用人单位不可以在规章制度中规定罚款权
公司能随意定制规章制度处罚员工吗
公司能随意定制规章制度处罚员工吗导读：我根据大家的需要整理了一份关于《公司能随意定制规章制度处罚员工吗》的内容，具体内容：公司规章制度是为了进一步深化企业管理，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德。
但是，公司能否随意定制规章制度来处罚员工的问题引发讨论。
下面一起了解公司按规...公司规章制度是为了进一步深化企业管理，切实维护公司利益和保障员工的合法权益，规范公司全体员工的行为和职业道德。
但是，公司能否随意定制规章制度来处罚员工的问题引发讨论。
下面一起了解公司按规章制度规范员工的相关法律知识吧。
这些奇葩规定侵犯了职工的合法权益近日，网络上一则"厦门市某地区天桥上罚跪员工"的新闻受到了网友的关注，也引起了大众对于员工在单位被处罚一事的热议。
每个单位都会制定出相关的制度约束员工，以促进员工更努力地工作。
既然有了规章制度，那么自然也有相应的奖惩制度。
那么在工作中员工如果做错事或者违反了规章制度，单位是否有权对其做出处罚呢?案例一未完成工作任务女员工被罚下蹲成任务的男员工要在衣服上刻上"我错了"之类的字样。
无奈芮女士只能咬牙完成下蹲任务，回家后，芮女士腹痛难忍，到医院一查，发现自己竟然流产了，原来芮女士事先并不知道自己已经怀孕。
芮女士认为，流产与此前做下蹲的体罚有关系，希望公司承担责任，但是遭到了公司的拒绝。
案例二防止员工偷懒上厕所要罚50元苏女士是一家公司的车间职工。
由于公司里有些员工经常在上班期间借口上厕所偷懒休息而耽误生产，后来被公司领导知道了这个情况，所以公司为治理有类似行为的员工，随后就出了明确规定：所有员工在工作期间不得上厕所，若有违反，均按擅自离岗论处，并从奖金中按每次50元扣除"解手费"。
有一次苏女士因吃了不干净的食物而"闹肚子"，实在无法忍受之下，一上午上了4次厕所。
当苏女士领取工资时，公司却不问青红皂白地扣除了苏女士200元奖金，甚至在苏女士一再解释并出具疾病诊断书的情况下，还以有规章制度在先而不予理会。
关于“用人单位是否具有罚款权”的一点思考
和 行 政 处 罚 法 的 划 定 ， 对财产 的处罚只能由法律 、 法规和规 章 设定 。 作 为 以营 利 为 目的 的 经 济 组 织 的 企 业 是 无 权 设 定 罚 款
章 制度 ， 并 经 过 了相 应 的 法 定 程 序 ， 那 么 就 代 表 企 业 职 工 同意 单 位享 有罚款权 。 且现 行 法 律 中 并 未 对 企 业 罚 款 进 行 禁 止 ， 因此， 依 据 法 无 禁 止 即为 允 许 的 原 则 ， 用 人 单位 享 有 罚 款 权 。 同时， １ ９ ８ ２ 国务院发布施行 的 《 企 业 职 工奖 惩 条 例 》第 １ ２ 条 曾规 定 ：“ 对职工的行政处分分为： 警告， 记 过， 记大过 ， 降级 ， 撤
支 持 者说 ： 经济处 罚是企 业管理 的重要 手段
支 持 企 业 有 罚款 权 的 一方 认 为 ， 用 人单 位 有 权 对 职 工 进 行 管
理， 罚 款 只 是 用 人单 位 的 管 理 权 的 一 种 体 现 形式 ， 是 经 济 处 分 而 不是行政 处罚罚款 ， 若罚款 的事由、 操 作 方 法 等 写 进 了企 业 的 规
位 按 合 同规 定 应 当支付 劳 动 者 的 全 部 劳 动 报 酬 。
那么， 在 用 人单 位 以 员 工 违 纪 为 “ 正 当理 由 ” ， 且 在 有 相 应 的 厂规 厂 纪 的 情 况 下 ， 单 位 能 否 对 劳 动 者 进 行 罚 款 呢 ？这 就 成 了一 个 守 法与 违 法的 灰 色 地 带。
作者简 介
对职 工是否具有罚款权” 就是这 类问题 的代 表。 用人单 位 内 部 有 着名 目繁多的罚款项 目， 诸 如上下班 迟到早 退 、 安 全生产方 面有小
单位有权对职工罚款吗
单位有权对职⼯罚款吗实践中，不少⽤⼈单位规定劳动者存在违反规章制度的⾏为将进⾏罚款(⽐如迟到⼀分钟扣发⼯资10元，旷⼯⼀天扣发⼯资50元，等等)，那么，⽤⼈单位规章制度的上述规定是否合法呢?店铺⼩编在下⽂就为⼤家带来问题的解答，希望对⼤家有所帮助。
单位有权对职⼯罚款吗罚款是⼀种剥夺公民财产权的⾏为，在性质上属于是⼀种⾏政处罚⾏为，根据《⾏政处罚法》等相关⾏政法律法规的规定，只有具备相应职权的⾏政机关才享有⾏政处罚的权利，⽽现⾏有效的法律法规并没有赋予⽤⼈单位享有对劳动者单独罚款的权利。
《⼯资⽀付暂⾏规定》第⼗五条规定：“⽤⼈单位不得克扣劳动者⼯资。
有下列情况之⼀的，⽤⼈单位可以代扣劳动者⼯资：(4)法律、法规规定可以从劳动者⼯资中扣除的其他费⽤。
”中华⼈民共和国⾏政处罚法第⼋条⾏政处罚的种类:(⼀)警告；(⼆)罚款；(三)没收违法所得、没收⾮法财物；(四)责令停产停业；(五)暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照；(六)⾏政拘留；(七)法律、⾏政法规规定的其他⾏政处罚。
第九条法律可以设定各种⾏政处罚。
限制⼈⾝⾃由的⾏政处罚，只能由法律设定。
第⼗五条⾏政处罚由具有⾏政处罚权的⾏政机关在法定职权范围内实施。
第⼗六条国务院或者经国务院授权的省、⾃治区、直辖市⼈民政府可以决定⼀个⾏政机关⾏使有关⾏政机关的⾏政处罚权，但限制⼈⾝⾃由的⾏政处罚权只能由公安机关⾏使。
第⼗七条法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织可以在法定授权范围内实施⾏政处罚。
第⼗⼋条⾏政机关依照法律、法规或者规章的规定，可以在其法定权限内委托符合本法第⼗九条规定条件的组织实施⾏政处罚。
⾏政机关不得委托其他组织或者个⼈实施⾏政处罚。
委托⾏政机关对受委托的组织实施⾏政处罚的⾏为应当负责监督，并对该⾏为的后果承担法律责任。
受委托组织在委托范围内，以委托⾏政机关名义实施⾏政处罚；不得再委托其他任何组织或者个⼈实施⾏政处罚。
其实，即使不进⾏经济处罚，⽤⼈单位同样可以通过规范合理的绩效考核来实现相同的管理⽬的。
用人单位是否有权对员工进行罚款
用人单位是否有权对员工进行罚款现实中，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册等的规定，对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。
那么，用人单位的这种罚款的行为是否合法，有无法律依据？这不但是很多劳动者关心的问题，同样不少用人单位也心存疑惑。
要回答这个问题，首先需了解罚款这一处罚措施的法律性质和特征。
从我国《行政处罚法》第8条的规定看，罚款是行政处罚的种类之一，是只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构来行使的行政处罚措施。
行政处罚具有以下几点特征：1、决定并实施行政处罚的主体是法定的行政主体。
由拥有行政职权的行政主体决定并实施，其他任何组织、个人不能决定或实施行政处罚。
2、行政处罚只适用于违反行政法律规范的行为。
这里的违反行政法律规范的行为，是指违反行政管理的法律、法规和规章的行为。
3、行政处罚的对象一般为被认为实施了行政违法行为的公民、法人或其他组织，即行政法律关系中的被管理人、外部相对人，包括国家机关、企事业单位和个人。
4、行政处罚是违法者承担行政法律责任的一种表现形式。
行政法律责任是行政法律关系主体应承担的法律责任，既包括行政主体因违法或不当行政而应承担的责任，也包括被管理人违反行政法律规范而应承担的责任。
5、行政处罚是一种以制裁为内容的具体行政行为。
它以直接限制或剥夺被管理人的人身权、财产权为内容，是由国家法律、法规和规章确定的、并由特定的行政主体实施的带有强制性的国家制裁措施。
6、行政处罚要严格按照行政法律规定的程序作出决定，被处罚人有权按照《行政复议法》申请行政复议和按照《行政诉讼法》提起行政诉讼。
按照前述，意味着用人单位并不符合实施行政处罚的相应条件之规定，其无权对其员工进行罚款的处罚。
不过当我们追根溯源，发现用人单位对违反规章制度的员工处以罚款的做法，也并不是没有任何的依据。
1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。
公司动不动就考核罚款合法吗
公司动不动就考核罚款合法吗在现代社会，考核评价已经成为企业管理的重要手段之一。
然而，一些公司采取了过于严苛的考核制度，动不动就对员工实施罚款，引发了一些争议。
那么问题来了，公司动不动就考核罚款合法吗？一、劳动合同法的规定根据中国劳动合同法，公司有权根据员工的工作表现进行考核评价，并根据具体情况给予奖励或处罚。
但是，公司对员工实施罚款必须符合以下条件：1.经过事先告知：公司在实施考核制度时，必须事先向员工做出明确的告知，包括评价标准、奖惩措施等内容。
员工有权了解自己的工作目标和绩效评估标准，并在此基础上进行工作。
2.合理合法：公司所采用的考核制度必须合理合法。
罚款不能是任意决定，而应该建立在合理的评价体系之上，罚款金额也应该与违规行为相适应。
3.实施过程公平公正：公司在实施考核制度时，应当保障评价过程的公平公正。
评价结果不能偏袒任何一方，并应当有明确的申诉渠道。
二、公司考核罚款的合法性问题在实际操作中，一些公司采取了过于严苛的考核制度，动不动就对员工实施罚款。
这种做法会引发以下问题：1. 过度压力和焦虑感过于严苛的考核制度会给员工带来过度压力和焦虑感。
员工为了避免罚款，可能会加班加点，导致身心健康问题。
长期下去，不仅会影响员工的工作积极性和创造力，还有可能导致员工离职。
2. 不公平对待和主观评价的问题一些公司在考核过程中存在不公平对待和主观评价的问题。
员工不清楚具体的考核标准，往往被任意评判。
一些员工可能因为个人关系或其他因素，被降低评价和罚款，从而导致不公平现象的产生。
3. 反作用力的问题过于严苛的考核制度会产生反作用力。
员工在感受到巨大压力的同时，也会意识到公司的不公平和不合理。
这可能导致员工对公司的不满情绪增加，破坏工作氛围和员工关系，最终对公司的长远发展产生不利影响。
三、对公司考核罚款的建议为了解决公司考核罚款的问题，并保护员工合法权益，以下是一些建议：1.制定明确的考核政策：公司应当制定明确的考核政策和标准，并事先向员工进行充分的告知。
员工规章制度罚款违法吗
员工规章制度罚款违法吗首先，罚款是否违法需根据国家相关法律法规来判断。
在我国《劳动法》中规定，用人单位有权对违反规章制度的员工进行批评教育、扣减工资、终止合同等处罚措施。
其中扣减工资和罚款的概念较为相似，但在具体执行中需要遵守一定的规定。
比如，用人单位如果对员工实行罚款，需要有明确的依据和程序，并且不能超过员工一个月工资的百分之二十。
否则就会触犯《劳动法》的相关规定，属于违法行为。
其次，罚款是否违法还需考虑罚款规定是否符合《劳动法》的相关规定。
根据《劳动法》规定，用人单位对员工进行罚款必须具备以下条件：罚款事项必须是违反规章制度的行为，罚款金额必须合理，罚款程序必须合法等。
如果罚款事项不符合规定，罚款金额过高或者罚款程序不合法，就会涉及违法问题。
用人单位在制定员工规章制度时，应该严格依照《劳动法》的规定进行制定，确保罚款规定合法合理。
再次，罚款是否违法还需综合考虑劳动关系双方的实际情况。
在实际工作中，用人单位与员工之间的劳动关系是复杂的，因此对于罚款问题需要平衡用人单位和员工的利益。
用人单位在实行罚款前应该充分沟通、协商并告知员工相关规定，让员工了解罚款的依据和目的，并避免过度使用罚款，以免引起员工的不满和抵触。
综上所述，员工规章制度中的罚款并非一定违法，但需要遵循相关法律法规的规定，确保罚款规定合法合理，并在实践中平衡用人单位和员工的利益。
用人单位在制定员工规章制度时应该慎重考虑罚款规定，充分保障员工的合法权益，避免出现违法行为。
只有在规范、合理、公正的情况下，用人单位才能有效地维护企业的秩序和稳定，确保企业的长期发展。
公司管理制度罚款违法吗
公司管理制度罚款违法吗我们需要明确的是，公司内部管理权力并非无限制。
根据《中华人民共和国劳动民法典》等相关法律法规，用人单位不得随意对员工进行罚款。
任何涉及罚款的规定都应当基于法律框架之内，并且需要双方协商一致。
因此，公司在制定相关管理制度时，必须确保其内容不违反国家法律法规。
我们来看一个公司管理制度罚款条款的范本：【公司管理制度罚款条款范本】一、目的与原则本公司制定管理制度的目的在于规范员工行为，维护工作秩序，提高工作效率。
所有罚款条款均应符合国家法律法规，保障员工的合法权益。
二、罚款条件与标准1. 员工违反公司规章制度，造成损失或影响正常工作秩序的，可根据情节轻重进行罚款。
2. 罚款金额应当合理，不得高于员工当月工资的百分之二十。
3. 对于同一违规行为，不得重复罚款。
三、罚款程序1. 发现员工违规行为后，直接上级应及时提出警告并进行记录。
2. 如需对员工进行罚款，应由部门负责人提出书面报告，并附上相关证据材料。
3. 人力资源部门负责审核并决定是否执行罚款，同时通知员工罚款原因及金额。
4. 员工有权在接到罚款通知后五个工作日内提出异议。
四、罚款的缴纳与处理1. 罚款从员工下个月工资中扣除，由财务部门执行。
2. 罚款所得应用于公司员工福利基金或其他非营利性用途。
五、其他事项1. 公司应定期对管理制度进行审查和更新，确保其合法性和适用性。
2. 员工对罚款有异议的，可向公司管理层或劳动仲裁部门申诉。
通过上述范本，我们可以看到，公司在制定罚款条款时，应当遵循合法性原则，明确罚款的条件、标准和程序，并确保员工的知情权和申诉权。
这样的制度设计不仅有助于规范员工行为，还能避免因违法罚款而引发的劳动争议。
员工手册可以规定员工罚款吗
员工手册可以规定员工罚款吗根据相关法律规定，罚款是行政机关对违法相对人的一种处罚措施。
罚款必须由法律规定并由相关执法机关来执行。
企业不是行政机关，无权制定对员工进行罚款的规定和进行罚款。
因此，企业对员工罚款是违法的。
同时，根据劳动法的规定，劳动者违反劳动合同给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
给公司造成损失的，公司可以进行索赔，但不能罚款。
企业为了避免员工给公司造成损失，可以和员工在签订合同时明确约定双方的权利义务。
对于员工违约或不尽责给公司造成损失的，可以约定违约金和赔偿条款。
如果企业自己制定罚款制度，或者对员工进行罚款，被罚款的员工可以到劳动保障部门投诉。
员工手册公示风险的有效防范中小企业为避免和防止《员工手册》的公示风险，必须采取有效措施。
第一，要将《员工手册》公布在企业的会议室、办公大堂或公告栏内;第二，将《员工手册》公布在企业的内部网站上，每个员工皆可以通过公司网站进行查询、查看，或者将《员工手册》通过电子邮件，向每一名员工送达。
第三，员工应聘入职时，公司将《员工手册》和劳动合同等一并交付给员工，并要求员工签字确认。
第四，员工应聘入职时，对员工进行任职前培训，培训内容包括对《员工手册》内容的培训。
在培训时，应聘员工都要登记，要签到，培训结束时，对员工进行考试，答卷上要签自己的名字。
员工手册违法有效嘛员工手册违法是否有效需要视情况而定，如果违反了法律强制性规定以及损害了劳动者的人身健康等权益，则即使劳动者签订了该员工手册，也是无效的。
劳动者可以拒绝签订违法的员工手册。
员工手册具有法律效力吗员工手册内容不违反国家法律规定，则具有法律效力。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
这条规定确定了员工手册的制定或修改有效，确定了三条原则：第一，需要通过民主程序制定;第二，是不违反国家法律、行政法规及政策规定;第三，是已向劳动者公示。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
用人单位不可以在规章制度中
规定罚款权
作者：吕炎焱目前，一些用人单位往往根据本单位的规章制度、员工手册等的规定，对员工违反规章制度的行为予以一定数额的罚款。
那么，用人单位的这种罚款的行为是否合法？用人单位能否在规章制度中设定罚款条款,是否拥有对员工罚款的权利？答案是否定的。
首先，罚款只能由国家法律法规和规章设定，用人单位无权在规章制度中设定罚款条款。
根据我国《宪法》规定：公民合法的私有财产权不受侵犯。
罚款，在一定意义上说，就是剥夺公民的财产权。
因此，罚款属于财产罚的范畴。
依照《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。
各用人单位无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权。
其次，1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》已经于2008年1月15日废止，用人单位已经不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款。
1982年国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十一条规定：“对于有下列行为之一（共七项）的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一）……（七）”。
该《条例》第十二条规定：“……在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。
这是我国劳动法律关系中对企业职工罚款的直接法律渊源，现实中很多用人单位也是参照了这两条规定在其规章制度中赋予自己对员工罚款的权利。
这种做法被法律理论和实践所接受。
然而，国务院 2008年1月15日发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确规定：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替，《企业职工奖惩条例》已经废止。
也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定，在单位的规章制度中设立罚款条款了。
第三，《劳动法》和《劳动合同法》并没有对用人单位的罚款权做出任何规定。
《劳动法》第四条提到了：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”至于对用人单位如何“依法”、依据哪部法律，来制定内部处罚规章制度没有给出明确规定。
但这也进一步说明了，用人单位规章制度的内容必须符合法律的要求。
对于涉及需要法律授权内容的，必须有明确的法律授权。
《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
”第22条和第23条规定：劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
可见，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚。
综上分析，劳动者的财产权受法律保护，用人单位对员工罚款应当有法律的授权。
按照我国现行有效的法律，用人单位对员工罚款是没有法律依据的，用人单位在规章制度规定或员工手册中约定，对于员工的违章行为采取罚款措施是没有法律授权的。
对员工的违规违纪行为,用人单位不享有罚款权,如无特别规定，只能按照《劳动法》、《劳动合同法》的规定，行使解除劳动合同，或者要求员工支付违约金和赔偿损失的权利。
因此，笔者建议劳动者，面对没有法律依据的处罚、违反法律的责任承担方式，要敢于说“不”，维护自己的权益。