企业人才流失状况的判定
人力资源行业中的人才流失分析方法
人力资源行业中的人才流失分析方法人力资源是企业中至关重要的一环，而人才的流失对企业的发展和运营都会产生重大影响。
因此，人力资源行业需要掌握一些有效的人才流失分析方法，以便及时发现问题并采取相应的措施。
本文将介绍几种常用的人才流失分析方法，帮助人力资源行业更好地应对人才流失问题。
一、离职调查法离职调查法是一种常见的人才流失分析方法，通过与离职员工进行面谈或问卷调查，了解其离职原因和对公司的评价，从而找出导致人才流失的主要问题。
离职调查可以包括以下几个方面的内容：1. 离职原因：了解员工离职的主要原因，如薪资待遇、工作压力、晋升机会等。
通过分析离职原因，可以找出企业存在的问题并及时改进。
2. 对公司的评价：了解员工对公司的整体评价，包括企业文化、管理制度、团队氛围等。
通过了解员工的评价，可以发现企业的优势和不足之处，为改进提供参考。
3. 建议和意见：询问员工对公司的建议和意见，了解他们对企业的期望和需求。
通过收集员工的建议和意见，可以改进企业的管理和制度，提高员工的满意度和归属感。
离职调查法可以帮助企业了解员工的真实想法和需求，及时发现问题并采取相应的措施，减少人才流失。
二、员工满意度调查法员工满意度调查法是一种常用的人才流失分析方法，通过对在职员工进行调查，了解他们对工作环境、薪资待遇、晋升机会等方面的满意度，从而找出导致人才流失的潜在问题。
员工满意度调查可以包括以下几个方面的内容：1. 工作环境：了解员工对工作环境的满意度，包括办公设施、工作氛围、团队合作等。
通过改善工作环境，可以提高员工的工作满意度和归属感。
2. 薪资待遇：了解员工对薪资待遇的满意度，包括薪资水平、奖金制度、福利待遇等。
通过合理的薪资待遇，可以提高员工的工作积极性和满意度。
3. 晋升机会：了解员工对晋升机会的满意度，包括晋升途径、晋升标准等。
通过提供良好的晋升机会，可以激发员工的发展潜力和动力。
员工满意度调查法可以帮助企业了解员工的需求和期望，及时改进工作环境和薪资待遇，提高员工的满意度和忠诚度，减少人才流失。
企业风险评估如何评估和应对人才流失风险
企业风险评估如何评估和应对人才流失风险人才流失在现代企业管理中是一个普遍存在的问题。
当企业面临人才流失时，将会面临各种挑战，从而对企业的发展产生不利影响。
因此，企业需要进行风险评估，以了解并应对人才流失风险。
本文将探讨企业风险评估如何评估和应对人才流失风险，以及相关的解决方案。
首先，企业可以通过定期开展员工满意度调查来评估人才流失风险。
员工满意度调查可以提供有关员工对岗位、管理、薪酬福利等方面的看法和感受，从而了解员工是否有流失的倾向。
例如，员工对薪酬福利不满意可能会促使其主动寻找更好的机会，导致人才流失。
通过统计和分析员工满意度调查结果，企业可以发现潜在的人才流失风险因素，并制定相应的应对策略，如提升薪酬待遇或改进管理制度。
其次，企业应该关注关键岗位的人才流失风险。
关键岗位的员工是企业日常运营和战略发展中不可或缺的重要人才，一旦流失将给企业带来巨大影响。
因此，企业应该对关键岗位的员工进行特殊关注，及时识别并评估其流失风险。
例如，企业可以根据员工的职务级别、薪酬水平、工作经验等因素制定一套评估模型，以了解对企业最为重要的员工谁更容易离职。
这样一来，企业可以在预测到高风险员工流失的情况下，采取相应的留人措施，如提供晋升机会或培训计划，以增加员工的忠诚度和留职动力。
此外，企业还可以建立良好的人才管理体系，来应对人才流失风险。
人才管理体系涉及到员工的招聘、培养、激励和发展等方面，以确保企业能够留住关键人才。
例如，企业可以针对高潜力员工制定个性化的培养计划，为其提供成长和发展的机会，并激励其为企业创造更大的价值。
此外，企业还可以建立内部人才储备池，及时填补关键岗位的空缺，降低员工流失对企业运营的负面影响。
最后，企业还可以通过提供良好的工作环境和福利待遇来降低人才流失风险。
人们对工作环境和福利待遇的满意度直接影响其是否留在企业。
因此，企业应该重视员工的工作条件和待遇，并不断改进。
例如，提供灵活的工作安排、创造和谐的团队氛围、提供具有竞争力的薪酬和福利，等等。
人才流失的定义
人才流失的定义所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。
隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
人才流失尽管是一种现象，却强力折射出了现实生活中畸形的人才观。
花钱去买技术、单纯依赖引进，很容易导致国内技术人才的流失。
在推动经济成长的各种要素资源中，几乎没有任何力量超出人才尤其是科技人才的作用。
从新航线开辟，到蒸汽机的发明，再到电力技术的问世，及至新材料、新能源的开发，一部人类发展的长卷实际上就是人才活动的生动历史。
特别是当科学技术成为决定一个国家未来、自主创新成为全球企业共识的宏大背景下，科技人才所凝聚的时代意义就更加突出。
一般而论，自主创新分为原始创新、集成创新和引进加工再创新三种，其中关键的是原始创新。
原始创新能力需要扎扎实实的基础研究和理论功底，因此基础研究过硬的人才是支撑国家和企业自主创新的脊梁。
如果说全球75％的知识产权集中在发达国家，倒不如说是同样比例的原始创新人才集中在发达国家。
中国与发达国家在科技创新能力上的差距集中表现为原始创新人才拥有量的差距。
资料显示，虽然我国人才总体规模已近6000万，但能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家却凤毛麟角。
在158个国际一级科学组织及包含的1566个主要二级组织中，我国参与领导层的科学家仅占2．26％，其中在一级科学组织担任主席的仅1名，在二级组织中担任主席的仅占1％。
原始创新型人才总量短缺，顶级人才、大师级人才匮乏是始终挥之不去的隐痛。
因此，基于自主创新的科技人才队伍再造，当务之急就是造就一定规模的战略科学家与领衔科学家。
战略科学家要能够把握科学全局，并且能够思考前沿性的重大科技问题；领衔科学家要能够把握世界科技发展前沿，并且能够组织团队做出创新成果；战略科学家和领衔科学家都应该能够站在全球角度、站在国家发展高度，看待科技创新，有能力创造出新理论、新学派甚至新科学。
从企业发展的角度看人才流失问题
从企业发展的角度看人才流失问题随着经济的快速发展，人才的流动性也越来越高，企业面临着越来越大的人才流失问题。
在当今竞争激烈的市场上，企业要想长期发展，必须加强对人才的关注并采取有效的措施来避免人才流失。
一、分析人才流失的原因企业中的人才流失问题通常与以下几个方面有关：1.福利待遇不足薪酬待遇一直是企业与员工之间的共同问题。
如果企业不能提供合理的薪酬，或者在其他福利上不尽心尽力，员工的流失就是很正常的。
2.个人因素员工个人的因素也是导致人才流失的一个原因。
例如，有些员工可能想通过工作经验的累积来寻求更好的职业发展机会，而不只是跟随当前的职业路径。
3.企业文化不佳企业文化也是员工流失的一个重要因素。
如果企业的文化不良，员工们会感到不满意。
例如，公司可能会倾向于更多地强调完美的生产或研发，而忽视了员工的需求，这种情况下，员工很难保持长期的忠诚。
二、如何避免人才流失为避免人才流失，企业应该采取以下措施：1.提高员工薪酬待遇企业应该为员工提供有竞争力的薪酬以及福利待遇。
当员工感到自己受到了适当的重视时，他们通常会感到忠诚。
2.打造积极的企业文化企业应该建立一个积极、高效并富有成就感的企业文化，这个文化应该让员工感到自己是组织协作中的重要分子，并且能够得到相应的奖励与认可。
3.提供职业晋升机会如果员工感到自己有职业晋升机会，他们通常会更愿意留在企业中。
企业应该提供完整的职业发展计划，使员工了解自己在企业中的职业发展路径。
4.关注员工的疏导和激励工作企业可以通过设置激励机制和认可制度，来激励员工更加专注于工作内容。
企业还可以尝试给员工提供职业培训，从而提高他们的职业水平。
5.重视人性化管理企业应该采用人性化的管理模式，与员工建立良好的关系。
企业还应该关注员工的工作和生活平衡问题，着重解决员工在工作和生活中可能存在的问题。
三、结语人才流失问题是企业面临的一个普遍难题，如果企业能够采取有效的措施来避免人才流失，正面对这一难题，加强对人才的关注，尤其是提高员工的薪酬待遇、打造积极的企业文化、提供职业发展机会等方面。
如何评估公司的人才流失风险
如何评估公司的人才流失风险在当前人才竞争激烈的商业环境中，公司面临的一个重要挑战是如何衡量和评估人才流失的风险。
人才的流失对于公司的长期发展和业绩产生重大影响。
因此，了解如何评估公司的人才流失风险是一项关键的管理技能。
本文将探讨一些相关的因素，以帮助企业更好地评估和管理人才流失风险。
首先，对于评估人才流失风险，公司可以从人员招聘和留用策略入手。
一个好的招聘策略可以吸引到合适的人才，而一个科学的留用策略可以确保人才能够在公司持续发挥其价值。
在制定招聘策略时，公司可以参考内外部因素，如行业发展趋势、人才市场供求情况、竞争对手状况等。
同时，留用策略也应考虑到员工的个人需求和职业发展规划。
仅仅招聘到人才还不足以保证其长期留用，因此公司应该将人员招聘和留用策略作为人才流失风险评估的重要因素之一。
其次，公司可以通过员工满意度调查来评估人才流失风险。
员工满意度调查是一种定期或不定期的调查方法，旨在了解员工对公司各个方面的满意度以及他们对工作环境和待遇的看法。
通过评估员工满意度，公司可以了解员工的关注点和痛点，及时采取措施提高员工满意度，从而降低人才流失风险。
此外，员工满意度调查还可以帮助公司识别潜在的问题和改进机会，从而提高组织的整体效能。
另外，公司可以关注员工离职率指标来评估人才流失风险。
员工离职率是一个关键的指标，可以帮助公司了解员工流失的程度和趋势。
高离职率可能意味着公司存在员工不满和流失风险较高的情况。
因此，对于离职率的关注和分析是评估人才流失风险的重要一环。
公司可以通过分析离职率的原因和模式，找到减少人才流失的方法和策略。
最后，公司还可以通过对员工绩效的评估来预测人才流失风险。
员工绩效是一个重要的指标，可以反映员工的工作能力和业绩。
低绩效员工或绩效下降的员工往往更容易流失，因此公司可以通过绩效评估来识别潜在的人才流失风险。
绩效评估还可以帮助公司了解员工的职业规划和发展需求，为员工提供合适的培训和晋升机会，从而增加员工的留用率。
企业人才流失判定及对策探讨
1引言在开放的市场经济环境里，企业间的竞争实质上是人才的竞争，如何留住人才是所有企业面临的一个非常重要的管理课题。
当前，随着社会化程度的不断提高，国际国内合作的融合深化，企业内外部环境的日趋变化，人才流动将更加频繁和常态化。
人才流动只要控制在合理限度内，就对企业有益，否则就构成了人才流失。
正确把握企业人才流动和人才流失的内涵，探查流失原因，追寻“留人”良策，营造良好的人才环境，对企业人才队伍的稳定和企业的健康持续发展具有非常重要的意义。
2人才流失的判定人才流失和人才流动是两个不同的概念，它们的含义不同。
对一个企业来讲，处理好人才流动和人才流失的关系，区分合理限度之内的人才流动，辨识合理限度之外的人才流失，才能正确把握并做好人才流失状况的判定。
2.1人才流失的特点一是人才流失常态化。
随着企业外部环境的不断变化，企业竞争和生存压力越来越大。
人才资源是第一资源，企业为招揽各类人才，必将“八仙过海”，抢掠高素质、高层次、高技能人才。
二是流失频率快速化。
首先，优秀的人才因其在某个专业领域的权威性、前沿性、开创性，成为各企业争相抢夺的宠儿；再者，优秀人才为追求个人自身价值的最大化而跳槽。
市场供求失衡，优秀人才不断流向更加优秀的企业，人才流失频率日益加快。
三是人才流失容易发生溢出效应。
企业内一个核心人才的辞职，其他岗位人才容易效仿，产生负面效应，引起连锁反应，导致企业损失增加，出现负面的溢出效应。
2.2人才流失总体水平的衡量企业人才流失、人才流动的总体水平取决于企业的整体情况和企业的流动性合理限制这两个方面。
企业内人才流动的总体状况，可由总流动率和可避免流动率两个指标来分析。
总流动率=（总流动人数/平均人才总数）×100%可避免流动率=可避免的流动人数/平均人才总数×100%其中，可避免流动人数=总流动人数-不可避免的流动人数总流动率是指企业在一个特定的时期内，总的流动人数与人才总数的对比关系。
审计师如何识别和应对企业的员工流动和人才流失风险
审计师如何识别和应对企业的员工流动和人才流失风险作为企业治理的重要一环，审计师在其工作中需关注并识别企业面临的各种风险。
其中，员工流动和人才流失风险对企业的稳定经营和可持续发展有着重要影响。
本文将探讨审计师应如何识别和应对企业的员工流动和人才流失风险。
一、员工流动与人才流失的定义和影响在开始讨论如何识别和应对员工流动和人才流失风险之前，我们首先来了解一下这两个概念的定义和对企业的影响。
1. 员工流动风险员工流动是指员工离职、调动、转岗等从一个岗位到另一个岗位的变动。
员工流动风险包括但不限于员工流失、组织结构变化、工作岗位的变动等，这些变化可能会导致企业的人力资源管理不稳定，从而影响企业运营和业绩。
2. 人才流失风险人才流失是指企业失去了关键员工的情况，这些员工通常具有专业技能、经验丰富、对企业的发展起到关键作用。
人才流失风险对企业尤为重要，因为企业往往需要大量投入来培养和发展这些人才，一旦他们离职，将对企业的业务连续性和竞争力带来重大挑战。
二、审计师识别员工流动和人才流失风险的方法审计师在进行审计工作时，可以采取以下方法来准确识别企业可能面临的员工流动和人才流失风险。
1. 人力资源管理审计审计师可以通过审计企业的人力资源管理制度和程序，了解人力资源部门的运作情况，包括招聘、培训、绩效评估等方面。
审计师还可以通过检查员工合同、劳动关系协议等文件，评估企业对员工的管理和保护情况，并据此识别员工流动和人才流失的潜在风险。
2. 数据分析与趋势监测审计师可以利用企业提供的人力资源数据进行分析，了解员工流动和人才流失的趋势。
通过比较不同部门、不同职位的员工流动情况，审计师可以发现可能存在的问题，并提供相应的建议和措施。
此外，审计师还可以通过与其他企业的数据进行比较，评估企业在行业中的员工流动和人才流失水平，从而更好地识别风险。
三、审计师应对员工流动和人才流失风险的方法一旦审计师准确定位了企业面临的员工流动和人才流失风险，就需要采取相应的应对措施，以降低风险的程度。
公司人才流失风险评估的关键因素
公司人才流失风险评估的关键因素在现代竞争激烈的商业环境中，公司对于人才的需求变得越来越迫切。
然而，人才的流失对于公司来说可能是一个巨大的挑战。
因此，进行人才流失风险评估是至关重要的。
在评估这一风险时，有几个关键因素需要考虑。
首先，公司的文化状况是评估人才流失风险的一个重要因素。
一个积极向上、有激励机制和培训机会的文化可以吸引和保留人才。
相反，一个人际关系紧张、没有发展机会的文化可能导致人才流失。
因此，公司应该创建一个积极的文化氛围，鼓励员工成长和发展。
其次，薪酬和福利制度是评估人才流失风险的另一个重要因素。
合理的薪酬水平可以吸引和留住优秀人才，激励员工为公司努力工作。
此外，福利也是吸引和保留人才的关键。
公司可以提供包括弹性工作时间、健康保险和员工福利计划在内的福利来提高员工的工作满意度和忠诚度。
第三，职业发展机会也是评估人才流失风险的重要因素。
员工往往渴望在职业生涯中不断成长和提升。
如果公司不能给予员工发展机会，他们可能会选择离开寻找更好的机会。
因此，公司应该建立良好的晋升通道和培训计划，为员工提供成长的机会，并激励他们为公司的长期发展做出贡献。
此外，工作环境也是评估人才流失风险的一个重要因素。
一个积极健康的工作环境可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
相反，一个糟糕的工作环境可能导致员工离开。
因此，公司应该关注员工的工作情绪和工作压力，并积极采取措施改善工作环境，提高员工的工作态度和效率。
最后，公司的创新能力也是评估人才流失风险的关键因素之一。
人才通常寻求在具有创新和发展潜力的公司工作。
如果公司缺乏创新能力，员工可能会感到失望，并选择离开。
因此，公司应该注重创新和发展，鼓励员工提出新的想法和建议，并为他们提供实现这些想法的机会。
综上所述，评估公司的人才流失风险涉及多个关键因素。
公司应该关注建立积极的文化氛围、提供合理的薪酬和福利、提供职业发展机会、改善工作环境，并注重创新能力的培养。
通过充分了解和满足员工的需求，公司可以最大限度地减少人才流失风险并留住优秀的人才。
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企业人才流失状况的判定人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。
对企业人才流失状况的判定,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能更准确地判定企业内的人才流失状况。
随着企业内外部环境和员工自身情况的变化,必然伴随着人才流动。
在这种流动中,有些是在人才流动的合理限度之内的,它们对组织和员工是有益的;有些超过人才流动合理限度的流动,则构成了人才流失,它们对企业和员工都可能是有害的。
对一个企业中的人才流动,区分哪些是在人才流动的合理限度之内的,哪些是在人才流动的合理限度之外的,即对人才流失状况的判定,是做好人才流失危机管理的基本前提。
一、人才流动与人才流失人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。
在我国古代,许多官僚和大户人家都有自己的谋士,这些人是可以自择其主的,这种自择其主就属于人才流动。
在当代西方发达国家中,随着生产力的发展,人才流动出现了非常频繁的局面。
在美国,各种组织中人才流动的频率都是非常高的,有关资料显示,近年来平均每人一生要流动12次。
在日本,由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制,人才在组织之间的流动频率是很低的,只有3％左右,但在组织内部的流动频率也是很高的,达到10％。
在我国,改革开发以前,由于实行高度集中的人事管理体制,人才流动的频率是非常低的,但在改革开放之后,随着人事管理体制的改革,人才流动也出现了非常频繁的局面。
人才之所以要流动,无论从组织还是从个人角度看,都有其客观必然性。
美国学者卡兹(Katz)在其组织寿命学说理论中,从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。
他通过对大量的科研组织所进行的调查统计发现,一个科研组织的成员在一起工作的时间在1.5到5年之间,成员相互之间信息交流水平较高,相应地出成果的情况也较好;低于1.5年或高于5年,成员相互之间的信息交流水平就不高了,相应地出成果的情况也就不好。
因为组织中的成员共事不到1.5年,相互之间还处在熟悉适应的过程,很难畅所欲言,进行充分的信息交流;共事超过5年,已失去了新鲜感,可交流的信息已交流的差不多了。
卡兹的组织寿命学说实质上告诉我们,相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短,时间长了组织就逐渐趋于老化,时间短了相互没有适应就分开对组织也不利。
组织的最佳年龄区为1.5到5年,超过5年人才就要流动,给组织注入新的活力;而低于1.5年就流动,对组织也是一种损失。
因此,卡兹的组织寿命学说从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。
而另一位美国学者库克(Kuck),在他的库克曲线中,则从更好地发挥个人创造力的角度论证了人才流动的必要性。
他通过对研究生毕业参加工作后创造力发挥情况所做的大量调查统计中发现,一个研究生从毕业参加工作开始,创造力经由增长期、高峰期、衰退期和稳定期而实现一次循环。
当创造力进人稳定期时,如果不改变工作内容或更换工作环境,创造力将在稳定期所达到的水平上维持下去。
库克曲线实质上告诉我们,为了使创造力不断提高,应在创造力进入稳定期时,按库克曲线就是进入到一个新环境后的4到5年,就要变换工作部门或研究课题,也就是要进行人才流动。
因此,库克曲线从更好地发挥个人创造力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。
从以上两个理论可以看出,无论是从组织还是从个人角度来看,人才流动都有其客观必然性。
人才流动虽然有其客观必然性,但作为一个具体的企业,则希望保持人才、特别是关键人才的相对稳定。
早在一百多年以前,组织理论的创始人之一、法国管理学家法约尔就在其著名的十四项管理原则中指出:企业成功的关键在于有一批稳定的人员、特别是管理人员。
这种观点对今天的现代组织同样是适用的。
组织通过保持人员稳定,有利于树立长远观念,便于保持工作的连续性,同时也更有可能提高企业的内聚力。
相反,过高的人员流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题,从而降低劳动生产率。
同时,人员流动的成本也是相当高的。
据保守的估计,人员流动后的替代成本是所离开人员月薪的二到三倍,其中的直接成本包括招募、面试、测评、推荐材料核查等方面的成本,以及与安置一名新人员有关的其他费用,而间接成本包括新人员被雇用之前相应设备的闲置,以及新人员在适应工作期间而导致的生产率下降。
从以上内容可以看出,对于当代组织,保持人员稳定是非常重要的。
从以上两方面中可以看到,人才流动无论是从企业还是从个人角度来看都有其客观必然性,而作为企业则要保持人才、特别是关键人才的稳定。
由此可以得出结论,在人才流动合理限度内的流动对企业和个人都是有益的,而超过人才流动合理限度的流动就成为人才流失。
这种超过人才流动合理限度的流动,可能是人们主动进行的,也可能是被动进行的,但不管是主动还是被动,只要超过人才流动的合理限度就属于人才流失。
二、人才流失总体水平的衡量对一个企业中人才流失的判定,首先是衡量人才流失的总体水平。
根据以上对人才流失的界定,一个企业人才流失的总体水平取决于企业内的人才流动总体状况,以及企业的人才流动合理限度这两个方面。
企业内人才流动的总体状况,可以利用以下两个指标来衡量:1.总流动率。
总流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),组织内总的流动人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算:总流动率=(总流动人数/平均员工总数)×100％总流动率是反映组织内人才流动总体情况的指标,它不能区分人才流动中的可避免流动和不可避免流动这两种不同情况,因此在衡量人才流动总体水平时还须使用反映可避免流动状况的指标。
2.可避免流动率。
可避免流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),组织内有可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算:可避免流动率=(总流动人数-不可避免的流动人数)/平均员工总数×100％在这项指标中,总流动人数减去不可避免的流动人数为可避免的流动人数。
其中,不可避免的流动人数包括临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死亡和退休等导致的流动。
可避免流动率是测量人才流动状况的一个优良指标,因为它反映了可以被消除的人才流动部分,代表了组织通过有效的人力资源管理最有能力施加影响的那部分人才流动。
作为一个企业的人才流动合理限度,它是一个相对的概念,是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。
因此,一个企业人才流动的合理限度,就是所在行业或其他同类组织的平均人才流动水平。
一个企业的人才流动如果超过所在行业或其他同类组织的平均水平,超出部分就可视为人才流失。
根据以上所确定的衡量企业内人才流动总体情况的指标,以及对人才流动合理限度的界定,组织内人才流失的总体状况可用以下两个指标来衡量:1.总流失率。
总流失率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较,可用以下公式计算:总流失率=企业的人才流动率-行业或其他同类企业平均流动率在上式中,如果总流失率为正值,则意味着企业中存在着人才流失,数值越大总体流失水平越高;而如果总流失率为负值,则意味着企业中的人才流动水平还可以进一步提高而不造成人才流失,可以提高的幅度即为总流失率的绝对值。
2.可避免流失率。
可避免流失率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),企业内可避免流动率与所在行业或其他同类企业的平均可避免流动率的比较,可用以下公式计算: 可避免流失率=组织的可避免流动率-行业或其他同类组织平均可避免流动率在上式中,如果可避免流失率为正值,则意味着企业中存在着可避免的人才流失,数值越大可避免流失水平越高;而如果可避免流失率为负值,则意味着企业中的人才流动水平还可以进一步提高而不造成可避免的人才流失,可以提高的幅度即为可避免流失率的绝对值。
显然,一个企业的总流失率越高、特别是可避免的流失率越高,企业的人才流失情况就越严重。
但是,对于企业的总人才流失率的高低,有一点需要注意,如果没能保留住高效率的员工,低流失率可能还不如高流失率。
因此,要准确判定组织的人才流失状况,不仅要对人才流失的总体水平进行衡量,还要从结构上对人才流失进行衡量。
三、人才流失的结构性衡量对于任何企业,人才都有其结构,不同的人处在不同的层次上,发挥着不同的作用。
因此,不同层次人才的流失状况对企业人才流失状况的影响是不一样的。
对人才流失的衡量,不仅要衡量人才流失的总体水平,而且还要从结构上对人才流失进行衡量,这样才能对企业的人才流失状况作出更准确的判定。
在美国一本名为《人才管理手册》(TheTalentManagementHandbook)的书中,把组织中的人员按其所发挥作用的不同分为四类,并通过统计分析确定了他们在组织中所占的比重。
第一类为超级员工(Superkeeper),他们占组织人员总数的3％～5％;第二类为重要员工(Keeper),他们占组织人员总数的20％-25％;第三类为基本员工(Solidcitizen),他们占组织人员总数的70％左右;第四类为问题员工(Misfit),他们占组织人员总数的5％左右。
这种对组织中人员结构的划分,大致符合帕累托曲线(V.Pareto),也基本符合大多数组织中人才分布的状况。
由于这四类人员在组织中所发挥的作用不同,因此他们各自的流失状况对企业的人才流失总体状况的影响是不同的。
在对企业人才流失状况进行衡量时,必须针对这几类不同的人员分别进行衡量。
超级员工是能获得极高效益的人,他们对企业的竞争力影响极大,没有他们组织就不能成为优秀的组织,企业绝不能失去他们。
因此,对于超级员工,他们流失率的高低对企业的总体人才流失水平具有极大的影响,在衡量企业人才流失水平时,必须极大地关注这部分人员的流失情况。
如果超级员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平远远高于所测得的总体人才流失水平。
重要员工的绩效超过平均水平,他们能帮助其他员工提高绩效,是形成组织竞争力的重要部分。
因此,对于重要员工,他们的流失率的高低也对企业的总体流失水平具有重要的影响,在衡量企业人才流失水平时也要特别重视这部分人员的流失情况。
如果重要员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平在一定程度上高于所测得的总体人才流失水平。
基本员工能达到企业所要求的绩效水平,他们对企业的竞争能力具有影响。
但基本员工的流失率与企业的总体流失率通常保持在相同的水平上,也就是说,基本员工流失水平的高低不会带来实际总体人才流动水平与所测得的总体人才流失水平的差别。
问题员工的绩效低于组织所要求的水平,他们对组织的竞争力具有负面的影响,是组织希望离开的人。
因此,问题员工的流失水平与组织的总体流失水平按相反方向变化,也就是说,如果问题员工的流失水平相对较高,意味着企业的实际总体人才流失水平低于所测得的总体人才流失水平。