职业经理人与企业管理关系研究
职业经理人管理制度
职业经理人管理制度近年来，随着社会经济的不断发展和公司规模的不断扩大，职业经理人已成为众多公司管理的重要力量。
为了提高公司的经营管理水平，制定职业经理人管理制度已成为许多企业的必要之举。
本文将从职业经理人的背景和作用入手，详细介绍管理制度的意义、内容及实施细节。
职业经理人的背景和作用职业经理人，简称职经。
与企业法人独资、合伙和股份制相伴随着出现，是企业法人的“别致”组成部分。
职业经理人作为企业管理层的核心人物，直接参与和推动企业的决策和管理工作。
职业经理人与公司之间签订聘用协议，获得固定薪酬。
相对于公司法人而言，职业经理人更专注于企业日常经营活动，减轻了公司法人的工作压力，同时还能够带来更多的经验和专业知识，为公司带来更高的效益。
管理制度的意义制定职业经理人管理制度不仅有助于规范企业管理，确保职业经理人的行为合理、合法，而且还可以给企业制定出一个合理的管理体系，使公司的各个部门协调运转，提高企业经济效益。
制度的意义在于：1.建立职业经理人的工作标准和职责范围，明确各自的职责与权利；2.确立职业经理人和公司之间的合同条款，为企业管理工作提供法律保障；3.为公司制定合理的薪酬制度，激发职业经理人的工作热情；4.为公司建立一个良好的企业文化，促进公司的发展和提高企业价值。
管理制度的内容以下是职业经理人管理制度应包含的内容：1.职业经理人的招聘流程：明确招聘的流程和标准，使企业能够从众多求职者中筛选出优秀的人才；2.职业经理人的工作职责：明确职业经理人的岗位职责和工作标准；3.监督和管理制度：制定职业经理人的工作监督和管理制度，防止出现职业经理人的欺诈等行为；4.福利待遇：明确公司为职业经理人提供的薪酬、福利和绩效奖金等；5.契约条款：明确职业经理人和公司之间的契约条款，包括服务期限和双方权利义务的约束；6.绩效考核和晋升机制：建立科学的绩效考核机制，为职业经理人的晋升提供合理的机会；7.辞退和解雇流程：明确职业经理人被辞退或解雇的流程，避免由此引发的争议。
职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力
职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力，掌握企业经营权，并将经营管理工作作为其长期职业的群体。
随着企业的发展，投资者直接和完全的控制企业已经不太现实时，势必有一些投资者以外的善于经营管理的专职人员参与企业的管理，于是职业经理人应运而生。
对现代企业而言，职业经理人制度已经成为其不可或缺的一部分。
但由于职业经理人制度在我国发展的时间较短，许多企业与职业经理人对双方的地位和关系并未形成正确认识，导致了各种纠纷的发生。
明晰双方的法律地位和权利义务关系已成为现实的迫切需要。
一、企业与职业经理人的关系辩析(一) 关系定位：用人单位和劳动者职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离。
即企业由股东投资形成，但股东并不直接参与公司各方面的经营管理，而是全部或部分委托职业经理人进行经营管理。
从股东角度而言，可以利用职业经理人的专业技能使企业能更有效率的经营；而职业经理人则不用自己投资，依靠自己的管理能力取得企业的经营管理权和相对高额的回报。
除了职务或报酬上的区别，职业经理人与普通劳动者在本质上并没有多大区别。
简单来说，企业与职业经理人就是用人单位与劳动者的关系，同样适用《劳动法》的调整。
劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第10条规定：“实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司》的规定与董事会签订劳动合同”，很明显也肯定了这一点。
有些企业中职业经理人也可能持有企业的部分股权，但多数情况下并不妨碍双方的定位。
以上所谓所有者是针对企业投资者整体而言的，并非指投资者个人。
职业经理人持有企业少量股权的，并不足以代表所有者利益，因此其主要角色定位仍是经营者。
当然，在公司大股东兼任董事、经理等职务的情况，则另当别论。
(二) 关系的特殊性尽管与一般的劳动关系在本质上并无区别，企业与职业经理人的关系还是在诸多方面表现出一定的特殊性：首先，职业经理人掌握企业的经营管理权，在很多情况下代表企业的利益，如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等，其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着市场经济的发展，国有企业职业经理人制度逐渐得到推行。
职业经理人制度是一种将专业经营者引入企业管理层的制度，旨在提升企业的管理水平和运营效益。
本文将从制度建设、培养选拔、激励机制等方面对国有企业职业经理人制度的实施路径进行探究。
一、制度建设职业化经营是国有企业改革的基本原则之一，也是职业经理人制度实施的前提条件。
国有企业应当依据市场经济的要求，对企业内部的权责、利益进行清晰明确的划分，建立科学合理的决策机制和运营机制。
要加强企业内部的规章制度建设，完善各项管理制度，规范经营行为，提高企业的管理效能。
二、培养选拔国有企业应当通过多种渠道培养和选拔一批具备专业知识和管理能力的职业经理人。
可以通过外部引进的方式，吸纳一些有经验、有能力的人才进入企业管理层，并尽可能地给予他们施展才华的机会。
要充分发挥内部员工的潜力，在企业内部搭建一套科学的人才培养和晋升通道，提供多样化的培训机会和晋升机会，激励员工的积极性和创造性。
还可以与高校、科研机构等建立合作关系，共同培养具备创新精神和实践能力的职业经理人。
三、激励机制激励机制是职业经理人制度实施的关键环节。
国有企业可以通过设置薪酬激励、职务晋升、股权激励等多种方式，为职业经理人提供合理且具有竞争力的激励机制。
可以根据职业经理人的绩效和贡献水平设置合理的薪酬制度，将其与企业的经营绩效挂钩，激发其积极性和创造性。
要设立清晰明确的职业发展通道，为职业经理人提供晋升的机会和途径，激励其不断提升素质和能力。
还可以考虑给予职业经理人一定比例的股权，使其与企业利益紧密相连，共同分享企业发展的成果。
四、监督与评价实施职业经理人制度的过程中，要加强对职业经理人的监督与评价，确保其依法依规履行职责，提高管理水平和运营效益。
国有企业可以建立独立的监督机构或委员会，对职业经理人进行定期和不定期的绩效评估，发现问题及时纠正。
要加强对职业经理人的培训和考核，提高其专业素质和业务能力，不断提升国有企业的整体竞争力。
职业经理人制度
• 制度特点：该行业的职业经理人制度注重创新和实践相结合，通过制定明确的行业标准和规章制度来规范 职业经理人的行为和管理方式。同时，各家企业也注重对职业经理人的培养和发展，以吸引和留住优秀的 职业经理人。
人才评估与留任
职业经理人制度通过建立科学的人才评估与留任机制，确保企业能够留住核心人才，并通过对人才的评估为企业人力资源 决策提供依据。
职业经理人制度与企业社会责任
社会责任履行
职业经理人制度通过制定和实施 企业社会责任战略，确保企业在 追求经济利益的同时，积极履行 对社会的责任。
社会责任沟通
职业经理人制度通过有效的沟通 机制，向企业内部员工、股东、 客户、政府和社会公众等利益相 关方传达企业社会责任的实践和 理念。
现有法律法规对职业经理人的保障力度不够，缺乏明确的责任追究机制，使得法律执行力 度存在不足。
法律风险意识不强
职业经理人和企业普遍缺乏法律风险意识，对合同、知识理人市场的完善与规范
01
市场机制不健全
02
市场监管不到位
03
市场信息不对称
职业经理人市场机制尚不健全， 缺乏有效的价格机制、竞争机制 和风险机制。
02
职业经理人制度的运作机 制
职业经理人的选拔与聘用
1 2 3
内部选拔
企业从内部选拔合适的候选人担任职业经理人 ，通常优先考虑具备丰富管理经验和良好业绩 的内部员工。
外部招聘
企业通过招聘渠道从外部寻找具备特定技能和 经验的职业经理人，以满足企业管理和发展的 需求。
聘用流程
简述职业经理人在企业经营管理中的角色定位
职业经理人王惟尊是广西北海喷施宝公司前总经理，因涉嫌职务侵占罪和商业受贿罪，于2000年12月14日被捕。
王惟尊本人说，他是由于揭露喷施宝假账问题而被报复的。
后来越来越多的事实表明，王惟尊事件并非简单的“正义与邪恶的斗争”，正如著名经济学家吴敬琏所说，这一事件中“王惟尊与民营企业都有不规范的地方”。
除了王惟尊，还有不少职业经理人与老板或者股东之间都龌龊不断，这也反映出在现代社会资本家和知本家的较量。
职业经理人在企业里如何定位是每一个职业经理人都必须深思的问题。
1.职业经理人是一个职业人他主要是对自己的职位和职业负责，而不是对某个人或某个企业负责，也不依附于某个企业或个人，这与传统企业中或多或少存在的人身依附关系完全不同。
相对而言，职业经理人对于企业和企业所有者而言是自由的，是可以选择和流动的，这正是职业经理人的生命力所在。
而对职位和职业负责在实际工作中则转化为对授权人、老板和企业负责。
只有达到两者的有机结合和统一，才能顺利地完成自己的职业使命，体现自己应有的职业价值。
2.职业经理人是专业人经济学家、清华大学经济管理学院教授魏杰指出：“在以知识经济为背景的新经济时代，职业经理人和技术创新者两种人正以‘人力资本’的形态登上历史舞台。
”中国人民大学彭剑锋教授也指出：职业经理人与企业的关系，本质上说，不应该是经营者与所有者的关系，而应该是资本与资本的关系，即货币资本与人力资本的对等关系。
这就与打工的概念有了本质的区别，打工者是以自己的劳动获得相应的报酬，而职业经理人是以自身的人力资本和智力资本与企业的货币资本进行合作。
在待遇方面也不应该是过去的从属和被动地接受，而是有权参与分享回报。
所以，“资本家”与“知本家”的博弈也正从此而来。
职业经理人依靠的是自己的特殊专业技能即管理和运作企业的技能，而不是自己的资本，因此他的一切行为都必须符合专业水准。
由于中国大多数企业的管理者是半路出家，其中不乏成功的例子，因此许多人往往认为管理工作并不需要专业技能。
职业经理人与企业制度创新
职业经理人与企业制度创新随着经济的发展，现代企业的越来越需要职业经理人来实现企业的变革和创新。
职业经理人是指那些经过职业化训练、熟悉市场经济运作规律、具有独立思考、具有职业素质的人。
而企业制度创新是指企业这种特殊的组织形式对制度方面采取的更创新的变化，以适应不同的市场环境和经济条件。
职业经理人对企业的影响职业经理人的聘用在企业中具有重要的战略意义，因为职业经理人的出现可以帮助企业更好地拓展市场，并且改善企业的管理水平，为公司的发展提供强有力的支持。
职业经理人通过提高企业的业务管理能力，优化企业流程，提高企业的生产效率和质量，使企业的经营更加专业化、标准化和规范化。
职业经理人有着很强的创新意识和实践能力，他们能够将相关的创新理念和策略落到实处，提升企业的竞争能力。
因此，职业经理人的到来可以带给企业更多创新、更多活力和更持久的竞争力。
企业制度创新的意义企业制度创新是企业重大转型、发展和成功的源泉。
只有在制度方面进行创新，才能适应变化多端的市场环境和经济条件，并且实现企业的长远发展。
企业制度创新需要从多个方面入手，包括企业文化、管理体制、组织结构、岗位职责等方面，要实现更高效的运作和更有效果的产出。
企业制度创新可以让企业的资源得到更加优化的利用，实现最大化的效益，也可以让公司更快速地适应市场变化的需求，提高参与市场竞争的能力。
职业经理人推动企业制度创新的路径一、优化企业管理结构职业经理人的聘用可以帮助企业制定更合理、更科学的管理结构或者体制。
职业经理人主要是通过强化管理机制来推动企业管理的创新和提升效率，因此，职业经理人必须对企业运营模式有充分掌握，利用自己的经验和专业知识对企业的管理体系作出分析和评估。
在这个过程中，职业经理人需要尽可能地挖掘企业的内部潜力，找出企业的管理弱点并进行改进和完善。
二、修改内部组织机构企业的内部组织结构也是企业制度创新的关键因素之一，通过重新评估岗位职责和组织结构，企业可以更加有效地分派人员，推动更高效的协作。
论职业经理人组织与管理意义
论职业经理人组织与管理意义如今，许多国内企业从创业期步入成长期，加强企业管理成为大家的共识。
我们也越来越多地听道“职业经理人”和“职业领导者”的说法，但两者是否是一回事，它们有什么区别？从实践意义上讲，职业经理人与职业领导者是有区分的。
一个优秀的职业经理人不一定能成为好的职业领导者。
好的职业领导者首先必须是决策者。
他决定的是企业的发展方向和发展战略，他必须做出决定，并有足够的心理承受力和责任感来承担责任。
而一个优秀的职业经理人首先要是好的执行者，他只有在接受了足够的锻炼，拥有了领导者必备的眼光和素质后，才有可能成为优秀的职业领导者。
因为，“领导者”是个“自然人”，他的本色可以是多彩斑斓的，那是个人魅力，很吸引人；“经理人”是个“职位”，他的本色是黑色，那就是权力，没有吸引力，但有威胁力。
他同意“领导者”与“经理人”有区别，但不可以此分工。
在人力资源管理中，可根据人的能力将管理人才分为四个层次：决策、管理、执行和操作。
一个好的经理人一定是一个好的领导者，而一个成功的良性运作的企业，一定是一个每位员工都是一个优秀的管理者、领导者的企业。
一个职业领导者，首先要有全局观，一方面不仅要意识到企业文化的建设并亲力亲为，还要意识到其它不可或缺的重要要素，如资源、市场、团体结构等，并正确决策；另一方面，在今天，全局观还表现在全球观，即立足全球市场考虑企业的发展。
职业领导者往往是一个富有人格魅力的角色。
实际上也只有领导者才能散发出其独特的个人魅力。
职业经理人囿于位置与角色的关系，其个人魅力常被掩盖或自我内敛，但这也是职业经理人应该做到的。
职业领导者和职业经理人在现代，其实已经无法明确的区分开来。
因为无论是在哪一个层次上的职业经理人，都必须具备有优秀的领导能力（Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）。
这当中包括：有能力为整个团队决定和指明清晰明了的方向和目标，并将此传递给团队的每一位成员，使他们领会了解。
这里的团队可以是指整个公司，也可以是指某一小的部门；有能力发动和激励所有的团队成员，鼓励他们承担责任，包括在困难的情况下做出决定的责任；善于学习、接受和吸收新的观念和事物，对于任何新的事物和变化非常敏锐，有能力洞察新事物和新变化可能带来的影响；永不满足现状，敢于迎接甚至发起挑战。
职业经理人制度与企业治理研究
职业经理人制度与企业治理研究作为企业管理领域中的重要一环，职业经理人制度是近年来备受研究者关注的热点话题之一。
而这个制度的核心理念，即为企业寻求专业化的管理人才，加强公司治理、推动企业发展。
那么，什么是职业经理人制度？它对企业治理有着怎样的影响？近年来，又有哪些新的探索和进展？而这些问题的探究，不仅对于了解企业管理实践的发展趋势有所帮助，更能为推动企业实现全面升级提供新的思路。
一、职业经理人制度的发展历程职业经理人制度是自二战后起步、逐渐发展的一项重要管理理念，而日本、美国、德国以及瑞典等国家都是职业经理人制度的发源地。
该制度的出现，是为了应对企业经营的专业化需求，即寻找一批可以真正承担管理职责的管理人才，并配备相关的培训和激励机制。
而战后日本经济的腾飞，更是让这个制度得到了广泛的推广和普及。
在一系列重大政策支持和企业实践的推动下，职业经理人制度逐渐发展成了一个完备的制度体系。
其主要表现形式包括：明确的薪酬模式、明确的职位晋升规则、专业化的管理体系以及企业文化的培养等。
二、职业经理人制度的优势与不足职业经理人制度作为企业管理的新型模式，在带来了管理专业化、决策权分配合理等一系列正面效应的同时，也存在着一些挑战和问题。
在实践中，职业经理人制度主要体现出以下优势和不足：优势：1、专业化的管理能力：职业经理人制度可以为企业带来各个领域的管理专业人才，使企业管理水平更有保障。
2、决策权的分配合理：职业经理人的薪酬具有一定的股权激励元素，能够既保证经理人的权益，又能激励其对企业的忠诚度。
3、企业文化培养：职业经理人制度可以带来对于企业文化的培养和传承，使企业发展更加有生命力。
不足：1、决策权无法彻底分离：职业经理人制度虽然将企业所有权和管理权进行了分离，但是管理层和股东之间的决策权分配仍然存在不确定性。
2、过度依赖职业经理人：企业对职业经理人的依赖程度如果过高，使得职业经理人的离职会产生重大的影响，对企业而言是一个倒退。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职业经理人与企业管理关系研究
2012年09月21日10:26 来源：《企业家信息》2012年07期作者：谷建国字号
打印纠错分享推荐浏览量 105
一、职业经理人及影响
1.职业经理人的概念
职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。
2.职业经理人与企业的博弈
企业与职业经理人的关系是基于委托——代理关系的。
企业引入职业经理人必然导致权责的分割，并由此可能导致委托——代理双方的冲突，进而导致委托——代理关系的不稳定。
因此，可以视为二者的博弈。
最好的结果是“双赢”。
博弈的关键问题在于企业主和职业经理人追求的目标不一样，引入效用的概念，他们各自追求自身效用的最大化，并且他们各自的行为会影响对方的利益。
因此，职业经理人与企业的相互沟通和信任格外重要。
二、企业管理与职业经理人分析
1.中小民营企业管理与职业经理人
在我国经济发展中，中小民营企业发挥着重要的作用。
中小民营企业对职业经理人的需求也越来越高。
首先，从企业成长角度看，依照企业生命周期，民营中小企业一般处在从发展初期到青春期过渡的阶段，对职业经理人的需求最强烈，是引进职业经理人的主要时机。
企业家是引领企业健康成长的源动力，职业经理人是保障企业战略落地的关键纽带，企业家和职业经理人之间必备的涟漪效应并非永恒，尤其是在中小民营企业中。
其次，从实际情况上看，如今众多中小民营企业也面临着子女不愿意接班的尴尬局面和危机。
由浙江省个体劳动者协会、浙江省私营（民营）企业协会等机构联合展开的一项调查《企业家最关心的问题》表明，仅有约14.5%的企业家明确希望退休后由子女来掌管企业。
这意味着浙江大多数企业在不远的将来，将面临大面积的接班危机。
根据全国工商联的介绍，目前占我国目前民营企业90%的家族企业在未来5-10年将面临传承换代的关键时期，这也是我国民营经济发展到一定阶段面临的新问题。
当前，中小民营企业与职业经理人存在的主要问题在于以下几点：
（1）中小企业所有者期望过高
中小企业所有者往往在企业发展到一定程度时，承担着过多的责任和风险。
在审视内部资源以及憧憬未来发展后，外部引进职业经理人似乎是一个自然的选择。
一方面，希望职业经理人能够发挥巨大作用，
立刻产生效益；另一方面，对“人才”的渴望造成后期困扰，特别是谈判时任职绩效不明确，成为后期不信任与破裂的导火索。
同时，信息不对称的情况严重，目前我国职业经理人市场与资质管理体系不健全，职业经理人水平良莠不齐，也容易造成逆向选择的情况。
（2）职业经理人跳槽现象严重
近年来，职业经理人跳槽现象严重，职业经理人的任何一种跳槽行为都会对社会、民营企业以及个人造成积极或是消极的影响。
最严重的跳槽结果是团队跳槽造成的。
团队跳槽一般会造成企业瘫痪。
职业经理人个人的跳槽也会造成负面影响。
职业经理人是一个民营企业的核心，他的离开更会造成民营企业的人员配备上的青黄不接的局面，会给民营企业带来运行上的混乱，甚至还会造成民营企业商业机密的外泄。
如果经理不高兴就可以走，企业怎么办？经理人是凭智力、挣年薪。
目前大企业包括中型企业的高级经理人，年薪都很高。
但是他们不是企业的拥有者，所以碰到不高兴的事情，或者对手的高薪招手，一拍屁股就走了，没有什么可以约束的。
老板怎么办？如果走了的职业经理人加入同行的竞争对手，并拉走一批人马，形成对企业伤筋动骨的伤害。
某招聘网站针对60多家在华跨国企业做过一项调查，结果显示，对于职业经理人最具吸引力的因素按重要性依次为：职业发展（73.5%）、奖励和肯定（57%）、薪酬福利（49%）、培训（43%）、工作内容（29%）和工作环境（23%）。
“薪酬福利”排在“奖励和肯定”后面，很多职业经理人跳槽并不是因为收入少，还有很多其他因素在里面，这也为跳槽后一旦不适应而继续跳槽埋下了伏笔。
从目标追求不一致上看，所有者追求的是长远，经营者追求的是目前；所有者追求的是公司价值的提升，经营者追求的是规模扩大，管的人越多越好，支配的钱越多越好；所有者追求的是积累和投资，经营者追求的是分配和消费。
目标追求不一致如果得不到制衡，公司就无法健康发展。
如果全按经营者的办法做，公司就越弄越乱，规模倒挺大，但是老亏钱，最后就垮掉了。
要是全按照所有者的想法，又没人来给你干。
从信息不对称上看，经营者和所有者往往宏观信息不对称。
经营者一般是专业人士，对世界潮流、技术、市场、投资者的心态很了解，所有者一般不会提升到这个程度。
微观信息就更不对称了，企业内部的运作情况如何，所有者只能听经营者的汇报，他不可能深入调查。
2.家族企业管理与职业经理人
家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
学者克林·盖克尔西认为，判断某一企业是否是家族企业，不是看企业是否以家庭来命名，或者是否有好几位亲属在企业的最高领导机构里，而是看是否有家庭拥有所有权，一般是谁拥有股票以及拥有多少。
这一定义强调企业所有权的归属。
学者孙治本将是否拥有企业的经营权看作家族企业的本质特征。
他认为，家族企业以经营权为核心，当一个家族或数个具有紧密联系的家族直接或间接掌握一个企业的经营权时，这个企业就是家族企业。
目前，家族企业在国民经济中发挥着重要作用。
特别是在我们这个经济发展还不平衡，就业压力很大的国家，发展以家族企业为主导的私营经济，对于解决就业压力，提高国民福利水平，都具有极其重要的现实意义。
结合实际情况，目前职业经理人引入家族企业的优势比较明显。
家族企业当认识到家族管理存在的问题后，自然会产生引进“外脑”的想法，所谓引进“职业经理人”的概念。
在引进“职业经理人”的过程以及对“职业经理人”的使用中，难免会对原有的管理制度产生冲击，这个时候企业所有者就要改变原有的心态。
2011年末，根据中国民（私）营经济研究会家族企业研究课题组近日发布的首份《中国家族企业发展报告》，目前，多数家族企业处于所有权与控制权相统一的状态，公司总裁、总经理主要由企业主本人及家族成员担任。
在本次调查中，仅有253家受访家族企业（约占调查总数的7.9%）的总裁或总经理由职业经理人担任。
由此可以看出，一个直接的现状是，我国家族企业引入职业经理人的占比还很低。
低的占比是有相应的原因的，其中一个主要的原因是家族企业与职业经理人之间的信任问题。
由于对经理人不信任导致失败的案例很多。
山东秦池酒厂曾经连任两届中央电视台黄金时段广告发布权标王，“秦池”销售额飙升。
但好景却不长，2004年由于经营状况不佳整体出现问题，由于担心职业经理人不具备经营能力，最终整体出售。
造成这一现象的因素有很多，主要是由于信息不对称和职业经理市场发展不成熟造成的，当然，相关的法律制度和激励机制不健全也是影响家族企业和职业经理人之间信任程度的因素之一。
根据马斯洛的“需求层次理论”，人的需求是有不同的层次的。
双方互相满足需求是必要的条件。
目前解决家族企业和职业经理人之间信任问题的关键是进行制度规范建设。
同时，通过企业文化的建立，对经理人进行职业生涯的引导来稳定职业经理人队伍。
而不能仅仅依靠提高薪酬待遇，以单纯的薪酬应付了事作为家族企业的激励机制。
（作者单位：成都理工大学资产经营有限责任公司）。