浅析管理心理学下的企业文化建设
心理学视角在企业文化建设中的应用
心理学视角在企业文化建设中的应用摘要：企业文化建设程度决定着企业的发展程度，员工作为企业的重要内核，需要通过强有力的企业文化来引导员工的行为，促进企业良性发展。
文章从心理学的视角出发，以人类行为发展的一般规律为依据，从心理学视角说明企业文化建设的重要性;解释企业文化建设的核心内涵;丰富企业文化建设的形式与技巧。
关键词：企业文化建设;心理学;员工;应用20世纪70年代中后期，日本作为二战战败国，在战后30年间经济总量增长55倍。
众多学者在考察研究了日本企业的成功经验后一致认为：仅注重“硬”的方面，强调理性管理的时代已经过去;既注重“硬”性管理、更注重“软”性管理的时代已经到来。
这“软”性管理，就是企业文化。
一、企业文化概述企业文化是企业日常生产经营中形成的被广大职工信奉的具有自身特色的价值理念、思维方式和行为准则，是企业管理、战略发展在价值理念上的表现，是企业的灵魂与精神支柱。
企业日常经营管理中形成的让员工感受到的内部氛围，反映出企业所特有的集体意识、价值理念和行为规范，这实质上就是企业文化。
企业文化是整个社会文化中的次文化。
企业文化在许多国家也称为公司文化、社团文化和组织文化等。
任何群体都有文化的存在，只是不同组织有不同的文化而已。
企业文化看似不够具象，其实在企业内部犹如空气般如影随形。
衡量企业文化的标准是否科学，只有通过文化建设程度和实际效果来考量。
只要有群体存在，就有属于这个群体的文化。
也就是说，企业文化在企业中是无处不在的。
二、企业文化功能定位衡量企业文化建设程度的重要指标就是看其能否真正提升企业的竞争能力。
其中，有利于企业持续发展的文化就是优秀文化，相反阻碍企业能力提升的文化则是糟粕文化。
世界上所有的先进企业都有符合自身发展的优秀文化，优秀文化是企业发展的根本保证。
当今企业之间的竞争越来越多的表现为文化之间的竞争，资源会枯竭，只有文化生生不息。
美国管理学家约翰·科特教授与其团队，用了十几年时间致力于企业文化对企业经营发展影响的系统研究。
心理学在企业文化建设中的应用有哪些
心理学在企业文化建设中的应用有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业文化已成为企业成功的关键因素之一。
一个积极、健康、富有凝聚力的企业文化能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业的创新能力和竞争力。
而心理学作为研究人类心理和行为的科学，在企业文化建设中具有广泛而重要的应用。
一、员工招聘与选拔中的心理学应用在招聘和选拔员工时，运用心理学知识可以帮助企业更准确地评估候选人的能力、性格和价值观，从而找到与企业文化相匹配的人才。
例如，通过心理测评工具，如性格测试、职业兴趣测试等，可以了解候选人的性格特点、职业倾向和潜在能力，判断其是否适合企业的工作环境和团队文化。
此外，面试过程也是运用心理学的重要环节。
面试官可以通过观察候选人的非言语行为、语言表达和应对压力的能力，来评估其心理素质和适应能力。
同时，采用结构化面试方法，根据岗位要求设计有针对性的问题，可以更有效地获取候选人的相关信息，提高招聘的准确性和效率。
二、员工培训与发展中的心理学应用心理学在员工培训和发展方面也发挥着重要作用。
根据学习心理学的原理，企业可以设计更有效的培训课程和方法，提高员工的学习效果和知识技能的掌握程度。
例如，采用多样化的教学方法，如案例分析、小组讨论、角色扮演等，可以满足不同学习风格员工的需求，激发他们的学习兴趣和积极性。
同时，了解员工的动机和需求对于制定个性化的培训和发展计划至关重要。
通过运用激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等，企业可以了解员工的内在动机和外在激励因素，从而提供更有针对性的培训和发展机会，满足员工的职业发展需求，提高他们的工作满意度和忠诚度。
三、员工激励中的心理学应用激励是企业文化建设的重要环节，而心理学为有效的员工激励提供了理论支持和实践方法。
了解员工的需求层次和动机类型是实施激励措施的基础。
除了物质奖励外，员工往往更看重工作的成就感、个人成长、认可和尊重等精神层面的激励。
浅谈建立企业文化工作中的心理学应用
化， 而对于吸纳信息却不足， 想要有效获取 员工的思想信 息， 最好最直接 的 方式是谈话， 在谈话过程 中， 即是在寻 找未被 覆盖到 的表现 出的本身的 不 足， 这样能够有效直接的优化 、 改善现有 的状态 ， 而作为员工本 身， 会 认为 自己 受 到 重 视 ， 并 认 为 自己 的 想 法 能 够 参 与 到 企 业 的 建 设 ， 更 能 够 提 高 员 工的集体荣誉感 ， 起到 良好的激励作用 。 ２ ． 领 导者个人参与到企业文化的建设中。一 个员工看得 到的并 日 ． 在他 们的正常工作中发生作用 的人 。如果员工和领导者关系好 ， 企业 的员工就 会产生一种对领 导者忠心 的强烈感情， 这有助于员工理解领导者对顺客服 务等重要问题的立场和观 点。 ３ ． 尊 重 团 队 中的 每 个 成 员 。强 调尊 重 组 织 内所 有人 、 并 对 他 们 的能 力 表示赞赏的更加温暖 、 更加有效的方式。有些企业通过建立 自我管理 的工 作 团队， 把 员工参 与更向前发展一步 ， 每个团队成员在 没有上级严密 的监 视下完成或管理一项职 能， 并对其结果承担责任 。这大大增加 了员工Ｔ作 的创造性和积极性 ， 为建 立团队共同的 目标创造了有利条件 。 企业是人做的， 在一 个统一 的平 台上， 有各个团队共 同组成 。 企业文化 是每个 公司必不可 少的精神动力 ， 是 出于企业价值观 的最 高层 ， 无疑它 是 具有指导意义的。企业文化是企业发展背景 的内心世界 ， 经 营战略 和团队 成员都是文化的展示载体和传播者 。 生活中没有感情 ， 是无法相处的， 感情 需要培养 ， 企业文化是维系员工对公司感情的纽带。一
等 ……， 这样 的 企 业 文 化 就 无 法 将 企 业 与 其 他 企 业 从 文 化 中 差 异 开 ， 企 业
浅谈管理心理学在企业文化建设中的应用
浅谈管理心理学在企业文化建设中的应用作者：肖冬梅来源：《企业文化·中旬刊》2013年第09期摘要：管理心理学在企业文化建设中起重要作用，本文就其具体应用进行了探讨。
关键词：管理心理学企业文化建设一、引言企业文化建设相当于企业的精神文明建设，对企业管理起到很强的辅助作用。
企业文化是一项系统工程，需要企业统筹考虑，从多个方面努力，其建设过程是长期的；企业不同，甚至行业不同，企业文化建设的途径和方法也必然不同，每一企业都有其独特做法。
但是企业文化作为一种员工和企业之间的心理认同和约定，必然不能忽视和员工之间在感情和心理上的沟通。
管理心理学如今是一门显学，它以管理活动中人的心理和行为发展变化规律为研究对象，目的是用科学的心理方法改善管理工作。
本文将就管理心理学在企业文化建设中的应用进行探讨。
二、管理心理学在企业文化建设中的具体应用1、重视心理激励在企业管理中的作用按照马斯洛的需求层次论的观点，人在生理、安全需要和社会交往需要之外，还有受尊重的需要和自我实现的需要，这两种需要相对于前三种需要，更偏重于心理和感受方面。
薪酬福利制度是企业的一项重要管理制度，薪酬不再简单的是员工劳动的对价，更体现了员工在企业中的地位、存在价值和受重视的程度。
新型的宽带薪酬制度把薪酬划分为多个组成部分，突出员工绩效、技术和岗位对薪资水平的决定作用，可以更好的激励员工刻苦工作，努力提升知识和技术，更好的提升其在企业中的职位，以实现自身价值。
这对于企业形成良好的工作和学习氛围，建设良好的企业文化有十分积极的作用。
2、重视心理强化强化是使某种心理品质变得更加牢固的手段。
所谓强化是指通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或抑制的过程。
使人的行为重复发生，称为正强化；反之，则为负强化。
这种心理机制运用到企业文化建设上，就是要及时表扬或奖励健康和有利于企业思想和行为，批评不利于企业的思想和行为，使奖惩尽量成为企业文化的载体，使企业文化可见、可感。
企业文化建设的心理机制
企业文化建设的心理机制
企业文化建设的心理机制
一、解释原则
1、自我定义原则：企业向员工明确其文化理念，让员工确切清楚自己在企业中的地位、职责，以及所承担的责任与义务。
2、系统性原则：企业文化建设应建立起有效的环境、制度，加强对文化的监控和管理，使其形成一个可持续的系统。
3、参与原则：企业文化的建设和发展需要员工的积极参与，充分发挥员工自身的力量，营造良好的企业文化氛围，促进企业发展。
二、实施原则
1、感性原则：企业在文化建设中要强调对感官体验的重视，以连续、有节奏性的动作系统将企业价值观、理念、方针、目标等文化内容贯穿在每一位员工身上，使每一位参与者都能够深刻体会企业文化的精神内涵。
2、行动原则：企业在文化建设中应及时采取具体的行动，不仅要注重细节的完善，而且要做到这些行动能够在企业文化发展中发挥真正的作用。
3、发展原则：企业要充分考虑文化建设的发展法则，重视企业文化发展的历史性、社会性，通过时间的积累完善文化建设，为企业发展提供强大的动力和支撑。
三、完善原则
1、改良原则：企业文化建设要有规律，追求完美，要求在细节上不断完善、努力优化，确保每个环节的执行质量，形成积极的发展趋势。
2、评价原则：企业文化建设应立足实际，必须建立一个及时、准确的评价机制，衡量文化建设的实效，为文化的持续改善提供量化的依据和参考。
3、空间原则：企业文化建设要给员工留出足够的表达、反馈空间，使员工能够发挥充分的创造性和主体性，形成一个自由快乐、积极进取的文化氛围。
懂心理学建设企业文化分析
懂心理学建设企业文化一、什么是愿景1.如何使愿景具有感染力愿景是有感染力的，如马丁·路德·金的演讲《I Have a Dream》（我有一个梦想），感召了很多美国黑人甚至美国白人投入美国民权主义运动中。
此外，印度甘地的非暴力不合作运动，也是非常著名的愿景。
要想让一个愿景具有感染力，有三个方式：断言愿景要简短、明确，直指本质，如“共产主义就是土豆烧牛肉”。
简短、明确的愿景，会令人印象深刻。
重复拿破仑说过：“最重要的修辞方法只有一个，就是重复。
”要一遍一遍地、变着花样地重复，通过重复就可以让人们记在心里。
传播愿景的传播需要技巧：首先，愿景必须富有画面感。
比如，“我有一个梦想”这个愿景中，可以让人们想到，在佐治亚洲的红色山冈上，昔日奴隶的儿子和昔日奴隶主的儿子能并肩而坐、亲如手足。
其次，即使没有画面感，愿景也要能够调动听众某一种熟悉的记忆或体验，比如“土豆烧牛肉”在人们的记忆中就是好吃。
在上述三个方式中，前两个方式是《乌合之众》的作者古斯塔夫·勒庞提出的，第三个方式是催眠术的心理学中的要求。
2.愿景的价值说明和名片愿景有说明和名片的价值。
比如，麦当劳的愿景是“进军全球食品服务业”，柯达的愿景是“只要是图片，都是我们的业务”，福特的愿景是“汽车要进入家庭”，微软的愿景是“个人电脑进入家庭，放在每一张桌子上，都使用微软的软件”。
这些愿景都起到了名片和说明的作用。
感染力和凝聚力愿景具有感染他人的价值。
愿景是关于未来的，表达的是未来要干的事情。
因此愿景感染别人时就要告诉别人：我期待你们和我一起，在未来干点什么。
具有感染力和凝聚力，愿景才有存在的价值。
需要注意的是，愿景是不具体的，它只告诉别人要做什么，希望和谁一块做，却不涉及到底应该如何去做。
所以，一个愿景即使再务实，也是模糊的。
二、组织愿景和组织文化的关系1.愿景需要落实，形成制度组织提出愿景后，就必须想方设法将其落实。
比如，柯达的愿景是“只要是图片，都是我们的业务”，落实愿景的办法是卖胶卷、冲印等。
企业文化建设中的管理心理学应用-FREE
企业文化建设中的管理心理学应用一、企业文化:企业和员工之间的情感认同和心理契约。
企业管理是有多个层次、多种境界的，企业管理的最低端层次是随机管理。
在这一阶段，企业总体上是根据形式发展变化被动的采取应对措施以求解决问题。
这种管理方式在企业初创和迅猛发展阶段常常会发挥重要作用，最大的优点是灵活和机动，缺点是缺乏前瞻性，没有定规，难以适应规模化后的企业的管理。
企业管理的第二重境界则是制度管理，现今多数企业都处于这一阶段阶段。
但是，任何管理制度都有其缺陷，都可能滞后于不断发展的企业实际情况，在制度管理不到的地方或者制度不能正常发挥作用的时候，企业必须有一种氛围，使个体或者群体敢于和愿意采取适当的应对措施,解决问题。
这种企业内部敢于负责,愿意奉献的精神和氛围,就是企业文化。
企业文化是企业的最高管理境界，是对制度管理优缺点的一种扬弃。
制度是一种书面上的契约，重在约束人的行为；而文化是一种心理契约。
制度是有空隙的，文化引领制度,制度之间的空隙可以用文化填充。
企业文化的实质，是企业通过和员工的长期交流和在利益、理念等多方面的互动，而在双方之间形成的一种感情上彼此认同，在心理上彼此信赖、相互扶持，为同一目标而努力的“约定”。
这种心理契约体现于外部，就是员工精神面貌、企业氛围和企业风气，具体表现为员工和企业之间的良性互动。
二、企业文化建设的重点，是企业与员工的心理沟通和对员工的心理激励。
企业文化是一项系统工程，需要企业统筹考虑，从多个方面努力，其建设过程是长期的；企业不同，甚至行业不同，企业文化建设的途径和方法也必然不同，每一企业都有其独特做法。
但是企业文化作为一种员工和企业之间的心理认同和约定，必然不能忽视和员工之间在感情和心理上的沟通。
管理心理学如今是一门显学，它以管理活动中人的心理和行为发展变化规律为研究对象，目的是用科学的心理方法改善管理工作。
具体到管理心理学在企业文化建设中的应用，作者认为以下几个方面值得尝试。
企业文化建设的心理学分析与应用
企业文化建设的心理学分析与应用企业文化建设是现代企业不可避免的任务之一，它既影响企业内部的运作，也会对外部环境产生重要的影响。
但如何才能建立企业文化，让其能够真正地促进企业经营和发展，是每个企业都必须认真思考的问题。
本文将从心理学角度出发，分析企业文化建设的心理学特征，同时介绍如何在企业文化建设中应用心理学知识。
一、心理学角度分析企业文化建设企业文化是一种特殊的社会文化，是企业内部积淀的历史、经验、价值和信仰的体现。
企业文化建设是一种动态的过程，在这个过程中，心理学因素起着重要的作用。
1.领导人的心理状态对企业文化建设的影响企业文化建设起源于公司的领导层，领导者的心理状态会在很大程度上影响企业文化建设的方向和质量。
首先，领导人的心理状态影响着企业文化的价值观和理念。
一个乐观、积极向上的领导者往往会促进企业文化的创新和发展，反之则会对企业文化产生负面影响。
其次，领导人的情绪状态影响着企业文化的氛围和情感。
如果领导者经常表现出焦虑、沮丧的情绪，很容易在公司内部营造出压抑、负面的气氛，从而影响员工的积极性和工作效率。
2.员工的心理需求对企业文化建设的影响员工是企业文化建设计划中不可或缺的一环，员工的心理需求也是企业文化建设过程中需要考虑的因素。
首先，员工对企业文化的认同感和归属感会影响其工作动力和工作效率。
如果员工觉得企业文化与自己的价值观相符，会更加主动地参与到企业文化的建设中，从而推动企业不断发展。
反之，如果企业文化与员工的价值观相背离，会导致员工不满意、压抑，影响工作效率。
其次，员工的心理需求对企业文化的形态和内容也会产生重要的影响。
如果员工的心理需求得不到满足，很容易导致员工的情绪负面，进而对企业的文化建设产生负面影响。
二、心理学在企业文化建设中的应用既然心理学因素在企业文化建设中具有重要作用，我们也可以通过科学的心理学方法，在企业文化建设中得到更好的应用。
1.通过心理状态调适来促进企业文化建设企业领导者应该注重自身心理状态的调适，可以采用一些心理技巧来保持心态的稳定，例如缓解压力和情绪调节。
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浅析管理心理学下的企业文化建设摘要：企业是社会经济的细胞，是社会的一分子，企业文化也是社会文化的一个重要组成部分。
企业文化的问题不是今天才提出来的，企业文化建设的状况直接关系到企业的核心竞争力、社会责任的担当，甚至关系到社会主义和谐社会构建的进程。
本文将从管理心理学的视角研究企业文化、以及在现代市场经济的背景下如何运用管理心理学构建企业文化。
关键词：企业文化管理心理学激励学习型组织一、管理心理学的含义管理心理学是研究组织中人的心理活动的规律,用科学的方法改进管理工作,以充分调动人的积极性的一门科学。
管理心理学的研究对象是管理活动中人的心理和行为的发展变化规律，其目的在于通过探索人的心理行为规律，研究人的行为激励方法，探索如何更好地调动人的积极性。
二、企业文化的内涵企业文化可以从广义和狭义两个角度去定义。
广义的企业文化包括企业物质文化、企业社会文化、企业精神文化；狭义的企业文化是指企业精神文化。
为此，外经贸大学马春光教授给企业文化下的定义较好：“企业文化是在一定的社会历史环境下，企业及企业职工在生产经营和管理活动中逐渐形成的观念形态、文化形式和价值体系的总和。
”企业文化是企业的一种精神文化，涉及文化观念和价值总则，是企业职工的信念和企业凝聚力的体现。
企业文化的主要内容包括企业目标、愿景、使命和价值观。
作为规范企业环境、精神风貌、心理状态、思想意识、核心理念、道德、风俗习性、制度规则、企业形象、传奇和英雄人物等。
企业文化可分为三个层次：表层、中间和深层。
表层：外在企业文化；中间：制度企业文化；深层：核心企业文化。
表层指可见之于形、闻之于声、触之有觉的文化，如厂容厂歌，厂旗厂服，产品形象，典礼仪式等企业的视觉形象、产品形象、公众形象。
中间指制度文化，如企业的领导制度，组织结构，规章制度中所反映出来的指导思想。
深层指积淀于心灵的意识形态，即精神文化。
如理想信念，道德规范，价值取向，企业战略、经营哲学、行为准则等。
三个层次中核心是深层文化，一般称之为企业精神，它支配着企业及其职工的行为趋向，是决定中间文化、表层文化的企业之魂。
三、管理心理学对企业文化建设的影响（一）应注重员工各类型层次需要的满足1、员工的物质需求一个人只有在物质需要实现以后，才能安心于事业。
在我国现阶段，绝大多数员工处于人生的超负荷阶段，他们上有老、下有小，经济转型期内外压力大，他们是家庭经济的支柱。
这一方面说明分配体制极不合理，另一方面也说明现行的工资理论已经不适合当前企业的发展。
2、员工的社会需要（1）组织承认与领导认同中国社会是以家庭为本位的社会，注重整体利益，重视人与人之间的人际关系，尤其侧重于强调组织和领导对自己的承认和肯定。
对于管理者，这是可以晋升的前提；对业务能手来说，这是对其能力、素质的肯定，也是其进一步拓宽领域的基础；而对于技术创新者，这是对其知识的肯定，对其创造性劳动的认同，也是其进一步获得技术创新的前提。
同时，员工对获得组织与领导的认同有较高的期望，现实情况是一旦获得组织与领导的认同，即使在所得报酬与付出不相等的情况下，也会倾向于认为企业会在未来补偿一部分，甚至对企业这种行为给予合理化的解释，或干脆认同所获的报酬是合理的、公正的。
所以，这是一个不可小视的需要因素。
（2）合作与参与先来看看这一成功公式：I(个别的我)+we(团体的我)=Fully(完整的我)。
知识经济时代的特征之一是经济的全球化，每个行业都是一个大的产业链，都是团队集体的努力成果，个人只有在团队里才能找到自我(个别的我)。
核心员工虽有超乎常人的才能和极强的个性，但在自我实现(完整的我)的征途中，更重视企业力量和作用(团体的我)，更重视与他人的合作和积极参与.个人能力(知识创新、业务或管理等)的有效互动以及每一个个体能力对企业发展的有效性程度是企业发展有效的前提;同时个人能力的实现有赖于企业目标的实现。
所以，对他人能力的依赖，对他人能力奉献的需要，是员工的能力实现需要发展的结果。
此外，员工的自主性、独创性强，他们希望参与企业的决策，他们希望自己是组织的有价值的一部分。
3、员工的知识创新需求未来企业的唯一竞争优势就在于你比你的对手学习得更快更好。
知识就是力量，但知识不是耐用品，知识的更新越来越快一个刚出校门的大学生，三年以后，50%的知识已经陈旧过时，在这方面，员工更有深刻的体会。
因为他们的能力，他们的创造，都来源于最新的知识和自己全面的素质，所以唯有坚持不懈地学习(包括有计划的培训)，才能立于不败之地，才能创造新的世界。
4、员工的自我实现需求作文课上，教师都要求我们做这样的作文:你的理想是什么?是的，人人都有一个理想，都有一个梦。
员工的心目中也有一个梦，有一个非常明确的奋斗目标.他们工作并不仅仅为了换得工资，而是看能否发挥自己的专长，能否充分发挥自身的潜能;他们更在意自身价值的实现，更热衷于具有挑战性的工作，以实现人生的最大追求。
（二）企业文化中应重视激励机制建设，调动每个员工的工作积极性，创造有利于工作的氛围，提高工作效率随着全球化时代的到来,人才已经成为企业争夺的目标。
面对愈演愈烈的人才争夺战,我国的企业只有采取有力措施留住员工,才能确保自己在激烈的竞争中立于不败之地。
留住员工可以考虑以下激励措施：一是成长发展激励。
成长欲望和成就需求是员工强烈的内在需求,企业只有对员工的工作能力、职业倾向、价值观以及兴趣爱好等方面做出全面评估,才能在明确其职业发展目标的基础上为其提供富有挑战性的发展机会。
同时,员工在职业发展的不同阶段会有不同的发展需求,企业应根据员工所处的阶段与需求设计不同的发展规划,在员工充分理解发展规划的前提下,鼓励其在工作中积极选择适合自己的发展方式和目标方向,并从中提炼出自身与企业的共同目标和愿景。
为保证员工职业生涯规划的实现,企业应加强对员工的人力资本投资,为员工提供不断提高自身技能的学习和培训机会,从而使其具备终身就业的能力。
二是以人为本的企业文化。
企业对于员工所进行的一切精神激励,都是建立在其对企业文化认同的基础之上的。
员工有较高的自我实现的需求,企业只有构建以人为本的企业文化,才能使员工将企业的目标当成自己的奋斗目标,最大限度地发挥自己的潜能。
以人为本的企业文化要求管理者必须加强与员工之间的情感联系和思想沟通,了解员工的需要,满足员工的需求,形成和谐融洽的工作氛围。
（三）重视非正式组织作用和发挥团队作用，创建学习型组织学习型组织理论是采用人本主义的管理理念，通过提高组织的学习力，不断开发具有较强适应能力与变革能力的组织。
在这样的组织中，成员摒弃旧的思维方式，相互之间坦率真诚，制定每个人都认同的计划与构想，然后共同工作以实现目标。
在这样的环境中，企业是由人组成的团体，是一个组织与人、人与人之间相互依存、相互作用的生态系统，而不是将员工当作可以随时更换的机器零件。
学习型组织理论认为人力资源是企业最重要的因素，一个组织惟有懂得如何唤起全体成员的责任感，并激发他们专注于持续的共同学习，才能够在竞争中赢得未来，学习型组织理论充分地体现了对人本主义的继承和发展。
学习型组织是一种以人为本的管理，它与其它管理方式不同，其它管理方式多半注重于让组织发挥更大的效率，为此强调改善组织或重新设计组织，而学习型组织则强调组织更应尊重人、了解人，特别是人的潜能、创造力、以及学习的能力，把人当作企业中最核心的价值。
在学习型组织中，建立了一套以人为核心的价值理念，把人视为一切资源中最宝贵的资源，充分尊重人的价值、尊严、权利和需求，认为只有个人和组织的能量发挥到最大极限的情况下，组织才有生命力。
学习型组织打破了旧的传统组织结构，创立了一种全新的强调创造、互动的团队，在这个团队中，无论领导还是下属，人人互相尊重，关心互爱，创造性的意见得到重视，每个成员的潜力和智慧都能得到充分发挥，沟通合作的习惯得以养成。
团队集体智慧产生的相乘效果，远大于个人分别相加的总和，人们的思想和行为始终保持激活状态，个人和组织都充满生机和活力。
（四）形成良好的企业道德行为规范，形成健康的文化氛围企业道德行为规范是调整企业与社会、企业与企业、企业与员工、企业员工与员工之间关系的行为规范的总和。
它反映了企业一种内在的价值观念和企业意识，是社会道德在企业行为中的具体体现，对塑造良好的企业形象、营造积极健康的组织氛围、发展企业的生产经营活动和促进企业和社会的文明建设等有着重要的作用。
广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。
要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加强企业文化建设的重要组成部分，作为有效防范案件和风险、提高经营管理水平的一条治本措施，坚持不懈地抓下去。
同时要努力扩大职业道德教育成果，不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，努力使职业道德教育更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。
增强全体员工的自豪感和归属感，使员工将个人前途与企业兴衰联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。
四、建设好企业文化的措施1、应注重员工各类型层次需要的满足生命的过程可以看成是—个需要满足循环往复的过程，直到终止。
马斯洛认为个体有五种不同层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
这些需要具有普遍性．只不过是需要的程度不同．需要满足的方式、手段不同而已。
因此企业领导者必须从全局着眼．为企业定身打造全方位的企业文化。
企业文化要尽可能地去满足不同员工多层次的需求．创造机会均等与公平竞争的环境．使每个员工的基本需要得到满足．进而引导员工追求高层次的需要，逐渐实现组织目标．员工个人素质或其需求的满足程度也不断提高，利用员工的工作满意度检验企业文化的合理性与完整性；同时．企业文化又使员工的需求满足程度不断提高。
另外．需要的满足具有饱和性。
即从客观上要求组织文化必须是动态的、有较强的伸缩性．能够根据员工发展的不同阶段要求及时满足其需要．增强企业文化的可塑性。
组织文化的塑造必须紧跟时代的步伐．必须适应组织的发展．必须充分发挥组织成员的创造性．不断塑造新型的组织文化。
2、企业文化中应重视激励机制建设。
调动每个员工的工作积极性。
创造有利于工作的氛围，提高工作效率麦克雷戈把激励方式分为外附激励与内滋激励两类。
前者掌握在激励者手里．由其运用；后者属于被激励者自身产生的发自内心的一种激励力量。
重视员工的参与．增强员工的自主化和对工作的控制程度．具体措施是实行员工参与决策和管理。
人们在组织中有决策权他们就会更愿意认同组织的目标．并且积极主动去执行决策。
总之，企业要充分发挥每个员工的积极性与创造性必须要重视外部环境的建设、良好的文化氛围往往能产生一种激励效应．使每个成员所做出的贡献都会及时得到领导的赞赏和奖励及其他员工的认同．由此激励员工为实现自我价值和组织发展不断进取。