上市企业高管薪酬和长期激励的实践和趋势研究报告
我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究
我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究随着我国经济的快速发展，上市公司薪酬制度逐渐成为热门话题，高管薪酬成为许多人热议的焦点。
本文旨在探讨我国上市公司高管薪酬的影响因素。
一、引言薪酬制度对于公司管理和发展至关重要。
随着经济环境的变化和企业文化的发展，薪酬制度也在不断地变化和完善。
高管薪酬是指上市公司中的高级管理层（包括总经理、副总经理、董事长、监事会主席等职位）的薪酬。
高管薪酬直接关系到公司的利益和高层管理团队的稳定性。
然而，在我国，高管薪酬的水平、分配方式等方面存在许多问题，这些问题严重影响了企业的生产经营和发展。
因此，本文将从以下几个方面分析影响我国上市公司高管薪酬的因素。
二、高管薪酬的基本情况我国高管薪酬水平总体上较低。
数据显示，2019年我国上市公司高管薪酬的中位数为106.8万元，同比增长了9.97%。
与美国相比，我国的高管薪酬水平明显较低，这与我国的经济发展水平和薪酬文化有关。
尽管如此，我国上市公司高管薪酬的分配结构也存在很多问题，这些问题直接影响了高层管理团队的稳定性和公司的发展。
三、高管薪酬的影响因素1. 公司规模公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。
一般来说，公司规模越大，经营压力越大，高管的职责也越繁重，因此高管薪酬也应相应地提高。
此外，大型企业的相对稳定性也能为高管提供更为长期的工作机会和更好的福利待遇，进一步扩大了高管薪酬的差距。
因此，公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。
2. 公司绩效公司绩效是高管薪酬的另一个重要因素。
一般来说，公司的发展越好，高管的表现越突出，高管薪酬也应相应地提高。
否则，公司的绩效越差，高管的业绩也会受到影响，高管薪酬也应相应地降低。
因此，公司绩效是影响高管薪酬的另一个重要因素之一。
3. 行业特征行业特征是影响高管薪酬的另一个重要因素。
不同行业的发展情况和行业自身的特点决定了高管薪酬的水平和分配方式。
一般来说，一些高科技类企业、金融类企业和创新类企业的高管薪酬普遍偏高，因为这些行业对高层管理人员的需求要求更高，同时也更需要高层管理人员具有超强的领导力、战略意识和创新能力。
上市公司高管人员薪酬激励、股权激励与公司业绩关系研究的开题报告
上市公司高管人员薪酬激励、股权激励与公司业绩关系研究的开题报告一、研究背景和意义随着我国经济的不断发展和市场化的深入推进，上市公司已经成为了中国企业中的重要一支。
而作为上市公司核心的高管人员，他们在公司中具有举足轻重的地位。
高管人员的薪酬激励与股权激励已经成为了上市公司的一种重要激励方式，是公司进行战略决策和管理的重要手段。
同时，公司业绩是衡量公司管理水平和经济效益的核心指标之一。
因此，通过研究上市公司高管人员薪酬激励、股权激励与公司业绩之间的关系，可以更加深入地了解高管人员激励对公司经营业绩产生的影响和作用。
这对于提高上市公司高管人员的激励效果、加强公司治理结构、促进公司健康稳定发展具有重要的意义。
二、研究内容和目的本研究拟从以下几个方面进行探讨：1.上市公司高管人员薪酬激励和股权激励的现状分析；2.上市公司高管人员薪酬激励和股权激励对公司业绩的影响分析；3.上市公司高管人员薪酬激励和股权激励对公司治理的影响分析；4.上市公司高管人员薪酬激励和股权激励的优化建议；本研究旨在通过对上市公司高管人员薪酬激励和股权激励与公司业绩之间的关系进行分析，探讨高管人员激励对公司经营业绩的影响和作用，优化高管人员激励方式，提高公司治理水平和公司经营业绩，为上市公司的发展提供决策支持。
三、研究方法和步骤本研究主要采用文献研究、案例分析和统计分析法进行探讨。
具体步骤如下：1.收集相关文献，梳理分析现有研究的不足；2.对不同企业高管人员薪酬激励和股权激励情况进行案例分析；3.通过统计分析方法对上市公司高管人员薪酬激励、股权激励与公司业绩之间的关系进行分析；4.得出结论，提出优化建议。
四、预期结果通过对上市公司高管人员薪酬激励、股权激励与公司业绩之间的关系进行分析，预期可以得出以下几个结果和发现：1.目前上市公司高管人员薪酬激励、股权激励方式存在不同程度的问题，需要进行优化改进；2.高管人员薪酬激励、股权激励对上市公司业绩的影响存在较大差异；3.公司治理机制对高管人员激励和股权激励的实施起到重要的促进作用；4.提出适合我国上市公司的高管人员薪酬激励、股权激励优化建议，为上市公司提供科学的决策支持。
高管薪酬设计与激励机制研究
高管薪酬设计与激励机制研究高管薪酬设计与激励机制是一个重要的研究领域，旨在探讨如何通过合理的薪酬设计和激励机制来激发高管的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
在这篇文章中，我将回答您关于高管薪酬设计与激励机制的问题，并用易于理解的术语解释它们。
第一段：高管薪酬设计的目标和原则高管薪酬设计的目标是确保高管的努力和成果与薪酬之间存在正向的关联，从而激发其工作动力和创造力。
为了达到这个目标，高管薪酬设计需要遵循一些原则。
首先，薪酬应该与高管的绩效直接相关，即高绩效应该得到相对较高的薪酬奖励，低绩效则应该得到相对较低的薪酬奖励。
其次，薪酬设计应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀的高管人才。
此外，薪酬设计还应该公平合理，不仅要考虑高管个人的努力和贡献，还要考虑企业的整体经营状况和利益。
第二段：高管薪酬设计的方法和工具高管薪酬设计可以采用多种方法和工具来实现。
其中一种常用的方法是绩效导向的薪酬设计，即将高管的薪酬与其个人和企业的绩效指标相挂钩。
这可以通过设定目标绩效和奖励机制来实现，例如设定年度绩效目标，并根据实际绩效情况给予相应的薪酬奖励。
此外，高管薪酬设计还可以考虑长期绩效和风险管理因素，例如设定长期股权激励计划，以激励高管为公司的长期发展着想，并与公司的股东利益相一致。
第三段：高管激励机制的作用和影响因素高管激励机制是一种通过激励手段来影响高管行为的方法，旨在提高高管的工作动力和创造力，进而提升企业的绩效。
高管激励机制可以通过多种方式实施，例如提供薪酬奖励、股权激励、晋升机会等。
同时，高管激励机制的有效性受到多种因素的影响，包括企业的文化和价值观、高管的个人动机和能力、市场竞争环境等。
因此，设计合适的激励机制需要综合考虑这些因素，并根据具体情况进行调整和优化。
第四段：高管薪酬设计与激励机制的挑战和未来发展方向高管薪酬设计与激励机制面临一些挑战，例如如何确保薪酬与绩效的有效关联，如何平衡短期激励和长期发展的目标，以及如何解决高管薪酬的公平和透明性问题。
上市公司高管薪酬制度及激励方案
在当今我国的上市公司中，高管薪酬制度及激励方案一直是一个备受关注的话题。
高管的薪酬水平通常被视为公司治理的一个重要指标，也是激励高管提高绩效的关键因素。
本文将深入探讨上市公司高管薪酬制度及激励方案的相关内容，从不同角度全面评估这一问题，并共享一些个人观点和理解。
1. 高管薪酬制度的现状在我国上市公司中，高管的薪酬水平一直备受争议。
一些公司的高管薪酬水平过高，引发了社会的不满和舆论的批评。
另也有一些公司的高管薪酬水平偏低，难以吸引和激励优秀的管理人才。
建立合理、公正的高管薪酬制度成为了当前上市公司治理的一个重要课题。
2. 高管薪酬激励方案的设计为了激励高管积极工作并为公司创造更大的价值，上市公司通常会设计相应的激励方案。
这些激励方案包括股票期权、绩效奖金、长期激励计划等。
设计一个科学合理的激励方案，可以帮助公司激励高管保持稳定、长期的发展战略，同时也可以帮助高管共享公司的经营风险和收益机会，从而更好地与公司利益相结合。
3. 高管薪酬制度的盲点与改进然而，高管薪酬制度也存在一些盲点和不足。
一些公司的激励方案可能存在激励效应不明显、激励机制不够灵活、激励对象选择不当等问题。
如何改进高管薪酬制度，使其更加科学、合理，成为了当前上市公司治理的一项重要任务。
总结与展望上市公司高管薪酬制度及激励方案是一个复杂而重要的课题。
要建立合理、公正的高管薪酬制度，需要从多个角度全面评估、设计和改进。
高管薪酬制度的建立也需要公司治理结构的不断完善和专业化水平的提升。
相信随着我国资本市场的不断健全和公司治理水平的不断提高，上市公司高管薪酬制度及激励方案将迎来更加科学、合理的发展。
以上只是我对于上市公司高管薪酬制度及激励方案的一些个人观点和理解，希望本文可以让你更深入地理解这一课题，并对相关问题有更多的思考和探讨。
上市公司高管薪酬制度及激励方案是当前公司治理的一个重要议题，也是社会关注的焦点。
在我国的资本市场上,高管薪酬水平一直备受争议，既有高薪高离职率的情况，也有高管薪酬偏低难以激励管理人才的现象。
中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效实证研究
中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效实证研究中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效实证研究摘要：高管薪酬激励一直是中国上市公司治理结构改革中备受关注的一个领域。
本文以中国上市公司为样本，通过实证研究分析了高管薪酬激励与企业绩效之间的关系。
研究结果表明，高管薪酬激励对企业绩效有积极影响，但同时高薪酬也存在着不利于企业长期发展的负面影响。
本文建议，中国上市公司在设计和实施高管薪酬激励机制时，需兼顾激励效果和长远战略，以实现企业可持续发展。
关键词：高管薪酬激励；企业绩效；中国上市公司；治理结构一、引言高管薪酬激励是企业治理结构的重要组成部分。
在经济全球化的背景下，中国上市公司不断面临着市场竞争的压力，为了提高业绩，吸引和激励优秀的高管人才成为重要任务。
然而，高管薪酬激励机制在中国上市公司中存在着一系列问题。
本文旨在通过对中国上市公司的实证研究，探讨高管薪酬激励与企业绩效之间的关系，并提出相关建议。
二、高管薪酬激励与企业绩效关系的理论分析高管薪酬激励是企业内部的一种激励机制，通过激励高管人员的工资、奖金、股权等方式，以期提高他们的工作积极性和创造力，进而促进企业的发展与经营绩效的提升。
从理论上来看，高薪酬能够吸引和激励优秀的高管人才，激发其工作动力。
而高管人员的能力、决策水平直接关系到企业的成败，因此，高管薪酬激励与企业绩效之间存在着密切的关系。
三、中国上市公司高管薪酬激励的现状分析当前，中国上市公司的高管薪酬激励呈现出一些特点。
首先，高管薪酬普遍增长，但增长速度过快。
其次，高薪酬主要集中在部分大型央企和金融企业，且存在激励效果不明显的问题。
此外，高级管理人员的薪酬结构过于集中在固定工资上，缺乏与业绩挂钩的激励机制。
四、高管薪酬激励与企业绩效实证研究本章节通过对中国上市公司的数据进行实证研究，探讨高管薪酬激励与企业绩效之间的关系。
研究结果显示，高薪酬能够激励高管人员发挥出更好的工作能力，促进企业绩效的提升。
然而，高薪酬也可能导致高管人员过度追求短期利益，忽视了企业的长远发展，从而对企业绩效带来负面影响。
我国上市公司高管薪酬激励机制研究
我国上市公司高管薪酬激励机制研究摘要：建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
本文首先从我国上市公司高管薪酬水平现状和结构现状进行分析，然后进一步分析指出我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题，最后提出切实可行的建议。
关键词：上市公司高管薪酬激励机制高级管理者作为企业的实质控制人，对企业价值的影响不言而喻，如何通过薪酬激励制度在满足其自身价值的实现的同时提升企业价值，是各市场经济国家理论界与企业界都普遍关注的热点问题。
一、我国上市公司高管薪酬现状（一）我国上市公司高管薪酬水平1、薪酬水平大幅度增长随着我国上市公司的市场化和国际化步伐进一步加快，上市公司高管年薪近年来保持稳定的上涨势头。
2008年，上市公司高管平均薪酬为52.83万元，是同期全国城镇居民人均可支配收入（1.58万元）的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬为63.61万元，与2008年相比上升20%，是同期全国城镇居民人均可支配收入（2.56万元）的25倍。
2、不同行业的高管薪酬差别显著在高管薪酬报告统计的2310家国内上市公司中，地产巨头万科A以1458.33万元成为2012年度高管薪酬最高的上市公司；江苏的如意集团则以3.4万元的高管薪酬额垫底。
金融业上市公司高管以232.95万元的平均年薪荣登所有行业的榜首，这一数字是非金融类上市公司的3.85倍。
位列第二的房地产业上市公司高管的平均年薪仅101.75万元，还不到金融业上市公司的一半。
3、不同职务高管薪酬差别较大就同一上市公司而言，因职务不同，高管的薪酬会有较大的差别。
第一，在所有的高管中，董事长的薪酬最高，其后依次为总经理、副总经理、监事长、其他监事、其他董事等。
其中，董事长与“其他董事”的差距逐年增加，2010-2012年间董事长的薪酬分别是其他董事薪酬的3.73、4.73、5.36倍。
中国上市公司高管薪酬激励效果研究
高管 激 励 一 直 以来 都 是 实 务 界 和 学 术 界 关 注 的焦 点 。众 所 周 知 ， 中 国股 权 激 励 较 少 ，特 别 是 国
盈 余 管理 同向变 化 的效应 称 为企 业绩 效 和盈余 管
理 的 联 动 效 应 。而 忽 略两 者 的 联 动 效 应 ， 片面 地 强
２ １ ／ ５ 总第 ４ ９期 ０ ０ １ ０
文 章编 号 ：１ ０ —１ ８ （ ０ １ ５—０ ７ ０ ０ １ ４ Ｘ ２ １ ）０ ０ ２— ６
商 业 研 究
Ｃ ＭＭＥ Ｉ Ｌ Ｒ Ｓ Ａ Ｈ Ｏ ＲＣ Ａ Ｅ Ｅ ＲＣ
中 国 上 市 公 司 高 管 薪 酬 激 励 效 果 ｘｔ ｄ－ 究
的高管 激励 手段 和措 施 对提 高 上市公 司经 营绩效
具有重要 意义。 对高 管激励 效果 的研 究 可 以归 纳 为两 个 主要 方 向 ：一 是 直 接 验 证 高 管 薪 酬 激 励 与 企 业 绩 效 之 问 的关 系 从 而 验 证 高 管 薪 酬 激 励 的 效 果 （ 刚 ， 魏 ２０ ；杨 青 、高 铭 和 Ｂ ｓ ００ ｅｉ ｍ，２ ０ ） 其 二 是 通 过 ０９ ；
效果 。其分别使用原始企业绩 效 、盈余管理和剔 除
盈 余 管 理 之 后 的 经 营 绩 效 作 为 因 变 量 ，通 过 比较
三 个 模 型 中 薪 酬 激 励 的 系 数 ，发 现 薪 酬 激 励 对 公
司 绩 效 的 提 升 完 全 来 自于 管 理 层 的 盈 余 管 理 。 过 去 在 薪 酬 激 励 方 面 的 研 究 的 过 多 地 关 注 于 美 国 公 司 （ ｈｗ ｈ ｒ ＆ Ｗａｇ ０ ９） 因 此 ， 本 文 对 Ｃ ｏ ｄ ｕｙ ｎ ，２ ０ 。
高管人员薪酬激励对上市公司绩效影响的实证研究
高管人员薪酬激励对上市公司绩效影响的实证研究摘要：文章通过采用Logistic回归分析，对高管人员现金薪酬激励与股权激励和上市公司绩效之间的关系进行了实证检验。
研究表明，高管人员现金薪酬激励并不对公司价值增值的实现构成显著的影响；相反持有上市公司股份高管人员在管理层中所占的比例越高，上市公司实现价值增值的概率越大。
关键词：上市公司；高管人员；薪酬激励；绩效上市公司需要制定完备的薪酬激励契约，以约束和激励高管人员以最大化全体股东利益为目标而努力工作，避免其为了个人私利而损害股东的利益。
本文根据目前上市公司高管人员薪酬激励的特点，实证研究高管人员薪酬激励的设计对上市公司绩效的影响，试图为上市公司设计合理的管理层激励模式提供理论借鉴和实践参考。
这对于优化我国上市公司治理结构，提高上市公司股东财富和投资者回报，从而促进资本市场良性发展具有深远的现实意义。
1 高管人员薪酬激励与上市公司绩效的实证研究1.1 实证研究设计1.1.1 实证研究假设上市公司高管人员薪酬激励可以分为基于公司盈余的现金薪酬激励和基于股权激励的薪酬激励。
以盈余为基础的管理者给予薪酬，从形式上可能更方便股东对管理者的行为作出评价，因为管理者是否能对公司盈余作出改善更容易被观察，但实质上公司盈余的改善也可能是利润操纵的结果。
同时公司的盈余反映的是管理者过去行为所产生的结果，基于盈余的现金薪酬会激励管理者追求短期利益，当盈余结果没有达到公司既定的要求时，管理者有动机通过操纵利润以保证自己的既得利益不会受到损害。
股票价格反映了对公司未来现金流量的预期，因此，股权激励在管理者薪酬和股东价值之间建立了更为紧密和直接的联系，使管理者的个人利益与公司未来价值成长连接在一起，从而会激励管理者考虑其当前的行为对公司未来价值的影响，促使其采取富有远见的行为。
有鉴于此，本文提出以下一个实证研究假设，即：H：高管人员现金薪酬激励与股权激励对上市公司的绩效存在不同的影响，相比与现金薪酬激励，股权激励可以提升企业的绩效。
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股东/投资者 股东/ 期望
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薪酬战略
薪酬战略
竞争定位 市场参考 市场水平 部门的差异
基本工资 福利 LTI
薪酬组合
薪酬定位 薪酬组合
基本工资 浮动工资 福利 长期激励
奖金
VP
25%ile 50%ile 75%ile
激励曲线
100% 绩效 薪酬水平
业绩指标和考核
EVA Indexing ROIC Relative vs. Absolute Performance ROE EPS
高管薪酬 社会责任 风险管理 董事会结构 公司文化 高管薪酬 商业道德 管理结构 环境责任 控制系统 披露机制
董事会职责 信息系统
股东权利/角色 股东权利 角色 财务体系 资本投资
员工权益/角色 员工权益 角色
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3
中国高管薪酬的驱动因素
监管规定
跨国企业实践
高管薪酬
人才竞争
A 股上市公司
红筹股上市公司
H 股上市公司
12%
14%
22%
88%
86%
78%
董事长与CEO分设的比例
董事长兼CEO的比例
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9
董事会独立性： 股 股及红筹股中， 董事会独立性：A股，H股及红筹股中，独立董事都占到董事会 股及红筹股中 成员的1/3 成员的
A 股上市公司独立非执行董事比例 50% 40% 30% 20% 10% 0% 10分位 25分位 中位值 75分位 90分位
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7
A股，H股及红筹股在公司治理和高管薪酬设计与披露方面受到 不同的外部影响
证监会
国有和法人股对价股权分置改革为 股票市场发挥定价和资源配置功能 提供了良好的平台； 发布了《上市公司股权激励管理办 法（试行）》 新《年报准则》要求披露每一位高 管的全部现金收入
国资委
发布了《国有控股上市公司（境 外）实施股权激励试行办法； 正在起草国有控股上市公司（境 内）实施股权激励试行办法
按绩效付薪 倾斜程度 固定与浮动的平衡
财务/非财务 绝对/相对 公司/部门/个人 团队与个人 绩效考核/标准
100% 酬报
绩效
影响范围 风险/薪酬的关联
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5
高管薪酬结构的最佳实践
低风险
注重短期目标, 基于运营层面 的 (销售, 营运利润) 注重中期目标, 适度的风险
高风险
此文件为韬睿咨询公司所有，含有韬睿咨询的保密信息。只有经授权的有关人员才 可使用本文件。本文件不得向任何其他人披露或供其他人使用
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目录
高管薪酬概要 中国上市企业公司治理实践 中国上市企业高管薪酬实践 趋势和展望
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2
高管薪酬是公司治理的一个关键环节
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
《公司法》 公司法》
公司可以回购自己公司的股票用于股权激励，不能超过总股本 的5%，并且在1年之内授予员工 (第143条，旧公司法第149条) 董事会成员、监事会成员和高管可以买卖自己公司的股票 (第 142条，旧公司法的第147条)，但是IPO后1年内和离职后半年 内不能买卖；任职期间每年买卖的股票不能超过拥有股票总数 的25%;
外部 影响 红筹股） （红筹股）
国际财务报告准则的引入
要求对股票期权公平市场价值进行估价，并列入成 本。
财政部和国税总局关于股票期权的税收 规定
股票期权在生效时需缴纳个人所得税，在卖出 时，在境外上市的公司，个人需根据税法依法纳税。
国际财务报告准则的引入
要求对股票期权公平市场价值进行估价，并列入成本。
H 股上市公司委员会普及程度
0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 2% 66% 74% 82% 88%
100% 98%
关联交易委员会 8% 风险管理委员会 6%
风险管理委员会 12%
红筹股上市公司委员会普及程度
0% 审计委员会 薪酬委员会 提名委员会 执行委员会 16% 风险管理委员会 10% 战略委员会 10% 投资委员会 8% 40% 84% 90% 90% 92% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 2% 60%
23% 27% 33% 38% 43%
© Towers Perrin
10
A股上市公司中薪酬委员会的普及程度远低于 股和红筹股上市 股上市公司中薪酬委员会的普及程度远低于H股和红筹股上市 股上市公司中薪酬委员会的普及程度远低于 公司
A 股上市公司委员会普及程度
0% 审计委员会 战略委员会 提名委员会 薪酬委员会 20% 50% 40% 32% 14% 40% 60% 80% 50% 60% 68% 86% 92% 94% 100% 审计委员会 薪酬委员会 战略委员会 提名委员会 投资委员会 34% 26% 18%
33% 33% 33% 36% 40%
H 股上市公司独立非执行董事比例 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 10分位 25分位 中位值 75分位 90分位
25% 31% 33% 38% 50%
红筹股上市公司独立非执行董事比例 50% 40% 30% 20% 10% 0% 10分位 25分位 中位值 75分位 90分位
规定了股票期权的税收，在生效时缴纳个 人所得税，在卖出股票时对国内上市企业的 股票免交资本利得税
中国会计准则的变化 中国会计准则的变化
根据国际会计准则和国际实践，股票为基础 的薪酬的公平市场价值要求被评估
香港上市准则第17章 香港上市准则第17章 17
股东的批准：股份期权计划需经股东批准，如有控股公司也在该交易所上市同时需其批准 （17.01(4))，上市前采纳的股票期权计划勿需在上市后经股东批准，但是所有条款需在招 股说明书中列明。如果该计划不符合准则第47章，上市前授出的期权继续有效，但是上市后 不可在根据该计划授出期权 (17.02(1)(b)) 披露－年报和中期报告披露每个计划的期权资料（17.07)，鼓励上市公司披露计划可授出所 有期权的价值，应以Black-Scholes和Binomial model对期权进行定价(17.02(3))； 稀释－用于长期激励的股份不得超过公司股本总量的10%；上市发行人可另行召开股东大批 准超过10%限额的期权，但是超过限额的数目只能授予上市发行人在获得有关股东批准前已 经特别指定的参与人。 (17.03(3)) 个人上限－通过长期激励计划授予任何个人的股份均不得超过股本总量的1% (17.02(4)) 授予董事、最高行政人员或主要股东期权之前，除股东批准外，还需获得独立非执行董事批 准（17.04(1)) 定价－股票期权不能折价授予，以期权授予日收市价和授予日前5个营业日平均收市价二者 较高者为准（17.03(9))
《公司法》 公司法》
公司可以回购自己公司的股票用于股权激励， 不能超过总股本的5%，并且在1年之内授予员 工 (第143条，旧公司法第149条) 董事会成员、监事会成员和高管可以买卖自己 公司的股票 (第 142条，旧公司法的第147条 )，但是IPO后1年内和离职后半年内不能买 卖；任职期间每年买卖的股票不能超过拥有股 票总数的25%;
《证券法》 证券法》
外部 影响 (H 股)
董事会成员、监事、高级管理人员仍然被定义为 “内部人”（第73条，旧证券法第68条），不能在重 大信息发布之前买卖公司的股票（第76条），而不是 在任何时候买卖公司的股票都涉及内部人交易（旧证 券法第70条）
财政部和国税总局关于股票期权的 税收规定
股票期权在生效时需缴纳个人所得税，在卖 出时，在境外上市的公司，个人需根据税法依法 纳税。
注重长期目标,基于股权层 面的（例如TSR）
年度固定薪资
奖金/ 奖金/短期激励
业绩股票计划/ 业绩股票计划/ 绩效单元
股票期权/ 股票期权/ 限制性股票/ 限制性股票/ 股票增值权
•通常以股票期权 、股票或现金等 价物的形式发放 •基于长期的业绩
长期持股的要求
•基于岗位和市场 水平的变化
•通常基于一年的业 绩以现金的形式发 放
100% 98%
披露该委员会的公司比例 未披露该委员会的公司比例
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11
薪酬委员会的独立性
A 股上市公司
8%
H 股上市公司
红筹股上市公司
22%
26%
92%
78%
74%
薪酬委员会主席为独立/非执行董事的公司比例 薪酬委员会主席为执行董事或未披露详情的公司比例
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•通常以现金或股 票的形式发放 •基于3-5年的中 期的业绩
•要求高级管理人 员在任职期间持 有适当数量的公 司股票
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6
陆续完善和颁布的政策和法规使今年成为中国高管薪酬的分水岭
国家法律 证券法 公司法 国有资产管理委员会（SASAC）相关法规 股权激励（境内和境外上市企业） 证监会 股权激励规范意见 证券和基金公司 证交所 保监会 税收、国际会计准则及外汇管理相关法规 股权激励的税收问题 财政部《金融工具确认和计量暂行规定》 相关国际会计准则影响
外汇管理
《中华人民共和国外汇管理条例》关于中国居民换汇的规定 和限制
外汇管理
《中华人民共和国外汇管理条例》关于中国居民换汇的规定和限制
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8
董事长与CEO的分设：国际上董事长和CEO的分设正在逐步成 的分设：国际上董事长和 董事长与 的分设 的分设正在逐步成 为公司治理的最佳实践