队伍建设调研提纲
队伍建设调研提纲
附件1：
队伍建设调研提纲
一、队伍的现状，特别是各级领导班子基本情况（包括机构设置、编制、实有人员情况，人员的年龄、学历、专业结构和人员来源情况）。
二、各级领导班子贯彻落实党和国家安全生产方针政策和上级部门工作部署、开展监管工作情况。
（一）监管制度建设情况；
（二）开展监管工作的基本做法、成功经验和工作效果；
（三）监管工作中存在的差距和突出问题;
（四）监管工作中难以破解的难题。
三、各级领导班子建设情况。
（一）领导班子自身建设情况（包括政治理论学习、坚持民主集中制、召开民主生活会情况、领导班子团结情况）；
（二）干部工作情况（包括干部选拔任用、干部交流情况，干部工作中取得的经验和存在问题）。
四、队伍能力建设的基本做法和成功经验，查找存在的主要差距和突出问题。
（一）提高监管队伍执法能力的有效作法；
（二）加强监管执法工作的成功经验；
（三）在监管执法中遇到的困难和干扰；
（四）需要上级帮助解决的主要问题。
五、党风廉政建设的基本做法和成功经验，存在的主要问题和差距。
（一）纪检监察机构设置、编制和现有人员情况；
（二）队伍廉政建设的基本做法和效果；
（三）队伍廉政建设成功经验和存在的突出问题；
（四）机构组建以来监管监察人员受到奖励和惩处的情况。
六、办公条件、装备、经费等情况。
七、监管机构的主要职责和实际履行情况。
省局干部队伍建设调研发言提纲
省局干部队伍建设调研发言提纲干部队伍建设调研发言提纲一、“十二五”期间地方税务干部队伍建设（一）干部队伍建设成就：一是进一步深化人事制度改革；二是进一步规范干部人事管理；第三，进一步加强人才培养；四是进一步加强思想政治工作。
（二）地税干部队伍建设存在的突出问题及原因1.团队结构不合理。
受多种因素影响，地方税务队伍的年龄结构趋于老龄化。
虽然近年来通过公务员录用考试录用了一批年轻同志，但基层国税队伍的平均年龄仍在40岁以上。
此外，高层次人才短缺。
虽然地方税务队伍整体文化水平较高，但大部分是通过在职教育获得的，具有较高专业知识和工作能力的干部相对较少。
在队伍纵向分布上，中高级人才集中在机关，基层征管一线人才严重不足。
2、干部发展空间狭小，队伍活动不足。
由于地税部门实行垂直管理体制，机构、编制和人事权力高度集中，编制管得紧，在现行的干部人事管理体制下，干部进步的主要途径是晋升职务，尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，基层纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受影响此外，干部交流的整体实力不强。
有的干部经常在一个单位、一个部门工作多年，队伍整体缺乏活力。
3、干部队伍建设的制度和激励机制不够健全。
干部评价考核缺少科学有效的标准和方法，在管理模式上比较传统单一，缺少分类管理，忽略了层次区别和个性差异。
干部选用机制不够灵活，论资排辈现象依然存在，限制了干部的发展空间，优秀干部难以脱颖而出，影响了干部工作积极性和创造性的发挥。
4.干部的思想观念发生了变化。
从外部看，经济利益格局的多元化对地税团队的思想状况产生了很大影响，导致团队中部分人员的理想信念下降，人生观和价值观发生变化，职业精神和进取精神减弱。
从系统内部来看，由于职业发展空间有限，税务执法服务、机构改革、征管改革、工资改革和思想政治工作压力加大，地方税务机关现有队伍聚集能力不足，工作主动性不强，一些干部的敬业精神和奉献精神受挫，对本单位、本部门的归属感降低。
调研提纲
人才队伍建设及培养工作调研提纲
一、人才队伍建设及培养情况
（一）基层人才队伍总体情况，包括编制数与实有数、学历结构、年龄结构、专业结构、工作情况等。
（二）上级、我县、部门出台加强基层人才队伍建设及培养的政策措施情况。
（三）上级、我县、部门在吸引、培养、使用和稳定基层人才队伍的经验做法。
（四）在人才队伍建设及培养方面存在的困难问题和建议意见。
（五）人才队伍需求缺口，包括数量、专业、学历等。
二、党组织及党员方面情况
（一）党组织情况和党员队伍建设情况。
（二）干部队伍中党员队伍作用发挥情况。
（三）党员队伍建设及培养培训方面存在的困难问题和建议意见。
人才梯队建设的专题调研提纲
人才梯队建设的专题调研提纲人才梯队建设是企业和组织管理中非常重要的一环，它涉及到人才选拔、培养、激励和留用等方面。
为了进行专题调研，需要明确调研的目的、范围、方法和内容。
以下是一个可能的专题调研提纲：一、调研目的。
1.1 了解当前人才梯队建设的现状和存在的问题。
1.2 探讨人才梯队建设对企业发展的影响。
1.3 寻找提升人才梯队建设的有效途径和方法。
二、调研范围。
2.1 人才梯队建设的定义和内涵。
2.2 不同行业、企业规模和地区的人才梯队建设情况。
2.3 人才选拔、培养、激励和留用的具体做法和效果。
三、调研方法。
3.1 文献资料法，查阅相关的书籍、期刊、报纸和网络资料。
3.2 实地调研法，走访一些企业或组织，了解其人才梯队建设的实际情况。
3.3 问卷调查法，设计问卷，对相关企业的管理者、员工进行调查。
3.4 专家访谈法，邀请人力资源管理、组织行为学等领域的专家进行访谈。
四、调研内容。
4.1 人才梯队建设的现状和趋势。
4.2 人才选拔机制和标准。
4.3 人才培养模式和方法。
4.4 人才激励机制和实施效果。
4.5 人才留用策略和措施。
4.6 人才梯队建设与企业绩效的关系。
五、调研报告撰写。
5.1 结合调研结果，撰写详实的调研报告。
5.2 提出针对性的建议，为企业和组织的人才梯队建设提供参考。
以上提纲仅供参考，实际的专题调研提纲还需要根据具体情况进行调整和补充。
在进行专题调研时，需要严格执行科学的研究方法，确保调研结果的客观性和可靠性。
建始县教育局关于中小学教师队伍建设情况的调研提纲
建始县教育局关于教师队伍建设情况的调研提纲
一、教师队伍的的基本情况及存在的主要问题，对进一步加强中小
学教师队伍建设有何意见、建议和措施。
二、教师培训工作开展情况，特别是校本培训开展情况。
对农村骨
干教师的培养有何建议。
三、为使教师安心在农村任教，并吸引广大毕业生和城镇教师到农
村任教，该如何采取哪些有效措施？
四、中小学教师职务评聘工作情况中存在的问题及建议。
对农村教
师职称评审和评优评先应如何倾斜，才能进一步提高教师的工作积极性？
五、对城乡中小学师资帮扶活动有何好的建议，城镇教师到农村支
教制度建设方面有何好的建议。
六、对一些教学能力弱或体弱多病而不能胜任教学岗位要求的教
师，如何合理有效分流。
七、对取得中级特别是高级教师职称的老师的工作情况如何？有何
意见或建议？
八、对在编不在岗的教师有何看法？规范职工病事假有何建议？
建始县教育局人事股
二0一二年四月。
企业经营管理人才队伍建设调研提纲
企业经营管理人才队伍建设调研提纲
一、基本情况
1、当地企业经验管理人才队伍人数、分布、结构以及作用发挥情况。
2、加强企业经营管理人才队伍建设的主要做法和存在问题。
二、人才队伍建设措施
1、当地在如何激励企业人才干事创业上有哪些创新做法？制定了哪些优惠政策？
2、当地党委政府在建立与企业经营管理人才交流平台，搭建人才服务桥梁方面有哪些举措？
3、当地在加强企业经营管理人才培养、提高企业人才素质方面有哪些做法和经验？
三、重点问题
1、当地是如何解决企业经营管理人才素质不高、高层次人才引进难等问题？
2、当地在解决企业人才流动性大、流失等方面的经验和做法有哪些？
3、当地在加强本地企业人才培养方面的举措有哪些？
4、在加强对用人单位人才理念教育上有哪些创新做法？。
北京语言大学人才队伍建设调研提纲
北京语言大学人才队伍建设调研提纲一、调研目的
为推动《北京语言大学“十二五”发展规划纲要（2011-2015年）》的顺利制定，不断优化师资队伍，开拓人才队伍建设的新局面，学校即将开展针对各院系、所、中心的人才队伍建设的调研工作。
二、调研对象
各院系、所、中心人才队伍建设相关负责人及教师代表。
三、调研内容
（一）本单位人才队伍的整体情况（包括专业设置、人员结构、生师比等）；
（二）本单位人才队伍建设规划的实施情况；
（三）对学校“十一五”期间人才队伍建设规划的意见；（四）对制定学校“十二五”发展规划中人才队伍建设部分的建议。
四、调研方法
采取普遍调查与个别调查相结合的方式，学校调研组将赴部分相关院系、所、中心实地调研。
人事处
二○一一年九月二十六日。
青年骨干队伍建设调研报告提纲-清华大学后勤综合信息(精)
个人整理的，觉得很好，就上传到文库与大家一起分享打造一流团队，加快青年人才培养清华大学物业管理中心张霞赵影摘要：本文阐述了清华大学后勤青年骨干群体的特点，在物业管理中心青年骨干队伍建设工作的基础上，介绍总结了人文关怀、学习培训、实践锻炼等工作在青年骨干加速培养过程中的作用，在青年骨干队伍建设中取得了一定的效果，并对今后工作提出了建议关键字：后勤队伍建设青年骨干加速培养随着学校建设世界一流大学的需要，对后勤队伍整体素质的要求也在不断提高为使后勤事业能够可持续发展，首要任务之一就是加强后勤青年骨干队伍建设，促进青年骨干快速成长，尽快打造一支综合素质高、业务能力强、作风扎实、勇于奉献的青年骨干团队【1】近年来，后勤在青年骨干队伍建设方面勇于探索、不断实践，仅物业中心2005-2011年就陆续招聘了博士毕业生1人、硕士毕业生25人，并根据青年骨干群体的特点，在青年骨干群体成长的不同阶段有针对性地进行培养、选拔，通过营造文化氛围、打造成长平台、拓展锻炼途径等，规范管理，用科学机制激励人、培养人、留住人、用好人，促进青年骨干队伍快速成长一、青年骨干群体特点青年骨干群体在个人特质、心理需求、工作方式等方面有着诸多特点，他们具有较高的个人素质、精力充沛、有着强烈的学习愿望，注重自我价值的实现【2】1、具有较高的个人素质青年骨干大多受过专业教育，具有较高的学历、教育经历，掌握一定的专业知识与技能，同时具有较高的个人素养，如较强的学习能力、宽泛的知识面、较好的人文素养等2、具有较强的个性化需求青年骨干往往具有较强的个性化需求，如学习培训需求、人文关怀需求、文化生活需求等他们渴望组织能够提供更多的学习、培养、深造、锻炼的机会，以期具有最佳的适应能力；更加渴望被尊重，被关注，注重交流与沟通，轻松的工作环境氛围以及丰富的业余文化生活3、注重自我价值的实现青年骨干通常具有较高的需求层次，更注重自身价值的实现，事业发展需求为此，很难满足于一般性的事务工作，更热衷于具有挑战性、创造性的任务一旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏中分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易转向其他公司，寻求新的职业机会4、青年骨干阶段性特点经过调研分析，在不同的工作阶段，青年骨干遇到的困难和希望组织给予的支持也不尽相同各阶段遇到的困难及希望组织给予的支持如表1所示表1 青年骨干阶段性特点划分工作时间阶段特点遇到的困难希望组织给予的支持半年以下适应环境身份转变，环境改变多方人文关怀，解决具体困难半年-1年逐步稳定业务工作量加大，协调沟通遇到困难理顺工作关系，工作沟通方法指导 1年-3年学习成长开始负责一些工作，精神压力增加给予压力缓解指导，增加培训学习的机会，传授工作经验 3年以上独立负责独立分管业务，担忧发展前景给予职业生涯规划指导二、青年骨干队伍建设在六年的青年骨干队伍建设中，物业中心分别从人文关怀、学习培训、个人发展、团队建设等多方面进行培养建设，让青年骨干在实践中快速成长1、把握时机，人文关怀，提高团队忠诚度人文关怀是青年骨干成长过程中十分渴望的一种精神支持，认真细致的思想政治工作是吸引人才、留住人才的必要条件一是关心青年职工的工作和生活，帮助解决实际困难如工作初期，青年要适应新的工作、生活环境，容易产生焦虑、浮躁、不自信等不良情绪针对这种情况，中心领导多次到职工宿舍、工作岗位进行走访看望，了解青年思想状况，切实解决生活与工作上的实际困难二是关注其思想动态，给予心理激励如在工作半年内及工作岗位变动半年内，对其多进行业务指导，创造宽松的工作氛围，减轻工作压力，唤起职工乐于工作、乐于奉献的激情三是创造丰富多彩的文化生活，促其迅速融入团队鼓励青年骨干积极参加中心的党团工会活动，如各种联欢会、运动会、生日会等，使其尽快融入中心的工作生活环境，在集体活动中增强归属感这些工作不仅体现了领导对青年骨干的重视，创造良好的文化氛围，而且培养提高了青年骨干的自信心，增强青年骨干的归属感，提高团队的忠诚度2、共同学习，加速成长，建设学习型组织员工的培训与学习，是使员工不断成长的动力与源泉，也是吸引人才、留住人才的重要条件因此，物业中心针对青年骨干建立了合理有效的培训学习机制，为青年骨干提供受教育和提升自身技能的学习机会，使其不断获得新知识，增长新才干一是为青年骨干赋予良师通过有经验的前辈对其进行工作指导，在实践中提高青年骨干解决问题的能力，将培训学习工作化二是建立有效的培训学习机制通过一系列高水平的培训课程和不同的培训方式，使青年骨干开阔眼界、掌握相关技能，为青年骨干提供良好的学习环境和交流机会如领导力培训、素质拓展训练、心理咨询师认证等，对提高青年骨干的整体素质发挥了重要作用三是营造学习型组织氛围【3】开设青年骨干研修班，中心领导亲自带班授课，言传身教，更加强调共同的愿景、成员之间的合作、团队学习、自我的超越以及系统思考，提升青年骨干的思维辩证能力和分析判断能力通过青年骨干的共同学习，你追我赶，突破能力上限，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同抱负，创建学习型组织3、合理施压，实践锻炼，促其早日成才实践锻炼，赋予青年骨干挑战性创造性的工作是加速其成长，促其早日成才的有效途径一是发挥青年特长，提供社会工作平台中心有意识地将青年骨干放在党团工会工作岗位上进行锻炼，在社会工作中，青年骨干可以发挥其聪明才智，让他们在发展成长中不断接受挑战，从中获得成就感，增强自信心和自豪感，同时可以保持单位党团工会工作的活力二是岗位轮换，多方面锻炼工作的丰富化、工作再设计会对青年骨干产生巨大的吸引力、刺激力，岗位轮换可以使青年骨干与单位内部同事有更广泛的交往接触，开阔眼界、扩大知识面，培养出独当一面的复合型人才三合理施压，赋予挑战性工作有条件创造机会，分配给青年骨干挑战性的工作任务如要求其独立完成某一项具体工作，或让其担任某项工作小组的临时负责人富于挑战性的工作，可以给青年骨干审视评价自己的机会，也给组织全面考察评定他们的机会，同时工作的挑战性让他们更加热爱自己的职业工作，并保持旺盛的工作热情和高度的学习发展状态三、队伍建设成果与体会经过六年青年骨干的队伍建设，物业中心青年骨干团队在组织忠诚度、综合素质、工作能力等方面都有很好的表现，同时青年骨干的培养是一个长期持续的过程，需要组织不断地培养和个人的持续努力1、团队凝聚力强，忠诚度高通过营造组织文化氛围，建立共同愿景，不断地给予青年骨干人文关怀与心理激励，青年骨干团队人员队伍稳定，凝聚力强，具有很好的向心力、感召力六年来，通过考核、评议等方式建立合理的淘汰晋升机制，使青年骨干群体保持良好的心态和战斗力，目前81%的青年骨干工作在中心的关键岗和重点岗位上在今后的团队忠诚度工作中，要真正重视和关心青年骨干的职业生涯发展，鼓励青年骨干把个人职业规划与后勤的事业发展结合起来，设计可行的职业通道，为青年骨干架起成长的桥梁2、积极主动学习，综合素质高通过打造培训交流平台，建立学习型组织，不断地给予青年骨干学习动力与多方面启发，青年骨干团队保持着强烈的求知欲，综合素质全面提高在做好本职工作的前提下，很多青年骨干利用业余时间继续学习，69%取得国家心理咨询师三级证书，15%取得国家专业技术等级中高级职称，2人在职博士学习等在今后的学习培训中，要注意提高青年骨干解决实际问题和应对突发事件的能力，探讨实际工作中遇到的问题，根据工作案例的解决与分析，让他们认识到实际工作能力的重要性，从而提高实际工作能力3、甘于吃苦奉献，业务能力强通过拓展成长锻炼途径，赋予挑战性的工作，不断给予青年骨干实现自我价值、展现个人风范的机会，青年骨干团队甘于奉献，工作热情高，业务能力强目前，54%的青年骨干曾承担党支部、工会、团工作的主要干部，100%的青年骨干独立分管业务工作在单位的培养和重视下，青年骨干取得一定成绩的同时，也容易滋生骄傲自满、盲目乐观的情绪在今后的实践锻炼中，要通过多种形式帮助青年骨干认识工作能力与工作要求之间的差距，要求进一步拓展思想，克服狭隘视野，居安思危，加强忧患意识物业中心根据青年骨干的特点，通过营造组织文化氛围、打造培训交流平台、拓展成长锻炼途径等多方面工作，着力培养一支业务扎实、战斗力强、勇于奉献的骨干队伍，为构建一流大学后勤保障体系，实现世界一流大学做贡献 [1] 张凤昌，王志华.以优质服务为目标加强后勤组织队伍建设.清华大学教育研究，2005年第26卷第3期 [2] 王瑛.知识型员工个性特征与管理策略分析.学校党建与思想教育，2011年第20期 [3] 汤方明.浅谈高校后勤集团知识型员工的管理.高校后勤研究，2011年第3期 ?? ?? ?? ??。
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队伍建设调研提纲
一、队伍的现状，特别是各级领导班子基本情况（包括机构设置、编制、实有人员情况，人员的年龄、学历、专业结构和人员来源情况）。
二、各级领导班子贯彻落实党和国家安全生产方针政策和上级部门工作部署、开展监管工作情况。
（一）监管制度建设情况；
（二）开展监管工作的基本做法、成功经验和工作效果；
（三）监管工作中存在的差距和突出问题;
（四）监管工作中难以破解的难题。
三、各级领导班子建设情况。
（一）领导班子自身建设情况（包括政治理论学习、坚持民主集中制、召开民主生活会情况、领导班子团结情况）；
（二）干部工作情况（包括干部选拔任用、干部交流情况，干部工作中取得的经验和存在问题）。
四、队伍能力建设的基本做法和成功经验，查找存在的主要差距和突出问题。
（一）提高监管队伍执法能力的有效作法；
（二）加强监管执法工作的成功经验；
（三）在监管执法中遇到的困难和干扰；
（四）需要上级帮助解决的主要问题。
五、党风廉政建设的基本做法和成功经验，存在的主要问题和差距。
（一）纪检监察机构设置、编制和现有人员情况；
（二）队伍廉政建设的基本做法和效果；
（三）队伍廉政建设成功经验和存在的突出问题；
（四）机构组建以来监管监察人员受到奖励和惩处的情况。
六、办公条件、装备、经费等情况。
七、监管机构的主要职责和实际履行情况。