有关事实劳动关系的思考
劳动关系管理学习体会（4篇）
劳动关系管理学习体会劳动关系管理是指企业与员工之间的关系管理，旨在解决劳动关系中的矛盾和问题，促进企业的稳定发展和员工的个人发展。
在学习劳动关系管理的过程中，我有了一些体会与感悟。
首先，劳动关系管理是一门综合性学科，涉及法律、经济、心理学、人力资源管理等多个领域的知识。
学习劳动关系管理，要综合运用各种学科知识，理论联系实际，解决复杂的劳动关系问题。
例如，学习劳动法律法规，可以了解员工的权益保护与企业的合法权益，避免违法行为；学习心理学知识，可以了解员工的心理需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
其次，劳动关系管理强调人本管理理念，即以人为本、人民至上。
在学习过程中，我深刻认识到员工是企业的重要资源和财富，员工的积极性和创造力对企业的发展至关重要。
因此，企业应该重视员工的培养和发展，提供公平公正的待遇和发展机会，为员工创造良好的工作环境。
在实际工作中，我们也需要关注员工的感受和需求，积极与员工沟通交流，激发员工的工作潜力，提高企业的整体竞争力。
再次，劳动关系管理注重公平公正的原则。
在学习劳动关系管理的过程中，我了解到公平公正是维护良好劳动关系的基础，也是企业可持续发展的保障。
企业应该遵守法律法规，制定公平公正的用工规章制度，明确员工的权益和义务，确保员工在工作中的公平待遇和公正评价。
同时，企业应该倡导公平竞争，提供公平的晋升机会和职业发展渠道，激发员工的个人潜能，实现员工的自我价值。
此外，劳动关系管理强调员工参与与沟通。
学习劳动关系管理的过程中，我体会到员工参与是决策的重要环节，是企业管理的有效方式。
员工参与可以提高员工的归属感和认同感，增强员工的责任意识和工作积极性。
因此，在企业管理中，我们应该充分尊重员工的意见和建议，通过多种方式与员工进行密切沟通，促进员工参与到企业管理中来，实现企业与员工的共同发展。
最后，劳动关系管理是一项需要持续学习与实践的工作。
劳动关系管理的知识是不断更新和发展的，我们要不断学习新知识，提高自己的实践能力。
对事实劳动关系认定的法律思考
对事实劳动关系认定的法律思考摘要：随着社会经济的快速蓬勃发展，劳动关系领域的纠纷事件也越来越多。
事实劳动关系在社会的不断发展下，其造成的因素是多种多样的，表现形式同样如此，使得法律规范这种现象的难度也更加困难。
因此，要想保护好劳动者的权益，并指导社会组织雇佣劳动者时更加规范，就需要有一个统一的标准或者规范来确认事实劳动关系。
基于此，本文就对事实劳动关系认定的法律思考进行了探析，希望可以为相关从业者提供参考借鉴。
关键词：事实劳动关系；认定条件；法律思考引言：伴随着我国社会经济的进一步发展，劳动关系也已经从原本计划经济体制时期的模式转变为市场经济体制的模式，相较于计划经济体制时期劳动关系的简单规范、比较容易调整，由国家替企业承担对劳动者的责任，现如今市场经济体制下的劳动关系更加复杂化和多样化，是劳动双方在法律规范下的自由关系，也就促使了劳动纠纷事件的不断增长。
同时，由于我国人口数量较多，劳动资源丰富，劳动者在这种现实环境下就显得较为弱势，不得不通过各种方式去争取一份工作，但这样就导致了劳动者权益很可能会受到侵害。
虽然我国相关部门也在不断完善和健全《劳动合同法》与《劳动法》，但仍然不足以有效应对目前复杂、多样的劳动关系，因此在司法实务中引入事实劳动关系对于完善法律规范，保障劳动者的权益具有重要的意义，是社会实现和谐、稳定、健康发展的重要推动力。
一、劳动关系、劳动关系法律以及事实劳动关系概述1.劳动关系劳动关系主要是指劳动者与雇佣劳动者的社会组织之间，基于劳动为实质的实现而产生的一种生产资料与劳动力相结合的社会关系，即用人单位与劳动者之间所发生的关系。
由此可见，劳动关系的主体主要分为两个，一个是劳动力的使用者，一个是劳动力的所有者，即使用劳动力的用人单位和拥有劳动力的劳动者。
劳动者是通过在用人单位管理下从事劳动活动，以此来获得用人单位所提供的报酬以及社会保险待遇。
而用人单位是使用劳动力、组织生产劳动，并向劳动力拥有着支付相应的工资。
工伤认定中事实劳动关系确认的法律思考
工伤认定中事实劳动关系确认的法律思考事实劳动关系作为工伤认定中的一大难点，用人单位招用劳动者开展一系列的劳动活动，为其付出报酬是正常的权利与义务关系。
劳动关系存在管理与被管理及劳动关系下的人身依附性，劳动关系的签订，要借助于书面劳动合同，对于双方各自的权利与责任进行局限。
在现实的社会环境、实际的工作实践中，存在着双方未签订劳动合同，但存在事实劳动关系的情况［1］。
在当前劳动力供求关系的影响下，用人单位更多的是作为决定性的一方，用人单位对于劳动者有着一定的主导权，而用人单位其自身的灵活性也使得部分劳动者的合法权益未按照法律规定得到保障。
虽然我国的相关法律对于劳动合同提出了签订的要求，但用人单位为了尽可能降低成本，会在与员工存在事实劳动关系的情况下却并不签订劳动合同，而法律在实施时，针对该种特殊情况所存在的弹性，导致了企业违法成本过低的问题，因此事实劳动关系在当前的就业市场中有着一定的存在必然性，而对其的解决也存在着现实的困难［2］。
一、事实劳动关系的具体形式当前在现实的就业环境中存在着劳动合同无书面形式、劳动合同无效以及劳动关系存在多重性的差异化情况，该种用人单位支付报酬，劳动者提供劳动的形式，虽然在事实上，劳动与支出形成了相互之间的关联［3］，但事实劳动关系却在工伤认定中，对于劳动者合法权益的保障存在着一定的困难。
（一）无书面形式劳动合同在实践中存在用人单位并未与劳动者签订劳动合同的情况。
双方订立劳动关系，但在整个的过程中却并未签订书面的合同，并未以书面的方式、以符合法律要求规范的方式对于双方的权利与义务进行局限。
由于就业市场在变动，用人单位与劳动者之间的关系也在发生着变化，部分劳动者在合同期满之后，双方仍然保持着原有的工作模式，但书面劳动合同到期未续订也导致了事实劳动关系的存在。
而法律在进行案件受理时，无书面形式劳动合同，但却包含劳动关系。
当出现矛盾纠纷时，要借助事实，分析双方各自的责任，明确在利益冲突中所出现的现实问题［4］。
关于事实劳动关系法律完善的思考(精)
关于事实劳动关系法律完善的思考04132229何定忠摘要:当前，随着我国就业渠道的不断拓宽，劳动者的择业范围日益广泛，人才的跨区流动也日益频繁。
为规范劳动力市场，我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
但从《劳动法》实施七年多来的实际情况看由于受到社会环境，法律意识等诸多因素的限制，《劳动法》的规定较难得到全面执行。
在实际生活中，用人单位与劳动者没有签订书面劳动合同的现象普遍存在，但双方实际上已以履行了《劳动法》规定的权利义务，已形成了事实上的劳动关系。
可此类劳动关系发生争议后，用人单位往往以没有签订书面劳动合同为由，否认双方之间劳动关系的存在，且不同意承担义务。
因此，如何处理这类没有签订书面劳动合同，但双方实际都存在着劳动关系的纠纷，切实保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，已成为摆在我们面前的一个重要课题。
关键词:事实劳动关系《劳动法》劳动合同一、我国事实劳动关系存在的问题具体表现在如下方面：1．就用人单位的情况而言，由于劳动力相对过剩，不少用人单位在招聘时故意抬高就业门槛，在强调学历文凭的同时，对岗位的性别、年龄、身高和工龄等做出苛刻的规定，有的还故意不与劳动者签订书面劳动合同，诸如随意延长试用期，随意加班加点，不给付加班工资等侵害劳动者权益的事情屡有发生；2．从劳动者的角度来说，因用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者虽与用人单位形成事实劳动关系，但在与用人单位发生劳动争议后，他们如果要申请劳动仲裁，在取证过程中经常费尽周折，加之我国劳动法实质上不承认口头合同，对事实劳动关系的处理也多限于一些特殊规定，他们在维权时因此顾虑重重，其权益得不到很好的保护；3．从劳动仲裁部门处理事实劳动关系争议的情况来看，由于我国劳动法对事实劳动关系的规定不够具体，劳动仲裁部门在处理时往往难以掌握，实践中对这类劳动仲裁案件应受理而不受理的情况较多，同时由于我国劳动仲裁部门的监督机制还不够完善，他们在处理这类案件时也常常出现“司法裁量权”滥用的现象。
事实劳动关系的法律后果(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动关系逐渐成为社会关注的焦点。
在劳动关系的实践中，存在着一种特殊的关系形式——事实劳动关系。
事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间没有签订书面劳动合同，但双方在实际工作中形成了劳动关系。
本文将从事实劳动关系的定义、法律特征、法律后果等方面进行分析。
二、事实劳动关系的定义与法律特征1. 定义事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间没有签订书面劳动合同，但双方在实际工作中形成了劳动关系。
这种劳动关系的特点是双方在劳动过程中已经形成了权利义务关系，但未通过书面形式固定下来。
2. 法律特征（1）主体地位不明确：事实劳动关系中，劳动者和用人单位的身份地位不明确，容易引发争议。
（2）劳动关系不稳定：由于缺乏书面合同，事实劳动关系容易受到外界因素的影响，如经济波动、政策调整等。
（3）维权难度大：事实劳动关系中，劳动者维权难度较大，容易遭受不公平待遇。
三、事实劳动关系的法律后果1. 劳动合同法规定的权利义务（1）工资支付：事实劳动关系中，用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资，不得拖欠。
（2）社会保险：用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（3）劳动保护：用人单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护措施。
（4）劳动纪律：劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律，不得违反劳动法规。
2. 劳动争议处理（1）协商解决：劳动者与用人单位发生争议时，可以协商解决。
（2）调解解决：协商不成，可以向劳动争议调解委员会申请调解。
（3）仲裁解决：调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
（4）诉讼解决：仲裁不成，可以向人民法院提起诉讼。
3. 违法责任（1）用人单位违法责任：用人单位未签订书面劳动合同，未依法缴纳社会保险费，未提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护措施等，应当承担相应的法律责任。
（2）劳动者违法责任：劳动者违反劳动纪律，损害用人单位合法权益等，应当承担相应的法律责任。
论事实劳动关系
四、对策建议
针对事实劳动关系在劳动纠纷中可能存在的问题，本次演示提出以下对策建议：
1、完善法律法规：加强对事实劳动关系的法律认定和保护，明确其法律地位 和权益保障。制定相应的法规和政策，规范用人单位用工行为，加大对违法行 为的处罚力度。
2、提高法律意识：通过加强法律宣传和教育，提高劳动者的法律意识和维权 意识。使其在就业过程中积极与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利 和义务。
论事实劳动关系
目录
01 一、事实劳动关系的 概念和特点
02
二、事实劳动关系的 类型分析
03
三、事实劳动关系的 作用探讨
04 四、对策建议
05 参考内容
在当今社会，劳动关系已成为企业与员工之间不可避免的一部分。而在这些劳 动关系中，事实劳动关系变得越来越常见。本次演示将阐述事实劳动关系的概 念、特点、类型，以及在劳动纠纷中的作用，最后提出相应的对策建议。
谢谢观看
5、建立监督机制
为了保障劳动者的权益，应当建立监督机制。一方面，可以加强对用人单位的 监督和管理；另一方面，可以建立劳动者投诉举报机制，为劳动者提供更多的 维权途径。
四、结论
事实劳动关系是普遍存在的现象，但相关的法律规定并不完善。为了保障劳动 者的权益，应当完善法律法规、加强宣传教育、建立监督机制等措施，从多个 角度出发解决问题。只有这样才能够实现真正意义上的保护劳动者权益的目标。
5、提高仲裁和司法效率：加强劳动仲裁机构和法院对劳动纠纷的处理能力， 提高仲裁和司法效率，使劳动者的合法权益得到及时保障。
参考内容
事实劳动关系是指劳动者与用人单位未订立书面劳动合同，而事实上用人单位 认可的劳动关系。事实劳动关系在实践中普遍存在，但相关的法律规定并不完 善，导致劳动者和用人单位的权利义务不明确，容易引发纠纷。本次演示将从 事实劳动关系的效力入手，探讨其存在的问题和解决方式。
谈事实劳动关系(一)
谈事实劳动关系(一)论文关键词：事实劳动关系合同权益论文摘要：事实劳动关系是客观存在而缺乏必要的法定要件的劳动关系。
世界各国不同程度地存在事实劳动关系，有些国家对此报以肯定态度并将其确认为劳动关系的主要形式之一，有些国家，包括我国，则对此持相对反对的态度，对此加以限制。
产生事实劳动关系的原因多种多样，针对不同性质的事实劳动关系，立法上应当有不同的对策。
但是在现阶段，由于我国复杂的现实国情和我国立法技术的局限性，我国在事实劳动关系的立法上仍然不可避免地存在一定的缺陷。
我国应当借鉴国外的立法经验，结合我国现实，对事实劳动关系做进一步的完善。
一、国内外事实劳动关系的发展概述（一）国外事实劳动关系的不同定性劳动关系起源于英国，第一次工业革命带给英国发达的劳资关系网。
此后的西欧工业革命的进行，使得劳动关系在西方国家的立法中得到长足的发展。
19世纪以劳动关系的法律调整一直沿用罗马法的体系，雇佣契约关系被当作劳动力的租赁，而非独立的契约类型。
19世纪末以来，随着社会特别是经济的发展，劳工问题对社会的影响越来越俱突显性，各国对劳动关系的法律属性的定位上，开始出现多元化的发展。
概括起来，主要有以下的几种立法类型:(1)将劳动关系作为雇佣关系的一种，由民法典来规定。
(2)劳动关系完全取代雇佣关系，仍然在民法典中规定。
(3)劳动关系独立于民事关系，劳动关系脱离于民法典的调整，而只由劳动法调整。
①对劳动关系不同的定性，使得各国对劳动关系的立法千差万别，从而对事实劳动关系的见解也大相径庭。
比如，主张劳动关系作为雇佣关系的一种的国家，在劳动关系的建立上更加注重当事人的意思自治，只要当事人达成契约，是否需要一个书面的劳动合同无关紧要，事实劳动关系是劳动关系的常态，仅在特殊情况下才需签订书面劳动合同。
而将劳动关系独立于民法的国家，则更加注重劳动法的社会属性，特别对社会实质正义的实现的影响。
这样的情况下，国家将相对更多地介入劳动关系，甚至对劳动关系和事实劳动关系作出区分。
浅析事实劳动关系
4.5应完善集体合同由事实劳动关系对劳动报酬约定不明确，新招用的劳动者劳动报酬需按集体合同规定的标准执行，因此，用人单位可以在集体合同中预先按国家规定的底限标准约定劳动报酬和劳动条件等标准。如到时发生事实劳动关系，可以按集体合同约定的标准执行，从而避免劳动报酬过高的风险。
4.3严格实行劳动合同示范文本制度劳动保障部门应加强对用人单位实施劳动合同制度的指导，针对不同行业以及不同类型用工的特点，分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本并向社会公布，指导用人单位特别是私有企业与劳动者签订劳动合同，做到事前指导、事中管理、事后监督。
4.4应完善劳动用工备案制度劳动合同法规定用人单位应当建立职工名册备查，但还应当建立劳动用工备案制度，这不但要求用人单位将其与劳动者签订（续订）、解除和终止劳动合同等情况进行登记，而且还要求用人单位将录用劳动者或与劳动者解除劳动关系等情况到当地劳动保障行政主管部门办理备案登记手续。
4完善事实劳动关系的建议
4.1明确非全日制劳动合同的书面化劳动合同法对于非全日制用工的规定是可以不签订书面劳动合同，但是如果用人单位与非全日制劳动者发生纠纷时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动关系。因此，用人单位在使用非全日制劳动者时应尽量签订书面的劳动合同。
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m 4 尽管我国目前存在大量的事实劳动关系，但由于我国现行劳动法中关于劳动合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事实劳动关系得到法律保护，关键还在于劳动法的相关规定。
一、关于事实劳动关系的概念及成因
事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。
我国《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十九条规定: 劳动合同应当以书面形式订立。
劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。
但在实际生活中，一些用人单位为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。
这种劳动关系就属于事实劳动关系。
目前，事实劳动关系主要表现为以下几种形式:一是自始未订立书面合同;二是劳动合同期满后未及时续订合同，但劳动关系仍在延续; 三是劳动者下岗失业以后，保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议，形成事实劳动关系; 四是其他原因形成的事实劳动关系。
众所周知，由于我国劳动法明确规定用人单位与劳动者之间确立劳动关系，应当签订劳动合同，因而，围绕事实劳动关系的内涵、性质、效力等问题，学术界多有讨论，认识不尽相同。
一种观点认为，用人单位与劳动者即使形成事实劳动关系，但是由于未按法律规定签订劳动合同，因此属于形式不合法，因而应归于无效，也就是事实劳动关系无效论。
这种观点实际上否定了劳动者在事实劳动关系中的法律地位，不利于保护劳动者的合法权益。
另一种观点认为，应该实际地对待事实劳动关系的形式与效力的关系，提出合同形式与效力处理规则:一是未采用书面形式的劳动合同已履行完毕，当事人之间没有纷争，法律对此口头形式的劳动合同应予认可; 二是没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中发生纷争，应该允许劳动者和用人单位对劳动合同内容提供证据证明，如果证明不了，则劳动合同无效，已履行的部分按照事实劳动关系对待。
这种观点是事实劳动关系保护论，它体现了劳动法倾斜立法，维护劳动者权益的精神，但如何保护，却没有给出答案。
那么，为什么我国目前会存在大量的事实劳动关系?
我国目前存在大量的事实劳动关系，首先与目前国情有着密切的关系。
在就业竞争激烈，劳动力供大于求的情况下，不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。
而是否签定劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等和当前劳动力供大于求的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。
其次，我国劳动法对劳动者是倾斜保护的。
不过劳动法规定了建立劳动关系应订立劳动合同。
这种规定使一些人产生错觉，即订立劳动合同的劳动法给予保护，未订立劳动合同的劳动法不给予保护。
同时照搬了民法的无效合同的规定，用人单位如果与劳动者签定劳动合同就得承担极高的法律成本; 如果不签定劳动合同就会归为无效劳动合同，有极低的法律成本。
再者，用人单位与劳动者双方地位的不平等性，预示着劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视“白纸黑字”为据的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签定劳动合同可想而知。
二、我国现行劳动合同制度存在的问题
造成这种事实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷:
1、没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。
我国《劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方，劳动部的有关解释认为事实劳动关系的当事人双方应尽快补签劳动合同或终止劳动关系。
还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因，未办理终止或续订手续而形成的事实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，续订合同。
对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。
2、劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。
这主要表现为: (1) 对于劳动者进入用人
单位工作后，用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上无明确规定，使用人单位没有紧迫感。
(2) 没有建立起劳动合同的登记申报制度。
无登记申报制度，劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解，将无法对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。
3、故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正; 对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
1995 年劳动部“关于违犯《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。
这两个规定的漏洞在于: (1) 没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延”。
(2) 没有规定赔偿的范围。
这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。
由此可见，问题的根结在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。
如果承认，与我国劳动法相矛盾;如果不承认，就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。
显然这与劳动法制定的原则相矛盾。
中南财经zd大学法学院的王全兴教授指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益应给予保护。
王教授似乎提出一种补正的方法，即将事实劳动关系转化为劳动法律关系，进而受劳动法的保护。
这种转化需劳动合同的订立才能完成，可目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。
所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式，口头、书面、行为默示均可。
对口头、行为默示的劳动合同在发生劳动争议的情况下，基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益，可以将举证责任加于用人单位一方，尽量平衡双方的权利义务，切实保护劳动者的权益，稳定劳动关系。
三、完善事实劳动关系法规的建议
1、确立以口头形式订立的劳动合同的法律效力。
原立法本意是鼓励书面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。
综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。
我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。
尽管存在着举证难度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的范围，只能造成以牺牲当事人意思自治为代价来换取诉讼经济的结果。
口头合同纳入合法劳动合同的范畴，具体可规定为:“未签订书面合同，劳动者有足够证据证明双方存在劳动关系的，亦为合法有效的劳动合同。
”赋予口头合同以合法的效力体现了《劳动法》对劳动者的倾斜。
之所以如此，是因为劳方在劳动力市场中总是处于弱势地位，是否签订书面合同最终还是取决于用人单位的意愿。
3、确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。
我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将意思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。
其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。
应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。
可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。
它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随意扩大自己的权利。
劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同，法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。
需要明确的是，法律认可事实劳动关系，并不意味着鼓励非书面形式的劳动合同。
如果用人单位故意拖延不签定劳动合同，要承担相应的法律后果。
造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25 % 的赔偿费用; 造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。
《上海市劳动合同条例》规定，用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政
部门责令限期改正，并可以按每人500～1000 元处以罚款。
因此企业和劳动者形成劳动关系一定要签订书面劳动合同，以避免上述责任风险。
事实劳动关系是我国特有的法律背景下出现的一个过渡性概念，其涵盖范围和法律后果应得到进一步明确。
我国在实践操作中已经在试图把事实劳动关系纳入法律的调整和保护范围之内，其中既有部门规章，又有地方政府部门的规定或指导意见，劳动和社会保障部于2005 年5 月25 日又颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，进一步明确了认定事实劳动关系的标准。
这些都是我们对事实劳动关系实施保护的具体依据。
但目前，对事实劳动关系的保护，法律尚未作出十分明确的规定，有关法规文件中多次出现过保护事实劳动关系的规定，但这些规范的内容不全、效力层次低、适用范围有限，尤其是《劳动法》中存在个别与事实劳动关系的保护相矛盾的地方。
这不能不说是个缺憾，这会使对事实劳动关系的保护力度有所削弱，最终往往损害劳动者的权益，不符合保护劳动者的立法宗旨。
所以要真正消除事实劳动关系的困惑，使事实劳动关系不再尴尬，只有从《劳动法》本身入手，承认口头、行为默视的劳动合同的法律效力，对《劳动法》中有关劳动合同的制度不断加以完善，才能增强我国劳动法律制度在内容上的统一性和明确性，更好地发挥规范劳动关系的作用，从而真切保护劳动者的合法权益。