精细化管理,突破中小企业招聘困局
如何有效管理中小企业的人力资源
如何有效管理中小企业的人力资源人力资源是中小企业发展的重要支撑，正确而有效地管理人力资源对于企业的持续发展至关重要。
本文将就如何有效管理中小企业的人力资源进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、优化招聘与人才引进中小企业在人才招聘中常常面临竞争力不足的问题，因此需要优化招聘与人才引进的策略。
首先，企业应该明确自身的人才需求，并制定相应的招聘计划。
其次，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，拓展人才来源渠道。
此外，还可以通过增加薪酬福利、提供良好的发展机会等方式吸引和留住人才。
二、建立完善的员工培训体系中小企业应该重视员工培训，建立完善的培训体系。
首先，可以通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式提升员工的专业能力和综合素质。
其次，可以开展定期的员工培训活动，帮助员工不断提升自我价值和能力水平。
同时，建立员工培训档案，记录培训内容和效果，为企业的人才梯队建设提供有效依据。
三、合理设置绩效考核机制绩效考核是激励和管理员工的重要手段之一，中小企业应该合理设置绩效考核机制。
首先，应该明确绩效考核的指标和要求，确保考核的公正性和科学性。
其次，可以采用360度评价、关键绩效指标等多种方式进行绩效评估，更加全面地了解员工的绩效表现。
此外，还应该将绩效考核与激励机制相结合，给予表现优秀的员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
四、建立良好的员工关系良好的员工关系对于中小企业的稳定发展非常重要。
中小企业应该注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系。
首先，可以开展员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
其次，应该鼓励员工提出意见和建议，建立良好的沟通渠道，及时解决员工的困惑和问题。
同时，要注重员工的福利待遇，确保员工的合法权益。
五、加强人才梯队建设中小企业需要加强人才梯队建设，为企业的长远发展做好人才储备。
首先，应该重视内部人才培养和选拔，通过岗位轮换、岗位培训等方式培养和挖掘潜在人才。
其次，可以加强与高校、科研院所等的合作，引进和培养高层次人才。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着经济的快速发展，社会对人才的需求越来越大，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于互联网技术的发展，网络招聘成为企业寻找人才的一种重要方式，特别是对于中小企业来说，网络招聘更是成为了解决招聘需要的重要方式。
但是中小企业在进行网络招聘时存在许多问题，如何构建和提高网络招聘系统的效率和实用性已经成为了中小企业必须要解决的问题。
1、人才流失严重。
由于中小企业的薪资待遇、福利发展空间等相对于大企业较弱，导致人才流失严重的情况。
2、信息不对称。
中小企业利用网络招聘时，往往难以与大企业相抗衡，导致信息不对称。
3、招聘方式单一。
中小企业招聘往往采用传统的方式进行，如企业内部消息发布、招聘会、页面广告等，导致单一方式的不够多元化。
4、过度依赖招聘网站。
中小企业在进行网络招聘时，往往只依赖于一两个招聘网站，导致企业招聘多样化程度不足。
1、政策扶持。
政府可以通过一些财政性支持措施提供帮助，如财税减免等来力推中小企业发展，帮助其提高薪资待遇、完善福利制度等方面，加强企业与人才的吸引力。
2、提升企业信息化水平。
通过提升企业的信息化水平，实现企业与网络招聘的无缝对接，提高企业在网络招聘方面的竞争力。
3、招聘方式多元化。
除了传统的方式之外，中小企业应该增加网络招聘的多元化形式，如使用招聘网站和微信公众号等，增加企业招聘的广度和深度。
4、开展人才培养计划。
除了招聘外部人才外，中小企业还应该加强职能部门的内部培养，通过内部选拔人才提高员工的职业发展机会，提高企业的凝聚力。
5、注重企业文化建设。
中小企业应加强企业文化建设，凝聚人才的心，提高企业的吸引力。
结论中小企业是国民经济发展的重要组成部分，在网络招聘上走得比大企业久远。
然而，在进行网络招聘时，中小企业所面临的问题也不容忽视。
通过政策扶持、信息化建设、招聘方式多元化、人才培养计划和企业文化建设等多方面入手，才能构建高效实用的网络招聘体系，从而达到吸引、挖掘和留住人才的目标。
小微企业员工招聘对策研究
小微企业员工招聘对策研究随着经济的发展和社会的进步，小微企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的角色。
然而，许多小微企业在招聘员工时面临着诸多困难与挑战。
本文旨在探讨小微企业员工招聘的现状及其存在的问题，并提出相应的对策建议，以期为小微企业解决招聘难题提供参考。
招聘渠道单一：小微企业多采用传统招聘渠道，如招聘网站、求职者主动投递等，难以吸引到足够的人才。
人才留任率低：小微企业由于自身条件限制，难以提供具有竞争力的薪酬福利待遇，导致人才留任率较低。
招聘成本高：由于招聘渠道单一，小微企业在招聘过程中需要付出较高的人力、物力和时间成本。
人才质量难以保证：由于竞争激烈，小微企业往往难以吸引到高素质的人才，从而影响企业长远发展。
引入多元化招聘渠道：小微企业应积极拓展线上和线下多种招聘渠道，如社交媒体招聘、人才市场招聘等，以扩大人才来源。
提高员工留任率：企业应员工需求，优化薪酬福利待遇，提供良好的职业发展平台，从而提高员工留任率。
降低招聘成本：通过优化招聘流程、提高招聘效率等方式，降低企业在招聘过程中的成本。
强化人才培养与培训：小微企业应注重人才培养与培训，提高员工素质与能力，从而为企业长远发展奠定基础。
小微企业员工招聘面临着多方面的困难与挑战，但通过引入多元化招聘渠道、提高员工留任率、降低招聘成本、强化人才培养与培训等对策的实施，小微企业可以有效地解决员工招聘难题。
展望未来，随着经济全球化和互联网技术的发展，小微企业的招聘环境将变得更加复杂多变。
因此，小微企业需要不断创新招聘模式，以适应不断变化的市场需求，提高企业的核心竞争力。
在实施对策的过程中，小微企业也需要以下几个方面：持续优化招聘流程：结合企业的实际情况，对招聘流程进行持续优化，包括职位分析、简历筛选、面试流程等，以提高招聘效率和质量。
加强企业文化建设：优秀的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度，从而降低人才流失率。
因此，小微企业应注重企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
提升中小企业招聘效率的5大对策
提升中小企业招聘效率的5大对策我国，中小企业占企业总数的90%以上，是社会经济中最大的群体，但中小企业在激烈的竞争环境下一直处于不利地位。
在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝，而招聘是获得人才的主要渠道，其效果的好坏将影响到中小企业的生存和发展。
因此，企业的招聘工作的重要*也越发突出。
随着我国企业当前人力资源配置的社会化、市场化程度的不断加深,企业人力资源招聘在企业人员补充方面的作用显得尤为重要，然而现实中人力资源招聘的难度和复杂*越来越大，因此，如何做到中小企业人力资源的输入与配置是目前重点讨论和亟待解决的问题。
首先，要采用内外结合招聘是提高招聘有效*的主要渠道。
在此过程中，我们常常发现用人单位对内招聘的决策准确度很高，有什么岗位需求都优先考虑内部的合适员工，这样决策的依据就清晰明朗，需要什么类型的岗位就找这类型的员工，能实际考虑到岗位匹配度等因素。
单位从内部进行招聘可以起到激励员工的作用，可以提高员工的工作热情，还能节省招聘成本，减少开销。
外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。
与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助单位更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。
单位如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。
在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。
对于任何单位来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
其次，建立基于企业战略和企业文化的人力资源招聘理念。
企业战略是人力资源招聘的前提,企业文化则可以保*招聘的质量,很好的降低短期离职率。
企业在制定人力资源招聘流程、方式的同时,应明确企业战略、使命、愿景、文化及发展目标。
不断根据企业的规模和一定发展阶段的人力需求实际情况来确定人力资源招聘战略。
第三，制定合理的招聘标准。
招聘标准对于人力资源招聘有着很重要的影响，在一定程度上企业能否选择到合适的人才与企业制定的招聘标准有密切关系。
中小企业招聘存在的问题及对策研究
中小企业招聘存在的问题及对策研究随着经济的发展和市场的扩大，中小企业在当今社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在招聘过程中常常面临一系列的问题，这不仅给企业自身带来困扰，也影响到其发展。
本文将探讨中小企业招聘存在的问题，并提出相应的对策。
一、中小企业招聘问题1. 品牌知名度低：相较于大型企业，中小企业的品牌知名度通常较低。
这使得中小企业在招聘过程中往往面临着吸引不到合适人才的难题。
2. 招聘渠道有限：中小企业的招聘渠道多数依赖于传统的招聘途径，如招聘网站和报纸广告。
然而，这些方式无法满足企业的需求，尤其是在吸引高素质人才方面，更加困难。
3. 资金限制：相比大型企业，中小企业在招聘过程中往往面临着资金上的限制。
这导致了企业在提供竞争力的薪酬福利方面存在困难，无法与其他企业相抗衡。
4. 缺乏招聘经验：由于中小企业的规模相对较小，其人力资源部门可能相对薄弱，缺乏专业的招聘人员。
这使得企业在招聘过程中容易出现人员评估不准确、面试流程混乱等问题。
二、中小企业招聘对策1. 品牌建设：中小企业应注重品牌建设，提升企业的知名度和形象。
可以通过加强企业文化建设，提供良好的员工福利，积极参与社会公益等方式增加企业的吸引力。
2. 拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，除了传统的招聘途径外，还可以尝试利用社交媒体、专业网站和人才中介等渠道。
此外，参加行业展会和招聘会也是获取优秀人才的良好途径。
3. 灵活的薪酬福利：中小企业在资金有限的情况下，可以通过提供灵活的薪酬福利来吸引人才。
例如，提供股权激励计划、灵活的工作时间安排、职业培训等，从而增加企业的吸引力。
4. 专业招聘团队：中小企业可以考虑聘请专业的招聘人员或外包给专业招聘公司，以提升企业招聘的效率和准确性。
这将帮助企业更好地评估候选人的能力和潜力，从而减少招聘过程中的失误。
综上所述，中小企业在招聘过程中面临着多种问题，但也存在相应的对策。
通过品牌建设、拓宽招聘渠道、提供灵活的薪酬福利以及聘请专业招聘团队，中小企业可以提高招聘的质量和成功率，从而更好地满足企业发展的需求。
中小企业管理存在的问题及对策
中小企业管理存在的问题及对策中小企业在现代经济社会中发挥着重要的作用，但在管理方面面临着诸多问题。
本文将探讨中小企业管理存在的问题，并提出一些解决对策。
一、人力资源管理问题1.1 人才引进难中小企业通常无法提供与大型企业相媲美的薪酬水平和福利待遇，因此很难吸引到高素质的人才。
此外，中小企业也缺乏一套完善的人才引进机制。
解决对策：中小企业可以通过建立合理的薪酬体系、提供晋升机会、开展培训等方式来吸引和留住人才。
此外，与相关院校建立紧密的合作关系，进行人才引进和培养也是一个有效的途径。
1.2 人才流失问题由于中小企业所能提供的职业发展空间较有限，一些高素质的员工常常会离职找寻更好的发展机会。
人才的不稳定流失给企业运营带来了一定的影响。
解决对策：中小企业应该注重员工的职业发展规划，为员工提供更多的培训和晋升机会。
同时，企业也应该提高员工福利待遇，提供良好的工作环境和发展空间，使员工更有归属感和忠诚度。
二、财务管理问题2.1 融资难题由于中小企业的规模较小、信用评级较低等原因，往往比较难以从银行获得贷款，使得企业在发展过程中面临着资金短缺的问题。
解决对策：中小企业可以积极拓宽融资渠道，通过与风险投资机构、股权交易市场等合作，吸引更多的资金进入企业。
同时，在企业自身发展过程中，也应该注重提升自身的信用评级和财务状况，以提高融资的可行性。
2.2 资金运用不合理由于中小企业多数缺乏专业的财务管理人员，往往在资金运用方面存在一定的问题。
可能会出现资金滞留、不合理的投资以及不恰当的资金分配等情况。
解决对策：中小企业应该加强财务管理人员的培训，提高其财务分析和决策能力。
同时，企业应该建立科学的财务管理制度，制定明确的资金运用规范。
三、市场营销问题3.1 市场定位不准确中小企业的市场定位往往没有考虑到目标市场的需求和竞争对手的存在，导致企业的产品或服务无法满足消费者的需求。
解决对策：中小企业应该加强市场调研，了解目标市场的需求和竞争情况。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业（SMEs）是指具有一定规模，但未达到大型企业的经济实体。
这些企业在全球经济中占有不可忽视的地位，是经济增长和就业的重要来源。
然而，由于面临着资金、技术、管理等方面的挑战，SMEs在人才招聘方面存在许多问题和挑战，对此需要引起重视并采取改进措施。
问题一：缺乏足够的宣传和知名度。
许多SMEs缺乏足够的宣传和品牌知名度，这使得他们在人才招聘中的竞争力相对较弱。
为了解决这个问题，企业应该积极宣传自己的品牌、文化和优势，建立良好的企业形象，吸引更多的求职者。
此外，企业可以招聘一些专业人士来帮助打造品牌，并通过各种途径宣传企业形象，例如社交媒体、广告投放等。
问题二：招聘渠道单一目前，许多中小企业在招聘过程中仅仅局限于一些招聘网站、招聘广告、校园招聘，这会导致企业在广阔的人才市场中错失很多适合的人才。
为了解决这个问题，企业可以采用多种方式来寻找合适的人才。
例如，在招聘过程中可与高等教育机构、职业培训机构、行业协会等建立合作伙伴关系，共同开展人才储备、培训和推荐。
此外，与各种社交网络和行业媒体建立良好合作关系，加强对求职者的吸引力。
问题三：人才过度流动SMEs需要投资时间、金钱和精力来培养一支专业和忠诚的员工队伍。
但是，人才的流动性过大可能导致企业的人力资源浪费。
对此，企业可以考虑实行优厚的福利制度，例如提供股权激励、培训奖金、奖励计划和机会晋升，以增加员工的忠诚度和愿意留在企业的时间。
同时，企业也可以加强员工的职业规划和晋升机会，增加员工对企业的归属感和责任感，提高人才留存率。
问题四：薪酬问题对于中小企业而言，由于资金紧张，对于薪酬的投入相对有限，很难与大型企业相比。
这使得一些有潜力的员工可能会因为薪酬问题而选择离开企业。
为了解决这个问题，企业可以从其他方面提高员工的福利待遇，例如提高休假和健康保险等福利待遇，以此来吸引员工的留存。
同时，企业也可以通过股权激励等方式提高员工的收益，以增加员工的参与感和归属感。
我国中小企业人才招聘现状分析
我国中小企业人才招聘现状分析一、概述在全球化经济的大背景下，我国中小企业作为国家经济发展的重要支柱，其人才招聘的现状及发展趋势对于整个社会的经济发展具有重要意义。
随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业获取竞争优势的关键因素，深入分析我国中小企业人才招聘的现状，对于提升招聘效果、优化人力资源配置、推动企业发展具有重要的现实意义。
当前，我国中小企业在人才招聘方面面临着诸多挑战。
一方面，由于企业规模相对较小，品牌知名度不高，往往难以吸引和留住优秀人才另一方面，招聘渠道的局限性和招聘流程的不规范也制约了企业的招聘效果。
人才市场的供需矛盾、求职者对薪资待遇和工作环境的高要求等因素也给中小企业的人才招聘带来了不小的压力。
中小企业在人才招聘方面也具有其独特的优势。
例如，中小企业通常更加灵活，能够迅速调整招聘策略以适应市场变化同时，中小企业在员工培养和发展方面往往更加注重个人潜力和能力的挖掘，为员工提供更多的成长空间和晋升机会。
深入分析我国中小企业人才招聘的现状，不仅可以为中小企业提供有针对性的招聘策略建议，还可以为政府和社会各界制定相关政策和措施提供参考依据，共同推动中小企业健康发展，为国家的经济建设贡献力量。
1. 简述中小企业在我国经济中的地位和作用中小企业是我国经济的重要组成部分，对于经济增长、就业促进、技术创新等方面具有不可替代的作用。
在我国经济中，中小企业以其灵活性和创新性，成为推动经济发展的重要力量。
中小企业在促进经济增长方面发挥着重要作用。
它们是我国经济增长的重要引擎，为国民经济贡献了大量产值和税收。
同时，中小企业的发展也带动了相关产业的发展，形成了良性的产业生态链，进一步推动了经济增长。
中小企业在促进就业方面发挥着关键作用。
它们提供了大量的就业机会，为缓解就业压力、维护社会稳定做出了重要贡献。
许多中小企业都是劳动密集型企业，能够吸纳大量劳动力，特别是农村转移劳动力和城市下岗失业人员，为社会提供了广泛的就业空间。
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精细化管理，突破中小企业招聘困局文/董艳娜2008-03-18对于成立3～5年的高科技中小企业来说，目前大多数正处于高速发展期，它们在同行业领域中知名度不高，管理体系也不够成熟，甚至有的行业也没有可供学习的典型或标杆，企业的发展一直处于摸索中。
因此，这类企业在招聘中面临的困境主要表现为两个方面：其一，招聘项目时间紧、任务重；其二，人力资源经费少、工作人员少且招聘经验不足。
在实际工作中，这两个方面经常互相冲突，甚至由于招聘任务完不成而经常导致老板和同事不认可，进而导致人员和财力等资源配备更少，招聘任务更难完成，日复一日形成恶性循环的招聘困局。
如何破解中小企业快速发展期的人才招聘困局？笔者根据实践工作的体会，认为首要的问题是通过精细化的招聘管理提升招聘工作的效率。
招聘的主要流程有搜集职位需求信息、发布职位信息、筛选简历、面试、反馈与入职等五个主要环节。
由于目前对面试环节的研究和讨论很多，同时入职又属于程序性工作，本文重点讨论前三个环节，也就是如何量化职位需求信息，有效地发布职位信息以及又快又准地筛选出合适的简历，最终通过精细化管理，缩短招聘周期，提升招聘效率，进入招聘工作的良性循环。
同时，在互联网较为发达的今天，网络招聘能够帮助HR人员有效节省时间，提高效率，本文后面的讨论也将以网络招聘为基础。
步步为营，练好基本功描述职位需求，量化用人标准职位需求是招聘工作的必备前提。
不同的部门、不同的职位需求是不一样的，只有了解了职位需求才能建立招聘体系，根据职位说明确定人才衡量标准，这一过程就好像是在编织筛子的网，只有编好了网才能筛选出适用的人才。
大多数招聘人员都会认为职位说明就是从字面上去描述岗位的职责和要求，并没有从实际操作上把文字中所涵盖的个人素质运用到简历的筛选中。
例如在招聘GIS开发工程师时，技术部门会用Ao、Mo、Mapx、Arcengine等专业术语来描写岗位要求，对于大多数没有计算机背景的招聘人员来说，如何有效把握这些专业技术要求就会很困难。
这时，量化岗位需求可以帮助招聘人员解决这个问题。
具体如何量化呢？最直接的办法就是和用人部门的负责人去沟通，针对每一项用人要求进行量化，将经常用“熟悉”、“了解” 等模糊词语描述的要求，转变为工作年限、项目经验、销售业绩等时间或等级数字特征的具体描述。
比如，将对技术人员的“熟悉Ao、Mo、Mapx、Arcengine等”要求转化为“具有一年以上的Gis系统的开发设计经验，运用Ao、Mo、Mapx、Arcengine 中至少一种开发软件的经验在一年以上”；对市场人员的“熟悉无线增值业务”等抽象或模糊的要求转换为“有两年以上无线增值业领域的工作经验”。
这样描述职位需求就会让应聘者在投简历前能更好地进行自我判断，考虑自己是否适合该职位；同时也会给招聘人员带来方便，不论是否有相关专业背景，招聘人员都能比较准确地把握职位需求。
发布职位信息，关注操作细节对于大多数企业来说，在网络上发布职位的途径主要有两种：一是在公司自己的网站上发布；二是在专业招聘网站上发布。
从实际工作中的数据来看，90%的应聘简历来自于专业招聘网站。
由此可以看到，招聘网站的发布效果要远远超过公司网站。
那么，在招聘网上发布信息怎样才能更有效呢？很多招聘人员有一个认识误区，认为发布信息就是把职位说明粘贴到网上。
但实践表明，其中还有许多细节值得注意：第一，职位说明内容要有规范的顺序。
一般顺序依次为经验、技能、素质和学历，按照这样的顺序不会有遗漏，同时把一些关键指标放在前面或单独列出。
例如，财务总监要求必须熟悉USGAAP（美国会计准则），那么把“具有2年以上USGAAP及SOX404（美国萨班斯法案）相关工作经验”作为单独的一条任职资格列出，这样做既能全面概括又能突出重点。
当然，这些任职要求的先后顺序往往也反映用人单位的价值观，一般企业认为相对重要的要求会被列在前面。
第二，发布多个职位时，职位排序也不容忽视。
紧急的职位排序要靠前，这会让应聘者首先看到紧急发布的职位信息。
第三，合理安排工作地域。
对于集团公司往往都会在不同地区招相同的职位，例如办事处市场经理这个职位很多省市都有空缺，但不同地域有需求紧急程度上的差异，地区的选择要分先后，把需求紧急的地区排在前面。
第四，选择合适的职位更新时间。
刷新招聘信息发布时间在操作上没有时间段的限制，随时都可以进行，但很多在职的应聘者往往都是在下班之后的闲暇时间搜索招聘信息，如果在临下班前更新职位信息，就能让公司的职位在下班后优先出现在网上。
这样做的效果通过接收简历的时间也得到了验证，据笔者的统计，有接近70％的简历是在这个时间段投递过来的。
筛选简历，全面考察简历的筛选是招聘工作的重点和难点，如何筛选出有效的简历是招聘的基础，也是企业引进人才的源头。
本文从两个方面介绍筛选方法。
策略一：依据简历来源筛选应聘简历的来源主要有四种：主动投递企业邮箱、招聘网站系统接收、招聘网站简历库搜索、内部员工推荐（如表1所示）。
根据笔者的经验，从数量上来看，从招聘网站的系统中接收的比较多；从有效性来看，从招聘网站简历库中主动搜索的简历更有针对性。
主动投递——择优法。
直接发到公司招聘邮箱里的简历往往是应聘者了解了公司信息慎重考虑后作出的决定，所以应该根据他们简历中的闪光点去做筛选，同时注意简历的来源以及岗位的匹配度。
如果简历背景和其所应聘的岗位不很相符就可以推荐到其他相符的部门。
招聘网站系统接收——先淘汰再择优。
在招聘网站的求职申请系统上，简历的投递比较方便，很多不符合硬性指标的应聘者没有详细阅读职位信息就点击了申请，所以要通过条件设置先把这一部分简历过滤掉，然后从剩下的简历中选择优秀者。
招聘网站上的一些小功能都可以方便招聘单位进行筛选。
例如，“简历筛选”功能就可以过滤掉很多不符合学历、年龄、性别等硬性指标的简历，“显示地域”可以查看各办事处或分公司岗位的简历接收情况，“现从事岗位”可以提高职位匹配度。
招聘网站搜索——目标法。
一般的操作过程是：根据岗位需求输入行业、职业、学历、工作经验、地区、关键词等信息，然后点击搜索。
此方法通常情况下都能从简历库里找到比较符合硬件要求的简历。
但对于特殊岗位这一方法就不适用了，这时就要转换思维，开辟新的途径。
例如笔者在找“行业方案经理”这一职位的简历时，输入通信行业、行业方案经理、本科、5年工作经验、北京、等条件后匹配的简历数量很少，因此就要转变搜索方法寻找潜在的相关条件。
在和该部门负责人进一步沟通后，了解到这个岗位的人才需要有过政府项目的开发经验；于是，在关键字里输入“政府项目”后使搜索到了很多有效简历。
所以，“殊途同归”就是这一方法的最好总结。
由于是招聘单位主动搜索，所以，要格外注意人才简历中的“更新日期”和“是否离职”两个信息，一般最近更新和已经离职的简历更容易约见面试。
内部推荐——择优法。
内部推荐的简历由于推荐者对公司及被推荐者都相对了解，所以一般都比较符合基本要求，可以择优进行面试。
策略二：依据简历内容筛选面对一份简历中庞杂的信息，怎样找出至关重要的信息是招聘工作的核心。
提高筛选质量会对其后的招聘工作起到事半功倍的作用，本文就相关的筛选方法总结如下（见表2）：基本信息——淘汰法。
也就是简历中有不符合职位说明中的硬性指标（如地域、学历等）的就直接淘汰。
其中值得注意的是相片，一般的职位尽量不要将相貌作为筛选标准，这样会有失公正也会影响筛选质量。
但是对于一些特殊岗位，例如前台、秘书等就要着重看一下相片，因为她们在某些程度上是企业形象的代表，内外兼优者当然更好。
工作经历——多元法。
首先，要浏览应聘者的工作单位是否和公司的行业相同或相近，看具体的工作职责中有没有和岗位说明中相同的关键字，相符的内容越多则越适合。
例如在找Java工程师的简历时就挑“Java开发项目经验”，“Jsp，Servlet，Javascript，Oracle，Sqlserver”等关键词，出现频次越多的就越贴近职位要求。
其次，要以岗位的特殊要求进行挑选。
例如，对于笔者所在的公司所招聘的“行政经理”职位就强调要有集团公司行政管理工作经历，因为该公司在全国有很多办事处，集团公司经历很重要。
在挑选时就将其作为一项重要的筛选标准。
第三，要看工作业绩。
对于像市场或销售方面的职位就要侧重看简历中有没有突出的工作业绩，因为业绩是市场或销售人员的核心考核指标，如果简历中说明是Top Sales，则可以初步判断其销售技能比较强。
第四，要看个人特征，尤其是对于有明确特征要求的岗位。
例如总裁秘书就要求候选者比较随和，沟通理解力较强，如果简历中写到喜欢挑战新鲜事物，喜欢冒险等太激进的性格可能就不会太符合。
最后还要看简历中的漏洞。
一是要看时间上有没有间断或重叠，或者工作变化频率太快，经常换工作的人往往缺乏稳定性；二是看是否存在一些矛盾的表述，例如在职位名称上是人力资源总监，但简历中的具体工作描述却是行政方面的工作，这样的候选者一般是想转换工作方向，可以视公司具体需求来判断是否需要综合型的人才。
学历技能——目标法。
就是直接看他们的学历和技能是否符合职位要求。
学历方面值得注意的是在校时间。
很多简历中直接写本科毕业，但仔细阅读会发现在校时间只有三年，这说明该候选人应该是先读专科，然后又读专升本，并不是普通本科毕业。
在技能方面主要是看他的一些技能证书的获得时间，以此可以初步判断出他的从业时间，进而推断出他的实际工作经验。
边缘信息——细节法。
一些被大家忽视的信息有可能会成为以后工作的障碍。
例如“薪资期望”，虽然简历中薪资的参考性比较小，但也可以初步判断这个人的工作水平，如果相同的岗位应聘者的期望工资相差很大，那么说明他们的实际能力往往也是有差别的，筛选时就要尽量找期望值更符合企业薪资标准的。
再如“期望工作地点”、“期望从事行业”等也不能视而不见，这些信息可以看到个人发展方向等方面的要求。
电话面试，初步鉴别对比较符合要求的候选人，可以在约见面试时进行初步的电话面试，对简历中的关键信息及疑点进行初步核实，同时也可以从交谈中考察候选人的职业素养，了解应聘者的职业意向。
当然，对于那些求职兴趣不是很浓或者不太认可企业、但又很符合岗位要求的高素质候选人也可进行适当游说，做好企业宣传。
全面反馈，阶段性检验反馈是整个精细化招聘的考核阶段，也就是对前面工作成果的阶段性检验（如表3所示）。
对于业务部门的反馈是针对候选人的工作经历和经验做考察，而人力资源部则是从个人业务和个人特征上去做专业分析，对总裁就需要提供综合评定。
这样，对于不同对象的反馈有助于候选人筛选工作的改进，持续的循环反馈就会有助于招聘效果的螺旋式上升。
丝丝入扣，控制进程精细化招聘的最明显效果是对招聘进程进行有效的控制，可以明显地缩短招聘周期。