常行—未来人力资源管理变化大趋势
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源管理的未来走向与发展趋势
人力资源管理的未来走向与发展趋势在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济的发展以及人们工作观念的转变，人力资源管理的未来走向和发展趋势呈现出一系列新的特点和方向。
一、数字化转型的加速数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具的应用日益广泛。
在线招聘平台使得企业能够更高效地筛选和吸引人才，大数据分析则帮助企业更准确地预测人才需求和评估员工绩效。
例如，通过对员工工作数据的分析，企业可以发现员工的优势和潜在的发展方向，从而为其提供更具针对性的培训和职业发展规划。
同时，数字化也使得人力资源管理更加便捷和高效。
员工可以通过移动应用随时随地访问个人信息、提交请假申请、参与培训课程等。
企业也能够利用数字化平台实现人力资源流程的自动化，如自动考勤、薪酬计算等，大大提高了管理效率，减少了人工错误。
二、注重员工体验未来的人力资源管理将更加关注员工的体验。
良好的员工体验不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，还能提升企业的绩效。
企业将致力于打造个性化的工作环境和职业发展路径，满足员工多样化的需求。
例如，为了适应不同员工的工作习惯和需求，企业可能会提供更加灵活的工作安排，如远程办公、弹性工作时间等。
在职业发展方面，企业将为员工提供更多的自主选择机会，让员工能够根据自己的兴趣和能力规划职业发展道路。
此外，企业还会注重员工在工作中的情感需求，通过建立良好的企业文化和团队氛围，增强员工的归属感和认同感。
三、人才发展与培训的创新随着知识和技能的更新速度加快，持续的学习和发展成为员工的迫切需求，也是企业保持竞争力的关键。
未来，人力资源管理将更加注重人才发展与培训的创新。
企业会采用更加多样化的培训方式，如虚拟现实（VR）、增强现实（AR）技术等，为员工提供沉浸式的学习体验。
同时，在线学习平台和微课程将成为主流，员工可以根据自己的时间和需求自主选择学习内容。
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法站在2023年的年底，我们一起来去探讨一下，2024年人力资源在企业实践方面可能会出现哪些趋势。
一、趋势1：积极拥抱AI2023年，不单单是HR，所有的从业者，不能忽视的首要因素就是AI。
2023年3月15号，Chat GPT4.0横空出世，一经发布就在行业内掀起了轩然大波，在视图应用、软件代码编写、学习输出、图像理解等方面能力有了显著提升。
业内人士普遍认为，Open AI发布的Chat GPT4.0不亚于工业时代的蒸汽机，具有划时代的节点意义。
数智时代的技术奇点，终于来临。
“数智赋能千行百业”，当企业用Chat GPT去赋能企业业务活动时，将重构很多行业的工作场景。
首先是客服行业，越来越的客服坐席在被AI替代，拟人化的AI，无论从音色还是自然语言识别方面，都有了长足进步。
现在的AI客服不单单是单向输出，还可以在同用户交互的过程中，根据捕捉的自然语言信号进行针对应回应。
客服之外，翻译也在被颠覆，此前，科大讯飞、网易等都推出了翻译笔，拿翻译笔扫一扫，可以直接转化其他语言，Chat GPT 比翻译笔功能更加强大，它不单单具有编辑、汇总的职能，更是有了演绎的概念。
除此之外，还有文员行业、法律行业、软件开发、金融、医疗等行业受到Chat GPT的冲击，Chat GPT 正在影响和改变着各行各业。
面对Chat GPT的冲击，高频性、重复性、标准化的知识劳动者是一定会被替代。
趋势不可改变，只能去适应，HR不能做汽车时代的马车夫，要主动拥抱硅基人。
因此，HR面对2024年的第一件事就是一定要去主动的拥抱硅基人。
因为各个行业都在构建大模型，比如在智能制造中可以用自动机器人控制、自动化质量控制、智能物料检测、智能装配、智能测试、智能检修、智能监控、智能预测等技术，提高整体生产制造效率。
面对AI，很多人在思考，HR会不会被替代？何时被替代？针对这一问题，要换个视角来看，在AI时代，过去HR的弊病，恰恰变成了护城河和防火墙。
未来人力资源管理的变革趋势
未来人力资源管理的变革趋势人力资源管理在过去几十年发生了翻天覆地的变化，大多数公司和组织都意识到了这一点。
随着时间的推移，人力资源管理的变革趋势也在不断地变化和发展。
未来人力资源管理的变革趋势将继续呈现出以下几个方面的趋势。
1. 强调数据驱动的决策随着技术的快速发展，数据分析和大数据将在未来的人力资源管理中得到更广泛的应用。
这将有助于人力资源管理者更好地了解员工的行为和需求，并做出更明智的决策。
使用数据分析，人力资源管理者可以预测员工的绩效表现，识别员工的职业发展轨迹和优化员工的职位流动。
2. 加强对员工体验的关注未来，人力资源管理的趋势还将更加注重员工体验。
这主要体现在如何为员工提供更好的工作环境、更具挑战性的工作机会、更具吸引力的工资福利待遇和更好的职业发展机会。
人力资源管理者应采取措施，确保员工在公司的整个工作周期中都感到身心愉悦和满足。
3. 强调协作和沟通未来人力资源管理的趋势将更加强调团队的协作和沟通。
公司需要更好地培养团队合作精神和跨部门合作，以促进公司的整体发展。
此外，沟通的能力也将成为重要的职业技能之一。
在未来，人力资源管理者将致力于培养员工更好地沟通效果，并鼓励他们参与到公司的决策和规划中。
4. 强调全球化全球化趋势将促使人力资源管理在人才的招聘和管理上更加全球化。
跨国公司将要处理来自世界各地的快速变化、各种日益复杂的文化问题。
在这个全球化的环境中，人力资源管理者将需要更好地理解和应对全球化对员工和组织所带来的各种挑战。
5. 加强数字技术的应用随着数字技术的迅速发展，未来人力资源管理的趋势将应用更多的数字技术。
数字化转型将使人力资源管理更加高效、快捷和智能化。
例如，人工智能技术、虚拟现实技术，都将在未来的人力资源管理中发挥作用。
此外，电子化信息管理系统也将更广泛地应用，让HR管理有更高效、规范、透明化的体验。
6. 强调员工的技能更新和学习未来人力资源管理的趋势还将更加强调员工的技能更新和学习。
人力资源管理的未来趋向与前行方向
人力资源管理的未来趋向与前行方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着技术的进步、社会价值观的转变以及劳动力市场的动态变化，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
那么，人力资源管理的未来趋向是什么？又该朝着哪些方向前行呢？一、从传统模式到战略伙伴的角色转变过去，人力资源管理往往被视为一种行政支持职能，主要负责招聘、培训、薪酬福利等事务性工作。
然而，未来的人力资源管理将逐渐从传统的事务性角色转变为战略合作伙伴。
这意味着人力资源专业人员需要更加深入地了解企业的战略目标和业务需求，通过提供有针对性的人才解决方案，为企业的战略实施提供有力支持。
为了实现这一角色转变，人力资源管理者需要具备敏锐的商业洞察力、数据分析能力以及战略规划能力。
他们要能够与高层领导团队紧密合作，共同制定和执行与企业战略相匹配的人力资源战略。
例如，在企业进行业务扩张或转型时，人力资源部门能够提前预测人才需求，通过有效的人才招聘和培养计划，为新业务的开展提供充足的人才储备。
二、数字化转型对人力资源管理的影响数字化技术的迅猛发展正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化到员工培训的在线化，从绩效管理的数字化评估到人力资源数据的智能分析，数字化转型为人力资源管理带来了更高的效率和更精准的决策支持。
在招聘方面，利用人工智能和大数据技术，企业可以更快速、更准确地筛选简历，找到与岗位需求最匹配的候选人。
同时，社交媒体和专业招聘平台的广泛应用，也拓宽了招聘渠道，提高了招聘的覆盖面和效率。
在培训与发展领域，在线学习平台和移动学习应用使员工能够随时随地获取所需的培训资源，实现个性化的学习体验。
此外，通过对员工学习数据的分析，企业可以了解员工的技能差距和发展需求，制定更具针对性的培训计划。
绩效管理方面，数字化工具使得绩效评估更加客观、实时和动态。
员工的工作表现可以通过数据进行量化和跟踪，及时反馈和调整，提高绩效管理的公正性和有效性。
人力资源管理的未来趋势与发展方向
人力资源管理的未来趋势与发展方向随着时代的变迁和科技的发展，人力资源管理也在不断演进和进步。
未来的人力资源管理注定会面临新的挑战和机遇。
本文将探讨人力资源管理的未来趋势和发展方向。
一、智能化的人力资源管理随着人工智能和大数据的普及，智能化的人力资源管理将成为未来的趋势。
通过人工智能技术，企业可以更高效地进行招聘、筛选和培训。
例如，人工智能可以根据招聘岗位的要求和候选人的信息，智能地匹配合适的候选人。
此外，人工智能还可以通过分析员工的表现和行为，提供个性化的培训和职业发展建议。
二、灵活化的工作模式未来的人力资源管理将更加注重个体的需求和灵活性。
灵活化的工作模式，如远程办公、弹性工作时间和自由职业，将成为趋势。
这样的工作模式可以提高员工的工作效率和满意度，同时也能吸引更多的人才加入。
三、多元化的员工福利未来的人力资源管理将更加关注员工的福利和幸福感。
除了基本的薪酬和福利，企业还会提供更多的员工福利，如家庭照顾假、弹性假期和健康保险。
这些福利将有助于提升员工的工作动力和忠诚度。
四、人力资源战略的定制化未来的人力资源管理将更加注重个性化和定制化。
企业将根据自身的特点和发展需求，制定独特的人力资源策略。
这样的策略可以使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，并吸引和留住优秀的人才。
五、员工参与的管理模式未来的人力资源管理将更加注重员工参与和沟通。
企业将采取更开放和民主的管理模式，鼓励员工参与决策和管理的过程。
这样的管理模式可以增强员工的参与感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。
六、全球化的人力资源管理随着全球化的深入发展，人力资源管理也将面临全球化的挑战和机遇。
未来的人力资源管理需要更好地在不同国家和地区进行跨文化管理。
企业需要了解不同国家和地区的文化差异，制定适应当地特点的人力资源管理策略。
综上所述，未来的人力资源管理将朝着智能化、灵活化、个性化、参与化和全球化的方向发展。
企业需要紧跟时代的步伐，适应新的挑战和机遇。
人力资源管理的未来发展趋势
人力资源管理的未来发展趋势人力资源管理的未来发展趋势随着全球化和信息技术的快速发展，人力资源管理也在不断变化和进步。
未来，人力资源管理将面临许多挑战和机遇。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理的未来发展趋势。
一、数字化时代下的人力资源管理数字化时代下，信息技术将会成为人力资源管理的重要工具。
互联网、云计算、大数据等技术将会改变传统的人力资源管理方式。
未来，企业将会更加注重数字化转型，采用智能化、自动化和集成化的方式进行招聘、培训、绩效评估等方面的工作。
1. 企业数字化转型未来企业数字化转型将是必然趋势。
企业需要通过数字技术实现高效率、高质量和低成本的运营模式。
这也意味着企业需要拥有更多专业的IT技术人才，同时也需要对员工进行数字素养培训。
2. 云计算和大数据云计算和大数据技术可以帮助企业更好地了解员工需求、提高员工满意度以及优化绩效评估等方面。
未来，这些技术将会成为人力资源管理的重要工具。
3. 智能化和自动化未来，企业将更加注重智能化和自动化的人力资源管理方式。
例如，智能招聘系统、自动化绩效评估系统等。
二、多元化的员工群体未来的员工群体将更加多元化。
不同年龄、文化背景、性别、教育背景等方面的员工都将共同存在于企业中。
这也意味着企业需要采取更加灵活和多样化的人力资源管理方式。
1. 跨文化沟通未来，员工文化背景差异将会更加明显，跨文化沟通能力将成为必备技能。
企业需要培养员工跨文化意识和沟通技巧，以便更好地与不同国家和地区的员工进行合作。
2. 灵活的工作方式未来，灵活的工作方式将会成为常态。
例如弹性工作时间、远程办公等。
这样可以满足不同员工对于工作与生活平衡的需求，并提高员工满意度。
3. 多元化培训未来，企业需要采取多种形式进行培训，以适应不同员工的需求。
例如，线上培训、面对面培训、定制化培训等。
三、员工体验的重要性未来，员工体验将成为人力资源管理的重要指标之一。
企业需要关注员工的感受和需求，提供更好的工作环境和福利待遇。
人力资源的未来发展趋势
人力资源的未来发展趋势随着科技和全球化的不断发展，人力资源管理也在不断进化，适应新的挑战和需求。
在未来，人力资源的发展将呈现出以下几个趋势：一、数字化转型随着信息技术的飞速发展，人力资源管理将越来越依赖数字化技术。
企业将更加智能化地管理员工信息、招聘流程、培训计划、绩效评估等。
AI人工智能技术将广泛应用于人才筛选、薪酬管理和员工福利等方面，提高工作效率和精确度。
二、灵活的工作模式未来，越来越多的员工将采取非传统的工作方式，如远程办公、自由职业者和项目制工作等。
人力资源管理将需要适应这些新的工作模式，制定灵活的政策和流程，保障员工的权益和工作效率。
同时，管理层也需要更好地与远程团队合作，确保沟通顺畅和团队凝聚力。
三、多元化与包容性未来的人力资源管理将更加注重多元化和包容性。
企业将重视雇佣各种文化背景和性别的员工，提供平等的机会和发展空间。
通过培训和教育，改变潜在的种族、性别和年龄歧视，创造一个包容和公正的工作环境。
四、专业化和战略性未来，人力资源管理将更加专业化和战略化。
HR团队将扮演更为重要的角色，参与企业决策和制定战略。
人力资源专业人员将需要具备广泛的知识和技能，熟悉法规和政策，为企业提供全面的人力资源解决方案，促进组织的可持续发展。
五、员工发展和福利未来，企业将更加关注员工的职业发展和福利待遇。
有竞争力的薪酬和福利将成为留住和吸引人才的重要手段。
同时，持续学习和个人发展将成为员工和企业共同关注的重点，通过培训和提供发展机会，激发员工的潜力和创造力。
总结起来，人力资源的未来发展趋势是数字化转型、灵活的工作模式、多元化与包容性、专业化和战略性以及员工发展和福利。
这些趋势将对企业的人力资源管理带来深远的影响，要求HR专业人员不断学习和适应新的挑战，以确保企业在竞争激烈的市场中保持竞争优势。
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未来人力资源管理变化大趋势一、人力资本价值管理时代中国人力资源管理经过人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段，现在已迈入人力资本价值管理阶段，进入人力资本价值管理时代。
（一）是创新与人力资本已经成为中国经济持续繁荣和企业转型升级的内在驱动力。
随着人口红利消失，中国企业要从过去追求低廉劳动力的成本优势转变为追求高素质人才的人力资本优势，以寻求企业的成长和发展，企业的竞争力最终取决于人力资本的竞争力。
（二）是人力资本真正成为企业价值创造主导要素，尤其是知识创新者和企业家成为企业价值创造的主导要素。
这就改变了资本与劳动的博弈关系：人力资本从被动依附于货币资本，转变为主动与货币资本共创、共享、共治的企业价值创造。
在人力资本价值管理时代，人力资源管理的核心目标是关注人的价值创造，使每个员工成为价值创造者，使每个员工有价值地工作，实现人力资本价值的增值。
从机制体制上讲，要建立共创、共享、共治机制，使得人力资本和货币资本共同创造价值、共享剩余价值、共同治理企业。
从管理技术方法上看，信息的对称与互联互通，使人力资本的价值衡量与人力资本计量管理成为可能。
如引入会计核算体系，以及用业务结果衡量HR的价值。
二、人力资源效能管理与人力资本价值管理相适应的是，人力资源效能管理成为人力资源管理的核心任务。
没有人力资源效能的提升，就难以化解劳动力成本持续上升的压力，就难以从低劳动力优势转化为人力资本优势。
人力资源效能管理包含效率、效益和价值增值等内容，在操作层面上我们提出“两条路径”和“十条举措”。
两条路径：一是提高人力资源效率，提高人均劳动生产率，提高人力资本单位产出;二是提升人力资源价值创造能力，提升人力资源价值创造能量与人力资本增加值。
十条举措包括量化人力资源价值创造，驱动员工自主经营与管理;回归科学管理与职业化，剔除人力资源浪费，让员工有价值地工作;优化人力资源配置，建立标准职位与胜任力管理系统等等。
这方面的最优实践有中粮的人力资源效能评价体系、神华的人力资源效能全面监督罗盘等。
三、互联网大数据HR互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话的决策方式成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。
数据化HR体现在：大数据为人力资源管理提供前瞻性的分析与洞察，可对人力资源的动态变化、未来趋势进行预测;为人力资源的决策与计量管理提供充分的基础数据支撑;基于大数据建立人力资源共享平台、进行人力资源职能优化与产品服务的设计与交付。
四、以价值创造者为本企业究竟以谁为本?我认为应该以客户价值为本，而客户价值来源于人的价值创造，因而企业同时也要以价值创造者为本。
以人为本，并不是简单的以人性为本、以人权为本。
企业是一个功利组织，不能养懒人、庸人、不创造价值的人，这是企业生存的基本法则。
以人为本，必须是以价值创造者为本、以持续奋斗者为本。
以价值创造者为本就是要尊重人的价值创造，让价值创造者、持续贡献者获得回报;通过竞争淘汰机制让价值创造者有幸福感、有成就感;机会和资源要向价值创造者倾斜，激发价值创造活力与能力。
五、HR业务驱动在新的商业环境下，人力资源管理要推动企业的战略落地和业务发展，成为企业业务发展的内在驱动力。
在业务驱动导向下，人力资源管理部门的职能需要重构。
现在在西方国家大企业里实施较为普遍的是“三支柱模型”，即把人力资源部门分为业务伙伴(BP)、专家中心(COE)、共享服务中心(SSC)。
基于三支柱模型，人力资源管理的三大职责就比较清晰了。
一是产品设计。
人力资源专家根据战略和业务发展需要进行人力资源产品与服务的设计，以及人力资源方案设计;二是业务思维。
企业的人才管理流程要和业务流程管理融为一体，要把经营人才当作一项业务，把专家中心设计出来的产品和服务交付给业务部门，并推动其实施。
三是建立共享服务中心，集中处理常规的人力资源事务性工作，如薪酬、福利、保险等，提高效率，进一步释放出人力资源的专业能量去支撑业务发展。
六、创新创业驱动宏观上来看，未来中国要在全球具有竞争能力，就要靠两方面：创新驱动和人力资本驱动。
对企业来说，实现转型升级的动力源泉也是来自这两方面。
因此，激发人才的价值创新活力与贡献是人力资源管理发展的趋势所向。
激发人才的创新创业能量，第一是要建立创新创业的驱动机制，为员工提供创业创新的平台。
第二要尊重员工的微创新，尤其是非核心人员的微创新。
互联网时代，实际上是人的价值创造的革命，即人的价值创造能力和效益能够被放大，小人物也能够撬动大事业、创造大价值。
第三企业还要加大研发投入与技术创新投入。
七、全面认可激励全面认可激励是指全面、及时承认员工对组织的价值贡献及工作努力，并及时给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。
一方面，随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望要求，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。
另一方面是激发人才的创新创业能量的需要。
要构建一个契合员工需求的、牵引员工发展的全面认可激励体系。
让评价无时不在、无处不在，使员工在企业所做的一切有利于工作、有利于业务和有利于个人成长的行为都能得到认可。
八、群体智慧行动在互联网时代，企业里的“意见领袖”可能不再是企业高管，而是在**、**、社区里有影响力的小人物。
他可能就是企业里的一个普通员工，却可以召集一个庞大的群体，发起群体行为。
对企业而言，就要学会和“意见领袖”有效沟通，深入了解员工价值诉求，主动去影响社区，防范于未然。
这是从劳资关系的角度来看互联网下的员工集体行动。
同时，互联网也可以产生群体智慧行动，比如企业遇到某一个问题，就可以在员工社区里面互动，通过集思广益解决问题。
还如，构建交互式的人才社区，把不同地域的同一专业人才，或不同地域的不同专业人才汇聚一起共同进行智慧行动，像在线学习、众包、众筹、公民科学等。
对人力资源管理者来说，要意识到集体智慧行动所产生的巨大效应，并且要学会如何运用集体智慧，扩大人力资源的效用边际。
九、智能机器人劳动替代随着技术的创新，智能机器人成本越来越低，替代劳动者成为最廉价的劳动力。
未来发展趋势是大量的制造企业由智能机器人进行劳动替代，势必带来劳动组织模式的革命，进入工业4.0时代。
体现在：一是技术创新替代人力，二是靠智能机器人节约、替代人力。
劳动创造价值将向知识创造价值过渡，劳动者真正实现由体力劳动到脑力劳动的转变。
工业4.0时代，操作类员工要从过去的劳动效率高、生产事故少的生产能手向智能化、信息化、集成化、一体化的多元化技术型人才转变。
卓越绩效管理专家—常行，具备跨国大项目操作及团队管理经验，是深圳市风险投资俱乐部高级核心会员、中美上市公司总裁协会资深顾问，尤其擅长人力资源方面的管理和培训。
十、劳动关系合规守法成本劳资关系的和谐与否，决定一个企业人力资源投入的效能。
劳资关系紧张势必导致企业劳动力成本增加，影响劳动者内在的积极性，尤其是大量罢工、群体事件的出现，会带来人力资本价值损耗以及资方财产损失。
因此未来企业在劳资关系方面，一是要从股东价值优先策略(把劳动者当作成本)转向股东价值和人力资本价值平衡的人力资源管理策略;二是从钻法律空子的思路转变为合规守法，减少企业的违法成本。
对于企业而言，在严格遵守《劳动法》的前提下，要建立工会、集体协商、职工代表大会等劳动关系制度，并建立相应的预警机制。
未来HR必须掌握的关键词人力资源管理迭代创新移动互联时代，新生代员工登上职业舞台，新思维、新方法、新需求涌现，这就要求管理者摒弃“闭门造车”，而是到员工中去、到客户中去，挖掘员工需求，根据需求提供相应的人力资源产品或服务。
在此基础上不断优化、提高、完善，不断迭代更新，满足新形势、新群体、新需求。
人才互联共同体与区域一体化在价值创造背景一致的情况下，价值创造的路径和方式也将趋于一致，人才将真正地实现互联互通。
企业对于人才的诉求，可以不再是“人才为我所有”，而应是“人才为我所用”，形成人才互联共同体。
即企业与企业做联盟，人才在企业间自由流动。
区域人才一体化，则源自政府转变职能，变招商引资为招商引知，知本取代资本;人才优先发展，人才引领发展。
碎片时间管理与微时代“碎片时间”是互联网时代的一个显著特征与趋势，企业人力资源管理不如转变理念和思路，在适度控制的基础上对员工进行碎片时间管理的方法引导。
并且，可以对员工碎片时间进行有效集成和模式创新，挖掘碎片时间的人力资源价值创造能量。
在“碎片时间”趋势下，事物的微化趋势突显，如微组织、微合作、微协同、微团队、微学习、微薪酬，等等。
粉丝人力资本价值互联网时代，员工跟客户之间的界限模糊了，两者之间角色可互换，人才价值创造边界与范围也扩展了。
如企业人力资源产品和服务延伸到了价值链上的客户;客户可以和员工一起进行产品和技术创新，形成交互式价值创造社区。
企业的粉丝具有双重意义，他们既是企业业务的重大推动力，也具有人力资本价值。
粉丝的人力资本价值体现在群体智慧协同价值和碎片时间集成管理价值上。
灰度领导力“灰度领导力”是指在混沌的、不确定状态下，领导者要告别过去那种非竞争即合作、非生即死、非黑即白等冲突式的思维和方法，转变为一种能在各种复杂因素交织的运动中控制自己的步伐节奏、在黑与白之间能够平滑过渡的思维方式和方法。
“去企业忠诚”与“非员工敬业度”现在一些企业提出，并不需要员工一直忠诚，只要他能忠诚于自己的专业和职责，帮企业解决阶段性的发展问题，把他的人力资本价值贡献出来就可以了。
有一些老板甚至认为人才持续用五年的话，其人力资本边际效益就会递减，会导致组织活力的衰减。
从这个角度来讲，现在不再过分要求对企业忠诚，而是提出“去人才私有化”，“去企业忠诚”，员工只需要对专业忠诚、对职业忠诚。
另外随着个体知识劳动者、粉丝人力资源等非企业员工的出现，如何提升他们的敬业度和价值创造能量，也是人力资源管理要关注的问题。
移动互联学习网在互联网时代，学习真正变成一种生活方式：边走边学、边娱乐边学、边工作边学，学习无处不在、无时不在。
对企业来讲，基于移动互联网时代的员工学习的帷幕才刚刚拉开。
未来几年，互联网思维、90后管理、移动学习、社区化、游戏化等新元素将会以更加多元的形式存在于员工学习培训领域，将带来一场新的学习变革。