社会工作的人力资源管理
第十二章 社会工作行政人员管理
第一节 员工管理
一、机构内部招聘的优缺点
除了向机构外部招募员工的方式之外，向机构内部遴选合适的员工也是机构招聘的一 个重要途径。向机构内部征募员工有一些优点：
（1）员工对机构的宗旨、文化、人际关系等已经较为熟悉，不需要再花大量的时间适 应机构；
（2）由于机构对员工的情况已经较为熟悉，可以降低用人风险； （3）从机构内部选拔员工有助于降低离职率； （4）机构本身需要为员工的岗位变动或者晋升提供渠道，在内部进行招聘，可以为那
第一节 员工管理
一、社会工作人员管理概述
（一）社会服务机构的招聘和选用
招聘是将那些符合机构使命和宗旨、满足工作岗位要求的人吸收到机构中。招聘旨在 从劳动力市场和众多的应聘者中招募到高度合格的人，为机构增添新力量，为工作职 位甄选最匹配的员工，保证机构业务的开展。
社会服务机构中的招聘就是将那些符合机构使命和宗旨、满足工作岗位要求的人吸收 到机构中。招聘工作本身包含了多个程序，如发布招聘信息、应聘者报名、对应聘者 的材料进行审核和筛选、对入围的应聘者进行考察（如笔试、面试）、确定最终的录 取者。
第二节 志愿者管理
在当前社会服务环境的变化趋势下，社会服务机构必须将志愿者管理 纳入机构的人力资源规划当中：
首先，政府、公众以及赞助方对社会服务机构的服务质量和效益有越 来越高的要求和期待，这对社会服务机构的工作产生一定的压力。在志 愿者参加社会服务机构的服务活动已经成为一种潮流的情况下志愿者的 一举一动势必关系到机构的形象和服务提供状况，因此，对志愿者进行 必要的管理，让他们严肃地对待自己的工作，认真履行对机构的承诺， 并对他们工作中的问题及时加以解决，以保证服务工作的质量。
自测题2：
北京市某街道社区服务中心为扩大服务范围，从社区中招募了30位居 民志愿者，开展面向社区独居老人的“电话问候”服务。为了保证志愿服 务的顺利进行，社会工作者小林对志愿者进行了培训。培训过程中，小林 发现大部分志愿者都有满腔热情，但对志愿服务的基本知识了解较少，且 并不清楚志愿者相关的权利义务关系。针对此种情况，小林运用社会工作 行政中志愿者管理的知识对他们进行培训，帮助志愿者进一步认识志愿服 务的意义，熟悉志愿者应有的权利义务关系，了解独居老人的特点，掌握 与老人沟通的技巧。 阅读以上材料，运用社会工作行政的知识回答以下问题： （1）请你帮助小林梳理一下志愿者应该具有的权利和义务有哪些？ （2）针对上述志愿者的特殊情况，你觉得小林应该开展一些什么样的培训 项目更合适？ （3）如果你是一名社会工作者，面对以上这种情况，你会采取何种志愿者 管理的方式？并说明理由
社工人才培养服务计划
社工人才培养服务计划
一、计划背景
随着社会的发展和需求的增加，社会工作者在社会服务和社会管理中的作用越来越重要。
为了提高社工的专业素养和服务能力，特制定本服务计划。
二、计划目标
1. 提高社工的专业素养和服务能力。
2. 增强社工的实践经验和问题解决能力。
3. 促进社工的职业发展和个人成长。
三、服务内容
1. 培训课程：提供系统的社会工作理论和实践培训，包括社会工作伦理、方法和技巧等方面的内容。
2. 实践机会：为社工提供实践机会，让他们在实际工作中锻炼自己的能力。
3. 导师制度：为每位社工配备一位导师，指导他们的学习和实践。
4. 职业发展支持：为社工提供职业发展规划和指导，帮助他们制定个人职业发展计划。
四、服务实施
1. 制定详细的服务计划和时间表，确保服务的有序进行。
2. 选择合适的培训机构和实践机构，确保服务的质量和效果。
3. 建立服务评估机制，定期评估服务的效果和社工的满意度，及时调整服务内容和方式。
五、服务预期效果
通过本服务计划的实施，社工的专业素养和服务能力将得到提高，他们将更好地为社会服务和社会管理做出贡献。
社会工作人力资源管理探析
现代 商贸工业 Ｍｏ ｅｎＢ ｓ ｅ ｒｄ ｄ ｓ ｙ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔ ａｅＩ ｕｔ ｎ ｓ ｎ ｒ
２ １ 第 １ 期 ０ ０年 ５
社会 工 作人 力资 源 管理探 析
李 秀梅
（ 东省 济 宁 市任 城 区 民政 局 ， 东 济 宁 ２ ２ ０ ） 山 山 ７ ０ ０
人 才 的发 现 、 别 、 拔 、 配 和 合 理 利 用 。从 管 理 角 度 的 算 与评 价 工 作 。 鉴 选 分
看 ， 既 包 括 人 力 资 源 的 预 测 与 规 划 ， 包 括 人 力 的 组 织 和 ３ 社会 工作 人力资 源管理存 在 的问题 它 也 培 训 。总 之 ， 会 工 作 人 力 资 源 管 理 对 人 力 资 源 的 形 成 、 社 开 （） １ 人力资 源结 构不 合理 ： 结构 不 合理 、 配置 不科 学是 目前 社 会 工 作 人 力 资 源 管 理 存 在 的 主 要 问 题 ， 要 表 现 在 ： 主 发 、 用管理等进行系统控制 。 利
队 伍 结 构不 合 理 ， 管理 人 员 富 余 和一 线 人 员 紧 缺 。 （ ） 力 资 源 流 动 渠 道 不 畅 ： 入 偏 低 ， 人 机 制 不 活 ２人 收 用 以 及 激 励 手 段 乏 力 的 问题 明 显 ， 浮 于 事 现 象 普 遍 存 在 ， 人 难
以充分发挥现 有人才潜力 。 （ ） 力 资 源 不 能 适 应 市 场 竞 争 和 社 会 工 作 发 展 的 需 ３人 识结构 ， 是提高劳 动生产率 的前提 与基 础 ， 有在 建立合 这 只 要： 由于 我 国 的 职 业 社 会 工 作 刚 刚 起 步 ， 政 府 机 构 的 关 系 与 理 系 统 结 构 的基 础 上 ， 能 有 效 地 进 行 职 务 与 工 作 分 析 。 才 造 社 （） ３ 建立人力资源发展 规划 ： 会工作 要发 展必 须建立 定 位 仍 未 确 定 ， 成 了 社 会 工 作 者 身 份 的 尴 尬 局 面 ， 会 工 社 科 学 合 理 的发 展 战 略 规 划 ， 支 持 社 会 工 作 发 展 战 略 规 划 作 目前 的人才 队伍不 能适 应参与 市场激 烈竞 争 和社 会工 作 而
人力资源管理和社会工作的关系
人力资源管理和社会工作的关系
首先，人力资源管理是一种运用人力资源的管理方式，以达到组织目标的最佳效果。
社会工作也是一种以人为本的服务工作，旨在提高社会弱势群体的生活质量。
在人力资源管理中，员工的招聘、培训、福利待遇等方面都需要考虑员工的个人需求和能力，这与社会工作中关注弱势群体的需求和能力相似。
其次，人力资源管理和社会工作都需要关注员工或者服务对象的心理健康。
在工作中，员工可能会遇到各种心理问题，如工作压力、人际关系问题等。
社会工作也需要关注服务对象的心理健康，提供心理支持和咨询。
因此，人力资源管理和社会工作都需要关注员工或服务对象的心理健康，以提高工作效率和服务质量。
最后，人力资源管理和社会工作都需要关注员工或服务对象的家庭问题。
在工作中，员工可能会面临家庭问题，如子女教育、婚姻问题等。
社会工作也需要关注服务对象的家庭问题，提供家庭支持和咨询。
因此，人力资源管理和社会工作都需要关注员工或服务对象的家庭问题，以提高工作效率和服务质量。
总之，人力资源管理和社会工作在管理方式、关注员工或服务对象的心理健康和家庭问题等方面都有着紧密的关系，需要共同努力，提高组织效率和社会服务质量。
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社会工作服务中心管理制度大全(2024年精选)
社会工作服务中心管理制度大全(2024年精选)社会工作服务中心管理制度大全（2024年精选）第一章总则第一条宗旨社会工作服务中心管理制度大全旨在规范社会工作服务中心的运营管理，保障服务质量，提高社会服务水平，促进社会工作事业的健康发展。
第二条适用范围本制度适用于我国各类社会工作服务中心的运营管理，包括综合性社会工作服务中心、专业性社会工作服务中心以及其他形式的社会工作服务机构。
第二章组织架构第三条机构设置社会工作服务中心应根据业务需要和服务对象特点，设置相应的部门和岗位，明确各部门和岗位的职责权限。
第四条人员配置社会工作服务中心应配备具备相应专业素质和技能的人员，确保服务团队的稳定和专业化发展。
第三章服务管理第五条服务内容社会工作服务中心应根据社会需求和自身优势，提供包括但不限于以下服务：心理咨询、法律援助、教育培训、社区参与、扶贫助残、老年人服务、青少年服务等。
第六条服务流程社会工作服务中心应建立完善的服务流程，包括服务申请、评估、实施、监督和评估等环节，确保服务质量和效果。
第七条服务质量控制社会工作服务中心应制定服务质量控制措施，包括服务标准、操作规范、客户满意度调查等，持续改进服务质量。
第四章财务管理第八条财务制度社会工作服务中心应建立健全财务制度，确保资金的合法、合规使用，提高资金使用效率。
第九条预算管理社会工作服务中心应根据业务发展和服务需求，编制年度预算，合理分配资源。
第十条财务报告社会工作服务中心应定期编制财务报告，真实、完整地反映财务状况，接受有关部门和捐赠者的监督。
第五章人力资源管理第十一条人员招聘与培训社会工作服务中心应根据岗位需求，进行公开招聘，注重人员素质和能力，定期开展培训，提高人员专业能力。
第十二条员工薪酬与福利社会工作服务中心应制定合理的薪酬福利制度，保障员工权益，激发工作积极性。
第十三条员工考核与激励社会工作服务中心应建立员工考核与激励制度，客观评价员工绩效，鼓励优秀员工。
社会工作机构管理局限的初步探析
社会工作机构管理局限的初步探析社会工作机构是指以服务社会为宗旨，通过专业化的手段和途径，为社会的弱势群体提供专业性的帮助和服务的机构。
社会工作机构扮演着社会稳定发展的重要角色，它的管理机构也面临着一些局限性问题。
本文将对社会工作机构管理局限进行初步探析。
一、人才队伍建设不足社会工作机构管理局限之一是人才队伍建设不足。
社会工作是一门专业性很强的工作，工作人员需要具备扎实的理论知识和丰富的实践经验，但是目前社会工作机构管理层的人才队伍建设存在一些问题，一方面是社会工作专业人才的培养不够，另一方面是社会工作机构对于专业人才的吸引力不够。
二、管理机制不完善社会工作机构管理局限之二是管理机制不完善。
在社会工作机构的管理中，管理机制的完善程度直接影响着机构的运转效率和服务效果。
目前社会工作机构管理中存在一些管理机制不完善的问题，主要表现在以下几个方面：首先是组织管理方面，社会工作机构的组织架构不够合理，工作职责划分不清晰，导致工作效率低下；其次是人力资源管理方面，社会工作机构的人力资源配置不合理，人员流动频繁，工作稳定性差；再次是财务管理方面，社会工作机构的财务管理不够规范，财务流动性问题频发；最后是信息管理方面，社会工作机构的信息管理体系不够健全，信息共享性差，影响了工作协同效率。
以上种种问题导致了社会工作机构管理机制的不完善，需要进一步加强管理机制的建设和完善，以提高社会工作机构的管理水平和服务质量。
三、政策支持不足社会工作机构管理局限之三是政策支持不足。
目前，我国对于社会工作机构的政策支持还不够全面和完善，这使得社会工作机构在发展过程中面临一些不可推卸的困难。
首先是政策扶持力度不够，当前我国对于社会工作机构的政策扶持还不够充分，例如财政支持、税收优惠、土地使用权等方面的政策支持力度还有待加强，这使得社会工作机构的生存发展面临一定的困难；其次是政策制定不够灵活，当前我国社会工作机构的政策制定还比较僵化，不能及时根据实际情况进行调整和改进，这使得社会工作机构的发展受到一定的影响；再次是政策执行不够到位，一些针对社会工作机构的政策在执行过程中存在一些问题，例如审批流程繁琐、执行力度不够等，这也影响了社会工作机构的发展。
《社会工作行政》第十二章自测题
《社会工作行政》第十二章自测题一、判断题1.社会服务机构的人力资源管理是对机构内正式员工的任用、培训、激励等工作。
.判断题 (1 分).. A.对. B.错2.社会服务机构中的人力资源管理主要有六项内容，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。
.判断题 (1 分).. A.对. B.错3.社会服务机构内部招聘既省时省力，又对应聘者了解全面，只有好处没有不足。
.判断题 (1 分).. A.对. B.错.4.社会服务机构除了向社会公开招募员工的方式之外，从机构内部遴选合适的员工也是机构招聘的一个重要途径。
.判断题 (1 分).. A.对. B.错5.社会服务机构的考核要秉持实事求是以及公平、公正原则，并且要将考核结果进行保密。
.判断题 (1 分).. A.对. B.错6.社会服务机构的员工报酬是指机构给员工的工资、奖金、津贴、补贴以及其他福利和非物质性报酬。
.判断题 (1 分).. A.对. B.错二、单项选择题7.某社会服务机构在年终时邀请人力资源管理专家举行了一场专题讲座，讲解职业生涯规划的意义、原则和方法，协助员工评估自己的技术潜能和事业前程，拟定实现个人目标和机构目标的职业发展计划。
机构管理者开展这次活动的主要目的是（）。
.单选题 (1 分).. A.增进员工对工作的兴趣. B.掌握员工的个体差异. C.满足员工自我实现的需求. D.降低员工的职业倦怠社会服务机构人力资源.8.小王是某老年服务机构的正式员工，以下哪些报酬不可以作为小王的员工报酬（）。
.单选题 (1 分).. B.医疗报销. C.项目奖金. D.午餐补贴..三、多项选择题9.某青少年服务中心今年新招聘10名社会工作者，为了帮助这些新入职的员工更好的融入机构，尽快的熟悉工作环境，中心主任决定对他们进行一次集中的岗前培训，以下培训内容不适合在这一阶段进行的有（）。
.多选题 (1 分).. A.邀请中心服务主管介绍青少年服务中心的建立历史和主要事件. B.邀请某大学社会工作教授讲授青少年服务的主要技巧和方法. C.邀请中心一线社工王姑娘分享自己的服务体验和个人感受. D.邀请社工代表小赵分享自己的成长经历和服务内容. E.邀请资深社工老王带领新员工进行服务探访10.社会服务机构人员管理的主要内容有（）。
企业社会工作与人力资源管理
BUSINESS CULTURE 商业文化文 / 杨 锐企业社会工作与人力资源管理伴随人力资源管理出现的一些新的挑战，企业社会工作在我国也正不断地发展与变革。
对企业社会工作这一应用学科的功能与必要性的溯源，对企业社会工作实施模式的改变与推进，对服务实施主体的演化与明确，以及对企业社会工作介入手法、服务内容与实施路径的不断丰富与提升，是完成企业社会工作服务目标，提升人力资源管理扩展模式的新课题和新方向。
人力资源管理中的问题当前企业员工问题，主要体现在如下：员工心理与情绪问题、工作压力；职工基本权益、福利水平；员工沟通能力与人际交往；职业教育与培训问题、员工能力提升与成长；员工流失与职业规划发展。
有学者提出从具体的个人、宏观的群体、微观的环境、宏观的环境这四个层面来推展企业社会工作的干预策略，在此我们利用这种分类重新审视以上的员工问题，将其进行分类与整合，有助于我们更好地对员工问题进行理解。
将人的问题分为个体性和群体性问题。
员工心理与情绪问题、工作压力、员工沟通能力与人际交往就属于个体性问题。
职工基本权益、福利水平就属于群体性需求。
职业教育与培训问题、员工能力提升与成长；员工流失与职业规划发展属于微观的环境问题。
在上述企业员工问题中，暂无宏观的环境性问题。
劳动关系视角下的问题分析在对员工问题进行根源性分析前，我们首先对劳动关系的概念进行回顾。
劳动关系是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
劳动关系可以看作劳动者利用劳动投入换取报酬的经济关系，但与此同时劳动关系还是一种社会关系，劳动者在劳动中还需要获得体面、尊严、满足等要素。
调整劳动关系成为人力资源管理发展中的重要环节，其目的是加强和巩固合作局面，化解冲突直至达到劳资双方共赢的局面。
而事实表明，劳动关系中的冲突局面经常发生。
员工问题的根源是企业经营策略与模式下的行为倾斜。
资方牢牢占有着生产资料、产品以及生产权益。
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20世纪70年代以来，人力资源管理已初步形成 了一套较为完善的理论、方法、步骤和措施，它的基 本内涵是：
（1）人本主义精神的追求； （2）内在运行机制的完善； （3）促进经济与社会的发展。
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2．人力资源管理的基本理论 人性假设理论
激励理论
人力资本理论
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（1）人性假设理论
◆ 道格拉斯•M•麦格雷戈（Douglas M McGregor）——
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草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），
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草场的损益与牧民没有直接利害关系。
1．理论渊源——概念
牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边
际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当
“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群
的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化
和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经
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社会资源的优化配置。
人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。 当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考 虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成 本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的 边际贡献＞0这个条件即可。从理论上说，企业有足 够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益 而妄顾员工 “过劳死”的可能性。
（3）人力资本理论
西奥多•W•舒尔茨认为，资本有两种：物质资本和人力 资本。
人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力 表现出来的资本。
舒尔茨理论的具体内容是： 人力资源是一切资源中最主要的资源； 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用； 教育投资是人力资本的主要部分。- -
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◆ 内容型激励理论
马斯洛提出了需要层次理论。奥德弗认为人的需要主要有 三种：生存需要、关系需要、成长需要。美国的赫茨伯格提 出了双因素理论。
◆ 过程型激励理论
主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、 目 录 如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。其中比较典型的 退 出 有期望理论、公平理论和目标理论三种。
兼有“存量”和“流Fra bibliotek侧重强调劳量动”者在提升能力时所作的投资，注重
成本收益的分析。
人力资源
“存量”概
指由于劳动者拥念有的各种劳动能力而对社会所作出
的贡献，注重投入产出的分析。
2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙
尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之
一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜
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1．理论渊源——概念
“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使
这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的
经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象
是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有
一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的
带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考
验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧
民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，
在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的
成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑
草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当
目录
“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+机会成
本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了
（二）人力资源管理与人事管理
1．人力资源管理的内容 2．人力资源管理与人事管理的异同
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1．人力资源管理的内容
人力资源管理可以概括为以下七个方面：
★ 人力资源规划
★ 工作分析
★ 招聘录用
★ 绩效管理
★ 薪酬管理
★ 培训开发
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★ 员工关系管理
牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙
古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种
植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得
到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只
得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）
则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎
放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，
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1．理论渊源——概念
这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言， 这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业 经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用 有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本 （员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来 的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一 部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支 付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必 然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。
X理论、Y理论
超Y理论
◆ 埃德加• H •沙因（Edgar H．Schei）——
四种人性假设理论(经济人假设、社会人假设、自我实
现人的假设、复杂人的假设)。
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（2）激励理论
◆ 激励的基本过程
根据行为的形成过程，美国管理学家希拉季将激励的过 程分为七个阶段，即需求未满足，内心不平衡；寻找和选择 满足需求的途径；导向目标的行为和绩效；重新衡量和评估 需要；奖励或惩罚；绩效评价；需要得到满足。
第八章 社会服务机构的
人力资源管理
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目录
一、人力资源管理概述 二、员工的聘用与培训
三、员工的激励与员工的督导
四、社会服务机构的经费来源与资金募集
五、社会服务机构的资金管理
目录
六、社会服务机构的财务审计
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一、人力资源管理概述 （一）人力资源管理的含义 1、理论渊源——概念
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人力资本
虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休
闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢
复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本
目录
加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。
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所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造有贡献 作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资源管理的产生和发展经历了六个阶段： ➢ 萌芽阶段，即工业革命时代（18世纪末至19世纪末） ➢ 建立阶段，即科学管理时代（20世纪初至30年代） ➢ 反省阶段，即人际关系时代（20世纪30年代至40年代） ➢ 发展阶段，即行为科学时代（20世纪50年代至70年代） ➢ 整合阶段，即权变管理时代（20世纪70年代至80年代） 目 录 ➢ 战略阶段，即战略管理时代（20世纪80年代至今）