劳动法对劳务合同的规定
单位签劳务合同违法吗
单位签劳务合同违法吗
根据劳动法的相关规定，单位签订劳务合同需要符合一定的条件和程序，否则
可能会违法。
一般来说，单位签订劳务合同需要满足以下几个基本要求：
1. 自愿原则，劳务合同的签订必须是双方当事人自愿的，不能强迫劳动者签订
合同。
2. 平等自愿原则，劳务合同的签订必须是基于平等自愿的基础上进行的，不能
利用职权或者其他不正当手段使劳动者签订合同。
3. 合法权益保障，劳务合同必须保障劳动者的合法权益，包括工资、工作时间、休息休假等方面的权利。
4. 合同内容明确，劳务合同的内容必须明确具体，包括工作内容、工作地点、
工作时间、工资待遇等，不能存在模糊不清的情况。
如果单位在签订劳务合同过程中违反了上述规定，就可能构成违法行为。
因此，在签订劳务合同时，单位应当严格遵守劳动法的相关规定，确保合同的合法性和有效性，避免违法风险的发生。
同时，劳务合同的具体内容也需要根据实际情况进行具体分析和制定，以确保合同的合法性和有效性。
如果有任何疑问，建议咨询专业的法律顾问或者劳动法律专家进行咨询和指导。
劳动法劳务合同补偿标准
在我国，劳务合同是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的重要法律文件。
根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，劳务合同补偿标准主要包括以下几个方面：一、经济补偿1. 劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2. 用人单位依照《劳动合同法》第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。
3. 用人单位依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿。
4. 用人单位依照《劳动合同法》第四十一条第一款规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿。
5. 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，应当支付经济补偿。
二、工资报酬1. 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
2. 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
三、社会保险1. 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。
2. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。
四、其他补偿1. 用人单位违反《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。
2. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形，用人单位应支付经济补偿金。
总之，劳务合同补偿标准是根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定来确定的。
关于劳务合同的法律规定
关于劳务合同的法律规定劳务合同是指劳务供给方向劳务需求方提供劳务，并按照合同约定的方式和期限获取报酬的合同。
劳务合同作为劳动法律关系的一种特殊形式，其法律规定主要包括以下几个方面。
首先，劳务合同应当遵循平等自愿的原则。
根据中华人民共和国劳动法第十七条，劳务合同是由劳务需求方与劳务供给方通过平等协商自愿签订的，双方在签订合同时应当依法保障自己的合法权益，没有任何一方可以对对方进行强制或欺骗。
其次，劳务合同应当明确约定劳务内容和报酬标准。
根据劳动法第十八条，劳务合同应当明确约定劳动者提供的劳务内容、工作时间、工资标准和支付办法等，以确保劳动者的权益得到保障。
劳务供给方应当按照合同约定及时支付劳务报酬。
再次，劳务合同应当保护劳动者的权益。
根据劳动法第五十一条，劳务供给方不得以任何形式收取劳动者的费用，且不得强制劳动者购买指定商品或接受指定服务。
如果劳务供给方违反该规定，应当承担相应的法律责任。
另外，根据劳动法第五十二条，劳务合同到期后，如果劳务供给方未及时与劳动者续订合同或者未及时支付劳务报酬，劳动者有权解除合同并要求支付相应的赔偿。
最后，劳务合同应当符合劳动法律法规的其他相关规定。
劳动法第二十七条规定，劳务供给方应当依法为劳动者办理社会保险登记，并按照规定缴纳社会保险费。
此外，劳务合同还涉及到劳动者的休假、健康安全、劳动保护等问题，必须符合国家相关法律法规的要求。
总之，劳务合同的法律规定主要包括平等自愿、明确劳务内容和报酬标准、保护劳动者权益和符合其他劳动法规等方面。
劳务供给方和劳务需求方应当在签订劳务合同时严格遵守相关法律规定，保障双方的合法权益，维护良好的劳动法律关系。
2020年最新劳动法全文
2020年最新劳动法全文最新实施的中华人民共和国劳动合同法全文如下：中华人民共和国劳动合同法目录第一章总则第二章劳动合同的订立第三章劳动合同的履行和变更第四章劳动合同的解除和终止第五章特别规定第一节集体合同第二节劳务派遣第三节非全日制用工第六章监督检查第七章法律责任第八章附则第一章总则第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
第二章劳动合同的订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
劳务合同依据的法律法规
劳务合同，作为一种民事合同，是当事人之间在平等、自愿、公平、诚实信用的原则下，就某一特定劳务以及劳务成果所达成的协议。
在我国，劳务合同的法律依据主要包括以下法律法规：一、《中华人民共和国民法典》《民法典》是我国民事法律体系的基础性法律，其中第一千一百九十一条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。
”这一规定明确了用人单位在劳务合同中的责任。
二、《中华人民共和国合同法》《合同法》是我国规范合同关系的法律，其中关于劳务合同的规定主要包括：1. 劳务合同是指以劳动形式提供给社会的服务民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。
2. 劳务合同主体具有广泛性与平等性，既可以是法人、组织，也可以是自然人。
3. 劳务合同应当遵循平等、自愿、公平、诚实信用的原则。
三、《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国规范劳动关系的基本法律，其中关于劳务合同的规定主要包括：1. 劳务合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
2. 劳务合同期限可以约定为固定期限、无固定期限或者以完成一定工作任务为期限。
3. 劳务合同双方在签订合同时，应当遵循公平、自愿的原则，不得采取欺诈、胁迫等手段。
四、《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国规范劳动合同关系的法律，其中关于劳务合同的规定主要包括：1. 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
2. 劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
3. 劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
五、其他相关法律法规1. 《中华人民共和国社会保险法》：规定劳务合同中的社会保险问题。
劳动法劳务合同的期限
一、固定期限劳动合同固定期限劳动合同是指劳动合同双方在合同中明确约定合同的有效期限，如一年、两年、三年等。
根据《劳动合同法》第十三条的规定，固定期限劳动合同的期限可以由双方协商确定，但不得少于二年。
固定期限劳动合同的优点是明确、稳定，有利于双方权益的保护。
二、无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指劳动合同双方未在合同中明确约定合同的有效期限，劳动合同期限根据双方实际履行合同的情况确定。
根据《劳动合同法》第十四条的规定，无固定期限劳动合同适用于以下情况：1. 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2. 劳动者在该用人单位连续工作满十年，且用人单位提出续订劳动合同，劳动者同意续订的；3. 劳动者在该用人单位连续工作满十年，双方首次签订劳动合同的；4. 劳动者在该用人单位连续工作满十年，双方首次续订劳动合同的。
三、以完成一定工作为期限的劳动合同以完成一定工作为期限的劳动合同是指劳动合同双方约定以完成某项工作为合同期限。
根据《劳动合同法》第十五条的规定，以完成一定工作为期限的劳动合同，其期限不得超过三年。
四、劳务派遣合同期限劳务派遣合同期限是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限。
根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
劳务派遣合同期限的约定应当遵循以下原则：1. 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限不得少于二年；2. 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限不得超过三年；3. 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同期限应当与实际派遣期限相一致。
五、劳动合同期限的变更劳动合同期限的变更是指劳动合同双方在合同履行过程中，经协商一致，对合同期限进行修改。
根据《劳动合同法》第二十条的规定，劳动合同期限的变更应当符合以下条件：1. 劳动合同期限变更应当符合法律法规的规定；2. 劳动合同期限变更应当经双方协商一致；3. 劳动合同期限变更不得违反劳动合同的约定。
劳务合同遵循的法律规定
劳务合同是劳务提供方与接受方之间关于提供劳务和支付报酬的协议。
根据我国相关法律法规，劳务合同应遵循以下法律规定：一、《中华人民共和国合同法》1. 劳务合同是平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
劳务提供方和接受方在签订合同时，应当遵循平等、自愿、公平、诚实信用的原则。
2. 劳务合同应当采用书面形式。
书面形式可以包括合同书、信件、电报、电传、传真等有形地表现所载内容的形式。
3. 劳务合同的内容应当包括：劳务提供方和接受方的名称或者姓名、住所；劳务的内容、数量、质量、价款或者报酬；履行期限、地点和方式；违约责任；解决争议的方法等。
二、《中华人民共和国劳动合同法》1. 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
2. 劳务派遣协议应当载明以下内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
3. 用人单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
三、《中华人民共和国劳动法》1. 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
2. 用人单位应当保障劳动者的合法权益，不得违法解除或者终止劳动合同，不得拖欠或者克扣劳动者的工资。
劳务合同的法律规定
劳务合同的法律规定劳务合同是双方就提供劳务的费用、报酬和工作内容等事项达成一致的协议，以确立劳动者与用人单位之间的权利义务关系。
下面是劳务合同的法律规定。
一、制定与签订合同：《中华人民共和国劳动法》第十四条规定，劳务合同应以书面形式订立，自劳动合同成立之日起即生效。
双方应按照劳动合同内容履行各自的义务。
二、劳动合同的内容：1. 用人单位名称、住所和法定代表人的基本情况；2. 劳动者的基本情况，包括劳动者的姓名、性别、年龄、身份证号码等；3. 劳动合同期限；4. 工作内容、工作地点和工作时间等;5. 劳动报酬和支付方式；6. 工时、休假、社会保险等；7. 劳动者享有的特殊权益和保障。
三、合同期限与解除：1. 劳动合同期限一般不得超过三年，特殊情况下可以超过三年但不得超过五年；2. 未订立固定期限的劳动合同，视为无固定期限劳动合同；3. 用人单位与劳动者一致同意解除劳动合同，可以解除，但需要提前30日以书面形式通知对方；4. 劳动者提前通知用人单位解除劳动合同，通常应提前一个月；5. 用人单位在下列情况下可以解除劳动合同，但需要向劳动者支付经济补偿：劳动者在试用期内被证明不符合录用条件；劳动者严重违反工作纪律或者公司规章制度；劳动者工作能力严重下降连续3个月，经过培训或调动工作后依然不能胜任工作。
四、劳动报酬与社会保险：1. 劳动合同中应明确工资数额，支付方式和支付时间等；2. 用人单位应当按期足额支付劳动者的工资报酬；3. 劳动者享有的各项社会保险和福利待遇应当在劳动合同中明确，并由用人单位按时缴纳。
五、争议解决：1. 劳动者与用人单位在劳务合同履行过程中发生争议，双方可以通过协商解决；2. 如果协商不成，劳动者可以向劳动争议处理机构申请调解或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；3. 劳动者不同意仲裁的，可以向人民法院提起诉讼。
总之，劳务合同的法律规定主要包括合同的制定与签订、合同内容、合同期限与解除、劳动报酬与社会保险以及争议解决等方面。
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篇一：新劳动法关于劳务派遣的规定新劳动法关于劳务派遣的规定劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。
在劳务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。
劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。
劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。
对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。
但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。
诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来” ，从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。
针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动合同法》设专节予以整饬：1 、加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面：（1）劳务派遣单位注册资本不得少于50 万。
此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。
防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，盘剥被派遣劳动者的合法利益。
（2）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。
目前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。
（3）被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障。
劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地，因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，《劳动合同法》规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（4）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额一般并不知情，再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛” ，以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此《劳动合同法》对此作出禁止性规定。
（5）不得向被派遣劳动者收取费用。
我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》对此作出了禁止性规定。
2 、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面：根据《劳动合同法》第六十二条之规定，“用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
” 3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。
由于从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。
因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。
具体来说：（1）政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一；（2）劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。
而劳动用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。
因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。
以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。
鉴于此，《劳动合同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。
4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。
或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。
针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动合同法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。
5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
在《劳动合同法》颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。
诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。
将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。
这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。
对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授认为，根本没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣” 应当从根本上否认其效力。
即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。
认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。
鉴于此，新颁布的《劳动合同法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
从而禁止这种“自卖自买” ，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。
但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴？我认为应当属于。
从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。
因此，禁止用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。
6、用工单位对劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成的损害，承担连带赔偿责任。
对于劳务派遣单位违反《劳动合同法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则？这种连带责任的理论基础又是什么？这在理论上仍有争议。
但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。
因此对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。
篇二：劳动合同法中关于工资的规定劳动法关于工资的规定工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。
如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。
但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1) 社会保险费;(2) 劳动保护费;(3) 福利费;(4) 用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5) 计划生育费用;(6) 其他不属于工资的费用。
在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。
工资是生产成本的重要部分。
劳动法中工资问题一) 最低工资53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
“工资” 是劳动者劳动收入的主要组成部分。
劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1) 单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2) 劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3) 按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
54、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。
最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
55、劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。
鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226 号)文件所规定的总的原则的基础上，制定过渡办法。
56、在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。
58、企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员重新就业的，企业应停发其生活费。