大唐碧口水力发电厂人才现状-流失分析及应对策略
人才流失原因及对策分析
人才流失原因及对策分析近年来，人才流失已成为一个严重的问题。
越来越多的优秀人才离开本公司去其他公司工作，或者干脆去了其他城市或国家。
这对公司和社会的发展都会产生很大的影响。
本文将分析人才流失的原因，并提出一些解决措施。
一、原因分析1.薪酬待遇不尽如人意这是导致人才流失最显着的原因之一。
如果公司的薪酬待遇不比其他公司高，那么员工无疑会去找更好的工作。
因此，要留住人才，公司必须提供具有竞争力的薪酬和福利计划。
2.职业发展空间不足如果员工发现自己无法在公司获得足够的职业发展机会，他们很容易感到沮丧和不满。
如果他们找不到可以迈向下一步的机会，就会去寻找其他公司的机会。
因此，公司应该努力为员工提供持续的职业发展计划，并鼓励他们发掘自己的潜力。
3.工作环境不好如果一个员工工作的环境不好，例如工作场所非常嘈杂或闷热、没有良好的社交氛围，那么这些都可能成为员工离开公司的原因。
因此，公司应该努力改善员工的工作环境，以确保员工愿意留在公司工作。
4.缺乏奖励和赞扬如果公司没有奖励和赞扬员工，那么员工可能会开始感到失望和被忽视。
他们可能会认为自己的努力被认为理所当然，这会减弱他们对工作的热情。
因此，公司要注意及时奖励和表扬优秀员工，以激励他们更好地工作。
5.文化差异在一些国家或地区中，文化差异可能成为导致人才流失的一个原因。
如果一个员工无法适应某个文化，比如语言障碍或不习惯于特定的文化习惯，那么他们可能会考虑离开这个国家。
因此，公司要特别关注文化多样性，并帮助员工适应其新文化。
二、解决措施1.提供具有竞争力的薪酬和福利计划首先，公司应该确保自己的薪酬和福利计划具有竞争力，以留住所有优秀员工。
通过提高薪水、增加福利和优先考虑员工的发展，能够让公司的优秀人才选择留下来。
2.为员工提供持续的职业发展计划其次，为员工提供有具有挑战性和成长性的任务分配和限制性的职业发展路径。
公司应该给员工足够的机会，在公司内部升职或转换到其他领域的操作，制定发展计划，提供技能培训和继续教育，让员工能够持续进步。
企业人才流失原因分析和应对策略
企业人才流失原因分析和应对策略近年来，企业人才流失问题愈发突出，给企业的发展带来了极大困难。
那么，造成企业人才流失的原因究竟是什么呢？本文将深入分析企业人才流失原因，并提出可行的解决思路。
一、工作压力大一直以来，企业职场都是有竞争压力和工作压力的现实。
这对企业来说是正常现象，但是对于员工来说，长期过高的工作压力可能会导致身体和心理方面的问题，并最终选择离职来寻求更好的工作机会。
应对策略：企业可通过提倡员工的身心健康，提供工作和生活的平衡，适量减轻工作压力。
同时，设置公平、正义的工作制度，避免个别员工的过度负担，从而提升综合的员工满意度。
二、薪酬待遇不佳薪酬待遇是影响员工留存的重要因素。
如果企业无法满足员工的薪酬期望，员工就很有可能会考虑到离职，以期望获得更高的薪资报酬。
应对策略：企业可通过人力资源管理系统，根据不同岗位和不同工作表现制定差异化的薪资奖励体系。
在合理的基础薪资之外，加上有目标性的奖励预算，以提高员工团队的工作热情和奋斗情绪，从而提高员工的归属感和参与度。
三、职业发展空间小为了获得更高的薪资、职位和发展机会，很多员工希望自己在公司得到认可和重视，并且希望有进一步的发展空间，但是如果企业不能为员工提供良好的职业发展规划和晋升通道，员工就会感到受限和局促。
应对策略：企业可建立以职业发展为导向的员工激励机制，依托科学、规范的员工职业生涯发展体系和方法，及时发布优秀员工的岗位变动信息和公司领导的经验分享学习资料，从而引导员工积极面向未来和提高职业素养。
四、公司文化不匹配企业文化是企业的魂，也是员工愿不愿意留在这里的关键。
如果企业文化与员工价值观不匹配，这将直接导致员工对企业产生不信任和不认同，从而选择主动离职。
应对策略：企业应该根据员工的期望和价值观打造核心价值观，强化企业文化的塑造，并通过实践中不断更新，不断调整和完善企业文化建设策略，让员工在企业中感到归属感和自豪感。
五、管理缺位职场管理是企业的核心问题，如果管理缺位，企业就会难以有效地吸引和留住优秀员工。
人才流失原因及预防措施
人才流失原因及预防措施人才流失，一直是企业和组织关注的重要问题。
无论是科技企业、金融机构还是教育部门，都面临着人才的流失风险。
这种流失给组织带来许多挑战，例如知识损失、成本增加和业绩下降等。
一. 原因分析1. 缺乏发展机会人才流失的一个主要原因是缺乏发展机会。
当人才在组织中感觉到自己的能力和潜力无法得到充分发挥时，他们就会寻找其他机会。
这种情况下，组织需要提供更多的培训和晋升机会，以激发人才的潜力，并让他们感到被重视。
2. 不良管理和领导糟糕的管理和领导是导致人才流失的另一个主要原因。
如果员工感到自己没有受到公平的对待，或者受到粗暴的管理和领导方式的影响，他们很可能选择离开。
因此，为了防止人才流失，组织需要提供良好的管理和领导，建立一个积极的工作环境。
3. 缺乏认可和奖励缺乏认可和奖励是导致人才流失的另一个常见原因。
当员工感到他们的努力没有得到应有的回报时，他们会感到沮丧和不被重视。
因此，组织需要建立一个公正的奖励制度，以激励员工的积极性和创造力。
二. 预防措施1. 提供发展机会为了预防人才流失，组织应该提供多样化的发展机会，例如培训课程、工作轮岗和项目经验等。
这些机会能够激发员工的兴趣和动力，让他们感到自己在组织中的价值。
2. 建立积极的工作环境组织应该建立一个积极的工作环境，让员工感到被理解和支持。
这可以通过改善沟通、提供反馈和培养良好的团队关系来实现。
一个积极的工作环境能够增强员工的工作满意度，并减少人才流失的风险。
3. 建立公正的奖励制度建立一个公正的奖励制度是预防人才流失的关键。
组织应该根据员工的工作表现和贡献来奖励他们，激励他们继续努力工作。
此外，透明和公正的晋升制度也是关键因素之一，可以让员工感到他们的努力和才能得到了认可和回报。
结论人才流失是一个持续存在的问题，可能对组织产生负面的影响。
为了避免人才流失，组织应该重视员工的发展和福利，提供多样化的发展机会和公正的奖励制度。
同时，建立积极的工作环境和良好的管理和领导也是防止人才流失的重要因素之一。
电力行业人才流失分析及对策
电力行业人才流失分析及对策内容总结简要作为一名在电力行业深耕多年的员工，深刻体会到了行业人才流失的问题。
在长期的工作中，负责了从电力生产到输配电的各个环节，亲身经历了行业人才流失的现状及其对工作环境、部门运作的影响。
电力行业作为我国国民经济的重要支柱，一直以来都备受关注。
然而，近年来，电力行业人才流失现象日益严重，这无疑对行业的稳定发展带来了极大的挑战。
据我了解，电力行业人才流失的主要原因是工作压力大、待遇偏低、发展空间有限以及缺乏职业成就感。
以我所在部门为例，近年来，我们不断面临着优秀员工的离职。
这不仅导致部门工作压力加大，也使得团队凝聚力受到严重影响。
为了应对这一问题，部门领导层采取了一系列措施，如提高员工待遇、优化工作环境、完善晋升机制等。
然而，这些举措并未从根本上解决人才流失问题。
在长期的工作中，注意到一个现象：那些具有创新精神和拼搏精神的员工，往往更容易在电力行业取得成绩。
然而，由于行业人才流失严重，这些有潜力的员工往往未能充分发挥自己的价值，从而使得整个行业的发展受到制约。
为了更好地分析电力行业人才流失问题，我曾对部分离职员工进行了访谈。
他们纷纷表示，离职的主要原因是对行业发展前景担忧，以及个人职业规划与行业发展不匹配。
这也从侧面反映了电力行业在人才发展方面的不足。
在我国，电力行业面临着前所未有的机遇和挑战。
为了应对人才流失问题，行业内部必须加强对人才的培养和留用。
具体措施包括：提高员工待遇，优化工作环境，完善晋升机制；重视员工职业规划，多元化的职业发展路径；加强企业文化建设，提升员工的归属感和认同感；强化人才培训，提升员工综合素质。
电力行业人才流失问题亟待解决。
只有通过深入分析原因，制定针对性的对策，才能为行业的可持续发展坚实的人才保障。
作为一名电力行业的员工，我期待着行业未来的美好前景，同时也深感自己肩负的责任重大。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在电力行业工作的这些年，参与了多次电力生产、输配电以及维护抢修任务。
试论电力企业优秀人才流失的原因及其对策
试论电力企业优秀人才流失的原因及其对策【摘要】随着电力行业的快速发展，优秀人才的流失已成为企业面临的一大难题。
本文从制定激励机制、加强员工培训、改善工作环境和提升企业文化建设等方面探讨了优秀人才流失的原因及对策。
在优秀人才流失的原因方面，主要包括薪酬不合理、缺乏晋升机会和工作压力过大等问题。
针对这些问题，企业可以制定更加激励的薪酬政策，加强员工培训以提升员工的职业发展空间，改善工作环境以减轻员工工作压力，以及提升企业文化建设，增强员工凝聚力和归属感。
优秀人才的流失会对企业产生负面影响，影响企业的稳定发展和竞争力。
展望未来，企业应该更加重视人才引进和留存，才能保持竞争力和持续发展。
【关键词】电力企业、人才流失、原因、对策、激励机制、员工培训、工作环境、企业文化、影响、未来展望1. 引言1.1 背景介绍电力企业是国家经济发展的重要支柱之一，任何一个国家都离不开对电力的需求和供应。
随着社会经济的快速发展，电力企业在国家经济中的地位愈发重要。
随着电力市场竞争的加剧，电力企业的人才流失问题也日益突出，尤其是优秀人才流失。
优秀人才是企业发展的重要动力和核心竞争力，其流失不仅影响企业的长远发展，也损害了企业的形象和品牌价值。
研究电力企业优秀人才流失的原因及对策，对于提升电力企业的核心竞争力、保障企业的可持续发展具有重要意义。
本文旨在探讨电力企业优秀人才流失的原因及对策，为电力企业找到有效的解决方案，提高员工的忠诚度和工作积极性，促进企业的发展与壮大。
1.2 研究意义电力企业是国民经济的重要支柱产业，其发展与稳定对于社会的正常运行具有重要意义。
在当前竞争激烈的市场环境下，优秀人才的流失已经成为制约电力企业发展的重要问题。
研究电力企业优秀人才流失的原因及对策具有重要意义。
研究电力企业优秀人才流失的原因有助于深入了解员工流动的根本原因，为电力企业提供有效的管理对策和措施。
探讨解决优秀人才流失问题的对策，可以帮助电力企业建立更好的人才留存机制，提升企业的核心竞争力和持续发展能力。
发电企业人才流失的原因分析及应对策略(一)
发电企业人才流失的原因分析及应对策略(一）４发电企业人才流失的原因分析及应对策略(一）【摘要】文章分析了人才流失对发电企业的影响及发电企业人才流失的原因，并提出吸引和留住人才的策略。
【关键词】人才流失策略1前言目前一些老电厂存在三多三少现象,即缺少高级管理人才、高级技术人才,高级技能人才，而一般管理人员、掌握较低技术的人员、一般工人较多。
由于**种原因高级人才留不住,跳槽随时发生,而一般人员主要靠自然减员，老电厂总体人员超编现象严重。
一些新电厂随着能源结构的调整人才流失也较普遍。
市场经济条件下，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念是有益的。
但是,如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时,特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的的管理骨干、技术骨干频繁离职时,企业就应该认真检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。
２人才流失对发电企业的影响不管是什么原因,人才流失,特别是一些高级管理人才、高级技术人才、高级技能人才的流失肯定会给发电企业带来一定的影响:（１）增加企业重置成本:为补充人才流失所造成的空缺，企业要支出大量的招聘、培训费用。
另外，人才流失造成工作间断而导致的损失。
(２)造成无形资产流失：管理人才带走本企业先进的管理理念、企业文化和管理经验，技术人才带走核心技术,经营人员带走商业机密、信息和人际关系。
这些都是难以估量的无形资产损失。
（3）职工心理冲击：优秀骨干人才流失会在职工中引起强烈的心理冲击，消弱企业的凝聚力,甚至会批量流失，给企业带来无法估量的危害和损失.3发电企业人才流失原因分析导致发电企业人才流失的原因主要有以下几方面：3。
1员工个人原因发电企业属于国有企业，工作环境和经济收入都比较稳定。
但是，越来越多的人不满足于这种按部就班的工作,更加注重自身价值的实现,当企业不能满足自身价值实现的条件时，他会选择离开，寻找能够充分展示自身聪明才智的空间。
企业人才流失存在的问题及对策
企业人才流失存在的问题及对策
一、人才待遇不佳
问题：企业未能提供具有竞争力的薪资待遇，可能会导致人才流失。
对策：企业应定期评估市场薪酬水平，并相应调整内部薪酬制度，确保员工薪酬与市场接轨。
同时，可以通过福利制度的设计，提高员工的工作满意度。
二、缺乏职业发展机会
问题：当企业未能为员工提供足够的职业发展机会时，可能会导致人才流失。
对策：企业应建立完善的职业发展体系，包括内部晋升机制、员工培训计划等，为员工提供成长的空间和机会。
同时，应鼓励员工参与决策，增强其归属感。
三、内部管理不善
问题：内部管理不善可能导致人才流失，如组织结构不合理、沟通不畅等。
对策：企业应优化组织结构，明确各部门职责，加强内部沟通。
同时，应建立有效的绩效管理体系，确保员工的工作得到公正评价。
四、文化氛围不适应
问题：企业文化氛围与员工价值观不符可能导致人才流失。
对策：企业应建立积极向上的企业文化，尊重员工的多样性，创造包容的工作环境。
同时，应鼓励员工参与文化建设，共同营造和谐的企业氛围。
五、激励机制不完善
问题：激励机制不完善可能导致员工工作积极性下降，进而导致人才流失。
对策：企业应建立完善的激励机制，包括奖金、股票期权等物质激励以及荣誉、表扬等非物质激励。
同时，应确保激励机制公平、透明。
六、招聘与选拔制度不合理
问题：招聘与选拔制度不合理可能导致企业错失优秀人才或招募到不适合的员工。
对策：企业应建立科学的招聘与选拔制度，注重应聘者的能力、潜力与企业文化价值观的匹配度。
同时，应定期评估招聘渠道的有效性。
人才流失的原因及解决对策
人才流失的原因及解决对策人才流失是指具备高技能、高知识、高素质的人才离开原单位或原国家去到其他单位或其他国家发展的现象。
在当今全球化的时代背景下，人才流失已成为各国普遍面临的问题。
人才流失的原因复杂多样，但主要包括工资待遇不高、缺乏职业发展空间、工作环境差、福利待遇不足等。
为了解决人才流失问题，我们应采取一系列的对策。
提高人才的工资待遇是解决人才流失问题的关键。
工资待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果单位给予人才更高的工资待遇，他们就会更有动力留在原单位工作。
因此，政府和企事业单位应该加大对人才的薪酬投入，提高他们的收入水平，同时也要建立公平公正的薪酬制度，确保人才获得应有的回报。
完善职业发展空间也是吸引和留住人才的重要手段。
人才渴望在自己的职业道路上有更大的发展空间，如果单位无法提供这样的机会，人才就容易流失。
因此，单位应该积极为人才提供职业发展的平台和机会，例如设立专门的晋升通道、提供培训和学习机会等，让人才感到自己的才能和价值得到充分发挥和认可。
改善工作环境和提供良好的福利待遇也是留住人才的重要因素。
人们每天要花大量的时间在工作上，如果工作环境差，福利待遇不足，人才就会感到不满。
因此，单位应该注重改善工作环境，提供良好的办公设施和员工福利，如舒适的办公室、健康的工作氛围、适当的休假制度等，让人才能够在一个舒适愉快的工作环境中发挥自己的才能。
加强人才培养和引进也是解决人才流失问题的重要措施。
如果一个单位没有足够的人才储备，就容易导致人才流失。
因此，单位应该加大对人才的培养和引进力度，提供更多的培训机会和学习资源，吸引更多的人才加入到自己的团队中。
同时，政府也应该加大对人才的引进力度，吸引优秀的国内外人才来国内发展。
要解决人才流失问题，我们应该提高人才的工资待遇，完善职业发展空间，改善工作环境和提供良好的福利待遇，加强人才培养和引进等。
只有通过这些措施，才能够留住人才，为单位和国家的发展提供强大的人才支持。
企业人才流失的原因分析及应对策略
企业人才流失的原因分析及应对策略当今社会，企业面临的一个重要挑战是人才流失。
随着人才市场的竞争日趋激烈，企业不得不面对员工流失的风险。
人才流失对企业来说既意味着巨大的经济成本，也意味着企业的核心竞争力可能会受到损害。
本文将分析企业人才流失的原因，并提出相应的应对策略。
首先，企业人才流失的原因可以分为外部因素和内部因素。
外部因素包括：1）市场竞争激烈，其他企业可以提供更好的薪酬和福利待遇，吸引员工离职；2）人才供给短缺，部分行业或岗位的人才相对稀缺；3）城市化进程加速，员工有更多选择的机会和动力追求更好的生活。
内部因素包括：1）薪酬不合理，员工没有得到应有的回报，导致流失的不满情绪；2）个人发展空间不足，员工感到工作缺乏挑战和成长空间；3）工作环境不良，包括办公条件差、管理方式不善等；4）企业文化不合理，员工对企业价值观和文化不认同；5）领导能力和管理能力不足，造成员工对领导的不信任。
针对上述原因，企业可以采取以下应对策略：1）合理的薪酬福利体系：通过定期的薪酬调整机制，确保员工的报酬合理、公平；同时，提供具有竞争力的福利待遇，如员工培训、健康保险等，以留住员工。
2）个人发展规划：提供良好的晋升机制和职业培训计划，帮助员工实现个人职业目标和发展，增加员工的归属感和忠诚度。
3）改善工作环境：改善办公设施和条件，提供良好的工作环境，如舒适的办公室、合理的工作时长等，以增加员工的工作满意度和参与度。
4）建立积极的企业文化：通过专业、公平、透明的管理方式，树立积极向上、团结协作的企业文化，增强员工的凝聚力和认同感。
5）培养领导和管理能力：加强对领导和管理人员的培训和发展，提高他们的领导和管理水平，增强员工对领导的信任。
6）定期员工满意度调查：定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和不满，及时采取措施改进，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
7）优化员工福利计划：根据员工需求和时代潮流，不断优化员工福利计划，提供灵活的工作时间、远程办公等福利，提高员工对企业的满意度。
发电企业人员“流失”原因分析
发电企业人员“流失”原因分析关键词:发电企业员工离职原因一、前言近年来，离职越来越普遍（2018年全国离职率20.9%）。
国企离职率虽低于全国离职水平，但逐年攀升（离职率从2.8%（80年代）上升到11.5%（2018年））。
如何留住人才、留准人才是迫切需要解决的一个重要难题。
本项目以湖北省内外A集团电厂（劳资报表）、电厂人资人员、离职人员为研究对象，通过数据分析,揭示离职的真实原因。
二、实施背景（一）离职现状不容乐观随着经济的发展，社会越来越开放与包容，人们就业观念也发生了巨变，“一次分配定终身”、“一个岗位干一生”的现象早已消失，传统的“求稳拒变”被“流动创造价值”所取代，忠于企业被忠于职业所取代，离职越来越普遍。
合理的离职对于企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的离职率会影响企业的持续发展。
据统计数据显示，我国民营企业离职率近十年稳中上升，大约在18%左右，而国有企业的离职率虽比民营企业低，但呈现上升趋势，近十年上涨了5.5%。
从行业上来看，电力行业离职率从9.7%（2009年）上升到12.2%（2012年）。
从近年A集团的人资同行交流来看，大家普遍有以下看法：在一二本院校的校园招聘越来越难，投递简历的毕业生越来越少；在岗员工特别是青年员工的离职情况越来越普遍；发电厂已不再是使就业市场的“香饽饽”，甚至成为了部分毕业生和跳槽人员眼中的“鸡肋”。
（二）研究目的及意义通过研究，我们要搞清楚以下几个问题：1、A集团电厂（湖北省内外）的离职现状到底如何？2、员工离职的主要原因是什么？适当的离职率有利于企业人才配置，但不合理的离职率对企业来说会有很多负面影响，主要体现在：1.直接成本的损失。
一是培养成本的损失。
据统计，电厂培养一个员工，需1至3年时间，就按2年算，人均培养成本在25万元左右。
对于基建期的新建电厂，因为有外送培训，需要额外支付外送培训成本，每年在7万左右。
二是招聘成本的损失，保守估计人均招聘成本3000元，这还未考虑工作人员投入的时间、精力等间接成本。
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大唐碧口水力发电厂人才现状\流失分析及应对策略摘要：本文主要对大唐碧口水力发电厂员工的基本配置、分布、年龄结构、学历层次以及专业技术、专业技能比例图的分析，剖析了大唐碧口水力发电厂人才现状，并通过近五年来人员分流及流失情况，从工资待遇问题、环境因素、分配机制的公平性、合理性以及干部的选拔等方面阐述人员的流失原因，以及我厂根据实际情况采取的应对策略。
最终使大唐碧口水力发电厂改变了专业技术类人才缺乏，流失严重的现状，留住了人才、吸引了大量专业技术类人才的加入，使大唐碧口水力发电厂各类人才配置、分布更加合理，并且成为大唐甘肃分公司水电旗舰企业，水电人才培训基地。
企业效益逐年得到提升，企业始终保持长周期安全记录。
关键词：人才流失分析
中图分类号：c962文献标识码： a 文章编号：
1、概述
大唐碧口水力发电厂位于甘、陕、川三省交界处的甘肃省文县碧口古镇，是白龙江梯级开发中的第一座大型水电站，也是联结西南、西北两大电网的枢纽，被誉为白龙江上的第一颗明珠。
该厂安装3台10万千瓦混流式发电机组，自1976年首台机发电至今，该厂已累计发电300多亿千瓦时。
距离该电站下游13.5公里的麒麟寺水电站安装3台3.7万千瓦轴流转浆式发电机组,该电站于2009年12月投产发电。
而距离该电站上游36公里的苗家坝水电站正在建设中，该电站安装3台8万千瓦混流式发电机组，电站计划2012
年12月底三台机组投产发电。
三电站的管理模式确定为“三站一班、少人值守，流域调度”的管理模式。
自2002年开始电力体制改革，发电企业飞速发展，极大地扩大了中国电力的装机容量，电力企业的竞争也成了白热化，周边地区小水电如雨后春笋般的建立以及大唐新疆能源公司、四川公司、大唐国际重庆公司相继成立，加剧了我厂专业技术类人员的流失。
而作为大唐甘肃水电龙头企业，向公司系统输送需要人才，是我们的责任。
在人员紧缺的情况下，对现有的人员合理配置，建立一个高效、优质的人才梯级队伍，确保企业安全生产。
现就企业目前人员现状、人员流失原因及采取对策进行简要分析。
2、人员现状
截止2011年12月底，大唐碧口水力发电厂在册职工568人，其中:管理岗位人员146人，占总人数25.7%；专业技能及其他人员422人.占总人数74.3%；
2.1 人员分布：机关112人，占全厂人数19.71%；生产人员239人，占全厂人数42.07%：公司217人，占全厂人数38.20%。
2.2 年龄结构：35岁及以下164人，占全厂人数的28.87% ；大于35岁，
小于等于45岁264人，占全厂人数46.47%；大于45岁小于等于55岁101
人，占全厂人数17.78%；大于55岁小于等于60岁38人，占全厂人数6.69%。
2.3 学历结构：大学本科及以上82人，占总人数14.43%;大学专科162人，
占总人数28.52%;中专及中技204人，占总人数35.91%;高中及以下120人，
占总人数21.12%。
2.4专业技术人员情况：具有专业技术职称的人员：高级7人，占总人数1.23%；中级47人，占总人数8.27%；初级147人，占总人数25.88%，无职称人员367人，占全厂人数64.61%。
2.5技能人员结构分析：技师11人，占总人数1.93%；高级工113人，占总人数19.89%；中级工48人，占总人数8.45%；初级工4人，占总人数0.7%。
3 、人员流失情况分析
离职人员的职位分布
离职员工的年龄分布
2007—2012碧口水电厂减员111人，其中正常退休45人，死亡6人，调出60人。
企业员工流失主要以中层管理及生产类技术人员为主，流失最多的是40-50岁员工，其次为30-40岁员工，而其流失的原因分析如下：
3.1.1待遇问题
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，首先，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，作为国家的二级
贫困地区，待遇虽然和地方行政部门有一定的优越性，在和行业相比却有很大的差距。
特别是大唐四川公司、新疆能源公司、大唐国际重庆公司的相继成立和地方小水电的开发，对管理人员、专业技术人员的急需，是我厂人员流失的根本原因。
3.1.2环境因素
作为水电企业，由于发电的特殊性，一般地处深山大沟，自然条件相对较差，交通极为不便。
特别是在2008年5.12大地震后，家园都成了废墟，工作和生活环境相当艰苦。
3.1.3分配机制的合理性、公平性
随着3×3.7万千瓦麒麟寺电站的投产运行，3×8万千瓦苗家坝电站如火如荼的建设，员工工作量成倍的增加，而薪筹的改革却没有相应的落实到位。
以及绩效与待遇的量化没有得到充分的体现，如果对现有岗位不进行实事求是、科学系统的专家测评，员工的劳动积极性、创造性受到极大极大的抑制，都成了影响员工思想不稳定的因素，从而造成员工的流失。
4、人员流失应对对策
4.1企业实施改革前后生产片组织机构变化明显
由于管理人员及生产技术人员的流失，以及麒麟寺电站的投产发电、苗家坝生产准备部的成立，人员将进行再次的分配组合，为了有效利用有限的人才资源，对生产一线的班组及岗位进行了整合、调配。
电气分场、机械分场合并成立检修公司，对水工分场的相关班组按照专业合并到检修公司的相关班组。
通过整合解决人员
的分散管理、减少部门之间的扯皮、推诿，同时员工的常态的单一性工作打破，工作量加剧、工作面拓宽。
随着“一专多能”奖惩制度的出台，极大调动员工的学习激情。
4.2招聘、引进人才
企业根据自身的需要，有规划的，有前瞻性的引进人才，这项工作已经逐渐的走上正规，近五年来招收了会计学、水利水电工程、电气工程及自动化，计算机科学及应用，热能与动力工程，工程管理，机械电子工程等多专业的应届大学生68人。
缓解了企业由于人员流失造成的岗位缺员。
4.3创造平台，加快人员的培训
随着生产一线机构的整合、员工工作界面的拓宽，企业出台一系列制度向生产一线倾斜，从岗位设置，薪酬待遇，岗位培训等方面入手，加之招聘引进的大学生岗位竞争。
为员工创造了一个比、学、赶、超的竞争平台。
老员工与新员工签订导师带徒协议，新员工制定近期及中长期规划。
以及企业选拔提干与个人工作业绩的挂钩和相关职业资格证书取得后任职资格的聘用制度等等。
为员工尽快熟悉业务知识，提高操作技能水平，企业为员工创造和提供了平台。
首先是新员工的培训，青工是一只生力军，是企业的新鲜血液，如何让青工尽快掌握和熟悉工作流程，工作方式、方法，在最短时间内能独立开展工作，是人才培养的关键。
对新员工的培训，我厂实行三级安全网教育，即厂部的入厂教育，主要介绍厂情、厂史、
厂貌以及各种规章制度的教育；部门的二级教育，主要以生产现场的要求、规章以及发电厂的系统流程为主；班组的三级教育，主要开始实习期的培训学习。
我们近五年招聘的都是本科及以上的应届大学生，有着扎实的理论基础，缺乏的就是动手能力以及现场解决问题的经验，班组长、技术人员对青工有侧重点的培训和操作，为了加快青工的快速成才，实行一对一的导师带徒培训方式，制定详细的培训内容及目标，并且报人力资源部培训专责审核、备案。
实习期结束后转正考试，是否达到预定的培训目标。
对优秀的师徒给予奖励。
每年的春秋检、大小修也是很好培养锻炼机会。
为了促进青工的学习热情，对重要生产班组的大学生给予技术员津贴，协助班组长进行生产技术管理，定期开展不同类型的技术比武，切实提高青工的动手能力和现场的实际工作能力。