B05如何以绩效考核促进企业成长+试题答案
如何以绩效考核促进企业成长
如何以绩效考核促进企业成长在管理学中，绩效考核已经成为企业管理和发展的重要组成部分。
通过对员工的表现进行评估，企业可以进一步优化组织结构，提高工作效率，并为未来的员工发展提供更多的方向和机会。
因此，如何以绩效考核促进企业的成长，是每个企业管理者需要深刻关注和思考的问题。
一、设定明确的绩效指标设定明确的绩效指标是实施绩效考核的第一步。
只有在达成明确的目标和指标的情况下，才能确定员工的工作成果是否达到了企业的要求。
这就需要企业管理者对企业目标进行深入钻研和分析，并在此基础之上，为各个部门和员工确定量化的目标和指标。
这些指标应该能够反映出企业的业务价值和核心竞争力，并让员工能够清晰地知道自己的工作职责和目标。
二、建立透明的绩效评估机制绩效评估机制应该是透明的，让员工和管理者都可以参与到其中。
在评估过程中要注意以下几点：（1）绩效考核不应该只是通过领导直接评估下属的表现，而是要建立一个全面的评估机制，能够包括多维度、多方面的评估指标。
（2）绩效考核的过程应该是透明的，其中包括员工可查询的评估标准和分数，以及提供员工参与自评的机会。
（3）合理、公正的激励制度应该与绩效考核机制相结合，这可以增强员工的积极性和主动性，改善员工的工作态度和高级。
三、根据绩效评估改善管理和优化资源绩效考核的一个重要目的是改善企业的管理和优化资源。
通过绩效考核，企业能够发现潜在的问题、困难和不足，优化和改进企业的工作流程、管理体系和员工素质，从而提高效率和效益。
同时，企业也应该根据员工的表现合理地分配人力、物力和财力资源，培养人才，提高人力资源管理质量，实现企业的成长和发展。
四、不断完善绩效考核机制随着企业的不断变革和发展，绩效考核也需要不断完善。
在提高绩效考核的可靠性和准确性的同时，还应该适时地调整和更新考核指标和标准，以适应企业的变化和需求。
同时，在具体实施中，企业也应该注重人性化管理，建立相应的关怀机制，减轻员工的压力，提高工作积极性和工作满意度。
如何以绩效考核促进企业成长
第1讲什么是绩效【本讲重点】动物选美比赛的启示什么是绩效为什么要谈绩效绩效的作用过程及目的进入21世纪，绩效问题已成为众多企业特别关注的热点。
飞速变化的市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进自身的发展。
但是，在这个过程中，很多企业对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。
那么，究竟什么是绩效呢？动物选美比赛的启示森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都热心地积极报名参加。
尽管动物们的热情很高，但是它们很快发现，如果没有一个选美的公认、统一标准，选美大赛就没有办法进行。
动物们开始考虑制订一个统一的选美标准。
争论一直持续下去，动物们各执己见，互不相让，谁也不能够说服大家。
最终这个选美大赛因为制订不出一个公认的统一选美标准而不了了之。
选美标准正如同绩效的考核标准一样。
对美的理解各自不同，所以选美比赛注定没有结果；如果对绩效理解不清，想通过绩效考核促进企业发展无疑也恰似是盲人骑瞎马，对企业的发展势必不会起到明显的促进作用。
什么是绩效对于绩效的不同理解在新的环境下，许多人都意识到了绩效的重要性，人人都在谈绩效，但每个人对于绩效都有自己的理解。
1.绩效等于结果绩效可以是最终的成果。
对于公司和企业来说，绩效可以作为衡量企业是否盈利以及盈利多少的标准。
如果亏损，理所当然就没有绩效可言。
对于员工个人来说，绩效同样可以表现为员工个人的工作成果，但更多情况下往往只表现为员工的工作过程。
【情景片段】公司大厅，业绩公告栏前：业务员甲：‚老张，你这个月又是销售第一，要请客喽！‛老张：‚没问题！‛点评：销售额对于公司来说是个结果，张先生销售额高，也就是说，张先生的绩效相对于其他人而言，最为突出。
2.绩效等于能力绩效是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强的人可以收到更好的效果。
【情景片段】办公室门口，门上挂牌：‚信息一部‛甲员工（抱着一大堆东西，慌里慌张地走过来，碰到老板）：‚老板！‛老板：‚怎么，又要加班?‛甲员工：‚没办法，这些东西都要得急！‛老板：‚你干嘛不让你的手下帮你做?‛甲员工：‚唉，教他们做最少也得费半天的时间，更何况做出的东西我也不放心，还是自己做吧！‛老板经过另一办公室，门上挂牌‚信息二部‛。
B05 如何以绩效考核促进企业成长 答案
单选题1。
一个组织或一个人在一定时期内最好采用几个目标管理( ）回答：正确1. A 52. B 33. C 74. D 82。
对短板管理的理解错误的是( ) 回答:正确1. A 当旧的短板被解决，新的短板就有可能又出现2. B 当短板发生变化时，其余的非短板因素可能也会受到影响和发生变化。
3. C 短板管理与企业绩效存在着负相关的关系4. D 按照短板的原理进行操作，考核指标有很多3。
下面哪种说法不正确( ) 回答：错误1. A 平衡计分卡针对的是战略发展问题2. B 岗位平衡计分卡，是对岗位工作是否进步进行指导和测评3. C 建立岗位平衡计分卡，关键是找到相互驱动的绩效模块4. D 岗位工作的战略目标是工作中的基础绩效方面4。
对显性绩效和基础绩效的理解不正确的是（ ) 回答:正确1. A 显性绩效是工作要求的重点2. B 显性业绩是实现整体绩效的充分条件3. C 在工作中，有很多因素都在制约显性业绩4. D 如果基础绩效做好了,工作就可以达到完美了5。
哪种考评方法会随评估人的喜好和偏见产生误差（）回答：正确1. A 印象观察法2. B 目标管理法3. C 德能勤纪法4. D 绩效要素法6.哪一个不属于对员工个人的考核办法（ ) 回答：正确1. A 德能勤绩法2. B 绩效要素法3. C 目标指标法4. D 系统资源模式7。
片面强调分清责任会导致成本很高时，适合采用哪种方法（）回答：错误1. A 短板管理2. B 流程管理3. C 共同担当，轮流负责4. D 主基二元法8.对态度考核的理解不正确的是（）回答:正确1. A 态度考核需要考核者与各考核项目有一个统一的认识2. B 态度考核可以完全代替目标考核3. C 态度考核需要与量化考核相结合4. D 不同类型的员工所需要的态度是不一样的9.对主基二元法的理解错误的是（）回答:正确1. A 主基二元法旨在用考核促进显著业绩2. B 它旨在对基础工作进行范围管理3. C 基础绩效是实现整体绩效的必要条件4. D 对工作的评价首先关注的是基础绩效10。
如何以绩效考核促进企业成长考题
单选题正确1.一个组织或一个人在一定时期内最好采用几个目标管理( ）1. A 52. B 33. C 74. D 8正确2.对态度考核理解错误的是（)1. A 态度考核不能完全代替目标考核2. B 态度考核不需要对考核项目定义3. C 态度考核需要考核者对各考核指标有统一的认识4. D 态度考核与量化考核相结合才能产生好的结果正确3.哪种方法是克服推委扯皮现象的首选方法（）1. A 重建流程，分清责任2. B 有效沟通3. C 员工激励4. D 加强团队建设正确4。
下面哪种说法不正确（）1. A 平衡计分卡针对的是战略发展问题2. B 岗位平衡计分卡,是对岗位工作是否进步进行指导和测评3. C 建立岗位平衡计分卡，关键是找到相互驱动的绩效模块4. D 岗位工作的战略目标是工作中的基础绩效方面正确5.哪种考评方法适合于临时、简单和管理幅度较小的评估( )1. A 德能勤绩法2. B 观察印象法3. C 绩效要素法4. D 目标指标法正确6。
哪种考评方法会随评估人的喜好和偏见产生误差（）1. A 印象观察法2. B 目标管理法3. C 德能勤纪法4. D 绩效要素法正确7。
片面强调分清责任会导致成本很高时，适合采用哪种方法（）1. A 短板管理2. B 流程管理3. C 共同担当，轮流负责4. D 主基二元法正确8.在员工个人短板管理中，哪个板块最重要（）1. A 身体素质2. B 思想素质3. C 知识能力4. D 综合素质正确9.对主基二元法的理解错误的是( ）1. A 主基二元法旨在用考核促进显著业绩2. B 它旨在对基础工作进行范围管理3. C 基础绩效是实现整体绩效的必要条件4. D 对工作的评价首先关注的是基础绩效正确10。
哪种考核不能适时地应对环境任务的不断变化( )1. A 德能勤绩法2. B 观察印象法3. C 绩效要素法4. D 目标指标法正确11。
哪一点不是理想的绩效考评方法的特质（）1. A 既客观，又主观2. B 既简单，又复杂3. C 既局部，又整体4. D 只注重短期结果正确12.哪一个不是薪酬必须具备的原则（）1. A 保健原则2. B 竞争力原则3. C 激励原则4. D 公平原则正确13.绩效管理过程的第三个阶段是（）1. A 绩效计划2. B 绩效实现3. C 绩效检查4. D 绩效反馈正确14.企业整体绩效管理中短期绩效测评工具的内容不包括哪一项（)1. A 显性业绩2. B 短板要求3. C 临时任务4. D 平衡记分卡正确15。
B05--如何以绩效考核促进企业成长--课件精讲
第1讲什么是绩效【本讲重点】动物选美比赛的启示什么是绩效为什么要谈绩效绩效的作用过程及目的进入21世纪，绩效问题已成为众多企业特别关注的热点。
飞速变化的市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进自身的发展。
但是，在这个过程中,很多企业对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。
那么,究竟什么是绩效呢?动物选美比赛的启示森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都热心地积极报名参加。
尽管动物们的热情很高,但是它们很快发现,如果没有一个选美的公认、统一标准，选美大赛就没有办法进行。
动物们开始考虑制订一个统一的选美标准。
争论一直持续下去，动物们各执己见，互不相让，谁也不能够说服大家。
最终这个选美大赛因为制订不出一个公认的统一选美标准而不了了之.选美标准正如同绩效的考核标准一样。
对美的理解各自不同,所以选美比赛注定没有结果；如果对绩效理解不清，想通过绩效考核促进企业发展无疑也恰似是盲人骑瞎马,对企业的发展势必不会起到明显的促进作用.什么是绩效对于绩效的不同理解在新的环境下，许多人都意识到了绩效的重要性，人人都在谈绩效，但每个人对于绩效都有自己的理解。
1。
绩效等于结果绩效可以是最终的成果。
对于公司和企业来说，绩效可以作为衡量企业是否盈利以及盈利多少的标准。
如果亏损,理所当然就没有绩效可言。
对于员工个人来说，绩效同样可以表现为员工个人的工作成果，但更多情况下往往只表现为员工的工作过程.【情景片段】公司大厅，业绩公告栏前：业务员甲：“老张，你这个月又是销售第一，要请客喽！”老张：“没问题！”点评：销售额对于公司来说是个结果,张先生销售额高，也就是说，张先生的绩效相对于其他人而言，最为突出。
2.绩效等于能力绩效是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强的人可以收到更好的效果。
【情景片段】办公室门口，门上挂牌：“信息一部”甲员工（抱着一大堆东西,慌里慌张地走过来，碰到老板)：“老板！"老板：“怎么,又要加班？"甲员工：“没办法,这些东西都要得急！”老板：“你干嘛不让你的手下帮你做?”甲员工:“唉,教他们做最少也得费半天的时间，更何况做出的东西我也不放心，还是自己做吧！”老板经过另一办公室,门上挂牌“信息二部”。
B05如何以绩效考核促进企业成长
★讲师简介姜定维☆资深人力资源管理顾问。
☆具有多年专职咨询工作经验，在绩效与薪酬体系设计、战略规划、任职资格、职业生涯规划等方面见解独到。
☆曾为国内多家企业进行过全面的人力资源咨询服务。
蔡巍☆人力资源管理专家。
☆擅长绩效与薪酬体系设计、组织与流程设计及规范化管理。
☆长期担任外资企业的高层管理人员，具有丰富的管理经验及专职咨询经验。
☆曾为多家大型企业提供人力资源方面的咨询与服务。
★课程对象——谁需要学习本课程★人事副总、人力资源总监★人力资源部门经理、主管及相关人员★企业中、高层管理者★课程目标——通过学习本课程，您将能够：1.了解绩效管理的重要意义，建立正确的绩效理念2.掌握绩效管理的相关技能，灵活应用于管理实践★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲什么是绩效1.动物选美比赛的启示2.什么是绩效3.为什么要谈绩效4.绩效的作用过程及目的第二讲绩效是怎样评出来的1.不能让猴子偷懒——猴王对下属的评价2.绩效评价方法3.对员工个人的考核方法第三讲目标管理1.兔子取得马拉松冠军的秘密2.目标管理对于企业的重要意义3.目标管理的常见误区4.目标管理必须具备的条件第四讲短板管理1.蜈蚣与短板管理2.短板管理中需注意的问题第五讲分清职责共同负责1.没有偷到油的三只老鼠2.工作中的推委扯皮3.对付推委扯皮的两种方法第六讲重拾态度评价1.老鹰、猎狗和马的狩猎团队2.单一量化考评的弊端3.不可或缺的态度考评4.量化考核与态度的定性考核相结合5.克服传统态度考核的弊端第七讲主基二元法1.谁做龙宫的接班人2.平衡出色与完美3.主基二元法第八讲保持战略发展1.鸬鹚捕鱼与长期利益2.企业战略绩效管理问题3.平衡计分卡第九讲部门和岗位平衡计分卡1.一只狼与一群狼2.平衡计分卡在部门层次使用的窘境3.贯通使用平衡计分卡4.平衡计分卡的作用过程5.全方位推行平衡计分卡第十讲绩效与薪酬1.猎人的困惑2.如何给猎狗分骨头3.考核与激励的四个阶段4.绩效与薪酬如何关联5.薪酬须具备的三个原则第十一讲整体绩效管理1．企业整体绩效管理的复杂性2．整体绩效管理体系分解3．整体绩效管理通用程序4．整体绩效管理体系的特点★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）如何保持企业的可持续发展，是当今企业最为关注的问题之一。
如何以绩效考核促进企业成长讲义考题
1.哪种评价方法只适用于一些稳定和程序性的工作（）回答：正确1. A 观察印象法2. B 目标指标法3. C 德能勤绩法4. D 绩效要素法2.哪一个违反了目标制定应遵循的原则（）回答：正确1. A 沟通是达成目标的法宝2. B 只要部门目标和员工目标相一致即可3. C 目标设定应该重点明确4. D 目标的分解与设定必须符合ＳＡＭＲＴ法则3.哪一个不是平衡计分卡的重要纬度（）回答：正确1. A 顾客角度2. B 财务角度3. C 员工角度4. D 内部业务角度4.哪种评估方法管理人员难于操作（）回答：正确1. A 观察印象法2. B 德能勤绩法3. C 绩效要素法4. D 目标指标法5.下面哪种说法不正确（）回答：正确1. A 平衡计分卡针对的是战略发展问题2. B 岗位平衡计分卡，是对岗位工作是否进步进行指导和测评4. D 岗位工作的战略目标是工作中的基础绩效方面6.哪一个对单一量化考核的理解是不正确的（）回答：正确1. A 有些指标量化成本过高2. B 过于追求量化会导致员工只注重结果3. C 有些指标很难量化4. D 量化考核可以覆盖到所有的工作范围7.哪种考评方法会随评估人的喜好和偏见产生误差（）回答：正确1. A 印象观察法2. B 目标管理法3. C 德能勤纪法4. D 绩效要素法8.对目标管理中目标的制定过程，错误的是（）回答：正确1. A 目标的分解与设定必须符合SMART原则2. B 强调目标实现的过程管理3. C 无须对目标管理的结果进行评估4. D 沟通是达成目标的法宝9.对关键绩效指标（KPI）体系的理解错误的是（）回答：错误1. A 目标管理=关键绩效指标（KPI）体系2. B KPI只反映基础性管理数据3. C 该体系达不到有针对性地激励特定工作者的目的4. D KPI是组织运营的过程指标10.对目标管理的正确理解是（）回答：正确1. A 目标管理即工作结果3. C 目标管理即KIP体系4. D 目标管理中的目标应该是大家通过讨论确立的11.哪种考核不能适时地应对环境任务的不断变化（）回答：错误1. A 德能勤绩法2. B 观察印象法3. C 绩效要素法4. D 目标指标法12.对平衡计分卡的理解，错误的是（）回答：正确1. A 使用平衡计分卡的目的是测评企业在财务、顾客、内部员工管理、创新学习四个层面方面的绩效2. B 平衡计分卡四个方面存在着超前与滞后等指标的关系3. C 平衡计分卡是对企业战略发展的绩效关联定位和绩效测评的工具4. D 平衡计分卡建立的基础是绩效板块之间的推动关系13.企业整体绩效管理体系不包括哪部分内容（）回答：正确1. A 战略传递2. B 目标分解3. C 长期绩效测评4. D 绩效计划14.哪一个不是薪酬必须具备的原则（）回答：错误1. A 保健原则2. B 竞争力原则3. C 激励原则4. D 公平原则15.在短板管理中，说法错误的是（）回答：正确2. B 在企业管理中，短板管理是一种提升整体绩效的量佳方法3. C 当短板得到了提升，系统的整体绩效也会得到了相应的提升4. D 按照短板原理,进行操作起来很困难第1讲什么是绩效【本讲重点】动物选美比赛的启示什么是绩效为什么要谈绩效绩效的作用过程及目的进入21世纪，绩效问题已成为众多企业特别关注的热点。
B05 如何以绩效考核促进企业成长
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得4.0学分!得分：100
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学习课程:如何以绩效考核促进企）回答：正确
1.A态度考核不能完全代替目标考核
2.B态度考核不需要对考核项目定义
3.C态度考核需要考核者对各考核指标有统一的认识
4.D态度考核与量化考核相结合才能产生好的结果
4.D目标的分解与设定必须符合ＳＡＭＲＴ法则
3。下面哪种说法不正确（ )回答：正确
1.A平衡计分卡针对的是战略发展问题
2.B岗位平衡计分卡，是对岗位工作是否进步进行指导和测评
3.C建立岗位平衡计分卡,关键是找到相互驱动的绩效模块
4.D岗位工作的战略目标是工作中的基础绩效方面
4.对平衡计分卡的理解不正确的是（ ）回答：正确
4.D加强团队建设
3.哪种评估方法管理人员难于操作（ ）回答：正确
1.A观察印象法
2.B德能勤绩法
3.C绩效要素法
4.D目标指标法
4.各级组织的长期绩效测评中，采用的是哪种工具( ）回答：正确
1.A主基二元法
2.B平衡计分卡
3.C短板管理
4.D绩效管理
5.哪一个对单一量化考核的理解是不正确的（ ）回答:正确
1.A德能勤绩法
2.B观察印象法
3.C绩效要素法
4.D目标指标法
7。哪种考评方法会随评估人的喜好和偏见产生误差( ）回答：正确
1.A印象观察法
2.B目标管理法
3.C德能勤纪法
4.D绩效要素法
8.对目标管理中目标的制定过程，错误的是（ ）回答：正确
1.A目标的分解与设定必须符合SMART原则
2.B强调目标实现的过程管理
1.A顾客角度
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★讲师简介姜定维☆资深人力资源管理顾问。
☆具有多年专职咨询工作经验，在绩效与薪酬体系设计、战略规划、任职资格、职业生涯规划等方面见解独到。
☆曾为国内多家企业进行过全面的人力资源咨询服务。
蔡巍☆人力资源管理专家。
☆擅长绩效与薪酬体系设计、组织与流程设计及规范化管理。
☆长期担任外资企业的高层管理人员，具有丰富的管理经验及专职咨询经验。
☆曾为多家大型企业提供人力资源方面的咨询与服务。
★课程对象——谁需要学习本课程★人事副总、人力资源总监★人力资源部门经理、主管及相关人员★企业中、高层管理者★课程目标——通过学习本课程，您将能够：1.了解绩效管理的重要意义，建立正确的绩效理念2.掌握绩效管理的相关技能，灵活应用于管理实践★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一讲什么是绩效1.动物选美比赛的启示2.什么是绩效3.为什么要谈绩效4.绩效的作用过程及目的第二讲绩效是怎样评出来的1.不能让猴子偷懒——猴王对下属的评价2.绩效评价方法3.对员工个人的考核方法第三讲目标管理1.兔子取得马拉松冠军的秘密2.目标管理对于企业的重要意义3.目标管理的常见误区4.目标管理必须具备的条件第四讲短板管理1.蜈蚣与短板管理2.短板管理中需注意的问题第五讲分清职责共同负责1.没有偷到油的三只老鼠2.工作中的推委扯皮3.对付推委扯皮的两种方法第六讲重拾态度评价1.老鹰、猎狗和马的狩猎团队2.单一量化考评的弊端3.不可或缺的态度考评4.量化考核与态度的定性考核相结合5.克服传统态度考核的弊端第七讲主基二元法1.谁做龙宫的接班人2.平衡出色与完美3.主基二元法第八讲保持战略发展1.鸬鹚捕鱼与长期利益2.企业战略绩效管理问题3.平衡计分卡第九讲部门和岗位平衡计分卡1.一只狼与一群狼2.平衡计分卡在部门层次使用的窘境3.贯通使用平衡计分卡4.平衡计分卡的作用过程5.全方位推行平衡计分卡第十讲绩效与薪酬1.猎人的困惑2.如何给猎狗分骨头3.考核与激励的四个阶段4.绩效与薪酬如何关联5.薪酬须具备的三个原则第十一讲整体绩效管理1．企业整体绩效管理的复杂性2．整体绩效管理体系分解3．整体绩效管理通用程序4．整体绩效管理体系的特点★课程意义——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）如何保持企业的可持续发展，是当今企业最为关注的问题之一。
实践证明，绩效管理是促进企业管理规范化、保持企业快速健康发展的有效途径。
☆本课程以座谈问答的形式，辅以大量生动的FLASH动画及情景短片，详细介绍了目标管理、短板管理等两种常用的绩效考核方法，系统讲授了主基二元考核法、平衡计分卡等实用知识，同时针对绩效考核中的常见问题提出了系统的解决方案。
学习本课程，将使您准确把握绩效考核的重点，系统掌握考核方法、技能及步骤，使企业管理快速走上规范化轨道。
第1讲什么是绩效【本讲重点】动物选美比赛的启示什么是绩效为什么要谈绩效绩效的作用过程及目的进入21世纪，绩效问题已成为众多企业特别关注的热点。
飞速变化的市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越来越多的企业都希望通过考核来促进自身的发展。
但是，在这个过程中，很多企业对于绩效的理解并不准确，对于绩效管理的应用也不是很自如。
那么，究竟什么是绩效呢？动物选美比赛的启示森林里的动物们准备进行选美大赛，很多动物都热心地积极报名参加。
尽管动物们的热情很高，但是它们很快发现，如果没有一个选美的公认、统一标准，选美大赛就没有办法进行。
动物们开始考虑制订一个统一的选美标准。
争论一直持续下去，动物们各执己见，互不相让，谁也不能够说服大家。
最终这个选美大赛因为制订不出一个公认的统一选美标准而不了了之。
选美标准正如同绩效的考核标准一样。
对美的理解各自不同，所以选美比赛注定没有结果；如果对绩效理解不清，想通过绩效考核促进企业发展无疑也恰似是盲人骑瞎马，对企业的发展势必不会起到明显的促进作用。
什么是绩效对于绩效的不同理解在新的环境下，许多人都意识到了绩效的重要性，人人都在谈绩效，但每个人对于绩效都有自己的理解。
1.绩效等于结果绩效可以是最终的成果。
对于公司和企业来说，绩效可以作为衡量企业是否盈利以及盈利多少的标准。
如果亏损，理所当然就没有绩效可言。
对于员工个人来说，绩效同样可以表现为员工个人的工作成果，但更多情况下往往只表现为员工的工作过程。
【情景片段】公司大厅，业绩公告栏前：业务员甲：‚老张，你这个月又是销售第一，要请客喽！‛老张：‚没问题！‛点评：销售额对于公司来说是个结果，张先生销售额高，也就是说，张先生的绩效相对于其他人而言，最为突出。
2.绩效等于能力绩效是员工的实际工作能力，同样按规则办事，能力强的人可以收到更好的效果。
【情景片段】办公室门口，门上挂牌：‚信息一部‛甲员工（抱着一大堆东西，慌里慌张地走过来，碰到老板）：‚老板！‛老板：‚怎么，又要加班?‛甲员工：‚没办法，这些东西都要得急！‛老板：‚你干嘛不让你的手下帮你做?‛甲员工：‚唉，教他们做最少也得费半天的时间，更何况做出的东西我也不放心，还是自己做吧！‛老板经过另一办公室，门上挂牌‚信息二部‛。
办公室内人声鼎沸。
女员工：‚经理，去哪里犒劳大家?‛女员工：‚我提议去吃海鲜！‛男员工（故意打量）：‚你怎么就知道吃，也该注意自己的体形了。
经理，我提议，咱们去酒吧，好好喝它个痛快。
‛女员工：‚你，你还不是除了吃就是喝！‛经理（做手势示意安静）：‚这一阶段大家始终都很努力，老板对我们的表现也很满意。
今天就由你们做主，大家好好乐乐，只要是健康娱乐就行。
‛老板笑笑，十分满意地点头走开。
点评：同样是经理，一位是累得分不开身，团队如同虚设；而另一位却是从容有余，团队非常有活力和冲天的干劲儿。
所以对老板来讲，绩效就等于员工个人的能力。
3.绩效等于态度绩效等同于工作态度。
工作是否用心，与工作的结果有很大的关系。
员工要有强烈的工作积极性和主动性，在适当的情况下还要有勇于不断创新的精神和观念，这样才能把工作做好。
【情景片段】办公室场景，一人满头大汗地进来。
甲（端起一杯水一口气喝完）：‚真痛快！‛（边喘气边抓起一本书乱扇）乙（放下手头的报纸）：‚哎哟，看把你热的，去哪儿了？‛甲：‚去公证处给父母办出国需要的公证。
别提了，加上今天一共跑了8次，还没有办完。
那个胖女人一会说这个手续不齐全，一会又说那个手续不齐全，我就差点磕头告奶奶的求她把手续不齐全的地方一次告诉我，可别让我再跑了。
‛乙：‚不会吧?我前段时间也去办过公证，那里的人态度非常好，一次就把所需要办理的手续都告诉我了，第二次就办好了。
‛甲：‚那是你命好，活该我碰到那胖女人。
‛点评：公证处的办事程序是一样的，办理公证所需要手续也是一样的。
但是甲和乙遇到了不同工作态度的人，结果有极大的区别。
所以，有人认为绩效等于态度。
4.绩效等于勤奋绩效等于勤奋。
命运总是眷顾勤奋的人，有一分耕耘，必然就有一分收获。
【情景片段】两位老人在聊天：甲：‚张教授，你的两个双胞胎孙儿现在都上大学了吧?‛乙：‚当哥哥的，在北大读书；小的那个，被他妈宠坏了，打小起就贪玩，这不，如今不得不在电大上自费呢！你说，这同样的孩子，却是两种截然不同的结果，哎！‛点评：两个孩子一起长大，一起读书，智力水平也差不多，但一个勤奋，另一个贪玩，两个人的结果也就不一样，所以可以说，绩效就等于勤奋。
5.绩效等于人际关系绩效等于人际关系。
善于处理关系的员工，绩效往往也不错。
因为他与同事关系处理得好，工作协调得好，就容易出成果；与客户关系处理得好，自然就相应的容易获得客户的订单，为公司取得很高的经济效益。
【情景片段】在一个办公室中：老板：‚怎么，没办成？‛甲：‚我……‛老板：‚唉！‛乙：‚老板，这事，还非得小张出马不可。
他的关系网可不一般，这事，还得他办。
‛老板：‚真的？你去把他叫来。
‛小张（几日后进门，把文件拍在老板桌上）：‚老板，都完成了，怎么奖励我？‛老板（惊喜地看文件上的大红印）：‚真的，小张，你的关系网真是非同一般啊！，这次功不可没，我不会亏待你的。
‛（拍对方肩膀）点评：同一件事，有的人因为拥有良好的人际关系而能做成功，有的人则不行。
从这点上说，绩效就等同于人际关系。
绩效是什么我们在日常生活中会经常碰到关于绩效的话题。
其实，绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。
可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。
也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。
也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。
可能成为绩效的因素图1-1 绩效因素示意图影响绩效的关键因素主要有以下五个方面：①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；③包括流程、协调、组织在内的工作方法；④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。
其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。
控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。
管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。
绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。
根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。
当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。
哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。
【自检】请把下面列出的具体因素分别归入与之相符合的绩效因素分类中。
具体因素：积极性；人际关系；激励；互相协作；达到点位；时间表；检查点；工作方法；制订目标；工作效率；按时完成；策略；规则制度；主动性；措施；路线；价值观；办公室；敏捷的思维；信息共享系统见参考答案1-1绩效存在于何处绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。
只要有需求、有目标、有喜好，就存在绩效。
国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求，结果是“要使自己进步”。
进步就意味着要提高绩效，所以人生也可以说是提高绩效的过程。
对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，每个人都应该研究绩效，从各方面有效降低成本，提高效率，这有助于提高我们生命的品质。
绩效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人都会面对绩效问题。
为什么要谈绩效绩效过程是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程，谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来。
当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升、激励的问题，但绩效的核心还是在于改进。