劳务合同法律依据
劳务合同参照的法律
劳务合同作为一种民事法律关系，是指平等主体之间就一方向另一方提供劳务、另一方接受劳务并支付对价而相互形成的权利义务关系。
在我国，劳务合同参照的法律主要包括以下几方面：一、《中华人民共和国民法典》《民法典》是调整民事法律关系的基本法律，其中涉及劳务合同的相关规定主要包括：1. 第一千一百九十二条：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。
接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。
2. 第一千一百九十三条：提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。
接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。
二、《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》主要调整劳动关系，但其中也涉及劳务合同的相关规定：1. 第五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
2. 第五十九条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》该解释针对劳动争议案件的法律适用问题进行了明确规定，其中涉及劳务合同的相关规定如下：1. 第三十二条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
2. 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
劳务合同必须一年
在我国，劳务合同是一种重要的劳动合同形式，它是指劳动者与用人单位之间，为了实现某一特定目的，按照约定的时间、地点、工作内容、工作方式等，提供劳务并取得报酬的协议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务合同必须签订一年以上，以下是关于劳务合同必须一年的一些具体说明。
一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同应当采用书面形式，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）工作地点；（4）工作时间和休息休假；（5）劳动报酬；（6）社会保险；（7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（8）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
其中，劳动合同期限是劳动合同的必备条款之一。
二、劳务合同必须一年以上的原因1.保障劳动者权益劳务合同必须签订一年以上，有利于保障劳动者的合法权益。
长期合同可以确保劳动者在合同期间享有稳定的收入和福利待遇，降低因合同期限短而可能导致的失业风险。
2.稳定劳动关系长期合同有助于稳定劳动关系，降低因合同期限短而可能导致的频繁更换员工的现象。
这对于用人单位来说，可以节省招聘、培训等成本，提高工作效率。
3.促进企业长远发展长期合同有助于企业培养和留住人才，提高员工的工作积极性和忠诚度。
这对于企业的长远发展具有重要意义。
三、劳务合同一年以上的注意事项1.明确合同期限在签订劳务合同时，双方应明确约定合同期限，并确保合同期限不少于一年。
2.明确工作内容合同中应详细列明工作内容，避免因工作内容不明确而引发纠纷。
3.合理确定劳动报酬合同中应明确约定劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴等，并确保报酬符合市场行情。
4.依法缴纳社会保险用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险，保障劳动者在退休、失业、工伤、生育等方面的权益。
总之，劳务合同必须签订一年以上，有利于保障劳动者权益、稳定劳动关系和促进企业长远发展。
在签订劳务合同时，双方应严格按照法律规定，明确合同期限、工作内容、劳动报酬等条款，确保合同的合法性和有效性。
劳务合同纠纷的法律依据
劳务合同纠纷的法律依据劳务合同是劳动法中常见的一种合同形式，用于规范劳动者与用人单位之间的权益关系。
然而，由于各种原因，劳务合同纠纷时有发生。
当劳动者与用人单位之间发生纠纷时，双方可以依据相关的法律依据来解决纠纷。
本文将介绍劳务合同纠纷的法律依据，并说明如何运用这些法律依据来维护自身权益。
一、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国立法机关制定和修改的劳动法律，是劳务合同纠纷解决的基础依据。
根据该法，劳动者与用人单位应通过劳动合同明确双方权益和义务。
例如，合同中应明确工作内容、工资待遇、工作时间、休假、社会保险等事项。
当双方在履行合同过程中发生纠纷时，可以根据劳动法的规定来解决纠纷。
二、劳动合同的法律效力根据我国的法律规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的合同。
双方一旦签订劳动合同，即产生法律效力。
劳动合同的法律效力使得双方都有权利和义务在合同约定的范围内要求对方履行合同。
如果当事人一方未履行合同义务，另一方可以根据法律规定采取相应的法律手段来维护自身权益。
三、争议解决方式劳务合同纠纷解决的一种重要方式是通过协商解决。
根据《中华人民共和国合同法》，当事人可以通过友好协商来解决合同纠纷，协商一致后，可以采取书面方式达成协议并签署协议。
双方如能达成协议，可以在协议中约定各自的权利义务以及违约责任等事项，以解决合同纠纷。
如果起诉到法院进行诉讼解决，法院将依据合同法的相关规定做出裁决。
四、违约责任违约责任是劳务合同纠纷解决中的重要法律依据。
根据劳动法和合同法的规定，当事人一方未按照合同约定履行义务，构成违约行为。
违约方应当承担相应的法律责任。
例如，如果用人单位未按时支付工资，劳动者可以要求用人单位支付工资，并有权要求支付违约金或赔偿金。
相反地，如果劳动者擅自解除劳动合同，也要承担违约责任。
五、劳动争议仲裁和诉讼当劳务合同纠纷无法通过协商解决时，可以通过劳动争议仲裁或诉讼的方式解决纠纷。
关于劳务合同的法律条文
一、《中华人民共和国合同法》第三条合同是平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
第四条当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预。
第五条当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。
第六条当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。
第七条当事人订立、履行合同，应当遵守法律、行政法规，尊重社会公德，不得扰乱社会经济秩序，损害社会公共利益。
二、《中华人民共和国劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
三、《中华人民共和国劳动合同法》第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条本法所称劳动合同，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
第三条用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
第四条用人单位应当依法保障劳动者的合法权益，不得违反法律、法规的规定侵犯劳动者的合法权益。
第五条劳动者与用人单位订立和履行劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
第六条劳动合同应当具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）工作地点；（四）工作时间和休息休假；（五）劳动报酬；（六）社会保险；（七）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上仅为部分关于劳务合同的法律条文摘要，具体内容请参考《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。
劳务合同法规规定
一、劳务合同的定义劳务合同，是指用人单位与劳动者之间，在平等、自愿的基础上，就劳动者提供劳务，用人单位支付报酬所达成的协议。
劳务合同属于民事合同范畴，是调整劳动者与用人单位之间权利义务关系的重要法律文件。
二、劳务合同的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》：该法对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面进行了明确规定，为劳务合同的订立提供了法律依据。
2. 《中华人民共和国劳动法》：该法对劳动者和用人单位的基本权利义务进行了规定，为劳务合同的订立提供了法律依据。
3. 《中华人民共和国民法通则》：该法对民事法律关系的基本原则进行了规定，为劳务合同的订立提供了法律依据。
三、劳务合同的必备条款1. 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2. 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3. 劳动合同期限；4. 工作内容和工作地点；5. 工作时间和休息休假；6. 劳动报酬；7. 社会保险；8. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9. 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
四、劳务合同的特殊规定1. 劳务派遣合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
2. 外派劳务合同：根据《中华人民共和国对外劳务合作管理条例》的规定，外派劳务合同是指我国企业或者个人向国外提供劳务，与国外雇主签订的劳务合同。
五、劳务合同的法律效力1. 劳务合同自双方签字或者盖章之日起生效。
2. 劳务合同对双方具有法律约束力，双方应当全面履行合同约定的义务。
3. 劳务合同依法可以变更、解除和终止。
六、劳务合同的争议解决1. 双方发生争议，可以协商解决。
2. 协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3. 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
总之，劳务合同法规规定为劳务合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面提供了法律依据，保障了劳动者和用人单位的合法权益。
劳务合同签订依据
一、法律法规依据1.《中华人民共和国合同法》：合同法是我国合同领域的基本法律，规定了合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容，是劳务合同签订的重要法律依据。
2.《中华人民共和国劳动法》：劳动法是我国劳动领域的基本法律，规定了劳动者与用人单位之间的劳动关系，包括劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容。
3.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：实施条例是劳动合同法的配套法规，对劳动合同法的规定进行了细化和补充。
4.《中华人民共和国社会保险法》：社会保险法规定了社会保险制度的基本原则、覆盖范围、基金筹集、待遇支付等内容，是劳务合同签订时考虑社会保险的重要法律依据。
5.《中华人民共和国工伤保险条例》：工伤保险条例规定了工伤保险制度的基本原则、工伤认定、待遇支付等内容，是劳务合同签订时考虑工伤保险的重要法律依据。
二、政策依据1.《国务院关于规范劳务派遣用工的意见》：意见明确了劳务派遣用工的适用范围、管理要求和监管措施，是劳务合同签订时考虑劳务派遣的重要政策依据。
2.《关于进一步规范劳务派遣用工管理有关问题的通知》：通知进一步明确了劳务派遣用工的管理要求，对劳务派遣用工的规模、比例、岗位等进行了规定。
3.《关于调整劳务派遣用工管理政策的通知》：通知对劳务派遣用工的管理政策进行了调整，明确了劳务派遣用工的适用范围、监管措施等。
三、行业标准依据1.《劳务派遣服务规范》：该规范规定了劳务派遣服务的质量要求、服务流程、服务内容等方面的内容，是劳务合同签订时参考的重要行业标准。
2.《劳务派遣用工管理规范》：该规范规定了劳务派遣用工的管理要求、用工形式、用工流程等方面的内容，是劳务合同签订时参考的重要行业标准。
四、劳动合同签订依据1.劳动合同双方的真实意愿：劳动合同应当体现劳动合同双方的真实意愿，不得有欺诈、胁迫等情形。
2.劳动合同内容合法：劳动合同的内容应当符合法律法规和政策规定，不得违反法律法规和政策规定。
劳务合同的全部法律依据
一、《民法典》《民法典》自2021年1月1日起施行，是劳务合同的主要法律依据。
其中，与劳务合同相关的主要规定如下：1. 第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
2. 第五百八十二条规定，履行不符合约定的，应当按照当事人的约定承担违约责任。
对违约责任没有约定或者约定不明确，依据本法第五百一十条的规定仍不能确定的，受损害方根据标的的性质以及损失的大小，可以合理选择请求对方承担修理、重作、更换、退货、减少价款或者报酬等违约责任。
3. 第五百一十条规定，合同生效后，当事人就质量、价款或者报酬、履行地点等内容没有约定或者约定不明确的，可以协议补充；不能达成补充协议的，按照合同相关条款或者交易习惯确定。
二、《合同法》《合同法》是劳务合同的重要法律依据，其中与劳务合同相关的主要规定如下：1. 第二条规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
2. 第四条规定，当事人依法享有自愿订立合同的权利，任何单位和个人不得非法干预。
3. 第五条规定，当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。
三、《民法通则》《民法通则》是劳务合同的基本法律依据，其中与劳务合同相关的主要规定如下：1. 第四条规定，民事活动应当遵循自愿、等价、公平、诚实信用的原则。
2. 第五条规定，民事主体从事民事活动，应当遵循守法原则。
四、其他相关法律法规1. 《劳动法》：规定劳动者与用人单位之间建立劳动关系的基本原则和劳动者的权利义务。
2. 《劳动合同法》：规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的法律关系。
3. 《就业促进法》：规定国家鼓励和支持劳动者自主创业，促进就业。
4. 《社会保险法》：规定劳动者享有社会保险待遇的权利。
5. 《侵权责任法》：规定因劳务造成他人损害的侵权责任。
总之，劳务合同的法律依据主要包括《民法典》、《合同法》、《民法通则》以及其他相关法律法规。
劳务合同依据的法律法规
劳务合同，作为一种民事合同，是当事人之间在平等、自愿、公平、诚实信用的原则下，就某一特定劳务以及劳务成果所达成的协议。
在我国，劳务合同的法律依据主要包括以下法律法规：一、《中华人民共和国民法典》《民法典》是我国民事法律体系的基础性法律，其中第一千一百九十一条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。
”这一规定明确了用人单位在劳务合同中的责任。
二、《中华人民共和国合同法》《合同法》是我国规范合同关系的法律，其中关于劳务合同的规定主要包括：1. 劳务合同是指以劳动形式提供给社会的服务民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。
2. 劳务合同主体具有广泛性与平等性，既可以是法人、组织，也可以是自然人。
3. 劳务合同应当遵循平等、自愿、公平、诚实信用的原则。
三、《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国规范劳动关系的基本法律，其中关于劳务合同的规定主要包括：1. 劳务合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
2. 劳务合同期限可以约定为固定期限、无固定期限或者以完成一定工作任务为期限。
3. 劳务合同双方在签订合同时，应当遵循公平、自愿的原则，不得采取欺诈、胁迫等手段。
四、《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国规范劳动合同关系的法律，其中关于劳务合同的规定主要包括：1. 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
2. 劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
3. 劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
五、其他相关法律法规1. 《中华人民共和国社会保险法》：规定劳务合同中的社会保险问题。
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劳务合同法律依据原发布者:中华书文馆劳务合同相关法律规定有哪些【优质推荐】第一条：劳务合同的性质一、根据劳务合同，允诺提供劳务的人负有提供约定劳务的义务，另一方当事人负有给付约定报酬的义务。
二、劳务合同的标的可以是任何形式的劳务。
1、禁止歧视(1)雇主于达成协议或者采取措施时，特别是在建立劳动关系、提职、发布指令、或者发出解约通知时，不得因雇员的性别而歧视雇员。
但当协议或者措施的标的是雇员所从事的职业种类，而且这一职业要求一定的性别作为其不可放弃的条件时，允许因性别不同而区别对待。
发生争议时，如果雇员以事实证明其因性别而受到歧视是可信的，则雇主承担举证责任，用与性别无关的客观理由来证明区别对待是正当的，或者性别是从事该项职业的必须的条件。
(2)在建立劳动关系时，雇主违反本条第一款的禁止歧视规定时，受到歧视的求职者可以要求以金钱作为适当赔偿，最高金额为三个月工资。
月工资的标准是，在假定求职者与雇主建立劳动关系、雇主当月允诺支付给求职者在正常工作时间条件下的金钱和实物工资。
(3)、在建立劳动关系时，如果雇主违反本条第一款的禁止歧视规定的理由不成立，则无权要求建立劳动关系。
(4)、本条第二款规定的请求权必须自收到拒绝通知后两个月内以书面形式主张。
(5)、如果不存在升职请求权，则本条第二款和第四款的规定相应适用于升职。
2、工作职位招标雇主既不得以公开方式，也不得在企业内部将某个工作职位只对男性或只对女性进行招聘，除非具备第一a条第一款第二句的情形。
第二条：报酬一、如果根据情况，不受报酬不提供劳务时，视为默认约定报酬。
二、未规定报酬额的，有公定价格时，按公定价格支付报酬，无公定价格时，应认为约定按习惯支付报酬。
三、在建立劳动关系时，不得因雇员的性别而就相同的或者价值相同的工作议定低于另一性别的雇员的报酬。
由于雇员的性别而适用特别保护条款不能构成约定较低报酬的理由。
第一a条第一款第三句的规定相应适用。
1、禁止处罚雇主不得因雇员以允许的方式行使其权利，而在达成协议或者采取措施时歧视该雇员。
第三条：亲自履行义务和行使权利发生疑问时，劳务义务人应亲自提供劳务。
在此情况下，劳务请求权不得转让。
第三条：企业转让时的权利和义务一、企业或者企业的一部分因法律行为转让给另一所有权人时，该所有权人即参加到转让时存在的劳动关系所产生的权利和义务中来。
如果上述权利和义务是通过工资合同条款或者企业协议来规定的，则工资合同或企业协议构成新的所有权人与雇员之间的劳动关系内容，不得在转让后的当年年底前做不利于雇员的变更。
如果上述权利和义务是由新的所有权人通过另一项工资合同条款或者另一项企业协议来规定时，本款第二句不适用。
当工资合同或者企业协议失效时，或者在新的所有权人与雇员之间达成的另一项工资合同的有效范围内缺乏对双方的工资约束时，第二句的期限到期前可以改变权利和义务。
二、只要第一款规定的义务是在转让前出现的，并且在转让后一年内到期，原雇主与企业新的所有权人对此项义务作为连带债务人负责。
如果此类义务为转让后到期的，原雇主仅对转让时应计算的期限中已过去的部分承担责任。
三、法人或者私人商业公司因变更而灭失的，不适用本条第二款的规定。
四、原雇主或新的所有者因企业或企业的一部分转让而对雇员发出的解除劳动关系的通知无效。
因其它原因对劳动关系进行解除的权利不受影响。
第四条：报酬的到期报酬应在提供劳务后支付。
报酬分时间段计算的，应于每个时间段结束后支付。
第五条：受领迟延时的报酬劳务权利人迟延受领劳务的，义务人可以对迟延而未提供的劳务请求约定的报酬，而无补充提供劳务的义务。
但义务人因未提供劳务而节省的费用或者因转向它处提供劳务而取得的或者出于恶意怠于取得的价值应予扣除。
第六条：暂时妨碍劳务义务人如果在一段相对较短的时间内，由于非自身过失的其它原因而造成对工作的耽搁，不能丧失其对报酬的请求权。
但劳务义务人必须扣除其在耽搁工作期间基于法定义务而存在的疾病或者意外事故保险有权享有的金额。
第七条：劳务义务人患病一、如果持续性劳务关系占有义务人全部或者主要的工作，义务人被接纳参加(权利人的)家庭生活，在义务人患病时，只要疾病不是由于义务人故意或者重大过失引起的，劳务权利人必须为义务人承担最多六周、但不超过劳务关系期限的必要的饮食和治疗。
饮食和治疗可以采取将义务人收治住院的办法来保证。
费用可以从其患病期间应支付的报酬中扣除。
劳务权利人因义务人患病而根据第十六条的规定宣布解除劳务关系从而导致的劳务关系的终结无效。
二、义务人的饮食和治疗已预定由保险机构或者公共医疗护理机构提供时，劳务权利人的义务不发生。
第八条：保护措施的义务一、劳务权利人应对提供劳务的场所、设备或者工具器械给予置备和保养，对在其安排或者领导下提供的劳务给予调度，以使义务人免遭劳务本身对其生命和健康不应造成的危险。
二、义务人被接纳参加家庭共同生活的，劳务权利人应从义务人的健康、道德和宗教方面的需要考虑，在起居室和卧室、饮食以及工作时间和休息时间方面，提供必要的设备和安排。
第九条：不得推诿的供养义务劳务权利人根据第七条、第八条的规定应负的义务，不得通过合同事先加以免除或者限制。
第十条：劳务关系的终止一、劳务关系于约定期限届满时终止。
二、劳务关系未定期限，也不能依劳务的性质或目的确定其期限的，劳务关系各方当事人均可以根据第十一条，第十二条的规定解除劳务关系。
第十一条：一般预告解约通知期限对于不属第十二条意义上的劳动关系，在下列情形下，允许发出预告解约通知：一、按日定报酬的，每日预告次日末为终止期;二、按星期定报酬的，最迟于一星期的第一个工作日预告接下来的周六为终止期;三、按月定报酬的，最迟于一个月的第十五日预告本月末为终止期;四、按季度或者更长期间定报酬的，遵守六个星期的预告解约通知期限，预告一个历定季度末为终止期;五、非分期定报酬的，可随时发出预告解约通知;但占用劳务义务人全部或者主要工作活动的劳务关系，应遵守二个星期的预告解约通知期限。
第十二条：劳动关系的预告解约通知期限一、对于工人或者职员(雇员)的劳动关系，可以遵守四个星期的期限于一个日历月的第十五日或者月末发出预告解约通知。
二、劳动关系在工厂或者企业已存续两年的，雇主的预告解约通知期限为一个日历月末前一个月;已存续五年的，为一个日历月末前两个月;已存续八年的，为一个日历月末前三个月;已存续十年的，为一个日历月末前四个月;已存续十二年的，为一个日历月末前五个月;已存续十五年的，为一个日历月末前六个月;已存续二十年的，为一个日历月末前七个月。
在计算工作时间时，雇员满二十五周岁以前的时间不予考虑。
三、在约定的最长为六个月的试用期内，可以按两个月的期限对劳动关系发出预告解约通知。
四、可以通过工资合同做出与本条第一款至第三款的规定不同的约定。
在此种工资合同的有效范围内，如果双方事先约定，不受工资合同约束的雇主和雇员之间有关适用偏离工资协定规定的约定有效。
五、只有在下列情况下，始得在具体合同中约定比本条第一款所列举的预告解约通知期限更短的期限：1、雇员受雇为临时帮忙的;劳动关系超过三个月的，不适用此规定;2、除为职业培训雇用的雇员外，雇主通常情况下雇用雇员人数不超过二十人，并且预告解约通知期限不短于四个星期的。
在确定雇用雇员人数时，只考虑那些通常一周工作时间超过十小时或月工作时间超过二十五小时的雇员。
根据具体合同做出长于本条第一款至第三款所列举的预告解约通知期限的约定，不受影响。
3、由雇员对劳动关系发出预告解约通知时，不得约定比雇主发出预告解约通知期限更长的期限。
第十三条：通过发出预告解约通知而终结劳动关系、解除劳动合同以及确定合同期限均需书面形式方才有效。
第十四条：期限超过五年的合同的预告解约通知期限与雇员订立终身或五年以上劳务关系的，五年后，义务人可以发出预告解约通知。
预告解约通知期限为六个月。
第十五条：默许延长劳务关系期间届满，在另一方当事人知情的情况下义务人继续劳务关系的，如果另一方当事人不立即提出异议，则视为不定期延长。
第十六条：因重要原因而不遵守期限通知解约一、如果存在一些事实，根据这些事实，发出预告解约通知的人考虑到具体情况下的所有情形，并权衡合同双方当事人的利益后，已不能期望劳务关系继续至约定的劳务关系终了时，劳务关系的任何一方当事人均可以出于重要原因，不遵守预告解约通知期限通知解约。
二、只能在二个星期内发出预告解约通知。
上述期限自通知权人知悉对通知起决定作用的事实时开始计算。
经要求，发出预告解约通知的人必须立即将预告解约通知的理由书面通知对方。
第十七条：对机要职位不遵守期限而通知解约一、对于不属于第十二条意义上的劳动关系的劳务关系，如果提供劳务义务人未签订有固定薪金的持续性劳务关系，而是基于特殊信任而提供更高级劳务时，允许其在不具备第十六条规定的条件时，解除劳务关系。
二、只有在劳务权利人用其它方法可获得此种劳务时，义务人方可以此种方式发出预告解约通知，但存在有不能按时发出预告解约通知的重大理由的除外。
义务人无此种理由而不按规定发出预告解约通知的，应赔偿劳务权利人因此而受到的损害。
第十八条：报酬;不遵守期限通知解约时的损害赔偿一、在提供劳务开始后，根据第十六条或者第十七条的规定对劳务关系发出预告解约通知时，义务人可以要求对其以前已提供的劳务给予相应报酬。
义务人非因另一方当事人违反合同的行为而发出预告解约通知，或者义务人因其本身违反合同的行为而引起另一方当事人发出预告解约通知的，当其已经提供的劳务因预告解约通知而对另一方当事人无利益时，义务人不享有报酬请求权。
已预付报酬的，义务人应根据关于不当得利的规定返还该预付报酬。
二、预告解约通知系由另一方当事人违反合同的行为造成的，另一方当事人应对因终止劳务关系而产生的损失负赔偿义务。
第十九条：供寻找职位的自由支配时间对一持续性劳务关系发出预告解约通知时，劳务权利人应给予义务人以适当时间，供其寻找其它劳务关系。
第二十条：开具证书的义务持续性劳务关系终止后，义务人可以要求另一方当事人对劳务关系和其存续期间开具书面证书。
经要求，此证书应扩及记载其成绩及履行劳务的情况。
咨询不清，无法解答，建议将问题补充完整后咨询或者在你们当地当面咨询律师。