继任者计划.doc
继任者计划方案
继任者计划方案第1篇继任者计划方案一、前言随着组织发展及人才流动的常态化，建立健全的继任者计划已成为确保组织持续稳定发展的关键举措。
本方案旨在规范继任者选拔流程，提高人才培养效率，确保组织在关键岗位出现空缺时能够迅速找到合适人选，降低人才流失对组织的影响。
二、继任者计划目标1. 构建完善的岗位继任者人才库，提高组织人才储备水平；2. 规范继任者选拔与培养流程，提升人才选拔的科学性和公平性；3. 强化组织内部人才梯队建设，促进人才合理流动与优化配置；4. 提高关键岗位人才的综合素质和能力，确保组织战略目标的实现。
三、继任者选拔范围及标准1. 选拔范围：本组织全体员工；2. 选拔标准：a) 政治立场坚定，道德品质优良，无违法违纪行为；b) 具备岗位所需的专业技能、工作经验和业绩表现；c) 具有较强的学习能力和团队合作精神；d) 身体健康，能够胜任岗位要求。
四、继任者选拔流程1. 发布选拔公告：根据组织发展需要，定期或不定期发布关键岗位继任者选拔公告；2. 自荐与推荐：员工可自行报名或由部门负责人推荐；3. 资格审查：由人力资源部门对报名人员进行资格审查，确定候选人名单；4. 面试与评估：组织专业面试和综合评估，评估候选人岗位胜任能力；5. 确定人选：根据面试和评估结果，确定岗位继任者名单；6. 公示与反馈：对拟任人选进行公示，广泛征求组织内部意见，确保选拔公平公正；7. 任命：对公示无异议的继任者进行正式任命。
五、继任者培养措施1. 制定培养计划：针对不同岗位的继任者，制定个性化的培养计划；2. 岗位轮训：安排继任者进行岗位轮训，提高其综合素质和能力；3. 导师辅导：为继任者指定经验丰富的导师，进行一对一辅导；4. 培训与学习：提供各类培训和学习机会，提升继任者的专业技能和知识水平；5. 评估与反馈：定期对继任者的培养效果进行评估，及时调整培养措施。
六、继任者计划实施保障1. 组织保障：成立继任者计划工作小组，负责计划的组织与实施；2. 制度保障：建立健全相关制度，确保继任者计划的顺利推进；3. 资源保障：提供必要的资源支持，包括培训、导师、经费等；4. 激励保障：对表现优秀的继任者给予适当奖励，激发其积极性和主动性；5. 监督保障：加强对继任者选拔与培养过程的监督，确保计划实施公平公正。
继任者计划步骤
继任者计划步骤一、确定需求。
这就像是给未来的事业找个靠谱的“接棒人”。
得先好好想想，公司或者团队接下来的发展方向是啥样的呀。
是要开拓新的业务领域呢，还是在现有的基础上大力发展。
比如说，要是打算进军电商直播这块新领域，那继任者最好得有点新思维，对网络潮流比较敏感的人。
这一步就像是给继任者画个像，知道大概需要个啥样的人。
二、人才盘点。
开始在现有的团队里“寻宝”啦。
看看哪些小伙伴有潜力成为那个厉害的继任者呢。
不能只看表面哦，得深入了解。
就像挖宝藏一样，要把那些平时低调但是能力超强的人找出来。
比如说那个小李，平时话不多，但是每次做项目都能把数据处理得井井有条，这就是个好苗子呀。
同时呢，也得看看大家的工作态度，是不是积极向上，有没有上进心。
三、培养计划。
找到有潜力的小伙伴后，就得给他们“开小灶”啦。
可以给他们安排一些特别的任务，像是负责一个小项目，让他们锻炼锻炼领导能力和解决问题的能力。
还可以让他们跟着经验丰富的前辈学习，就像小徒弟跟着老师傅学艺一样。
而且呢，也要给他们提供一些培训课程的机会，让他们能学到更多专业知识。
比如送他们去参加市场营销的高级课程，回来就能给团队带来新的思路。
四、评估和反馈。
在培养的过程中，要时不时地看看这些小伙伴学得咋样啦。
不能光让他们闷头学，要给他们反馈。
就像老师给学生批改作业一样。
要是做得好呢，就给个大大的赞，鼓励鼓励；要是有不足的地方，也要温柔地指出来，告诉他们怎么改进。
这个评估和反馈呀，就像是给他们的成长之路装个导航，让他们知道自己走得对不对，方向有没有偏。
五、确定继任者。
经过前面的一系列步骤，到了该做决定的时候啦。
从那些培养得不错的小伙伴里选出最合适的那个。
这时候就像从一群优秀的候选人里选出最耀眼的明星一样。
选出来之后呢，还要有个交接的过程。
老的负责人要把自己的经验、人脉啥的都好好地传给继任者，就像传递一个珍贵的火炬一样，让事业能顺利地继续发展下去。
XX集团高级职位继任规划
XX集团高级职位继任规划目标为XX集团高级职位的继任做出明智和独立的决策，遵循简单策略，避免法律复杂性，并且不引用无法确认的内容。
简介本文档旨在为XX集团制定一份高级职位继任规划。
高级职位的继任对于公司的稳定和发展至关重要。
我们将采取独立决策的方式，根据我们的专业知识和优势，为XX集团制定简单且没有法律复杂性的策略。
继任策略1. 确定高级职位的继任时间表：根据现任高级职位的离职计划和业务需求，制定一个明确的继任时间表。
这样可以确保公司在高级职位变动时有足够的准备时间。
2. 内部人才优先考虑：首先，我们应该优先考虑内部员工作为高级职位的继任者。
内部员工已经了解公司文化和运营方式，他们的继任会更加顺利。
我们将评估员工的能力和潜力，以确保选出最合适的继任者。
3. 外部招聘：如果没有合适的内部候选人，我们将考虑外部招聘。
在招聘过程中，我们将根据岗位要求，寻找经验丰富、能力出色的候选人。
同时，我们将进行全面的背景调查和面试，确保选出最合适的人选。
4. 继任计划：在确定继任者后，我们将制定一份继任计划。
该计划将包括继任者的培训和适应期，以确保他们顺利过渡到新的高级职位。
我们将提供必要的资源和支持，帮助他们快速适应新的职责和要求。
5. 管理层支持：为了确保继任计划的成功实施，我们将争取管理层的支持和参与。
管理层应该积极参与继任过程，提供指导和反馈，帮助继任者顺利过渡并发挥他们的潜力。
结论通过制定明确的高级职位继任规划，XX集团将能够在高级职位变动时有条不紊地进行顺利的过渡。
我们将坚持独立决策，根据公司的需求和内外部候选人的能力，制定简单且没有法律复杂性的继任策略。
我们相信，通过这样的规划，XX集团将能够保持稳定并实现持续发展。
继任者计划
继任者计划一、继任者计划是什么?继任者计划是生涯中心为更系统地寻找、培养、选拔继任者而指定的计划。
二、为什么有继任者计划?为了更系统地寻找、培养、选拔继任者;为了让大家更了解中心继任者选拔的流程.三、应该怎么培养选拔继任者？（一）、基本能力1.对调研活动的整个操作流程较为熟悉。
2.对spss和excel这两种数据处理软件的应用较为熟练。
3.会撰写活动策划及调研报告。
4.具备较好的沟通表达能力。
（二)、领导者素质1.有计划：清晰中心工作计划并制定部门各阶段计划。
能开好每一场部门例会，强调部门例会的纪律（与会人员须准时到场、会议记录员须提前到场并做好签到工作、与会人员须准备好会议用纸笔并做好必要摘记等),会前做好准备，总结和安排近期工作,掌控整场会议并保证会议效率，注意会议气氛严肃不失活泼。
2.善总结：善于从每一次工作中总结经验教训，认真写好每一份总结(活动总结、学期总结等);3.省己身：及时发现自己工作中存在的问题并予以解决或与上级沟通反映，不断改善、提高工作能力和领导能力；4.合理安排工作:用人得当、工作下放、分工明确、责任落实、制定合理的监督和激励机制；（三）、其他能力1。
内部协调：注重增强部门人员之间的交流沟通,培养集体团队意识,及时发现部门内部存在的问题并予以处理解决或上报；2.对外沟通：保持与老师及主席团的联系交流，积极配合中心其他部门工作、做到分工不分家；3.人员培养:提高部门成员的个人素质，方式比如部门培训（即业务培训）、让干事们互换工作（即岗位轮换）、站在别人的角度看问题（即换位思考）、学会问问题、提高大家的时间观念、培养干事们的阅读习惯、做个有计划的人（周计划、月计划、学期计划)等；(四）、我们对继任者的要求是什么？1。
我们不要求他(她）心细如发，算无遗策，但他（她）至少要谋定而后动，做事情前先了解需要了解的一切，并在了解中学习，在学习中了解；2。
我们不要求他（她)是个工作狂，但他（她）一定要有责任心，虚心，上进心和开心，可以处理好自己的心理问题，不会找借口，不会推卸责任，而且有时间观念；3.我们不要求他（她）被每一个人喜欢，但他（她）一定要学会处理人际关系,学会在他人的角度看问题，学会发展一定的人脉关系，并善于或学会倾听；4。
继任者计划案例
继任者计划案例继任者计划案例背景介绍某公司是一家拥有50年历史的家族企业，主要从事制造业。
公司创始人已经年迈，开始考虑退休问题。
然而，他对公司未来的发展还有很多想法和期望，希望能够找到一个合适的接班人来继续经营公司。
为了确保公司的长期稳定发展，该公司决定实施继任者计划。
方案设计1. 招募和选拔首先，该公司在内部和外部广泛招募，并通过面试、测试等方式选拔潜在的继任者。
选拔标准主要包括以下几个方面：（1）专业素质：应有相关专业知识和技能，如财务、市场、管理等方面；（2）领导才能：应具备领导团队、协调资源等能力；（3）价值观匹配：应与企业文化相符合。
2. 培训和发展选出潜在继任者后，该公司开始进行培训和发展计划。
培训内容包括：（1）企业文化、价值观等方面的培训；（2）管理技能、沟通技巧等方面的培训；（3）实践锻炼，如担任一些重要项目的负责人，参与一些决策等。
同时，该公司还为潜在继任者制定了发展计划，包括：（1）提供晋升机会；（2）安排不同岗位轮岗锻炼；（3）提供导师制度。
3. 持续评估和调整为了确保继任者计划的顺利实施，该公司还建立了持续评估和调整机制。
具体包括：（1）定期对继任者进行评估，发现问题及时解决；（2）根据企业发展需要对计划进行调整。
效果评估经过几年的实施，该公司的继任者计划取得了显著成效：1. 选出了一批优秀的潜在继任者，并通过培训和发展计划不断提升他们的能力水平。
2. 经过持续评估和调整，该公司成功地将一位潜在继任者推荐给创始人，并成功完成交接。
3. 经过新领导层的努力，公司实现了更好的发展，并在市场上取得更大的成功。
结论继任者计划是一项非常重要的人力资源管理工作，可以确保企业的长期稳定发展。
该公司的案例表明，通过招募和选拔、培训和发展、持续评估和调整等措施，可以成功地实施继任者计划，并为企业未来的发展奠定坚实基础。
继任者计划方案
继任者计划方案一、背景。
公司在不断发展壮大的过程中，高层管理层需要思考如何合理安排继任者计划，确保公司的可持续发展。
因此，本文档旨在提出一套继任者计划方案，以确保公司在高层管理人员变动时能够顺利过渡，保持稳定的经营状态。
二、目标。
1. 确保公司高层管理人员的平稳过渡，避免因人员变动带来的管理混乱和不确定性。
2. 培养和选拔具备潜力的员工，为公司未来的发展储备人才。
三、方案内容。
1. 制定继任者计划。
公司应当建立一套完善的继任者计划，明确各级管理岗位的继任者候选人，制定相关的培训和选拔机制。
同时，对于关键岗位的继任者计划应当特别重视，确保公司核心职能的连续性和稳定性。
2. 培训和发展。
公司应当加强对潜在继任者的培训和发展，包括但不限于领导力、沟通能力、团队合作能力等方面的培养。
针对不同级别的管理人员，制定相应的培训计划，确保其具备胜任相应职位的能力和素质。
3. 选拔和评估。
公司应当建立科学的选拔和评估机制，通过内部竞聘、评定等方式选拔合适的继任者候选人。
同时，对继任者候选人进行全面的能力评估，确保其胜任相应职位。
4. 职位交接和过渡。
在高层管理人员变动时，公司应当制定详细的职位交接和过渡计划，确保新任管理人员能够尽快适应新的职责和工作环境，避免因管理过渡带来的影响。
四、实施步骤。
1. 确定继任者计划的制定责任人和执行团队，明确各项工作的时间节点和目标。
2. 制定继任者计划的具体内容和实施方案，包括培训、选拔、评估等环节。
3. 开展潜在继任者的培训和发展工作，确保其具备胜任相应职位的能力和素质。
4. 建立选拔和评估机制，确定继任者候选人，并进行全面的能力评估。
5. 在高层管理人员变动时，按照职位交接和过渡计划进行组织实施，确保管理过渡的顺利进行。
五、风险控制。
1. 继任者计划的执行可能会受到外部环境、市场变化等因素的影响，公司应当及时调整计划，确保其适应公司发展的需要。
2. 继任者计划的执行需要耗费大量的人力、物力和财力，公司应当合理安排资源，确保计划的顺利进行。
继任者计划项目计划书
继任者计划项目计划书一、项目背景随着人口老龄化的不断加重，企业面临的继任者问题越来越突出。
传统的老板退休后没有合适的继任者接班，使得企业的发展前景受到了威胁。
为了解决这一问题，我们制定了继任者计划项目，旨在培养和选拔合格的继任者，为企业的可持续发展提供保障。
二、项目目标1. 建立完善的继任者选拔机制，确保继任者的素质和能力符合企业要求；2. 制定全面的培训计划，提升继任者的专业技能和领导能力；3. 打造团队合作和沟通机制，促进继任者与团队成员之间的良好关系；4. 激励继任者的工作动力，提高其对企业的忠诚度和归属感。
三、项目实施步骤1. 确定继任者选拔标准根据企业的发展需求和岗位要求，制定继任者选拔标准，包括学历、工作经验、综合素质等方面的要求。
2. 开展继任者选拔通过内部选拔或外部招聘的方式，选拔具备潜力的继任者候选人，并进行能力测评和面试等环节，最终确定继任者人选。
3. 制定培训计划根据继任者的实际情况和发展需求，制定个性化的培训计划，包括专业知识学习、领导力培养、团队合作训练等多方面内容。
4. 开展培训工作组织培训师团队进行培训工作，授课内容包括理论知识传授、案例分析、角色扮演等形式，以提高继任者的综合素质。
5. 实施团队建设通过团队建设活动，促进继任者之间的相互了解和信任，建立良好的团队合作和沟通机制，提升整个团队的综合素质。
6. 设计激励机制制定激励机制，包括薪酬福利、晋升机会、岗位责任等多方面内容，激励继任者积极工作，提高其对企业的忠诚度和归属感。
四、项目效果评估1. 根据继任者的岗位表现和团队合作情况，进行定期的评估和考核，及时发现问题并采取有效的改进措施。
2. 定期组织继任者交流会议，听取他们的意见和建议，促进项目的持续改进和优化。
五、项目预算1. 人力资源费用：XX万元2. 培训费用：XX万元3. 团队建设费用：XX万元4. 激励机制费用：XX万元5. 其他费用：XX万元总预算：XX万元六、项目风险及对策1. 继任者的选拔标准不够严格，导致继任者能力匹配问题；对策：加强选拔标准的制定，拓宽选拔渠道，提高选拔的成功率。
继任者计划规划方案
继任者计划人材继任计划是指在本岗位任职者正常任职的状况下，由公司着力发现并培育本岗位后备人选的行为；后备人选一般来自于下一级岗位，它是作为本岗位的贮备干部，并不是取而代之。
公司在发现并确认继任者的状况下，联合公司人材发展与培育计划，赐予后备人选更多的业务指导、要点管理交流和培训时机，使后备人选获得更大的提高，进而具备担当上一级岗位的资质和能力。
人材继任计划实行的直接成就是形成公司人材梯队，即公司不一样层级现任岗位的后备人选名单，保证了公司人材队伍的连续性，知足公司业务连续发展的需求。
一、人材继任计划的实行流程第一步成立人材继任计划实行机构：人材发展与评鉴委员会人材继任计划波及公司各个业务单元和不一样层级人员的评论与发展，应成立规范的人材继任实行机构负责这些活动的展开。
一般来说，能够成立人材发展与评鉴委员会。
人材发展与评鉴委员会的成员一般由高管层、中层和人力资源部们有关人员构成，人数为单数。
第二步确立公司要点岗位层级图依据公司核心价值与要点业务流程，联合最新版本的组织架构图、岗位说明书，确立公司要点岗位。
一般来说，公司要点岗位包含经营班子、中层经理和其余要点岗位，其余要点岗位确实定可采纳联合其余同行业公司要点岗位设置情况，经过公司内部管理层综合评审和外面专家评审来确立，最后形成公司要点岗位层级图。
需要指出的是，公司要点岗位确立后其实不是千篇一律的，应依据公司战略方向、目标和经营环境的变化不停从头审察和更新要点岗位层级图。
第三步人材清点与发展力评估要点岗位层级图确立后，针对这些要点岗位层级图确立详细任职的要点人才，对这些人员进行清点和发展力评估。
对要点人材的发展力评估主要从两个方面来观察：绩效和潜能。
绩效是职工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展，将绩效和潜能分别分为高、中、低三个等级，由此形成九方格，依据员工绩效表现和潜能评估的结VII VIII IX果确立其在九III V VI方格的详细位I II IV置。
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继任者计划
人才继任计划是指在本岗位任职者正常任职的情况下，由企业着力发现并培养本岗位后备人选的行为；后备人选一般来自于下一级岗位，它是作为本岗位的储备干部，并非取而代之。
企业在发现并确认继任者的情况下，结合企业人才发展与培养计划，给予后备人选更多的业务辅导、重点管理沟通和培训机会，使后备人选得到更大的提升，从而具备担任上一级岗位的资质和能力。
人才继任计划实施的直接成果是形成企业人才梯队，即企业不同层级现任岗位的后备人选名单，保证了企业人才队伍的连续性，满足企业业务持续发展的需求。
一、人才继任计划的实施流程
第一步成立人才继任计划实施机构：人才发展与评鉴委员会
人才继任计划涉及企业各个业务单元和不同层级人员的评价与发展，应成立规范的人才继任实施机构负责这些活动的开展。
一般来说，可以成立人才发展与评鉴委员会。
人才发展与评鉴委员会的成员一般由高管层、中层和人力资源部们相关人员组成，人数为单数。
第二步确定企业关键岗位层级图
根据企业核心价值与关键业务流程，结合最新版本的组织架构图、岗位说明书，确定企业关键岗位。
一般来说，企业关键岗位包括经营班子、中层经理和其他关键岗位，其他关键岗位的确定可采用结合其他同行业企业关键岗位设置情况，通过企业内部管理层综合评审和外部专家评审来确定，最终形成企业关键岗位层级图。
需要指出的是，企业关键岗位确定后并不是一成不变的，应根据企业战略方向、目标和经营环境的变化不断重新审视和更新关键岗位层级图。
第三步人才盘点与发展力评估
关键岗位层级图确定后，针对这些关键岗位层级图确定具体在职的关键人才，对这些人员进行盘点和发展力评估。
对关键人才的发展力评估主要从两个方面来考察：绩效和潜能。
绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展，将绩效和潜能分别分为高、中、低三个等级，由此形成九方格，根据员工绩效表现和潜能评估的结果确定其在九方格的具体位置。
被列入继任者的员工在九方格所处位置必须是绩效和潜能评估同时在中以上。
绩效
达标
优秀
转变成长成熟潜能
图1-1 九方格图
绩效优秀，潜能属于转变型的员工放在1格，表示该员工当前具备转变到更
高层次的能力，放在1格的人通常会在六个月内被提升到高一级职位；绩效优秀，
潜能属于成长型的员工被放在2格，表示有能力在目前的层级承担更大的工作职
责；绩效完全达标，具备转变潜能的员工被放在第3格，表示该员工将来有能力
进行转变，应该在目前的工作岗位上做得更加出色，这类员工有可能往1格转移；
绩效优秀，潜能属熟练型的员工被放在4格，表示有能力在同一层级的相似工作
岗位上高效地工作，工作老练，同事具有掌握新技能的能力，有可能被安排到别
处做其他的工作。
绩效完全达标的成长型潜能的员工被放在第5格，有可能在目
前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效，在上一年度轮流到新
的工作岗位，并且在以前被评在第1、2格内的员工通常也会被放入此格；第6
格内是绩效属于贡献，潜能属于转变型的员工。
上年度轮流到新的工作岗位，并
且在以前被放在第1和第2格的员工也被暂时放在此格，因为他们在新的岗位上
还没表现出他反应表现的绩效，具备转变的只能，绩效完全达标的熟练型潜能的
员工被放在第7格，表示需要往更优秀的绩效努力；第8格内为贡献绩效的成长
型员工，他们可能有某些工作方面表现良好，其他方面表现不佳或很差，应该努
力在当前的层级达到完全达标的级别；员工一旦被放在第9格，也就是说他属于
贡献的绩效等级，熟练型的潜能等级，一般情况下，在未来的三到六个月内他会
被迫一个地方工作或被淘汰。
对关键人才的盘点和发展力评估最终要形成关键人才发展力评估报告，作为
员工重要的个人资质档案。
报告主要应包括以下内容：
1、个人基本信息：姓名、岗位、在岗时间、年龄、学历、个人简历、其他人事信息（如劳动合同、语言、所获荣誉、奖励、培训经历等）
2、截至评估日之前的现任职位任期内的绩效考核记录和总体绩效评价。
3、胜任能力评估：根据关键岗位胜任素质模型基础上对关键人才进行胜任能力评估，评估结论应包括：优缺点、个人胜任能力、培训与发展建议等。
4、结论：员工在九方格图所处位置，以及是否合适列为上一级岗位的继任者。
通过发展力评估来确定作为上一级岗位的后备人选（继任者），并列入企业人才梯队名单；而且，通过发展力评估确定关键人才中哪些人员已具备胜任素质，哪些人员在哪些方面还需要加强，从而为下一步制定针对性的发展和培养计划提供重要的客观依据。
第四步制定并实施继任者发展计划
通过第三步对关键人才的盘点和发展力评估，确定了关键岗位的继任者，根据关键人才发展力评估的结果，制定个性化的继任者发展计划，通过计划的实施使继任者具备担任上一级岗位的资质。
企业要建立继任者个人培训与发展档案，充分运用企业现有资源，通过个体辅导、参与项目、岗位轮换、培训等方式帮助他们提升自身知识和能力，并加强管理沟通和过程监控反馈，使继任者按照企业既定的成长和发展路线稳步前行。
通过人才盘点和评估，企业得到确切的招聘需求和培训需求，而更为重要的是，通过实施人才继任计划，企业将形成关键岗位人才梯队长名单，拥有了一支企业关键领域后备人才队伍，为企业长期发展提供了持续而强有力的人力资源支持。
第五步建立良好的监督和沟通机制
在执行候选人的培训和发展计划一段时间后,由相关负责人对候选者的工作绩效及培训效果等进行监督,并及时与候选人进行沟通,并定期召开由高层管理者参与的继任者评估会议,提供各岗位管理者继任者详细的个人资料与调查评估报告,全面考察继任者的发展状况。
同时,通过各种非正式的沟通,如打高尔夫球,或共进晚餐等形式促进对管理者继任者的了解,考察继任者的人际关系处理、价值观等深层次的内容。
通过这些考察和沟通过程不仅联络了感情,也为以后的长
期合作打下了基础。
第六步继任计划评估和改进
继任计划需要在实践中不断对其效能进行评估和反馈,并不断进行调整和改进。
对继任计划的评估和反馈,企业可以从财务和非财务两个角度着手。
一是从财务角度进行评估。
例如,通过合理的继任计划,是否为企业寻找管理者的接班人节省了费用?也可以从非财务角度进行评估。
例如,当预期内或预料外的空缺岗位出现时,继任计划能否迅速寻找出下一任接班者?继任计划是否提升了管理者的培养效率,缩短了人才培养周期?通过不断地对此类问题的反思,评估继任计划的效能,不仅促使相关决策者制定出有针对性的、有见解的决定,同时又引导了继任计划的不断改进。
二、管理者继任计划实施过程中的关键问题
企业不仅需要开发出完善的管理者继任计划,更要切实推动继任计划的实际应用。
在继任计划的实施过程中,企业需要重视以下关键问题:
(一)未雨绸缪,推行管理者继任计划
对企业而言,管理者的继任,往往面临各种突发因素的影响。
不论企业多么辉煌,如果没有在管理者的继任问题上深思熟虑,将会对企业未来的发展埋下巨大隐患。
相信每一名企业的管理者都能够意识到管理岗位后继有人的重要性,但是继任计划不能只存在于口头上和纸面上,必须落实到实际的行动中。
同时,继任计划绝对不是面临人才空缺时的应急措施,而是预防人才空缺的强力保障。
因此,公司管理者必须居安思危,切实推行管理者继任计划。
(二)管理者继任计划要具有一定弹性
制定高效的继任计划,既要全面统筹企业对管理者继任人才各项素质能力需求,又要充分考虑、体现不同岗位管理者的特点,建立统一而又各具特色的继任计划。
同时,继任计划要具备一定的应变能力。
制定计划时,要在行动方案上保持适当的可调节度,继任计划中的各阶段工作能不断根据企业内外环境变化和计划实施过程中的反馈进行调整、补充和完善实施,确保整个继任计划具有一定的应变性。
同时,继任计划执行的过程中,既可以按照相关程序执行,同时又鼓励执行者创造性地发挥才能,灵活机动地实施继任计划。
(三)继任计划的实施需要企业全方位的支持
管理者继任计划的顺利实施,离不开企业全方位的支持,主要体现在三个方面:一是企业制度与文化层面的支持。
通过相应的政策支持,规范继任候选人的选拔培训流程及储备机制,同时通过企业文化的引导,营造有助于管理人才成长的宏观环境。
二是企业最高层管理者的支持。
有效的继任计划项目能够享有来自组织最高层领导者的积极支持和投入,在继任计划活动中高层管理者必须亲力亲为的支持以及定期的参与,同时为继任计划提供足够的资金和人力支持。
三是来自其他员工的支持。
继任计划的实施过程要透明公正,员工有权利了解继任计划的进程并对继任计划提出建议。
得到广泛员工的支持,有利于继任工作的顺利实施,能为继任者日后的工作打下良好的群众基础。