绩效考评方法
绩效考核的11种主要方法
绩效考核的11种主要方法1）比较法（排序法）是指通过比较，按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。
主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法(交替排序法）、配对比较法（对偶比较法) 此绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。
2)强制分布法(硬性分布法）强制分布法是将员工绩效分成若干个等级。
每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。
理论依据：正态分布规律(在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线）适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律)优缺点：操作较简单，可避免趋宽/趋严/趋中的误差;但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致,会带来不公平的情况。
应注意留有一定的灵活性.3）量表评定法（尺度评价表法）量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法。
这是目前应用最广泛的绩效考核方法。
设计步骤：选纬度——定权重——分等级——给定义优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大4)混合标准尺度法混合标准尺度法的基本步骤:➢根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度;➢准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；➢把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列，使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级,因而使其主观成分难以掺入；➢考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判,符合描述则记为“＋"，否则记为“－”。
5）评语法（也叫描述法）基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点,以及需要加以指导的关键性事件,由此得到对员工的综合考核。
6）行为锚定法（行为定位等级评价法)7）行为观察量表法8)关键事件法9)目标管理法目标管理法的实施步骤:➢确定组织目标：在年度计划中确定组织的成果目标➢确定部门目标：部门领导与其上级共同商定➢讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献➢确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标➢工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较➢提供反馈：在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈。
公司绩效考评的方法有哪些
公司绩效考评的方法
一直接排序法
直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。
是一种定性评价方法。
1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。
评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。
2、优点
⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工;
⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方
面的不足，利于绩效面谈和改进;
⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。
3、缺点
⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。
⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。
二对偶比较法
针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与。
绩效考评的方法有哪些
绩效考评的方法有哪些
绩效考评的方法有以下几种：
1. 直接观察法：考评者直接观察被评估者在工作中的表现和能力，评估其工作质量和效率。
2. 360度评估法：通过多个角度的评估者，包括上级、下级、同事和客户等不同方面的人来评估被评估者的工作表现。
3. 关键事件法：根据工作中的关键事件，评估被评估者在处理这些事件时的表现和能力。
4. 工作量法：根据被评估者完成的工作量和任务完成的准时性来评估其工作绩效。
5. 成果导向法：重点评估被评估者在工作中所取得的成果和贡献，如销售额、利润增长等。
6. 自评法：被评估者对自己的工作进行评估，从个人角度出发，评估自己在工作中的表现和能力。
7. 量化评估法：使用具体的数据和指标进行评估，如目标完成情况、指定绩效
指标的实现情况等。
需要根据具体的情况和组织内的要求选择合适的绩效考评方法。
绩效考核的常用方法及相关案例
绩效考核的常用方法一、绩效考核方法的定义所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。
考评的基本类型可分为四类：综合评价型、品质基础型、行为基础型、效果基础型.具体的考评方法种类繁多，但从其性质来看，可以归纳成两大类,分别是客观考绩法和主观考绩法.二、常用考评技术1.图尺度考核法也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。
它列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量，数量，或个人特征等）,还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记(从“不令人满意"到“非常优异”）。
在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数.然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。
当然,许多组织并不仅仅停留在一般性的工作绩效因素上,他们还将这些作为评价标准的工作职责进行进一步的分解，形成更详细和有针对性的工作绩效评价表。
图尺度评价法的优点是：使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果.其主要缺点是:不能有效指导行为，它只能给出考评的结果而无法提供解决问题的方法;不能提供一个良好的机制以提供具体的、非威胁性的反馈；这种方法的准确性不高。
由于评定量表上的分数未给出明确的评分标准，所以很可能得不到准确的评定，常常凭主观来考评。
2.直接排序法是一种较为常用的排序考核法.即在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效的某个方面。
首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差,依此类推。
直接排序法的优点是:容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，有利于绩效面谈和改进。
(绩效考核)常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法-一类型：人力资源雇员比较系统排序法（Ranking Method）第一种，叫排序法。
从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。
我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定一个销售利润的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。
其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。
也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。
排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。
比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。
好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。
它的坏处是什么？坏处就是太简单了。
每一次排序只能找一项最基本因素。
有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。
这是排序法一个比较短视的地方。
排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。
所以，有时会有一些误区。
操作简单，仅适合正在起步的企业采用。
平行比较法（Paired Comparison Method）平行比较法是员工和员工的平行比较。
举例：表5－2平行比较考核表根据每有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。
甲比乙强，甲就是＋号，乙就是－号。
排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。
然后，甲再跟戊比，甲比完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个＋号。
然后，乙再跟丙、丁、戊比。
当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。
你会发现，这种方法也是人跟人比。
好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。
简述绩效考评的主要方法
简述绩效考评的主要方法绩效考评是企业管理中一个非常重要的环节，它有助于识别和评估员工的工作表现，提供反馈和改进机会，并激励员工努力工作。
在现代企业中，有多种不同的方法被广泛应用于绩效考评，其中主要的方法包括：管理者评估法、评估中心法、360度评估法、关键事件法和目标管理法。
管理者评估法是最常见和最传统的绩效考评方法之一。
它侧重于上级对下级的评估，管理者通过观察员工的工作表现，给出评分或评级来评估员工的绩效。
这种方法的优点是简单易行，但也存在一定的主观性和不公正性，因为评估结果往往受到管理者的个人喜好和偏见的影响。
评估中心法是一种通过模拟真实工作场景来评估员工能力和绩效的方法。
这种方法通常在一段时间内组织一系列评估活动，包括小组讨论、角色扮演、案例分析等，通过观察员工在这些活动中的表现来评估其能力和绩效。
评估中心法相对客观，并且能够全面地评估员工的多个方面，但是它需要耗费大量的时间和资源，并且可能造成对员工的压力。
360度评估法是一种通过从员工周围的多个角度收集反馈来评估员工绩效的方法。
这种方法通常包括员工自我评估、同事评估、下级评估和上级评估等多个评估来源，从而获得全方位的反馈。
360度评估法能够提供多元的视角，减少了单一评估者的主观性和偏见，但同样也可能导致过多的反馈信息和较高的成本。
关键事件法是一种通过记录和评估员工在工作中的关键事件来评估其绩效的方法。
这种方法侧重于事实和具体的工作表现，通过记录和回顾员工在工作中取得的重要成就、遇到的困难和解决问题的能力等进行评估。
关键事件法可以客观地评估员工的工作表现，并提供具体的改进建议，但它可能忽略一些重要的非关键事件和细节。
目标管理法是一种通过制定和达成具体目标来评估员工绩效的方法。
这种方法要求员工和管理者共同设定可衡量的目标，并在一定时间内跟踪和评估员工的目标实现情况。
目标管理法对于明确绩效标准和激励员工产生积极效果非常有效，但它也需要有良好的目标制定和跟踪机制。
绩效考核的考评方法
绩效考核的考评方法整理了绩效考核的考评方法，欢迎阅读绩效考核的考评方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4 ）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
绩效考核的常用方法是什么
绩效考核的常用方法是什么人力资源管理中，绩效考核是很重要的一项，那么为哦们应该如何实行绩效考核制度呢?下面为您精心推荐了绩效考核的常用方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的方法一、“德能勤绩”考核法这是我国传统的绩效评价方法，大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核方法。
这种考核方法在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。
长期的管理时间证明，“德能勤绩”考核法取得了一定的成效，适合我国的传统思维和文化习惯。
现在采用这种考核方法的企业也不在少数，中国的三大石油公司都没有放弃这种考核。
与任何的管理工具一样，“德能勤绩”考核法也有它的不足。
人情因素占的比重较大，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。
它适用于企业中层以上级别的员工，对于一线的操作工人，效果不佳。
这种考核法一般为年考，在结果运用上一般是职位升降、入党提干。
它不适合“以工作绩效为主要关注点”的月度考核，这是典型的模糊考核。
二、360度绩效反馈360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，可以说，这是一种近乎完美的绩效考核法。
它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
可以反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法也是员工参与管理的一种方式，在一定程度上增加了他们的'自主性和自我控制，有利于员工积极性和忠诚度的提高，有利于提高员工的满意度，更能体现出员工的价值。
但这些优点大多停留在理论阶段，在实践过程中，不仅优点没有多少，反而暴露出种种弊端。
A.考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升超过了考核所带来的价值。
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方法名称
排列法
选择排列法
成对比较法强制分布法
结构式叙述法
关键事件法
行为锚定等级评价法
行为观察法
加权选择量表法
强迫选择法
行为导向型主观
考评方法行为导向型客观
考评方法只和行为有关
目标管理法
绩效标准法
直接指标法成绩记录法
短文法
劳动定额法
图解式评价量表法合成考评法
结果导向型考评
方法综合型考评方法只关注结果
综合品质、行为和结果
定义中的关键词优点
按照整体表现排列1.简单易行，花费时间少
2.减少考评结果过宽和趋中的误差
先选择最好的和最差的同上
两两比较，逐一比较员工能得到关于自己优缺点的反馈
呈正态分布，按员工行为分配到各个等级克服了平均主义，避免考评者过宽或过严的情况发生
预先设计结构式表格1.考评者的描述可以对员工提出建设性的改进意见和建议
2.简便易行，有被考评者的参与，使其正确性提高
1.有效和无效
2.考评者记录
3.描述了行为以及其背景1.提供客观的事实依据；
2.考评员工长期表现，可贯穿考评期始终；
3.有助于帮助员工提高绩效；
1.进行岗位分析，获取关键事件。
2.建立绩效评价等级，一般5－9级
3.分配关键事件，建立指标体系
4.审核绩效考评指标等级划分的准确性
5.建立行为锚定法的考评体系1.对员工绩效考量更加精确；
2.考评标准更加明确；
3.有良好的反馈功能；
4.具有良好的连贯性和可靠性；
5.考评的维度清晰，要素相对独立，有利于综合判断
按照行为出现的概率1.克服了关键事件法不能量化、不可比
2. 不能区分工作行为重要性的缺点
3.有利于指导和监控员工行为
1.打分容易；
2.核算简单；
3.便于反馈；
从员工表现选择一项，使用中性描述作为选项1.避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他偏误；
2.不但可以考评特殊工作行为表现也适用于不同类别的人员的绩效描述与考评；
3.量化
1.员工与主观共同协商
2.利用可观察、可测量的工作结果作为衡量标准1.结果易于观测，
2.评价失误少，
3.适合对员工进行反馈和辅导，
4.员工积极性提高，增强责任心和事业心。
1.用更详细，更具体的绩效标准作为考核标准；
2.适用于非管理岗位1. 标准更详细、具体，
2. 能对员工进行全面的评估，
3. 对员工有明确的导向和激励作用
采用可监测，可核算的指标构成若干考
评要素，作为下属评估的依据。
简单易行，节省人力、物力和管理成本。
适合从事科研教学工作的人员适合于无法用固化的衡量指标进行衡量的工作的绩效评价
分为考评者写和被考评者写1.减少考评的偏见和晕轮效应
2.减少趋中和过宽的评价误差
3.用于激发员工表现，开发其技能
1.涉及范围大，涵盖个人品质、行为表现和工作结果
2.简单易行，使用方便，设计简单，汇总快捷
缺点
1.主观性
2.业绩相近很难排列，无法得到反馈
同上
人员多时，费时费力。
考评效果也所影响不适合呈偏态的情况，难以比较员工差别，也不能提供准确的信息
受到考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，可靠性和准确性大打折扣。
1.费时费力；
2.能做定性分析，不能做定量分析；
3. 不能区分工作行为的重要性程度很难横向比较；
设计和实施的费用高，费时费力
1.编制起来比较费时费力；
2.容易使考核者和员工双方忽视行为过程的结果
1.适用范围小
2.需要根据具体岗位的工作内容，设计不同量表
1.会使考评者试图揣测哪些积极，哪些消极；
2.难以在人力开发中发挥作用，不会反馈给员工
难以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，
不能为以后的晋升决策提供依据。
1.需要用较多的人力、物力和财力，
2.需要较高的管理成本
运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
人力、物力耗费高，时间长
1.耗费精力和时间
2.不能用于员工之间比较以及重要人事决策
1.考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及评分的准确性
2.容易产生晕轮效应或集中趋势。