售 （ 市 场 营 销 ） 三 个岗位来展 现２ ０ １ ７’中 国 薪 酬 市 场 的 变 化 。
势仍 将 维持 ２ ０ １ ６ 年 水 平 ，但 在 软 件 与 互 联 网 、 风 险 管 理 与 合 规 、 销 售 等 发 展 强 劲 的 职 能 和 领 域 ，转 职 者 有 望 获 得１ ５％一 ２ ０ ％的 薪 酬 涨 幅 。而 电 子 商 务 及 数 字 领 域 专 业 人 才 的 供 不 应 求 ，也 将 令 该 领 域 人 才 在 ２ ０ １ ７ 年 收获 更高 的薪 资 。 过 去 一 年 金 融 精 英 的 就 业 之 路 也 是 一 片 光 明 ，特 别 是 那 些任 职 于 发 展 迅 速 的 国 有 及 私 营 的 高 科 技 公 司 的 中 层 金 融 人 才 。而 从 传 统 银 行 及 金 融 机 构 跳 槽 到 新 兴 、非 传 统 金
这些因素可能会影响和猎头的合作
这些因素可能会影响和猎头的合作埃摩森猎头其实并不像表面看上去那么的轻松，每一个项目的完成都要付出很多的汗水。
影响猎头合作的因素有很多，有外在的，也有内在的，想要完成一个项目，就要事先做好充分的准备，做好未雨绸缪，同时在合作过程中，对每一个可能发生的状况都做到提前预防。
下边的这些因素可能会印象和猎头的合作。
1.企业没有完整的招聘计划企业没有完整的招聘计划，是最让猎头头疼的，今天提一个条件，明天说一个要求。
也许，今天你猎寻到了一位候选人，完全符合公司的要求，但是明天，企业又提出来了一项新的标准，这位候选人就被瞬间pss。
重新猎寻候选人事小，关键被pass的候选人就会一位猎头是在忽悠他，因而和猎头发生摩擦。
案例：这件事情就发生在我们公司。
前段时间，上海某办的某位猎头顾问，就叫她A 顾问吧，A顾问接到了一个单子，企业要招聘一位产品经理，半导体方面的，刚开始合作是很愉快的，很快就支付了预付款，A猎头顾问开始为企业招聘。
经过一周的猎寻，A顾问初步确定了三位候选人，然后安排其中的一个候选人面试，但是很不幸，很快这个候选人就被PASS了，理由是这个候选人不会打篮球，而老板要找一个回答篮球的...瞬间，剩余两位也被pss掉，客户就让A顾问再猎寻人才时一定要问下是否会打篮球。
这样事情还没完，参加面试的候选人回来之后就开始投诉A顾问，说在沟通的时候并未询问是否会打篮球，结果导致自己白白浪费了时间去面试，A顾问百口莫辩，不得不接受处罚。
评价：公司没有完整的招聘计划首先对公司是不利的，说明老板对公司的现状存在错误的认知;另外对合作的猎头也不太好，由于信息的错误传递导致猎头无法展开工作，浪费时间和财力，一直这么不靠谱，可能会被猎头拉黑。
2.其次是招聘要求不现实最常见的是对于招聘人选的要求”完美化”,从主观想象出发,时间长了,眼睛都挑花了,还是觉得不完美,而他们心目中那个完美的人是想象出来的,实际是不存在的-这样的项目肯定属于“无法弄”。
埃摩森猎头精英跳槽的真正原因
埃摩森猎头:人才的选、用、育、留一直是人力资源从业者的痛点。
引进卓越人才、避免人才流失成为热议话题。
作为精英招聘的参与者，这4名埃摩森猎头道出了精英跳槽的真正原因。
有人说猎头就是挖墙脚，把人才从一个公司挖到另一个公司。
这么说对也不对，对的是人才确实是经过猎头的引荐跳槽的，不对的是没有人能挖走一个不想跳槽的人。
精英人才跳槽的原因在哪里?1.跟leader契合度不高Shirley，埃摩森资深猎头，人力资源专业科班出身，谈起“金三银四”，她印象最深刻的一个案例，是前不久经手的互联网家装公司的设计总监项目。
目标候选人L先生当时在西安工作，有意考虑北京的工作机会，各方面条件都十分符合Shirley客户公司的要求。
第一通电话沟通后，过了好几天都没有敲定面试时间。
经了解才知道，电话沟通的第二天，L先生的祖母去世，家事缠身，无法抽身。
客户了解情况之后，表示愿意等，这才有了进一步接触的可能。
候选人L先生是一位出色的设计总监，想寻求更大的发展平台，同时也对薪资有一定的期许。
跟Shirley 沟通时他表示，从西安到北京，薪资必须double。
L先生与企业客户的CEO面谈之后，表示认可CEO和发展平台，企业认可L先生的作品。
面谈之后，企业的CEO出差，HRM因故请长假。
3天后，企业给出了薪酬待遇，低于L先生的期待。
再看下一个机会，还是降低薪资期待?候选人L先生最终选择了后者。
他表示，之所以对目前的工作不是百分百满意，就是跟目前公司的高管思路不契合，而眼下这家企业的CEO与他具备较高的契合度，而且他看好客户企业的发展平台和发展前景，是个难得的机遇，相信未来会合作得不错。
他选择先接受挑战，用实力证明自己，再要求满意的薪酬待遇。
2.雇主品牌吸引力不大候选人C先生在知名连锁企业工作，精通行业企业的运作模式和商业模式，从业多年之后，他期待有一个更大的舞台让他施展、一个实力更强的单位让他为之奋斗，共图突破外资企业的封锁，崛起并引领行业的发展。
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埃摩森发布：《2017年人才招聘分析报告》
2017年人才争夺大战即将开始，在新的一年，招聘人数和招聘预算之间的缺口变大，企业如何才能更好地招聘人才?埃摩森发布最新2016年中国的人才招聘趋势,并对2016年的人才招聘趋势进行了深入的分析，同时也再次强调了关系的重要性,而这也正是企业招聘顶尖人才的关键因素之一。
了解人才招聘趋势与企业HR的工作重心有何联系,为HR在人才招聘中做出明智决策提供参考。
报告从中国的人才招聘行业现状、招聘渠道、雇主品牌建设和未来招聘趋势等方面作出了详细分析。
虽然这份报告主要是写给企业招聘人员和领导者看的，但求职者也能从中得到几点启示。
猎头公司的作用不容忽视
据调查指出，招聘员工的最主要渠道是求职网站，其占比为55%，其次是员工推荐占比为36%，然后是猎头公司占比为32%，最后是校招项目占比为21%。
但是放眼全球，企业招聘顶尖人才的最主要渠道还是猎头公司。
好好把握猎头公司的工作机会和信息，用心经营自己的求职页面。
如果同时还能得到内部员工的推荐，那就如鱼得水了。
只要你有真本事，即使不主动，也会有猎头找上门
调查发现，在中国，职场中的主动型人才与被动型人才分别占24%和76%。
国内人才与全球占比70%的被动人才相比，不喜欢变动，只利用个人关系网了解工作机会，而且求职时不会表现得特别积极。
而幸运的是，从全球范围看，中国企业对被动型人才最积极最上心，其占比为82%，远高于全球平均水平63%。
但这并不代表你就能在家里等着机会找上门。
先决条件是，你得有能让企业折服的知识或技术资本。
而且为什么要等呢，积极主动去争取总是好的。
调查显示，职场人士逐渐意识到善用员工人脉，招聘顶尖人才，内推是优秀人才的重要来源渠道，与员工及其人脉建立良好关系，有助于企业发掘与招聘顶尖人才。
虽然中国的企业HR 非常重视人际关系,但他们尚未充分调动自身的员工队伍。
在建设和开展员工内推计划方面,潜藏着大量机遇。
令人鼓舞的是,大多数招聘团队在一定程度上都在招聘内部人才,但在这一方面仍有改善的空间。
调查发现，与2015年相比，2016年企业招聘人才的需求增长了4%，但企业在人才引进方面的预算同比增长仅有3%。
由于招聘人数和预算增幅之间的缺口变大，各企业之间在招聘过程中的竞争将变得更加激烈，招聘负责人必须思考如何用更少的成本吸引更多的优秀人才。