0112三期报告7：中富证券薪酬管理制度-final.doc

★机密中富证券有限责任公司薪酬管理制度北京北大纵横管理咨询公司二零零四年一月目录第一部分薪酬管理制度第一章总则第一条目的为适应中富证券有限责任公司（以下简称“公司”）的发展需要，充分体现岗位人力资本价值和劳动贡献价值，促进人力资源的合理配置，同时促进员工个人中短期收益、长期收益与公司发展的有效结合，激发员工活力，形成留住人才和吸引人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，现依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的有关规定，特制定本管理制度。

第二条适用范围本管理制度适用于中富证券全体员工，包括分支机构。

第三条薪酬设计的依据与性质薪酬设计的依据是：岗位价值、能力和业绩；薪酬设计的性质是：重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。

第四条薪酬设计的基本原则根据公司的战略、组织结构设计的调整结果，结合中富证券的实际情况，本着竞争性、激励性、公平性、经济性、可计量的五个基本原则，通过薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的用人机制，同时促进人工成本管理工作的加强。

（一）中富证券通过建立工效挂钩机制，在公司核定的工资总额内进行薪酬设计和发放。

（二）在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性原则。

（三）在承认员工技能的同时，根据其所在岗位的价值确定岗位工资，根据工作业绩确定绩效工资，激发员工积极性，体现公平性和激励性原则。

（四）根据公司目前的效益现状和长远发展需要，薪酬增长体现“两低于”的原则，即工资总额增长低于公司经济效益增长、实际平均工资增长低于劳动生产率增长幅度。

（五）薪酬晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大效益，从而实现公司人工成本的有效控制，体现经济性原则。

第五条薪酬的特征（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。

（二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和公司、团队、个人业绩，可预期到个人的年总收入。

第六条薪资总额人力资源部应根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定。

并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定薪酬总额和标准绩效工资总额。

（注：固定薪酬总额是将所有员工的固定薪酬总额汇总所得，不包括加班费等；标准绩效工资总额是假设公司和个人考核系数为1时所得到的所有员工绩效工资之和。

）薪酬预算经中富证券薪酬委员会批准后执行。

为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月中富证券实际薪酬发放情况汇总上报。

第七条薪酬和考核的关系绩效工资和考核直接挂钩，季度考核确定员工绩效工资，年终考核确定员工年终奖金。

绩效基数晋升（或降级）依据年终考核结果确定。

第二章薪酬体系第八条公司将所有岗位划分为3个职系，分别为：管理与行政辅助职系、技术职系、销售职系。

针对这3个职系，薪酬体系分别采取五种不同系列：岗位绩效工资制、技能绩效工资制、提成工资制及技能提成工资制，另外设立了工资特区。

第九条公司员工工资系列适用范围见表1：第十条针对三类的职系，建立了职系之间不同职等的一一对应关系。

如表二所示。

公司可依此建立与各层级相适应的福利或其他制度。

第三章薪酬元素第十一条员工薪酬采取组合工资制，包括以下几个组成部分：（一）固定薪酬，包括岗位工资、技能工资或基本工资；（二）浮动薪酬，包括绩效工资、业绩提成、年终奖金、总裁特别奖等；（三）福利和津贴，包括各种保险及交通补贴、住房补贴、午餐补贴等津贴。

第一节固定薪酬第十二条固定薪酬释义（一）岗位工资，从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。

员工的岗薪主要取决于当前的岗位性质和工作内容。

在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪等级的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级。

该工资为适用岗位绩效工资制的员工收入中的固定部分。

（二）技能工资：在工作分析的基础上，依据学历和工作经验等确定的工资单元。

技能工资由员工的学历、能力、技能和工作经验等因素确定。

技能工资按月度进行发放。

该工资为适用技能绩效工资制及技能提成制的员工收入中的固定部分。

（三）基本工资：在工作分析的基础上，根据能力和工作经验等确定的工资单元。

技能工资由员工的能力、工作经验等确定，按月度进行发放。

该工资为适用提成工资制的员工收入中的固定部分。

第十三条岗位工资的计算公式1-3-1：月岗位工资=月岗薪基数×岗位系数在工作分析和岗位评价的基础上，根据各岗位所处的得分区间确定中富证券管理及行政辅助职系职等系统（附件1），新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。

结合中富证券人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等和薪档的岗薪基数（附件2），中富证券可以通过对岗薪基数的调整实现对管理及行政辅助职系员工固定薪酬的整体调整。

第十四条技能工资计算公式1-3-2：月技能工资＝月技能工资基数×岗位系数在工作分析的基础上，确定技术职系的职等系统（附件3）。

结合中富证券人力资源成本的承受能力和岗位相对价值确定各职等的技能工资基数（附件3），一般一经确认，在一个年度内不予调整。

中富证券可以通过对技能工资基数的调整实现对专业技术职系员工固定薪酬的整体调整。

第十五条基本工资计算公式1-3-3：月基本工资＝月基本工资基数×岗位系数在工作分析的基础上，根据客户经理工作经验、能力、销售业绩，将客户经理分为资深客户经理、高级客户经理、客户经理，确定销售职系的职等系统（附件4）。

参照目前公司的工资水平、年度利润及地区劳动力市场情况，同时比照其他岗位的固定、浮动比例，确定公司销售人员的每月基本工资基数（附件4），一般一经确认，在一个年度内不予调整。

年底可根据市场情况对次年的月基本工资基数做整体调整。

第十六条固定薪酬的用途固定薪酬作为以下项目的计算基数：（一）加班费的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。

第二节浮动薪酬第十七条浮动薪酬释义（一）绩效工资，依据中富证券整体绩效和员工通过努力而取得的个人绩效确定的工资单元，适用于所有员工。

（二）业绩提成：依据本人工作业绩，按照一定的比例提取的工资单元；适用于提成工资制及技能提成工资制的员工。

（三）年终奖金：根据公司实际年度经营情况而提取的一定比例的工资单元以作为员工年度劳动的酬劳；适用于所有员工。

（四）总裁特别奖对在该年度的工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员，由总裁提名，经总裁办公会批准，对个人或某一团队给予奖励，于每年年底进行发放。

总裁特别奖发放对象为本办法包含的全体人员。

第十八条绩效工资计算绩效工资由月标准绩效工资、员工的考核系数和利润达成率确定，适用于所有员工，其计算公式为：1．非业务部门绩效工资的计算公式1-3-4：绩效工资=月标准绩效工资×3×员工个人考核系数×部门考核系数×季度公司利润达成率2．业务部门绩效工资的计算公式1-3-5：绩效工资=月标准绩效工资×3×员工个人考核系数×部门考核系数×季度部门利润达成率其中：1）月标准绩效工资＝月绩效工资基数×岗位系数2）各岗位的月绩效工资基数（附件5、附件6、附件7）根据中富证券人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出，一般一经确认，在一个年度内不予调整。

中富证券可以通过对绩效工资基数的调整实现对员工绩效工资的整体调整。

3）季度公司利润达成率＝季度公司实际完成利润/季度公司计划完成利润季度部门利润达成率＝季度部门实际完成利润/季度部门计划完成利润本计算公式中的季度公司利润达成率及季度部门利润达成率最高为1。

4）员工个人考核系数由员工季度考核结果得出；部门考核系数由部门负责人的季度考核结果得出。

第十九条业绩提成的确定业绩提成由员工直接创造的客户价值决定，是各项业务（包括单项业务）业绩提成之和。

营业部客户经理、资产管理部客户经理、投资银行部项目开发与运作因开发项目的类型不同而采取不同的组合。

1．经纪业务提成公式1-3-6：经纪业务提成＝提成比例×考核利润2．资产管理业务开发提成公式1-3-7：资产管理业务开发提成＝提成比例×合同规模×客户开发贡献率＋提成比例×合同规模×（标准成本－合同成本）×客户开发贡献率3．投资银行业务项目开发提成公式1-3-8：投资银行业务开发业绩提成＝提成比例×合同规模×客户开发贡献率4．投资银行业务项目运作提成公式1-3-9：投资银行业务项目运作提成＝项目团队提成比例×合同规模×个人考核系数×项目考核系数×（个人固定薪酬/∑参与项目人员固定薪酬）其中：1）各业务提成比例的提成方式由业务部门制定，并报公司批准，提成比例、提成基数可由公司根据市场变化进行年度调整。

2）客户开发贡献率根据客户开发人员在开发过程中的贡献大小确定。

是部门内部员工共同开发的，由部门经理确定客户开发贡献率；是业务部门和分支机构共同开发的，由业务总监和营销总监协商确定各自的客户开发贡献率，具体规定见《中富证券考核管理制度》。

3）投资银行项目运作也采取提成制的做法。

第二十条年终奖金的确定年终奖金是根据公司年度经营情况，从超出计划利润部分提取一定的比例，让员工共享中富证券经营成果而设立的奖项。

年终奖金总量根据中富证券实现的利润、年度经营目标和战略目标的实现情况，由公司高层管理委员会确定是否提取及提取比例；公司总部依据各业务部门完成情况，由总裁办公会确定总额在业务部门和支持部门的分配比例，业务部门主要根据利润完成情况确定提取比例，余额为支持部门年终奖金总额。

业务部门总经理及支持部门总经理根据本部门员工的考核情况、对公司贡献的大小等确定内部分配办法，进行奖金的二次分配。

具体分配方法详见各部门薪酬实施细则。

第二十一条总裁特别奖总裁特别奖的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。

特别奖包括以下各项：（一）创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在2000～20000元。

（二）优秀建议奖对公司发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经薪酬委员会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

奖励金额在500～5000元。