论新经济环境下企业人力资源管理的策略及其思考
新经济环境下企业人力资源管理浅析
企 业 人 力资 源 管理 兴 起 于 ２ ０世 纪 新 型 人 才 、 个性化人才和合作型人 才。
发 展 阶 段 传 统 的 人 事 管 理 始 于 工 业 革 用 需 要 创 新 意 识 、 创 新 能 力 从 而 正 确 地 进 方 式 适 合 变 化 较 快 的行 业 。 日本 的就 业 政
并 有 针 对 性 地 提 出 了一 些 创 新 的 思 路 和 业 的 战 略 发 展 和 企 业 人 力 资 源 部 门 之 间 环 境 下 企 业 不 能 单 独 地 存 在 于 市 场 中 ．
方法 ． 以促 进 企 业 更 好 地 发 展 。
的 内 外 部 分 工 合 作 则 成 为 了 人 力 资 源 管 需 要 与 其 他 企 业 和 组 织 进 行 合 作 以 实 现
企业 人力资 源管理 是指 企业 按照 自
地配 置人力资源 。 在 人才的聘用 、 培训、 任 要 求 。 它 使 企 业 面 临 的发 展 环 境 和 时 空 观 职 工 的工作积 极性 、 挖 掘其潜 能 ， 从 而 为 理 提 出 了 更 高 的 要 求 。 企 业 创 造 更 大 的 价 值 、带 来 更 多 的 收 益 。 简 而 言之 ． 人 力 资源 管 理 就 是 企 业 对 人 力 资源 进 行 合 理 、 有效 管 理 的 一 个 过 程 。 ７ Ｏ年 代 ．作 为 一 门 新 兴 的 学 科 它 前 后 主
新 经 济 环 境 下 企 业 对 人 才 的 需 求 呈 极 性 ，促 进 对 员 工 潜 能 和 创 造 力 的 发 掘 。
现 出 多样 化 ． 既 需 要 复 合 型 人 才 又 需 要 创 严 格 的 评 估 措 施 、 详尽 的职 能分工 、 任 意 就 业 政 策 有效 地 降 低 了 企业 运 行 的 成 本 。 创 新 是 经 济 发 展 的核 心 ． 创 新 型 人 才 然 而 ． 快 提拔 、 高奖励 、 高 流 动 的 管 理 方 式 也是新经济急 需的人才。 计 算 机 的普 遍 使 也 带 来 了 短 期 行 为等 负 面 影 响 。 这 种管 理
分析新形势下企业人力资源管理中的问题及对策
摘 要： 人力资源管理是企业管理 的关键环节． 对于企业 管理效率具有决定性的影响。在我 国经济发展 的新形势下， 企业要在 竞争激烈的环境 中占领 市场 高地 ， 就必须加强人 力资源管理 ， 优化人才结构， 吸纳优秀人才 ， 组建 高素质人 才队伍 ， 提升企业的核 心 竞争力。本文以新形势下我 国企业人 力资源管理 的问题为着眼点， 重点分析 了优化企业人力资源管理 的主要 对策。 关键词： 新形势 ； 人力资源管理 ； 问题 ； 对策
中图 分 类 号 ： Ｃ ２ ９ 文 献标 识 码 ： Ａ 文 章编 号 ： １ ０ ０ ３ — ５ １ ６ ８ （ ２ ０ １ ３ ） ２ １ — ０ ２ ２ ６ 一 Ｏ １
随着我 国经济的进一步发展 ， 科学技 术的突飞猛进 ， 企业 在市场 竞争 中的的角 色由原来 的卖方市场逐 渐转变为买方市 场， 竞争局势进一 步加剧 ， 高素质人才与 高新 技术成为 了企业 站稳市 场的关键 因素 。因此 ． 企业人力资源管理对于企业 发展 而言尤为重要 。分析新形势下我国人力资源的诸多 问题 ， 优化 企业人力资源管理 ． 是我国企业 当前需面临的重要课题 。 １ 新 形 势 下我 国 人 力 资源 管 理 的 问题 解 析 １ ． １ 管理思想落后 ， 功能单一 首先 ， 在 新形势下 ， 我 国企业 人力资源管 理 中， 传统 的管 理思想 还大 量存在 ，人力资源管理主要针对企业人才招聘 、 人
人力资源管理 中 ， 要 积极加强企业文化 建设 ， 形 成共同 的企业 文化理念 ， 提升企业 的凝聚 力， 提升员工 的Ｔ作热情 。同时 ， 企 业要 为员工积极创造一 个具 有创新 、轻松 氛围的新型企业环 境， 为员工提供创造与创新 的平 台， 吸引更多思想开放 、 技术专
新形势下人力资源工作策略
新形势下人力资源工作策略引言在当前快速发展的经济环境下，人力资源管理面临着许多挑战和变革。
随着科技的进步、全球化的加强以及员工对工作环境和福利的不断追求，人力资源管理需要制定新的策略以适应这些变化。
本文将探讨新形势下人力资源工作的策略，从招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利待遇等方面进行分析和讨论。
一、招聘策略1.引入科技手段：随着互联网的普及，招聘工作已经从传统的报纸广告转向了在线招聘平台。
人力资源部门应该充分利用互联网，通过发布职位信息、筛选简历和进行在线面试等方式，提高招聘效率。
2.建立人才库：人力资源部门应该建立和维护一个完善的人才库，收集和管理有潜力的候选人信息，以备不时之需。
3.引进多元化人才：随着全球化的加强，人力资源部门需要主动拓展招聘渠道，吸引多元化背景和文化的人才加入组织，以提升创新能力和市场竞争力。
二、培训策略1.建立综合培训体系：人力资源部门应该建立一个综合的培训体系，包括新员工培训、职业发展培训、管理层培训等，以提升员工的技能和能力。
2.引入在线培训：利用互联网和在线学习平台，人力资源部门可以提供灵活的在线培训课程，使员工可以随时随地进行学习，提高工作效率和学习成果。
3.倡导学习文化：人力资源部门应该倡导学习文化，鼓励员工持续学习和自我提升，提供学习资源和奖励机制，以激励员工积极参与培训。
三、绩效管理策略1.设定明确的目标：人力资源部门应该与各部门合作，制定明确的工作目标和绩效指标，以便对员工的表现进行评估和激励。
2.引入360度评估：除了传统的上级评估，人力资源部门可以引入360度评估，包括同事、下属和客户的反馈，以全面了解员工的表现和潜力。
3.提供持续反馈：人力资源部门应该定期提供反馈和指导，帮助员工改进工作表现，同时也要关注员工的职业发展需求，提供晋升和培训机会。
四、员工关系策略1.建立沟通渠道：人力资源部门应该建立良好的沟通渠道，与员工保持密切联系，了解员工的需求和关切，及时解决问题，增强员工对组织的归属感。
新形势下企业人力资源管理问题及对策
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ ０ １ ４年 第 Ｏ １ 期
新 形势下企业人 力资源 管理 问题及对 策
罗 晓 艳
（ 西 双 版 纳 职 业技 术 学 院 ， 云 南 西双版 纳 ６ ６ ６ １ ０ ０ ）
关键 词 ： 现代社会 经济 ； 人力 资源管理 ； 解 决措施 ； 整体竞 争力
中图分类号 ： Ｆ ２ ４ 文献标识 码 ： Ａ 文 章编号 ： １ ６ ７ ２ — ３ １ ９ ８ （ ２ ０ １ ４ ） ０ １ — ０ １ ０ ７ － ０ １
Ｏ 引 言
如今在新 经济 环 境下 ， 人 力 资 源 管 理 成 为 现 代 企 业 经 营管 理体 系的重要 构 成 ， 在 企 业 之 间 的 竞 争 也 成 为 了 人 才 之 间的竞 争。对 于 目前 的企 业 群 体 而 言 ， 管 理 者们 愈 发认 识 到人力也是 一种 资源 ， 更 是企业 经济 效益 的直接发源 地 。
２ 当 前 企 业 人 力 资 源 管 理 工 作 中 呈 现 的 问 题
首先， 企 业 人 才 聘 用 的 随 意 性 。 不 同 企 业 为 了 吸 纳 新 鲜 的人 才 ， 因此会 去招聘员工 来 不 断扩 充 自己的人 力资 源 ， 提 高员 工队伍 整 体 素质 。但 是 在 实际 生 活 中 ， 部 分 企 业 对 于人才 聘用工作 却存在 着随 意性 ： 第一， 是 缺 乏 自身 的 人 力 聘 用 规 划 。 当前 部 分 企 业 在 颁 布 招 聘 启 事 之 后 ， 通 常 不 会 进 行 系统性的 规划 ， 只 不 过 是 因 为 企 业 目前 人 手 不 够 ， 进 而 做 出 了招 聘 员 工 的 计 划 。 但 是 因 为 缺 乏 系 统 性 的 规 划 ， 因 此 很 容 易 在 完 成 具 体 项 目之 后 出 现 人 员 过 剩 的 状 况 出 现 。 其次， 对 员工 招聘途径 的单 一性 。通 常企 业会 对 外招 聘 ， 进 而 忽 略 了 自身 内部 的 人 才 资 源 ， 内部 招聘 更加 节 约成 本 ， 但 是 多 数 企 业 却 不 会 这 样 的选 择 。 其次， 注 重管理工 作 ， 忽 略 员 工 培 训 开 发 工 作 。 对 于 企 业 人力 资源的使 用 方 面 ， 诸 多 企 业 并 没 有 认 识 到 人 力 资 源 是 一种通 过不断 开 发而 能 够 去 不断 增 值 的增 量 资 源 ， 也 没 有 认 识 到人 力 资 源 可 以像 所 有 资 源 一 样 会 产 生 了 一 定 程 度 的损 耗 ， 管理者 一味地 关注这 些应 用 ， 却 难 以 投 入 精 力 对 人 力资 源开发 。甚至 对 员 工 只不 过 进 行 的是 掠 夺 性 的使 用 ， 对其 支付单 一的 劳动 报 酬 ， 却 不 去 考 虑 了 员 工 后 期 发 展 的
关于新经济时代的人才管理策略分析
中图分类号： Ｃ ９ ６ ４ ． ２
０前 言
新经济时代是人才掌握主宰权的时代 ， 企业间的竞争 ， 从 最初的产品经营竞争发展到现在 的智力资本经营竞争 ， 因此， 企业对人才的要求就有了质 的变化：从单一的知识型人才向 复合型人才转变 ，并对一些稀缺人才提出了更大的需求。在 ２ １ 世纪。 人力资源 的重要性远远超过 了其他 资源 。 加人 ＷＴ Ｏ 对我国最大的冲击不是产品， 而是人力， 激活人力资源是竞争 胜 败 的关 键 。 ｌ 新 经 济时 代 的 人才 策 略 １ ． １ 将传统的人 事管理向现代人 力资源管理转 变 传统的管理人的部门有三个， 即组织部 门、 人事部门和劳 动部门。传统的对人的管理是要将人才管住 、 管死 ， 如果说也 重 视发 挥 人才 作 用 的 话 ，那 主 要 是 对 人 力 资源 存 量和 现 有 能 力 的利 用 。现 代 人 力 资源 管 理 将 人 视 为首 要 的 和 根本 的资源 （ 尤其是人才） ， 强调为人才服务， 管理的首要 目标是满足员工
６ ． ６ ％、 ５ ． ８ ％、 ４ － ３ ％和 ３ ． ２ ％。
１进行管理创新和技 术创新的高素质人才 ，在企业 中。人力资本是最重要的具有 决定性作用的人力资源。他们不 同于一般员工，一般员工与 企业是雇佣关系 ， 他们获得的劳动收益相对 比较低； 人力资本 与企 业 拥 有 产权 关 系 。他们 获 得 产 权 收益 相 对 更高 得 多 。 按人力资本产权分配 ， 是２ １ 世纪争夺高素质人才和激活 人力资本的关键 。人 力资本产权收益理论，为大幅度提高企 业经 营 者 和 人 才 的收 人 水 平 ，拉开 他 们 与一 般 职 工 的收 人差 距， 提 供 了理 论 根 据 。过 去 ， 对 业绩 突 出 的 企业 经营 者 和 人才 不敢 给 予 高 薪酬 ， 他们 本 人 也 往往 不 敢 理直 气 壮地 拿 ， 就 是 因 为缺 乏这种理论支持 ， 现在这个 问题可以解决了。 人力资本产权收益理论也为国有企业吸引人才和留住人 才提供了新思路、 新措施， 就 是给他们以一定数量股权， 尤其 是股票期权 。有了一定数量的股权，人力资本产权制度就成 了一把双刃剑 ，既能从经济利益上把人力资本的积极性调动 起 来 ，又 能控 制 住人 力 资本 。人 力 资本 不 会 轻 易离 开 自己拥 有 一 定 数量 股 权 的 企 业 ，因为 这 样 的企 业 与 他 们个 人 的利 益
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新随着新时代的到来，企业人力资源管理面临新的机遇和挑战。
在国家的政策引导和制度改革的推动下，企业人力资源管理必须不断创新，积极适应新的经济、社会和文化环境，以更好地发挥其作用，为企业的可持续发展提供强有力的支撑。
一、加强人才队伍建设在新时代下，企业人力资源管理应当注重人才队伍的建设。
企业要认识到，人才是其最宝贵的财富，只有不断优化人才队伍，才能实现企业的长期发展。
因此，企业要通过各种渠道招聘人才，改革人才评价制度，培养和发掘各种类型的人才，建立完善的人才晋升制度和激励体系，吸引并留住人才。
二、推进数字化人力资源管理数字化人力资源管理已经成为企业人力资源管理的必然趋势。
企业应加快数字化人力资源管理的建设，建立全流程的数据化管理系统，提高招聘效率和用工质量，降低人力成本，提高工作效率，并通过数据化管理实现人力资源的预测和优化。
数字化的人力资源管理既能帮助企业更好地管理人力资源，又能使企业更透明、公正和高效地运营。
三、加强人力资源管理的智能化和自动化在新时代下，人力资源管理需要越来越智能化和自动化。
人力资源管理部门应不断引入新技术和新工具，并通过大数据、人工智能、区块链等，实现人才管理的自动化。
这将有助于企业更好地掌握人才流动情况，提高用工质量和用工效率，缩短招聘时间，降低用人成本，并使企业的用人更加精准和合理。
四、注重企业文化的塑造企业文化是影响企业整体形象和竞争力的重要因素。
新时代下，企业人力资源管理要注重企业文化的塑造，以构建积极向上、奋发向前的企业氛围，激发员工的工作热情和创新动力。
企业人力资源管理要营造开放、自由、民主的氛围，让员工得到更多的自主权和选择权，鼓励员工参与企业的经营和管理，共同成就企业的成功。
五、加强员工关系管理企业人力资源管理要加强员工关系管理，优化职工薪酬、福利、奖励等政策，增加员工的获得感和归属感。
同时，企业要通过群体性活动等方式，加强员工之间的联系，建立和谐的工作氛围。
新经济时代企业人力资源管理战略思考
传 承 、 育 以及 核心 能 力 员工 的新 旧交 替 培
四 、 业 员 工 激励 策略 企
新 经济 时代企业 人力 资源 管理 战略思 考
口康 贵 平
（ 南省 常德市石 门县 自来水公司， 湖 湖南 常德 ４５０） １ ３０
运 用 各种 方 法 激 发 全 体 员 工 Байду номын сангаас积 极
工 业 经 济 时 代 ，在 企 业 的 生 产 过 程 中， 人 的 劳 动 是 以可 重 复 的 劳动 为 ｌ ， 丰 不
可 重 复 的 人 的 劳 动 与 之 相 比 ， 占 比例 较 所
要相信“ 尊重人是企业的成功之道 ” 。
员 工 都 有 参 与 管 理 的要 求 和 愿 望 ， 提 供 要 机 会 让 员工 参 与 管 理 ； 据 公 平 的心 理 规 根 律， 管理中要坚持客 观 、 正 、 在 公 民主 和 科 学 ， 员 工 产 生 公 平 感 ； 过 建 立 良好 的 使 通 情 感 关 系 ， 发 员 工 的士 气 。 激 ８个 人 事业 激 励 ． 让 员 工 把 个 人 事 业 的 发 展 与 单 位 的
少 。 新 经 济 是 以智 力 资 源 的 占有 、 置 ， 而 配 以科 学 技 术 为 主 的 知 识 生 产 、 配 和 使 用 分 为 最 重要 因素 的经 济 。 二 、 力资 源 战 略 环境 的 变 化 人
企业的战略管理 ， 于企业 内部各职 基 能 部 门 信 息和 外 部 市 场 环 境 的 整 合 。 力 人 资源管理者应参与企业战略决策 ， 提供基
１ 作 Ｈ标 激 励 ． 工
确 定 适 当 的 目标 ， 发 全 体 员工 的 工 诱 作动机 。
试述新经济时代背景下的人力资源管理
试述新经济时代背景下的人力资源管理摘要：在新经济时代的特殊背景下,创新成为末来管理的主旋律,而企业人力资源管理的创新成为管理创新的主题。
本文对新经济的内涵和特征,新经济时代的企业所需人才的类型和素质进行论述,提出了在新经济时代的人力资源管理创新。
关键词：新经济人力资源管理创新“黄金系千，不如一贤”，可见人才对与经济和社会发展的重要性。
对人才的渴求及培养反映并关系着社会的进步和经济的发展。
特别是新经济时代，对人才渴求尤为急迫。
从一定意义上讲，新经济就是人才经济，新经济时代就是创造性人才表演的舞台。
在新经济时代的特殊背景下,创新成为未来管理的主旋律,而自身人力资源管理的创新成为管理创新的主题，人力资源管理对新经济的健康快速发展有着极期重要的意义。
一、新经济的概念及主要特征所谓的新经济，指的是已经存在数年的两种广泛趋势：第一种是商业的全球化；第二种是信息技术革命。
新经济的涵义有广义和狭义之分。
广义上讲,新经济是指信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。
狭义上讲，新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
二、新经济时代所需人才的类型及素质1.合作型人才。
在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。
在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。
也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。
竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。
因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
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论新经济环境下企业人力资源管理的策略及其思考
一、前言
新的经济环境下，企业的发展和管理能力都有了新的需求，而作为企业重要的动力因素之一的人力资源的管理自然是很重要的，人力资源的管理必然是要适应新的经济环境的，下面就简要说明新经济环境下人力资源管理需要面临的不同问题。
二、新经济环境对人力资源管理的影响
1.管理对象不再是直线的管理而是相互的交叉管理。
对于传统的人力管理方式来说一直看重的是职责分明的直线式的管理，但是新的经济环境下强调的则是交叉的管理，企业各部门间、企业间、甚至行业间的人力资源管理是可以相互渗透的，是以跨越原来职能部门的团队为单位的交叉管理。
2.管理方式逐步简单。
伴随着新的经济形式的到来，企业的管理层次在不断的减少，增加的是管理的力度，很多大型的或者跨国的企业多数都是在试图减少中层的管理工作人员，这样的管理方式在新的经济环境下势必会更好地发展，这样既可以节省人力资源，又可以提升人力资源的质量，这必将是企业日后人力管理发展的趋势。
3.管理方式、内容、信息的多元化发展。
新经济环境的发展，使得信息的交流更加的及时和广泛，所以企业人力方面的管理呈现出多元化的特点。
首先，对于从业人员结构发生的变化和人力资源配置的国际化等方面都有了新的战略需求。
其次，员工的工作方式变化。
第三，不同地理因素对工作阻碍不断减少。
第四，员工的不同的工资制度也在向多元化发展，对激励制度有了新的需求。
第五，人才流动的目的变得多样性、快速，人才竞争越越来越激烈，对于企业的具体的人力激励制度有了新的挑战。
三、人力资源管理在企业管理中起到的作用
1.人力资源管理对企业的重要性。
在这个新的经济形式下，知识经济的时代，人才的发展才是企业的发展，企业的发展主要依靠企业的决断，而企业的实际决断依靠的则是企业的目标和制定方案的实力，然而这些方面最终是要靠企业拥有的人才实力来决定的。
可见人才管理对企业的重要性。
2.人力资源管理对经营绩效的作用。
对于企业来说，工作效率的提高就是竞争力的最好保证，而人力资源的有效管理就是有效企业经营绩效的最根本的动力原因。
人力资源管理可以通过对员工全方位培训、准确考核、有效激励，加强员工的团队精神，提高员工的满意度、参与度，提高员工的工作效率，为公司创造更大的价值。
3.帮助企业提高竞争优势。
有效的人力资源的管理可以帮助企业在竞争中形成优势，人力资源管理可以帮助企业在成本控制和产品不同方面之间取得竞争的优势地位，这是有很多学者认可的，所以它的管理已经越来越多的受到了重视和关注。
四、新经济时代企业人力资源管理的不同方式
新经济时代企业人力资源管理的模式，不再是旧经济时代的专制型模式，一味要求员工依赖与服从，而是要转变为服务型的管理模式，即：企业把员工当作客户般对待，要为员提供丰富的人力资源产品与服务。
例如，在企业招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等全方位、全过程中，为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至关怀的一种灵活、有效的多元化服务；又如企业的利润分享服务，还有企业的授权赋能服务等。
总之，企业需要做的是把自身的目标和员工的利益更好地结合，保证企业和员工都可以更好地发展。
五、新经济时代企业人力资源管理的特征
新经济时代企业人力资源管理的特征是柔性化。
讲柔性化管理，是针对旧经济时代的刚性化管理而言，并赋予全新的管理理念。
郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征：内在重于外在；心理重于物理；身教重于言教；肯定重于否定；激励重于控制；务实重于务虚。
显然，在柔性化管理下，不再有刚性化的约束机制，企业实施柔性化三十六字方针，可以极大
地激发员工的积极性和主动性。