一文读懂“国企改革职业经理人制度”
国有企业职业经理人制度建设探析
国有企业职业经理人制度建设探析国有企业一直是国家经济体系中的重要组成部分，承担着国家重要的经济职能和社会责任。
作为国有企业的核心管理者，职业经理人在国有企业的发展中扮演着重要的角色。
建立合理有效的国有企业职业经理人制度，对于国有企业的健康发展都至关重要。
本文将对国有企业职业经理人制度进行探析，以期为国有企业的发展提供参考。
国有企业职业经理人制度的重要性不言而喻。
国有企业职业经理人制度直接涉及到国有企业的管理体制和经营效益。
一个完善的职业经理人制度能够有效激励经理人的积极性和创造性，提高企业的竞争力和盈利能力。
职业经理人制度的建设还涉及到国有企业的社会责任和公众形象。
优秀的职业经理人能够为国有企业带来更多的社会价值和社会贡献，提升企业的社会形象和地位。
建立合理有效的国有企业职业经理人制度对于国有企业的长远发展具有非常重要的意义。
国有企业职业经理人制度建设的核心是建立和改善职业经理人的选拔、培养、激励和管理机制。
在选拔机制方面，国有企业需要建立起公开公正的选拔程序，注重选拔的方式和标准，确保选拔出的人才具备良好的品德和业务能力。
在培养机制方面，国有企业需要为职业经理人提供广阔的成长空间和良好的培训机会，鼓励他们不断学习和提高自身素质。
在激励机制方面，国有企业需要建立起能够激励经理人的薪酬体系、晋升机制和绩效考核体系，确保他们对企业的付出得到应有的回报。
在管理机制方面，国有企业需要建立起科学有效的管理体系，对职业经理人进行全方位的管理和监督，确保其行为合乎企业的利益和规章制度。
国有企业职业经理人制度建设所面临的挑战也是不可忽视的。
国有企业的体制机制相对僵化，制约了职业经理人的发挥空间和激励机制。
职业经理人的外部环境也面临着很多不利因素，例如市场竞争激烈、社会变革迅速等，这些都对国有企业职业经理人的发展提出了挑战。
国有企业的管理者对职业经理人的认识和理解不足，导致在实施职业经理人制度时出现了一些问题和障碍。
国企建立职业经理人制度研究
国企建立职业经理人制度研究随着经济的快速发展，国有企业作为国家的重要支柱，其发展和管理问题也开始受到广泛关注。
其中，职业经理人制度的建立成为了国企改革的一个重要方向。
国企职业经理人制度的意义在传统的国企管理体制中，由于政府管控的比较严格，企业的管理者往往是来自政府部门的官员，而非专业管理人员。
这样的管理方式并不能满足企业在市场竞争中的需求，使得国企的管理效率，经营水平难以达到一定的高度。
因此，国企建立职业经理人制度的主要意义在于：1、提高管理水平。
职业经理人是专业的管理者，他们有着丰富的企业管理经验，并且有能力将这些经验运用到企业管理中。
这样可以提高企业的决策质量和管理水平，从而增强企业的市场竞争力。
2、促进企业的发展。
职业经理人不仅有着专业的管理手段，更重要的是他们具备创新意识和创新能力。
这样可以帮助企业更好的适应市场，推进企业的发展。
3、提高企业的社会形象。
职业经理人是专业的管理者，他们能够更好的将企业的形象塑造好，从而提高企业在社会中的认可度。
国企职业经理人制度的难点在建立国企职业经理人制度的过程中，有以下几个难点：1、管理人才缺乏。
当前，国企中的管理人才往往来自政府部门，而非专业的企业管理人才。
因此，在建立职业经理人制度时，如何引进和培养优秀的管理人才，是一个非常大的问题。
2、利益分配问题。
由于职业经理人会带来较高的管理成本，国企的一些利益相关者可能会出现反对的情况。
因此，在建立职业经理人制度时，如何解决利益分配问题，是一个重要的难点。
3、制度建设问题。
国企职业经理人制度的建立需要在法律、制度等方面进行充分的规划和设计。
这需要政府和企业共同合作，建立完善的职业经理人制度，从而使其更好的服务于企业发展。
建立国企职业经理人制度的路径为了建立国企职业经理人制度，可以从以下几个方面进行：1、引进和培养优秀的管理人才，如：开展职业经理人招聘和考核工作，加强国外经理人引进和培训。
2、完善职业经理人的制度和待遇，如：明确职业经理人的管理职责和权利，并建立完善的薪酬和福利制度。
国有企业建立职业经理人制度的路径分析
国有企业建立职业经理人制度的路径分析职业经理人是指企业通过市场方式聘请的专门从事管理工作并由公司雇佣的人员，其主要职责包括领导管理、战略规划、组织协调和资源调配等。
在国有企业改革的过程中，建立职业经理人制度是一个重要的改革方向。
本文将分析国有企业建立职业经理人制度的路径。
一、理论依据1.市场经济理论市场经济理论认为，市场是资源配置的最佳方式，通过市场竞争可以提高资源的配置效率。
而职业经理人制度是一种利用市场方式来选聘优秀管理人才的制度，有利于提高企业的管理效率和经济效益。
2.公司治理理论公司治理理论认为，职业经理人制度能够分离所有权与管理权，实现公司所有者与管理者的分权分责，提高公司治理效果。
职业经理人通过市场方式聘请，能够选择经验丰富、能力过硬的管理者，从而提高企业的竞争力和市场地位。
3.人力资源管理理论人力资源管理理论认为，人是企业最核心的资源，通过有效的人力资源管理，可以提高员工的工作动力和凝聚力，实现企业的长期发展。
职业经理人制度可以通过专业化的人力资源管理，提供更多的发展机会和激励措施，吸引和留住优秀的管理人才。
二、路径分析1.完善法律法规国有企业建立职业经理人制度首先要在法律法规层面上明确规定，完善相应的法律法规体系，为职业经理人的引进和管理提供法律依据。
2.设立独立的董事会为了实现职业经理人的独立和专业化管理，国有企业应设立独立的董事会或者引入独立董事，由董事会对职业经理人进行任职和绩效考核等管理工作。
3.建立职业经理人选拔机制国有企业应建立一套公开、公正、公平的职业经理人选拔机制，通过市场化的招聘和竞争方式，吸引和选拔具备专业素质和管理能力的人才。
4.制定合理的激励机制为了激发职业经理人的工作动力和创造力，国有企业应制定合理的激励机制，包括薪酬体系、职业发展机会、福利待遇等，确保职业经理人能够得到合理的报酬和发展空间。
5.加强职业经理人培训和学习为了提高职业经理人的管理水平和能力素质，国有企业应加强对职业经理人的培训和学习，组织内外部的培训课程和学习机会，使其不断更新知识和提高能力。
国有企业职业经理人制度建设探析
国有企业职业经理人制度建设探析随着国有企业改革的不断深化，职业经理人制度成为了国有企业改革的重要内容之一。
国有企业职业经理人制度的建设对于国有企业的健康发展和提升竞争力具有重要意义。
本文将对国有企业职业经理人制度的建设进行探析，以期为国有企业的改革提供参考。
在国有企业改革的过程中，职业经理人制度的建设是为了解决国有企业管理人才短缺、管理层次不清晰、决策效率低等问题，增强国有企业的竞争力和市场适应能力。
国有企业职业经理人制度建设的意义主要体现在以下几个方面：1. 引入市场化机制。
通过职业经理人制度，可以引入更多的市场化管理理念和方法，提高国有企业的运营效率和管理水平。
2. 提升管理水平。
职业经理人具有专业的管理知识和经验，能够提升国有企业的管理水平，优化组织结构，提高决策效率。
3. 增强竞争力。
职业经理人制度建设可以激发国有企业的活力，推动企业改革和创新，提升企业的竞争力和市场地位。
4. 建立激励机制。
职业经理人制度可以建立科学合理的激励机制，激发管理人员的积极性和创造性。
目前，国有企业职业经理人制度的建设还存在一些问题和不足，主要表现在以下几个方面：1. 体制机制不完善。
一些国有企业在职业经理人制度建设方面存在体制机制不灵活、管理层次复杂等问题，导致管理效率低下。
2. 激励机制不健全。
目前一些国有企业的激励机制还不够完善，导致职业经理人的积极性和创造力不足。
3. 选拔机制不科学。
一些国有企业对职业经理人的选拔机制还存在不合理、不科学的现象，导致人才选拔不到位。
4. 培训机制不健全。
国有企业在职业经理人的培训方面还存在不足，导致管理人员的专业素养和能力不足。
为了提升国有企业职业经理人制度的建设，可以采取以下措施：1. 完善体制机制。
国有企业应当加强体制机制的改革，优化组织结构，简化管理层次，提高决策效率。
随着国有企业职业经理人制度建设的不断深化，国有企业的竞争力和市场适应能力将得到显著提升。
随着体制机制的不断完善、激励机制的健全、选拔机制的科学和培训机制的健全，国有企业将会引入更多的优秀管理人才，提升企业的管理水平，增强企业的活力和竞争力，助力国有企业实现高质量发展。
国企市场化职业经理人机制探究
国企市场化职业经理人机制探究国企市场化职业经理人机制是指在国有企业中，通过引入市场化的职业经理人来管理企业，以提高企业的经营效益和市场竞争力。
这一机制的引入对于促进国有企业的和发展具有重要意义。
本文将从以下几个方面对国企市场化职业经理人机制进行探究。
首先，国企市场化职业经理人机制的背景。
开放以来，我国国有企业面临着许多问题，如经营效率低下、盈利能力不足、创新能力弱等。
为了解决这些问题，引入市场化的职业经理人成为一个重要的举措。
国企市场化职业经理人机制的出现是对传统的权力过于集中、管理水平不高的国有企业管理模式的一种。
其次，国企市场化职业经理人机制的意义。
通过引入市场化的职业经理人，可以增强国有企业的市场竞争力，提高企业的创新能力和经营效益。
职业经理人具有丰富的管理经验和市场化的运作能力，能够更好地适应市场变化和管理企业，为企业发展提供有力支持。
此外，职业经理人还可以带来新的管理理念和创新思路，促进企业的和转型。
接着，国企市场化职业经理人机制的实施方式。
在国企引入职业经理人时，可以通过聘任、选拔、合作等方式来实施。
其中，聘任制是指直接通过招聘市场上的优秀人才来担任企业的职业经理人；选拔制是指从企业内部选拔并培养具备市场化管理能力的人才担任职业经理人；合作制是指与专业的职业经理人公司合作，将企业的管理权委托给该公司，由其派遣职业经理人来管理企业。
最后，对于国企市场化职业经理人机制的建议。
首先，要加强对职业经理人的引进和培养工作。
通过拓宽人才引进渠道、加强职业经理人培训等措施，提高职业经理人的管理能力和水平。
其次，要加强对职业经理人的监督和激励机制。
建立健全的职业经理人考核评价体系，对业绩优秀的经理人给予适当的激励，对管理不善的经理人进行相应的监督和处罚。
最后，要完善国企市场化职业经理人机制的运作机制。
加强与职业经理人的沟通和协调，确保职业经理人能够更好地与企业内部员工合作，实现共赢。
综上所述，国企市场化职业经理人机制是对国有企业管理模式的一种重要，对于提高国有企业的经营效率和市场竞争力具有重要意义。
对国企引入职业经理人制度的思考
对国企引入职业经理人制度的思考国企是国家的重要支柱和经济命脉，其发展和管理直接关系到国家经济发展的大局。
长期以来，国企在管理体制和企业文化上存在着许多弊端，特别是在职业经理人制度上的不完善，使得国企管理水平和市场竞争力大打折扣。
引入职业经理人制度成为了当下亟需解决的问题之一。
我们需要明确一点，国企与民企最大的区别就在于国企的所有者是国家，而民企的所有者是私人。
这意味着国企的管理必须以国家利益为重，而非个人利益为重。
在这样的前提下，引入职业经理人制度是非常有必要的，因为这能够更好地保障国企的长远利益，避免因个人私利导致国企走向衰败。
职业经理人具有专业化管理的能力和素质，能够带领国企实现高效运营和健康发展。
相对于由政府官员来管理国企，职业经理人更懂得市场化运作和企业管理的先进理念，能够更好地应对市场竞争和经济波动，从而使国企更具竞争力和生存能力。
引入职业经理人制度也并非一帆风顺。
首先是体制机制上的问题，由于国企一直以来都是由政府官员来管理的，他们对于职业经理人的管理方式和理念并不了解，在引入职业经理人的过程中会遇到一系列的困难和阻力。
其次是企业文化的问题，国企的传统企业文化往往是保守和官僚的，如何将职业经理人制度与传统企业文化相结合，也是一个不小的难题。
而要解决这些问题，需要从多个方面入手。
需要建立健全的职业经理人选拔机制和激励机制。
在选拔上，可以通过引进市场化的竞聘方式，让竞聘者凭借自身的能力和素质来脱颖而出，而不是靠关系和背景来获取管理职位。
在激励上，则需要建立起一套合理的职业经理人激励政策，让优秀的职业经理人能够得到相应的回报和提升空间，激发他们的工作积极性和创业激情。
需要改革国企的管理体制和企业文化。
在管理体制上，可以逐步建立市场化管理机制，例如聘任董事会和监事会等机构，引入股权激励机制，减少政府的干预和过多的行政干预，从而使国企管理更加专业化和市场化。
在企业文化上，需要向国企员工普及现代企业管理理念，培养他们的市场竞争意识和创新意识，使他们能够顺应市场变化和企业发展的需要。
《国企职业经理人制度推行办法》国有企业建立职业经理人制度实施步骤方法
国有企业推行职业经理人制度的办法近些年来，随着现代企业制度在中国企业中的建立与完善，职业经理越来越受到企业尤其是民营企业的高度重视，重量级企业高层的走马换将，职业经理人频频空降更是引起了社会的普遍关注，职业经理作为一种独立的资本形式——人力资本，开始走上了中国的历史舞台。
职业经理人是指可以在职业经理人市场上自由流动，并且以自己经营企业的能力为生的企业经营管理者。
在深化改革这一新的历史时期，国有企业推行职业经理人制度不仅是在践行《中共中央关于全面深化改革重大问题的决定》，要“建立职业经理人制度，更好地发挥企业家的作用”的要求，而且有助于完善中国职业经理人市场和建立现代企业制度，形成规范和科学的企业治理结构。
国有企业要想推行职业经理人制度不仅需政府层面和企业层面协同合作，更需要社会化和制度化来保障执行。
国企职业经理人的设置将有助于国企管理团队职业化，更适合市场竞争，适合混合多样化的企业管理制度。
国际化职业经理人尽管学富五车,满腹经纶,但一个人的能量毕竟有限,他们的谋划要通过国企上下一以贯之的执行力来实施,否则再好的谋划也是空中楼阁。
要加大宣传，在全社会、各个国有企业内部倡导在企业实施职业经理人制度的好处。
职业经理人制度的成功推行是一个长期的过程，国家要专门成立职业经理人制度课题组，专题研究职业经理人制度建设理论、政策与实践问题。
总结已建立职业经理人制度企业的成功经验，逐步推广加强对现有管理者的职业化培训。
一、国有企业推行职业经理人制度的指导思想职业经理人制度是破解用人机制瓶颈的关键一招，具有契约化、规范化等特征。
但是国企要想有效推行职业经理人制度，需建立职业经理人制度所需要的土壤，应该包括：政企、政资的有效分开；明确的国有资本目标和原则边界；无“一股独大”的多股权主体的股权结构，或者即使存在“一股独大”，但去行政化、市场化原则贯彻得较好；职业经理人选任来源和方式的市场化；推行股权激励和有效问责。
鉴于我国国有企业类别、规模、发展状况的不同，推行职业经理人制度要坚持分类分步推行的总体方针。
谈谈国企改革中职业经理人选聘机制的建设
谈谈国企改革中职业经理人选聘机制的建设从“1+N”的顶层设计”，到“十项改革试点”，再到“双百行动”，国有企业改革梯次展开、纵深推进，其中，均有涉及到与职业经理人相关的各项改革要求，例如完善现代企业制度、市场化选聘经营管理者、推行职业经理人试点、完善市场化经营机制、健全激励约束机制等。
职业经理人正愈发受到国有企业重视，职业经理人制度建设正成为新时期深化国企改革的重要举措，本文的目的旨在对职业经理人制度建设进行深层的了解，有助于国有企业更好的面对改革过程中可能出现的问题。
一、职业经理人的起源职业经理人起源于企业所有权与经营权两权分离。
20世纪60年代开始，美国等西方市场经济国家中大多数企业都聘请了职业经理人作为经营管理者。
而我国国有企业职业经理人的的政策界定，最早来自于党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，决定明确提出，“建立职业经理人制度，更好的发挥企业家作用”。
这是我国首次从顶层政策设计层面明确建立职业经理人制度。
关于职业经理人相关的制度文件二、职业经理人的基本特征（一）契约化的管理职业经理人的第一个特征是按照市场化方式选聘、契约化管理。
企业董事会通过市场化选聘，并与职业经理人团队签订雇佣契约，所以，职业经理人以市场化聘任制、任期制、优胜劣汰等为基本特征。
（二）市场化的薪酬水平市场化选聘的职业经理人的薪酬水平相对较高，通常是高于相同级别国有企业行政任命的高管，甚至高于上级国企高管（比如集团公司的高管）的薪酬水平。
对职业经理人的薪酬激励强度较大，激励更为充分。
（三）专业化的企业经营管理能力市场化选聘的职业经理人主要是经营管理能力专业性较强的企业高级管理岗位，例如，战略规划研究、技术研发、业务开发、财务管理、市场销售等等，也有部分企业经营层正职岗位，这些岗位往往是职业经理人市场上供小于求的稀缺岗位，通常难以从企业内部获得或企业内部暂时缺乏的称职人员。
（四）双重退出机制国有企业组织任命制的负责人一般带有较强的行政化色彩，属于党的干部，其任命、更替主要体现上级党组织的工作需要。
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一文读懂“国企改革职业经理人制度”
职业经理人制度作为中央推动国企深化改革的重要手段，其方向和路径已越来越清晰，中央及各级地方国资委分别出台了各项政策，并进行了试点。
上述举措为该项制度建设提供了指引和借鉴，但各试点单位对职业经理人制度建设在细节处理上存在不同的做法。
一、在职业经理人选聘阶段，明确党委会和董事会的职能定位
市场化选聘职业经理人过程中，要坚持党管干部与董事会依法选聘相结合的原则，党委会从选拔任用管理转变为程序、标准、纪律的把关，董事会是选拔聘任的主体。
在选聘阶段，企业党委及其干部管理部门，实行前置管理，即按照职业经理人职业资质评价要素和条件，提出职业经理人的政治、品行和廉洁的标准，对职业经理人的政治素质、职业素养等进行考核评价，向董事会提出考核评价意见，作为董事会选聘的重要参考依据。
董事会提出选聘职业经理人的人选，由企业党委审定或审批，报上级党委组织部门和国资监管机构备案，再由董事会实施聘任；对涉及经营管理者选聘工作的重大问题、重要事项应提交党委会研究和提出意见。
二、在职业经理人使用阶段，通过“六化”实现职业经理人制度与现有体制的平稳对接
1、身份社会化。
一旦选聘为职业经理人，其劳动关系马上回归社会化管理，实现真正的“身份市场化”。
2、管理契约化。
对市场化选聘的职业经理人实行聘任制。
通过《劳动合同》确立劳动关系；通过《聘用合同》明确职业身份和聘用期限；通过《经营业绩考核责任书》，严格任期管理和目标考核，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。
3、薪酬市场化。
第一是薪酬水平定位。
基于市场化的原则，保证具有市场竞争力的薪酬水平。
第二是薪酬结构分配。
薪酬结构需要同时考虑固定薪酬、短期激励与长期激励的关系，激发职业经理人在任期内关注公司业绩长远发展，并提高对企业的忠诚度。
第三是薪酬风险的取向。
以契约形式明确业绩目标与相应的激励措施，将承担的责任、风险与薪酬激励相对等。
第四是薪酬管理机制要与企业整体业绩文化相匹配。
4、考核战略化。
第一是绩效考核指标设计。
要综合考虑企业业绩发展要求与整体战略目标，根据不同职业经理人的职责与定位，分别搭建年度和任期绩效考核指标体系，突出任期考核发挥其对企业中期战略目标实现的牵引作用。
第二是建立业绩市场对标机制，科学合理设置目标值。
第三是建立全方位、多维度的考核评价体系。
充分发挥企业董事会、监事会、党委会日常考核、监督作用，全方位、多维度综合评判职业经理人的业绩能力，并把考核结果与职业经理人聘任和奖励紧密挂钩。
第四是明确董事会是职业经理人的考核主体。
5、退出制度化。
打破现在国有企业以“退休”作为企业经营管理人员退出机制的管理制度，以时间（任期）和业绩考核结果决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。
目前主要采用两种方式：一是完全退出，合同一旦解除，与企业完全脱钩，重新回到人才市场；二是回流到
企业，重点针对本企业产生的职业经理人，不是由于主观原因导致业绩不佳被免职的，可回流到本企业降级使用，为职业经理人解除后顾之忧。
6、能力职业化。
职业经理人选拔的本质在于保证“人与工作岗位的匹配”。
一方面，职业经理人应当将“经理”视作职业，理性对待工作，按照职业化的思维模式完成组织目标。
另一方面，在国有企业的特殊环境下，国企职业经理人的关键素质能力需分清主次，职业经理人所应具备的首要素质是政治素养与道德修养，即党性高、对国企事业要有忠诚度与奉献精神，对国企文化有认同感，同时要有道德素养、道德底线思维和规则意识；其次是具备职业素养，有通用与细分的经营管理能力，并在以往职业生涯中取得过成功经验；最后要具备与很强的沟通能力及人脉关系，高度的包容性、抗压能力与危机处置能力。
三、职业经理人到任后，通过厘清党委会、董事会和职业经理人的关系落实职业经理人的权利
落实职业经理人权力的过程中，党委会、董事会和职业经理人是非常重要的三个角色，所以梳理三者的关系就变得十分必要。
1、明确党委会与职业经理人的职能定位。
首先，党委会参与选拔标准的制定。
党委会与职业经理人关注的焦点不同，党委会坚持德才兼备、以德为先的标准，党委会参与企业胜任力模型的构建；其次，党委会实际参与企业的选聘流程，重点对候选人的评价要素和条件进行把关；最后，发挥党组织的监督作用。
党委会对企业中层管理者的履职行为、能力、业绩进行监督并做出评价意见，向经理层反馈，以作为经理层考核、选用企业中层管理者和履行监管职责的参考依据。
2、明确董事会与职业经理人的职能定位。
首先，董事会依法行使重大决策、选人用人、薪酬分配等权利，包括中长期发展战略规划制定、高级管理人员选聘、业绩考核、薪酬管理、工资总额备案制管理和对重大财务事项的管理。
其次，职业经理人充分行使经营管理执行权，即职业经理人有充分的权力来承担经营管理职责，包括组建经营管理领导团队的权力，对企业经营管理负最终责任，并以契约的形式得到确认。
3、建立党委会、董事会和职业经理人的融合机制。
双向进入、交叉任职。
首先，企业党委成员可以作为股东代表通过法定程序进入董事会，董事会成员中符合条件的党员也可以通过有关程序进入党委会。
其次，为保持监事会的独立性，原则上党委会成员、董事会成员不交叉任职监事会。
最后，由董事会聘任为企业主要领导且条件符合的职业经理人也可考虑进入党委会，能更好的发挥决策执行的职责。
4、梳理相关的制度体系，固化党委会、董事会和职业经理人职责分工。
全面梳理公司的各项制度，包括公司党群管理制度、公司法人治理制度和公司内部日常经营管理制度等，使之与职业经理人制度之间有效衔接，最终形成分工明确、运转流畅、有利于职业经理人发挥作用的制度环境。
解决这个问题需要企业获得上级单位的政策支持，一是将“人头费”式的薪酬总额预算制调整为与业绩变化挂钩的薪酬总额备案制，确保企业业绩增长的时候无论内部人员增减，薪酬总额都是增长的，反之亦然。
二是企业需要将内部的人力资源管理进行升级，建立市场化的管理体系，让员工的职业发展、绩效评
价、薪酬管理都能够充分体现价值创造导向。
三是根据试点工作经验，在二三级企业经理层及集团中层全面推进职业化工作，实现职业经理人制度的全覆盖。
依据经验，国企职业经理人制度落地离不开三方面的紧密配合，一是政策的支持。
就目前看，职业经理人制度仅在试点单位试行。
二是甲方的格局和决心。
甲方党委会、董事会能否真正落实职业经理人的“责、权、利”。
三是专业的辅导。
借助第三方厘清党委会、董事会和职业经理人的权责界面，并制定针对职业经理人的市场化的激励考核体系。