国企职业经理人管理专题研究
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着我国国有企业改革的深入推进，国有企业职业经理人制度的实施成为一个重要的话题。
职业经理人制度是指在国有企业中引入专业经理人，通过聘用、激励和监督等方式，使他们成为企业的有效管理者，推动企业改革和发展。
本文将就国有企业职业经理人制度的实施路径进行探究，分析现状和问题，并提出相应的解决方案。
一、国有企业职业经理人制度的现状目前，我国国有企业职业经理人制度的实施情况相对薄弱，存在着一些问题。
国有企业管理层中大多数是由政府官员兼任，缺乏专业化的管理人员。
因为国有企业的性质和特殊历史原因，聘用制度不够灵活，招聘流程繁琐，导致了管理层不够专业化和灵活性不足。
一些国有企业的薪酬机制并不完善，无法吸引和留住高素质的职业经理人。
国有企业职业经理人制度的存在问题主要表现在人才储备、管理体系和激励机制等方面。
1. 人才引进国有企业在引进职业经理人方面需要坚持市场化原则，通过开展公开招聘和引进专业管理团队等方式，吸引高素质的人才。
国有企业还需要加强与高等院校、科研机构的合作，建立人才库，积极推动产学研用结合，培养符合国有企业需求的职业经理人。
2. 管理体系建设在建设管理体系方面，国有企业需要建立完善的管理机构和流程，明确管理层级和职责分工，明确管理决策的程序和权限，使职业经理人能够在规定的范围内行使管理权力。
国有企业还可以借鉴各类先进的管理模式和方法，推动管理理念的更新，提升国有企业管理水平。
3. 激励机制设计激励机制是吸引和留住职业经理人的重要保障。
国有企业可以通过设置绩效考核、股权激励、岗位晋升等方式，给予职业经理人合理的报酬和晋升空间，使他们能够全力以赴，发挥自己的管理才能。
目前，国有企业在引进职业经理人时存在一定的制度障碍和思想观念上的束缚，难以吸引到高素质的职业经理人。
解决这一问题，国有企业可以加强对外界优秀人才的招聘宣传，争取更多的优秀管理人才加入。
国有企业还需要对招聘流程进行简化和优化，提高管理层的专业化水平。
国企建立职业经理人制度研究
国企建立职业经理人制度研究随着经济的快速发展，国有企业作为国家的重要支柱，其发展和管理问题也开始受到广泛关注。
其中，职业经理人制度的建立成为了国企改革的一个重要方向。
国企职业经理人制度的意义在传统的国企管理体制中，由于政府管控的比较严格，企业的管理者往往是来自政府部门的官员，而非专业管理人员。
这样的管理方式并不能满足企业在市场竞争中的需求，使得国企的管理效率，经营水平难以达到一定的高度。
因此，国企建立职业经理人制度的主要意义在于：1、提高管理水平。
职业经理人是专业的管理者，他们有着丰富的企业管理经验，并且有能力将这些经验运用到企业管理中。
这样可以提高企业的决策质量和管理水平，从而增强企业的市场竞争力。
2、促进企业的发展。
职业经理人不仅有着专业的管理手段，更重要的是他们具备创新意识和创新能力。
这样可以帮助企业更好的适应市场，推进企业的发展。
3、提高企业的社会形象。
职业经理人是专业的管理者，他们能够更好的将企业的形象塑造好，从而提高企业在社会中的认可度。
国企职业经理人制度的难点在建立国企职业经理人制度的过程中，有以下几个难点：1、管理人才缺乏。
当前，国企中的管理人才往往来自政府部门，而非专业的企业管理人才。
因此，在建立职业经理人制度时，如何引进和培养优秀的管理人才，是一个非常大的问题。
2、利益分配问题。
由于职业经理人会带来较高的管理成本，国企的一些利益相关者可能会出现反对的情况。
因此，在建立职业经理人制度时，如何解决利益分配问题，是一个重要的难点。
3、制度建设问题。
国企职业经理人制度的建立需要在法律、制度等方面进行充分的规划和设计。
这需要政府和企业共同合作，建立完善的职业经理人制度，从而使其更好的服务于企业发展。
建立国企职业经理人制度的路径为了建立国企职业经理人制度，可以从以下几个方面进行：1、引进和培养优秀的管理人才，如：开展职业经理人招聘和考核工作，加强国外经理人引进和培训。
2、完善职业经理人的制度和待遇，如：明确职业经理人的管理职责和权利，并建立完善的薪酬和福利制度。
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着国有企业改革的推进，引入职业经理人制度成为改革的重要内容。
职业经理人制度通过引入市场化的竞争机制，提升国有企业的经营效率和竞争力，加强企业的治理能力和市场化运作，有效解决了国有企业管理难题。
本文将对国有企业职业经理人制度的实施路径进行探究。
一、政策导向的明确国家层面对职业经理人制度的实施给予政策支持，通过发布相关文件和政策文件，明确了推行职业经理人的方向和目标。
政策导向的明确对国有企业的职业经理人制度的实施起到了积极的推动作用，激发了企业和个人的积极性。
二、组织架构的调整国有企业在实施职业经理人制度前需要进行组织架构的调整。
由于传统的国有企业管理体制存在权力过于集中、决策效率低下等问题，需要通过改革来适应市场竞争的需要。
在组织架构调整中，需要明确企业股权的归属，明确企业的所有人，建立起清晰的产权关系和治理结构。
三、选聘机制的建立国有企业在职业经理人制度的实施过程中，需要建立一套科学的选聘机制。
制定一套符合企业实际情况和职位要求的选聘标准，明确选聘过程中需要考察的技术能力、管理经验、团队合作能力等方面的要求。
建立一套公正、透明的选聘程序，通过公开招聘或推荐推荐等方式，选拔出符合条件的职业经理人。
建立一套有效的考核和激励机制，能够对职业经理人的业绩进行绩效评估和奖惩。
四、培训机制的建立国有企业实施职业经理人制度需要建立健全的培训机制，提升职业经理人的专业能力和管理水平。
通过培训，使职业经理人了解企业的经营理念和战略目标，增加对企业经营环境的敏感性，提高对市场变化的预判能力。
培训还可以帮助职业经理人提高领导力和团队合作能力，提升决策能力和执行能力。
五、绩效评估的建立国有企业实施职业经理人制度需要建立绩效评估的机制，通过对职业经理人的绩效进行评估，可以激发其创新创业的活力，并且能够有效约束不良行为的发生。
绩效评估机制应包括多方面的指标，如企业的经营业绩、市场份额、客户满意度等，同时还要考虑到职业经理人的长期发展和个人能力的提升。
国有企业职业经理人成长机制研究
国有企业职业经理人成长机制研究马㊀宁摘㊀要：百年不遇㊁席卷全球的经济危机中，金融国企颁布了高管 限薪令 ，进而诱发了对国企高薪薪酬规范及职权监管的高度关注㊂随着国有企业 攻坚 ㊁股份制改革进程的加快，其逐步建立健全了现代管理制度，资产规模持续增长，经济效益明显提高，市场竞争力日益增强，经济面貌焕然一新㊂然而，与国有企业实体匹配发展的职业经理人却成为影响企业可持续健康发展的关键性因素㊂对此，研究重点剖析了国有企业职业经理人现状，并提出了针对性有效的成长机制，仅供参考㊂关键词：国有企业；职业经理人；成长机制一㊁引言纵观市场经济发展进程，国有企业总共经历了让利放权㊁计划经济向市场经济转变㊁股份制改造三个阶段㊂虽然取得了优异的改革成绩，但是由于企业所有权特性，使得改革效果差强人意㊁整体效率并不理想㊂对于企业经营者监管而言，法律存在空白地带，且未制订有针对性的监督机制，导致有的经营者出现短期行为，不利于国家利益的维护㊂对于这一现象，我们应结合现有理论体系，对国有企业职业经理人成长机制进行探索，构建专业㊁综合型职业经理人队伍，强化企业运营成效，避免短期行为，确保国有企业可持续健康发展㊂二㊁国企经理人现状及存在问题（一）选任机制单一，市场机制缺乏现阶段，我国社会主义市场经济体系得以完善，在土地㊁原材料㊁劳动力㊁资金等一系列生产要素的配置过程中，市场依然发挥着关键性作用㊂但是，在经理人配置方面，特别是国有企业市场化程度较低，其管理者便是经理人，一般做法便是：高层由国资委进行选拔㊁任用；中层由企业选拔任用㊂在日常管理方面，均根据 党管干部 的理念制订干部管理体系㊂在薪酬方面，并未根据职业经理人市场化薪酬标准，而是企业自行制订内部层级制薪酬体系㊂对于人员流动，更注重 工作需求 组织安排 ，往往忽略了经理人自身选择与医院，契约精神不复存在㊂虽然有时能够看到一些国有企业公开招聘高层管理者，然而由于企业治理结构的制约，公开招聘经理人常常演变成公开选拔干部㊂据调查，从公开招聘途径引进的经理人，在全部中高层管理者中所占比例微乎其微㊂（二）绩效管理不到位，配套机制缺失对于绩效考评机制而言，大多数国有企业依然沿用党政领导干部考核评价办法，工资体系依然照旧，分配制度方面 平均主义 和 大锅饭 随处可见㊂这严重影响了高㊁精㊁尖人才的引进与挽留㊂据调查得知，国有企业领导人员考评结果与个人薪酬挂钩 紧密 的只有３８．４％，认为 一般 有５５．５５％；认为引进职业经理人的主要障碍仍是 观念滞后 有５２．８１％，认为是 收入过低 和 事业拓展空间有限 也各有二成左右㊂绩效考核不到位，激励效果差强人意，导致有的职业经理人自身利益同工作成果关系不大，使得积极性较低，心理失去平衡，进而采取非法手段谋取更多的私利㊂近年来，国有企业高层腐败问题较为常见，这主要是干部绩效管理不足㊁有效激励较低㊂（三）监督约束机制不健全，权力与职责的失衡较为明显这一种失衡主要表现为以下两种形式：其一， 一手遮天 ㊂传统行政任免机制使得官商部分，经理者同监管部门则是一种 自己管自己 的怪异情况㊂对于国有资产，国企经理拥有绝对的支配权，对资产整个运营进行有效控制，然而权力并未得以有效监管与制约，负盈不负亏则成为常见现象㊂由于经营不善而亏损，国企经理往往只是 交学费 ，厂长经理依然照当，或者异地为官，待遇并未任何变化，损失则由国家来 买单 ；其二， 空有虚衔 ㊂有的企业因企业法人治理结构与制度并不规范，严重影响了职业经理人的成长㊂企业监督权责混乱，董事长决策代替董事会决策的现象较为常见，高层管理同董事会冲突不断，不利于企业稳定与发展，严重影响了职业经理人的发展㊂（四）结构有待进一步优化，智力投资尚显不足对于国有企业改革发展与实际经营而言，职业经理人专业知识㊁年龄结构依然存在较长距离㊂其一，法律事务㊁财务运营㊁资本运营专业人员所占比例较低；其二，专业知识较为陈旧，无法满足形势发展所需，大多数经理人依然以 政治坚定㊁工作经验丰富 资本；其三，年龄结构日益老化，３５岁以下经理人所占比例较低，有的企业高层经理人队伍中甚至没有３５岁以下的成员㊂同时，大多数职业经理人并未获取正式职业经理人资格㊂大部分人除了注重学历与职称的考取，很少有人投资职业生涯系统学习㊂即便是获取了ＥＭＢＡ㊁ＭＢＡ的等学位，但是大多数依然以在职学习为主，其目的在于获取文凭㊁镀金，功利性较强，并不是完成了真正意义上的 智力充电 ㊂另外，上级部门组织培训机会较少，培训内容针对性较低，培训前未调研培训需求，培训内容同党政领导培训内容大相径庭，并未密切结合生产经营活动㊂三㊁国有企业职业经理人成长机制的构建（一）营造好一个环境积极创设一个有助于国有企业经理人才能发挥的优质社会环境㊂对于企业而言，经理人扮演着组织㊁指挥的角色，直接关系到企业的生存与发展㊂要树立 人才是２１世纪最关键资源 的理念，真正意识到在国有企业改革进程中与现代企业制度完善中，企业经理人的经营理念及经营水平发挥着决定性作用㊂积极弱化 官本位 观念，树立 能为上 思想，积极创设优质工作环境，对行政环境进行规范，抑制不必要行政行为；优化法律氛围，对经营者既得和应得权利进行有效保障；稳固政策环境，确保各项经营活动与行为有法可６６人力资源Һ㊀依㊁有章可循；创设宽容舆论环境，对经营者进行理解与关爱㊂（二）搭建好一个平台对于人才任用而言，人才工作是关键性一环，若 英雄无用武之地 ，则不管是如何千辛万苦培养与引进的人才最终会得不偿失㊂其一，安排合适岗位㊂ 骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟 ㊂领导人才并不是 全才 ，在配置国有企业领导班子时，应扬长避短，量才适用㊂学历最高㊁职称最高的人并不是适合当一把手，更适合工程技术方面的负责工作㊂积极建立健全首席工程师㊁首席技师等制度，将优秀㊁高技能专业人才纳入企业领导队伍中，促使其进入领导核心地带㊂针对国企引进的职业领导人，并不严格要求其熟悉专业领域，而是要求其将全部精力放到市场开拓㊁资金运营等事务中；其二，设置相对应的职权㊂高层次人才并不是 装点门面 ，不得将其视为 花瓶 ，应高度信任㊁充分授权，促使其在岗位上发光发亮，展现人格魅力与工作能力，进而获取企业员工及社会各界的肯定，并帮助其矫正缺点与不足㊂对于企业内部而言，应对正确舆论导向进行有效把握，避免混淆视听，贬低与打压人才㊂针对暂时未发挥预期作用的人才，应对原因进行深入剖析，引导其有效调整，不得一捆子打死㊂值得注意的是，国企应构建良性竞争机制，针对难以胜任企业领导岗位㊁长期无法发挥其职能的，应及时淘汰㊂（三）完善好三个机制１．职业经理人选聘机制对于国有企业经营者的选拔而言，可设计内外两条路径：其一，借助国有企业经理人资源，把企业经理人转变为 自由人 去行政化 ，取缔有收入保障的退路，促使其将个人利益与企业利益结合起来㊂同时，开展针对性㊁专业的培训活动，给予更多的进修机会，引导其学习与掌握更多㊁更先进㊁最新的经营管理制度，以国企特殊背景与现有经验模式为基础，采取内部选拔可避免摩擦，为内部员工提供更多晋升机遇；其二，可借助更多的市场选聘路径，如猎头模式㊂同传统被任命模式不同，在经理人市场中，国有企业与职业经理人可进行双向选择㊂然而为了保护企业利益，职业经理人应严格按照法律及协议退出㊂从市场中所聘任的职业经理人，经营经验较为丰富，培养成本较低㊂然而 水土不服 的情况较为常见，对于这一现象需经理人结合自身经验与企业实际情况，因地制宜，对症下药㊂２．职业经理人培养机制由于国有企业的特殊性质，职业经理人不仅要求具有丰富的管理知识与经验，而且还能够真正融入国有企业环境与体制㊂所以，内部培养高级经理人是国有企业解决人才不足的有效路径㊂国有企业现任经理人可树立接班人培养的意识，为企业培养更多的职业经理人㊂对此，企业应深入挖掘满足条件的职业经理人候选人进行针对性培养，根据企业发展战略，引导其进行职业生涯规划与专题培训，并开展实践活动，进一步强化其思考㊁分析与决策能力㊂另外，企业应积极同工商管理硕士教育（ＭＢＡ）机构进行合作，企业负责提供案例与实习基地，邀请实践经验丰富的工商管理硕士教师为外部独立董事，利用ＭＢＡ机构培养出更优秀㊁更能满足国有企业体制的职业经理人㊂３．职业经理人激励与约束机制有效的激励机制能够调动人主观能动性，也是指引职业经理人将国有企业利益作为决策的根本原则，激发其工作热情的关键㊂在薪酬方面，国有企业应在国家政策的指引下，基于行业及自身特征，将短期激励与长期激励相融合，大胆尝试股权㊁期权与管理要素入股等不同激励方式，促使经理人把自身发展目标同企业战略发展相融合；其次，对国有企业经营管理者收入分配方式进行优化，将其收入同岗位要求㊁企业经济效益㊁企业业绩挂钩；另外，国企应注重精神激励与荣誉激励，大张旗鼓宣传为企业做出突出贡献的经营管理者，并予以一定物质与精神激励㊂同时，可基于经理人个人发展需求，制订更科学合理㊁更具针对性的激励方案㊂在约束机制完善方面，应从内外部着手，将外部监督与内部监督相结合，构建完善的制衡机制㊂内部约束方面，企业可采取完善规章制度㊁严格执行监督机制等方法，对经营者行为进行重点约束，主要表现为公司章程㊁组织结构㊁激励性等方面的约束；对于外部而言，主要表现为媒体㊁道德㊁法律及团队等方面㊂四㊁结语冰冻三尺，非一日之寒㊂ 研究重点分析了国有企业职业经理人现状及问题，其成长机制的建设任重而道远㊂这主要是国有企业独特性质决定的，也可能是职业经理人制度属于 舶来品 相关㊂为了能够顺利地完成这一历史任务，我们应立足于国情，探索出一套独具中国特色的国有企业职业经理人成长与发展道路，不仅要积极借鉴国外先进经验，深入研究职业经理人制度，而且还要深入考察我国社会主义市场经理人特征及国有企业性质，寻求职业经理人制度与其最完美的结合点，并通过大量实践活动，深入总结经验，进一步优化成长机制，为国有企业改革与经营提供更多㊁更优秀的职业经理人㊂参考文献：［１］刘立贵．影响国有企业建立职业经理人制度的因素分析［Ｊ］．国有资产管理，２０１９（１２）：１３－１７．［２］刘新明．国有企业职业经理人市场化选聘的误区与对策［Ｊ］．经营与管理，２０１９（１２）：８２－８５．［３］李育辉，王彬，韩雪，等．国企内部管理人员向职业经理人转化的影响因素：基于Ｚ集团的案例研究［Ｊ］．中国人力资源开发，２０１９，３７（１０）：１２６－１３８．［４］金迈平．探索创新职业经理人制度的实操性解决方式［Ｊ］．现代国企研究，２０１９（６）：３４－３７．［５］程会洁．国有企业高管职业化背景下的企业违规行为分析［Ｊ］．纳税，２０１９，１３（３３）：２８９．［６］朱沛华，惠国安．关于国有企业治理结构中的隐性激励：声誉机制研究［Ｊ］．现代管理科学，２０１９（１１）：８４－８６．［７］全威．国有企业建立职业经理人制度的路径研究：基于３家央企的实践探索与启示［Ｊ］．企业改革与管理，２０１９（１９）：６５－６６．［８］曲涛．国有企业职业经理人创新发展的中长期激励初探［Ｊ］．中国培训，２０１９（５）：３６－３７．作者简介：马宁，江苏大港股份有限公司㊂７６。
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考国有企业职业经理人管理实际上是一项重要而复杂的任务，因为这些企业的经理人有着独特的背景和职责。
他们不仅需要应对市场竞争和发展企业的挑战，还需要面对政府的监督和公众的期望。
本文将探讨国有企业职业经理人管理的挑战和约束，并提出一些可能的解决方案。
国有企业职业经理人的管理受到政府的监管和干预。
作为国家的资产，国有企业的经营行为必须符合国家的战略目标和政策。
这意味着国有企业的经理人要时刻考虑政府的要求，并采取相应的措施来履行社会责任。
政府过度的干预可能会限制经理人的自主权和创新能力，影响企业的竞争力和效率。
政府应该放宽对国有企业的管理控制，给予经理人更大的决策自由，鼓励他们创新和发展企业。
国有企业职业经理人的管理还受到股东和利益相关者的约束。
国有企业的股东通常是政府或其他政府机构，他们有权利对经理人的任命和决策进行监督和干预。
利益相关者如员工、客户和社会公众也对国有企业的经营行为有着高度关注，并对经理人的表现提出期望。
为了应对这些压力，国有企业的经理人需要建立透明的决策机制，促进股东和利益相关者的参与和监督。
他们还应该积极回应各方关注的问题，维护企业的声誉和形象。
国有企业职业经理人的管理受到市场竞争和经济效益的约束。
作为企业的经营者，经理人需要在市场竞争中确保企业的生存和发展。
国有企业由于历史原因和体制问题，在市场竞争中往往处于劣势地位。
国有企业的经理人也面临着经济效益和利润的压力。
为了解决这些问题，国有企业应该进行体制改革，优化资源配置和经营模式，提高竞争力和效益。
经理人也需要加强自身的能力和素质，提高对市场的敏感性和判断力。
国有企业职业经理人的管理还受到道德价值观和职业规范的约束。
作为企业的领导者，经理人需要具备高度的道德和职业操守，遵守国家法律和企业规章制度。
在一些国有企业中存在着腐败和失职的问题，经理人的道德和职业操守受到质疑。
为了纠正这些问题，国家和企业应该建立健全的监管机制，加强对经理人的培训和教育，提高他们的道德素质和职业道德。
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考
对国有企业职业经理人管理约束的探索与思考随着中国经济的不断发展，国有企业在国民经济中所占的份额逐渐下降，但是其在关键行业中的地位依然不可磨灭。
国有企业作为国家的重要经济支柱，其管理和运营情况直接关系到国家经济发展和国家利益。
由于国有企业的特殊性，其管理体制和管理模式与民营企业等相比存在一定差异，其中之一就是对职业经理人的管理约束。
本文将从对国有企业职业经理人管理的背景和现状进行分析，探索并提出相关的管理约束措施与思考。
一、国有企业职业经理人的管理背景和现状1.管理背景国有企业职业经理人相较于其他企业的职业经理人，受到了更多的特殊管理背景的制约。
国有企业的所有权归属于国家或者地方政府，政府对国有企业经营管理行为有一定程度的干预和指导，这就导致了职业经理人在企业管理决策中既要考虑企业经济效益，又需要考虑政府对企业的指导和要求。
由于国有企业的公共性质和社会责任感，职业经理人在管理过程中需要更加注重企业的社会效益，不能仅仅追求经济效益。
国有企业还面临着诸多来自市场竞争和政策法规方面的挑战，这些都对职业经理人的管理行为和决策提出了更高的要求。
2.管理现状当前，国有企业职业经理人的管理普遍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：一是缺乏市场化的激励机制。
由于国有企业的所有制特殊性，其激励机制较为僵化，职业经理人的薪酬和激励机制难以与企业绩效挂钩，导致职业经理人缺乏积极性和创造力。
二是管理体制和机制不够灵活。
国有企业的管理体制相对较重，决策和管理流程繁琐，职业经理人在管理过程中常常受到各种制度性约束和管理体制的束缚，难以敏捷应对市场变化。
三是政策法规的干预较大。
由于国有企业的特殊所有制属性，政策法规对国有企业职业经理人的决策和行为有较大的干预，这使得职业经理人在管理过程中难以独立行使职权，导致企业管理决策的灵活性和效率受到一定制约。
1.建立市场化激励机制要解决国有企业职业经理人缺乏积极性和创造力的问题，首先需要建立市场化的激励机制。
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究国有企业职业经理人制度是一种重要的管理机制，它对于国有企业的发展具有十分重要的意义。
然而，如何实现国有企业职业经理人制度的顺利推行，一直是一个亟待解决的难题。
本文将探究国有企业职业经理人制度的实施路径，以期为国有企业的发展提供一定的参考和借鉴。
一、提高领导层意识国有企业职业经理人制度的实施必须先从提高领导层意识入手。
国有企业领导层应该深刻认识到职业经理人制度的重要性和必要性，推动企业管理模式的升级与创新。
同时，领导层还应该制定对于职业经理人制度的长期计划和目标，并严格执行。
二、完善职业经理人选拔机制国有企业职业经理人制度的实施需要完善职业经理人选拔机制。
企业领导可结合实际，制定选拔标准，并采用评价体系对职业经理人进行全方位的评估，从而选拔最适合担任管理职务的人才，为职业经理人的稳定招聘提供基础。
三、扩大职业经理人培训职业经理人制度的实施需要配套的职业经理人培训机制。
国有企业应该根据企业发展需要和职业经理人素质要求，制定相应的职业经理人培养标准、课程体系和培训方案，切实加强职业经理人的能力培养，提高职业经理人的整体素质。
四、优化薪酬制度良好的薪酬制度可以提高职业经理人的积极性和主动性。
为此，国有企业职业经理人制度的实施需要优化薪酬制度。
企业领导应制定合理的薪酬水平、考核和激励机制，确保职业经理人的薪酬与其职业能力和企业的发展贡献相对应。
五、强化激励机制国有企业职业经理人制度的实施还需要强化激励机制。
在激励职业经理人方面，企业领导应该充分认识到激励的重要性，创新激励手段，注重给予职业经理人发展机会和宣传奖励，增强职业经理人的归属感和责任感。
六、改善企业文化氛围企业文化氛围对国有企业职业经理人制度实施起到重要作用。
强化企业文化建设，塑造企业“人才培养、开发、引进”理念和“激发潜能、实现自我、共创共享”价值观念，可以有效提高职业经理人的工作热情和企业认同感，促进职业经理人制度的顺利实施。
国有企业职业经理人制度实施路径探究
国有企业职业经理人制度实施路径探究随着我国经济的发展，国有企业逐渐成为企业管理的重要领域。
在这个领域中，职业经理人制度的建设是一个非常重要的问题。
职业经理人制度的建设，不仅关系到企业的长远发展和竞争力，也关系到整个国家的经济发展。
本文将从实施路径的角度来探究国有企业职业经理人制度的建设。
首先，制度 building，即制度建设。
对于国有企业来说，职业经理人制度的建设是必要的。
职业经理人制度建设涉及到企业的管理体系、管理制度、人力资源等多个方面。
企业需要建立一套完善的管理体系，制定合理的管理制度，建立有效的人力资源管理体系，以满足企业发展的需要。
他们可以借鉴国外先进企业的经验，引进相关的管理制度和技术，进一步提高企业的管理水平和竞争力。
其次，人才培养，即职业经理人的培养和引入。
国有企业面临的一个重要问题是管理人才的缺乏。
为解决这个问题，企业需要加大人才引进和培养的力度。
企业可以通过招聘优秀管理人才、吸引海外高端人才回国等方式来引进优秀人才。
同时，企业可以建立专业化的管理培训机制，对管理人才进行全方位、多角度的培养，提高他们的管理水平和素质，以适应企业的发展需要。
第三，工资 distribution，即合理的工资分配制度。
职业经理人制度建设的一个重要方面是制定合理的工资分配制度。
国有企业需要根据管理人员的贡献和表现，以及企业经营状况和发展情况，建立公平、公正和竞争力强的工资分配制度，激发管理人员的积极性和创造力，以促进企业的发展和成长。
最后，管考制结合，即管考制度和绩效考核制度的结合。
对于国有企业来说，管考制度和绩效考核制度的建设非常重要。
管考制度可以帮助企业对管理人员进行全方位的管理和监督，及时发现问题和不足，采取措施予以纠正。
绩效考核制度可以评估管理人员的工作业绩和贡献，以便企业及时发现管理人员的优秀之处和不足之处，为管理人员的绩效评估提供科学、公正和有效的依据。
总的来说，国有企业职业经理人制度的建设是一个复杂和困难的过程，需要企业和政府的共同努力和支持。
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5. 配合国资委分配局开展中央企业管理提升活动，13. 国资委机关绩效管理体系优化研究课题
进行基层企业走访调研。
14. 国资委内设机构职责设置和工作协同机制优化研
6. 配合国资委开展中央企业内部收入分配课题研究。 究
7. 配合国资委开展国有企业建立长效激励约束机制15. 国有股权董事选聘与管理研究
研究。
1. 配合山东国资委，开展干部契约化管理课题研究。 2. 配合山东国资委，开展企业负责人薪酬改革课题研究。 3. 配合山东国资委，开展省属企业负责人经营业绩考核管理研究。
1. 与上海国资委合作开展省属企业人力资源管理提升及优化课堂。 2. 配合上海市国资委，参与中长期激励机制研究。
1. 配合珠海国资委，开展中长期激励课题研究。 2. 配合珠海国资委，开展省属企业负责人薪酬激励体系课题研究。 3. 配合珠海国资委，开展省属企业负责人绩效考核体系课题研究。
业绩考核体系，落实国有资本保值增值责任培训。 8. 央企负责人薪酬改革热点分享及国有企业领导人员薪酬管理培训。 9. 规范国企收入分配管理及现代企业优化薪酬体系案例分享培训。 10. 规范国企工资总额管理及广东省管国企工资总额管理政策解读培训。 11. 人工成本数据分享与对标应用培训 12. …………
6 目录
XX合作案例简介 国企职业经理人改革政策解读 职业经理人管理概述 职业经理人管理体系设计
7 政策分析： 国企改革顶层设计方案核心内容：《中共中央、国务院关于深化国有 企业改革的指导意见》（中发【2015】22号文）——十大改革举措
分类管理
• 分类推进国有企业改革
股份制改革
• 推进公司制股份制改革
1. 提供人工成本与收入分配管理培训。 2. 提供全员业绩考核培训。 3. 提供三项制度改革培训
1. 配合内蒙古国资委，开展下属企业负责人薪酬绩效管理课题研究。 2. 人工成本与收入分配管理培训。 3. 下属企业负责人激励体系培训。 4. 工资总额管理培训。
呼和浩特市国有资产监督管理委员会
1. 开展管企业经营业绩考核课题研究。 2. 开展市管企业负责人薪酬体系课题研究
和院所转制企业分红权激励课题》，并负责进行 究。
具体课题研究和试点企业的落实。
10. 配合国资委开展关于国有企业分红权激励机制课
2. 承接央企负责人薪酬绩效管理课题研究工作。
题研究。
3. 承接中央企业中长期激励课题研究工作。
11. 中央企业领导人员领导力发展研究课题
4. 承接中央企业工资总额管理课题研究工作。 12. 中央企业领导班子职位标准建设项目
党的领导
• 充分发挥国有企业党组织政治核心作用
8 政策分析： 深化国有企业改革的指导意见（22号）：建立国有企业领导人员分 类分层管理制度，明确了推进职业经理人体系的改革方向
（九）建立国有企业领导人员分类分层管理制度
• 坚持党管干部原则与董事会依法产生、董事会依法选择经营管理 者、经营管理者依法行使用人权相结合，不断创新有效实现形式。
16. 中央企业建立职业经理人制度研究
8. 配合国资委开展央企负责人住房保障课题研究。 17. …………
5 建立国家级合作渠道，深入政策研究分析，助推国企改革 XX开展国务院国资委、地方国资委及所属企业调研、培训与咨询， 可为国资委在政策拟定、推广实施方面提供参考信息及资源
1. 配合四川国资委，开展市场化职业经理人薪酬绩效管理课题研究。 2. 配合四川国资委，开展中长期激励课题研究。 3. 配合四川省国资委，提供下属企业负责人薪酬绩效考核等优化建议。 4. 配合四川省国资委，开展管理者队伍及董事会规范建设、开展管理
• 职业经理人体系设计、EVA业绩考核及激励体系设计 • 股权激励体系设计、分红权激励方案设计……
• 市场化人员协议工资制体系设计 • 境外企业人力资源管理体系设计 • 集团总部及二级单位薪酬绩效体系设计 • 下属单位工资总额管理体系设计……
• 市场化人力资源机制设计 • 三项制度改革方案设计……
• 职业经理人管理体系设计 • 工资总额管理机制设计 • 组织薪酬激励体系优化设计……
队伍管理提升课题研究。 5. 开展四川省属企业全员业绩考核培训； 6. 参与四川省国资委职业经理人管理机制研究、承接推广落实川发展
职业经理人管理方案设计； 7. …………
1. 配合广东省国资委，开展中长期激励研究。 2. 配合广东省国资委，开展省管企业工资总额管理课题研究。 3. 配合广东省国资委，开展增量奖股课题研究。 4. 配合广东省国资委，开展任期激励课题研究。 5. 配合广东省国资委，开展省属企业考核分配课题研究。 6. 完善经营业绩考核体系，引导企业又好有快发展培训。 7. 完善经济增加值考核，推动企业增强价值创造理念、建立完善全员
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国企职业经理人管理专题研究
2 目录
XX合作案例简介 国企职业经理人改革政策解读 职业经理人管理概述 职业经理人管理体系设计
3 XX相关合作客户
客户名单
项目内容
• 集团总部与下属企业高管职业发展体系设计 • 集团香港与内地组织薪酬绩效体系优化设计 • 职业经理人管理体系设计……
• 职业经理人岗位职责及管理权限梳理 • 职业经理人选聘机制设计 • 职业经理人薪酬绩效体系设计 • 职业经理人相关管理制度编写……
法人治理结构 • 健全公司法人治理结构
职业经理人
• 推行职业Biblioteka 理人制度薪酬分配• 实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度
用人制度
• 深化企业内部用人制度改革
完善国资管理 • 以管资本为主改革国有资本授权经营体制、推动国有资本合理流动优化配置
混合所有制
• 发展混合所有制经济
外部监督机制 • 建立健全高效协同的外部监督机制
• 华电华鑫信托 • 下属企业负责人薪酬绩效体系设计 • 组织岗位体系设计 • 薪酬绩效体系设计……
• ……
4 建立国家级合作渠道，深入政策研究分析，助推国企改革 XX开展国务院国资委、地方国资委及所属企业调研、培训与咨询， 可为国资委在政策拟定、推广实施方面提供参考信息及资源
1. 承接《中关村国家自主创新示范区高新技术企业9. 配合国资委开展中央企业负责人医疗待遇课题研