事实劳动关系如何认定
公司员工事实合同的认定
一、引言随着我国市场经济的发展，劳动合同作为调整劳动关系的重要法律工具，已经成为企业用工管理的重要组成部分。
然而，在实际用工过程中，由于各种原因，部分用人单位与劳动者之间并未签订书面劳动合同，而是形成了事实劳动关系。
那么，如何认定公司员工事实合同呢？本文将从以下几个方面进行探讨。
二、事实合同的含义事实合同，又称口头合同，是指劳动者与用人单位在口头协商一致的基础上，形成的具有法律效力的劳动关系。
与书面合同相比，事实合同没有书面形式，但双方当事人已就劳动关系达成共识。
三、事实合同的认定标准1. 劳动关系的存在：劳动者为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动报酬，双方存在劳动关系。
2. 事实劳动关系的时间：劳动者在用人单位工作的时间达到一定期限，通常为一年以上。
3. 劳动者的主体资格：劳动者具备从事相关工作的能力，符合国家规定的就业条件。
4. 用人单位的主体资格：用人单位具备合法经营资格，能够承担相应的法律责任。
5. 工作内容与岗位：劳动者在用人单位从事的工作内容与岗位明确，双方对工作职责有共识。
6. 工作地点：劳动者在用人单位指定的地点工作。
7. 劳动条件：用人单位为劳动者提供必要的工作条件，如工作场所、工具、设备等。
四、事实合同的认定程序1. 劳动者提供相关证据：劳动者应提供其在用人单位工作期间的工资支付凭证、工作证明、同事证言等证据。
2. 用人单位核实情况：用人单位应对劳动者的陈述进行核实，确认是否存在事实劳动关系。
3. 劳动争议仲裁委员会审查：在劳动者和用人单位对事实劳动关系存在争议的情况下，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
4. 人民法院审理：若劳动争议仲裁委员会对事实劳动关系认定存在争议，可向人民法院提起诉讼。
五、结论综上所述，公司员工事实合同的认定主要依据劳动关系是否存在、工作时间、劳动者和用人单位的资格、工作内容与岗位、工作地点、劳动条件等因素。
在实际操作中，用人单位和劳动者应注重证据的收集与保存，以保障双方的合法权益。
劳动法事实劳动关系主要包括哪些情形？
If you tell a friend of happiness, you will get two happiness, and if you confide your sorrow to a friend, you will be divided into half of sorrow.悉心整理助您一臂（页眉可删）劳动法事实劳动关系主要包括哪些情形？导读：劳动法事实劳动关系主要包括的情形有应签而未签订的劳动合同；以口头协议代替的书面劳动合同；以其他合同形式代替劳动合同，即在中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在、、中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;一、劳动法事实劳动关系主要包括哪些情形？1、应签而未签订的劳动合同;2、以口头协议代替的书面劳动合同;3、以其他合同形式代替劳动合同，即在中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在、、中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
二、事实劳动关系的相关规定？1、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国1995年1月1日起施行的《中华人民共和国》只认可了书面形式的劳动合同。
从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同;另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。
无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。
在《中华人民共和国》(以下简称新《劳动》)施行前的审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。
认定事实劳动关系的三要素
认定事实劳动关系的三要素在我们的日常生活中，劳动关系可谓是一个绕不开的话题。
说到这，大家一定知道，什么叫“认定事实劳动关系”，其实就是看你跟公司之间的关系到底咋样。
今天咱们就来聊聊这个话题。
咱们得明确三个重要的要素，缺一不可，像三驾马车，缺了哪一辆都不行。
第一，要说的是“劳动提供”。
你在公司工作，肯定是得有实际的劳动付出吧。
比如，你每天早上九点准时打卡，晚上六点收工，辛辛苦苦一整天，怎么能说不算劳动呢？这就像你在家做饭，别人问你是不是在劳动，当然算，明明是你自己在辛苦啊！工作内容、工作方式、工作时间，全都是证明你在提供劳动的重要证据。
没错，老天也不会冤屈你这份心血。
第二个要素是“用人单位的管理”。
想想看，你去一家公司上班，老板得有权利对你进行管理呀。
就像家里管小孩，得让他们有规矩，不然天就要塌下来了。
用人单位需要对劳动者进行指导，规定工作流程，检查工作结果，这才算有管理。
你想象一下，一个不管你、不指导你、随便你怎么干的公司，能叫用人单位吗？当然不行，这就像无头苍蝇，乱撞乱飞，啥也没法干。
最后一个要素是“报酬的支付”。
干了活儿，总得有点回报嘛，谁愿意白忙活呢？无论是工资、奖金，还是其他福利，都是劳动者应得的。
这就像是你去餐厅吃饭，点了菜，最后不能跟老板说“我只看了菜单，钱我不付”，那可是不讲理的！用人单位给你支付了报酬，证明你们之间的劳动关系是真实存在的。
这里面可有学问，薪水多少，支付方式，甚至支付的时间，都是判断的关键。
这三个要素就像是三角形的三个角，缺一不可。
没有劳动提供，你就不算在劳动。
没有管理，就像没了主心骨，根本没法运转。
没有报酬，那就成了空话，不值一提。
这三者合在一起，才形成了一个完整的劳动关系。
如果你觉得这三要素都能对上号，那你就可以安心了。
毕竟，认定事实劳动关系不仅仅是个名词，它关乎着你在职场的权利。
想象一下，你辛苦工作，却因为某些原因，导致没有劳动关系，那可真是让人心疼呀。
这就像是辛辛苦苦种了一年地，结果收成的却是虚无的幻想，心里那种滋味，谁能懂呢？所以，了解这三要素，清楚自己的权益，可谓是为自己打下了一道保险。
事实劳动关系判定标准是什么,有哪些情形
事实劳动关系判定标准是什么,有哪些情形在我们日常生活中，工作成为我们必不可少的一部分。
事实劳动关系在我们生活中也是很常见的，但是有很多人不清楚事实劳动关系判定标准是什么？以及事实劳动关系有哪些情形。
那么下面我整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
事实劳动关系判定标准是什么,有哪些情形一、事实劳动关系判定标准如下：1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系；2、应签而未签订的劳动合同。
用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同而形成的劳动关系；3、用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系；4、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立的劳动关系。
二、事实劳动关系主要包括以下几种情形：1、应签而未签订的劳动合同；2、以口头协议代替的书面劳动合同；3、以其他合同形式代替劳动合同，即在其它合同中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据；4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系；5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
三、怎样认定成立了劳动关系：我国《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
劳务合同中事实劳动关系
一、事实劳动关系的认定1. 没有签订书面劳动合同：劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同，或者合同不完整、无效。
2. 实际履行劳动权利义务：劳动者在用人单位处从事劳动，并实际履行了劳动者的权利和义务。
3. 用人单位支付报酬：用人单位按照约定向劳动者支付报酬，包括工资、奖金、津贴等。
4. 工作时间、工作地点、工作内容等符合劳动关系特征：劳动者在用人单位规定的地点、时间从事与用人单位相关的工作，工作内容与用人单位业务相关。
二、事实劳动关系的特点1. 劳动关系不稳定：由于没有签订正式劳动合同，双方关系容易发生变化，劳动者权益难以得到保障。
2. 权利义务不明确：没有书面合同，劳动者与用人单位之间的权利义务难以明确，容易引发争议。
3. 举证责任较重：在发生劳动争议时，劳动者需要承担较重的举证责任，证明自己与用人单位之间存在事实劳动关系。
三、事实劳动关系的法律风险1. 劳动者权益难以保障：没有签订书面劳动合同，劳动者在劳动权益受到侵害时，维权难度较大。
2. 用人单位可能逃避责任：用人单位可以利用事实劳动关系的特点，逃避缴纳社会保险、缴纳工资等法律责任。
3. 劳动争议处理难度大：在发生劳动争议时，由于缺乏书面证据，双方难以达成一致意见，处理难度较大。
四、应对措施1. 劳动者：在劳动关系不稳定的情况下，劳动者应尽量与用人单位签订书面协议，明确双方的权利义务，以保障自身权益。
2. 用人单位：用人单位应遵守劳动法律法规，与劳动者签订书面劳动合同，履行社会责任。
3. 法律部门：加强劳动法律法规的宣传和执法力度，保障劳动者合法权益，规范劳动关系。
总之，劳务合同中的事实劳动关系在现实生活中较为普遍，但双方都应引起重视，采取有效措施，避免因事实劳动关系引发的法律风险。
劳动关系与事实劳动关系的区别有哪些？
Use ideals to achieve life, don't waste the years.精品模板助您成功（页眉可删）劳动关系与事实劳动关系的区别有哪些？导读：劳动关系与事实劳动关系的区别有法定的模式不同、以及还有内容的设定不同、最后就是法律的保障不同；对于劳动关系是建立在双方按法律所规定的条款成立的，而对于事实劳动关系未按法律条款成立，但实际双方是存在有关系的内容。
一、劳动关系与事实劳动关系的区别有哪些？1、法定模式不同。
劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系;而事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，一般称为劳务关系。
2、内容设定不同。
劳动法律关系的内容即当事人双方的权利和义务是双方预期设定的;而事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这不是双方当事人预期设定的。
3、法律保障不同。
劳动法律关系由法律规定保障;事实劳动关系如果不能依法对劳动者的社会保障，劳动行政部门应当强制其终止，但是事实劳动关系中的劳动者的利益仍然受法律保护。
二、如何认定事实劳动关系？根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;4.考勤记录;5.其它劳动者的证言等。
其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。
用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。
关于事实劳动关系认定的法律规定
关于事实劳动关系认定的法律规定第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第十六条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。
事实劳动关系的判断标准
事实劳动关系的判断标准
事实劳动关系的判断标准有以下几个方面：
1. 劳动者是否在用人单位的组织、指挥、管理下工作。
如果劳
动者由用人单位安排进入工作岗位并受其指挥、管理，那么可以认定
存在事实劳动关系。
2. 劳动者是否从事用人单位的劳动，以实现用人单位的利益目标。
如果劳动者的工作任务、工作时间、工作地点等由用人单位决定，并且为用人单位创造了经济效益，那么可以认定存在事实劳动关系。
3. 劳动者是否取得劳动报酬。
如果劳动者为其工作所得到一定
的报酬，并且该报酬主要来源于用人单位，那么可以认定存在事实劳
动关系。
4. 劳动者是否承担用人单位的劳动风险。
如果劳动者在工作过
程中承担了用人单位的经济风险，如工资拖欠、工伤等，那么可以认
定存在事实劳动关系。
需要注意的是，以上标准是综合考虑的，不是单一的判断依据。
根据具体情况，还可以参考其他因素来判断是否存在事实劳动关系，
如工作合同、社会保险缴纳情况、工作证明等。
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事实劳动关系如何认定
来源：作者：日期：2011-05-30
根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
4.考勤记录;
5.其它劳动者的证言等。
其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。
用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。
协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。