终止劳动关系的法律界定
劳动合同期满而终止
劳动合同期满终止是指劳动合同约定的期限届满，用人单位与劳动者之间的劳动关系自然终止。
在我国，劳动合同期满终止是一种常见的终止方式，但企业在实际操作中需遵循相关法律法规，保障劳动者的合法权益。
本文将从劳动合同期满终止的法律规定、操作流程、经济补偿等方面进行详细探讨。
一、劳动合同期满终止的法律规定1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“劳动合同期满的，劳动合同终止。
”这是劳动合同期满终止的法律依据。
2. 根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位在劳动合同期满终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
3. 《劳动合同法》第四十七条规定了经济补偿的计算方式，即每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
4. 《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定，未向劳动者支付经济补偿的，劳动者可以要求用人单位支付；用人单位逾期不支付的，劳动者可以依法向人民法院申请支付令。
二、劳动合同期满终止的操作流程1. 提前通知：用人单位应在劳动合同期满前三十日通知劳动者，告知劳动合同期满终止的事宜。
2. 办理手续：用人单位应当为劳动者办理离职手续，包括工作交接、工资结算等。
3. 支付经济补偿：在办理离职手续时，用人单位应按照《劳动合同法》的规定，向劳动者支付经济补偿。
4. 出具证明：用人单位应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
5. 保存档案：用人单位应当保存劳动者档案，以备劳动者在今后的工作和生活中需要时查询。
三、劳动合同期满终止的经济补偿1. 计算标准：经济补偿的计算标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
2. 工资基数：工资基数以劳动者离职前十二个月的平均工资为标准，平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准计算。
劳动关系终止
劳动关系终止劳动关系是指雇佣关系中的劳动者与雇主之间的法律关系。
当劳动关系到达终止的时候，劳动者与雇主之间的权责利也发生变化。
本文将探讨劳动关系终止的原因、相关法律条款以及终止后应注意的事项。
一、劳动关系终止的原因劳动关系的终止可能由多种原因引起，下面列举了一些常见的原因：1. 解雇：雇主可以在以下情况下解雇劳动者：a. 违法行为：劳动者违反了劳动合同的规定或者国家法律法规，严重影响雇主的利益；b. 严重失职：劳动者在工作中表现出严重的失职或者不负责任的态度；c. 业务调整：由于业务调整或者公司重组等原因，雇主需要减少人员；d. 经济困难：由于经济困难，雇主无法继续支付劳动者的工资。
2. 辞职：劳动者可以在以下情况下主动辞职：a. 职业发展：劳动者在其他企业找到了更好的职业发展机会；b. 薪资待遇：劳动者认为自己的薪资待遇不合理，希望寻找更好的工作；c. 工作环境：劳动者对现有的工作环境不满意，决定寻找新的工作。
二、法律条款根据《劳动合同法》和其他相关法律法规的规定，劳动关系终止时，双方应遵守以下条款：1. 解除劳动合同：劳动关系终止时，劳动者与雇主应解除已签订的劳动合同，并按照合同中约定的条款处理双方的权益。
2. 经济补偿：根据劳动合同法的规定，劳动关系终止后，如果劳动者是被解雇的一方，雇主应支付经济补偿金，具体数额根据劳动合同的签订年限、劳动者工龄等因素进行计算。
3. 交接工作：劳动关系终止前，劳动者应完成正在进行的工作，并与接替者进行交接，确保工作的顺利进行。
三、劳动关系终止后的注意事项劳动关系终止后，劳动者和雇主应注意以下事项：1. 劳动者应及时领取经济补偿金，并与雇主处理好最后的结算事宜。
2. 劳动者应尽快办理离职手续，例如归还公司财物、注销相关账户等。
3. 劳动者可以向劳动仲裁机构或者法院申请仲裁或者提起法律诉讼，维护自己的合法权益。
4. 雇主应及时办理解雇手续，并支付劳动者的经济补偿金。
劳动终止的各种情况及法律规定
劳动终止的各种情况及法律规定1. 辞职劳动者自愿提出离职被称为辞职。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条的规定，劳动者享有随时辞去工作的权利，但需要提前一个月向用人单位提出书面辞职申请。
同时，劳动者需要履行通知期限内的劳动义务，并与用人单位进行交接工作。
2. 解雇用人单位有权解雇劳动者，但必须遵循一定的法律程序。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十九条的规定，用人单位解雇劳动者需要提前三十日书面通知或者支付与工资支付期限相当的经济补偿。
同时，用人单位解雇劳动者的原因必须符合法律规定，如劳动合同约定的试用期满、劳动者严重违反职业道德或者职务规定等。
3. 劳动合同期满劳动合同期满指的是劳动合同按照约定的时间到期。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十四条的规定，劳动合同期满后，如果劳动者继续工作，双方即进入无固定期限劳动关系。
在合同期满前，用人单位需要提前三十日书面通知劳动者是否续签劳动合同。
如果用人单位未在劳动合同期满前通知劳动者，劳动合同将自动续期。
4. 无效劳动合同当劳动合同因为违法、强迫、欺诈等原因被认定为无效时，劳动关系终止。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，无效劳动合同的效力自始没有约定或者约定不明确的合同为无效，劳动者可以随时要求终止劳动关系，用人单位需要支付相应的赔偿。
5. 严重违纪劳动者的严重违纪行为可能导致劳动关系的终止。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，劳动者有以下严重违纪行为之一的，用人单位可以解除劳动合同：(1) 严重失职，擅离工作岗位或者严重怠工；(2) 严重违反劳动纪律，对企业、单位、家庭财产造成重大损害；(3) 秘密串通，骗取工资、奖金或者贿赂、挪用公款等；(4) 严重职务违法行为。
以上只是劳动终止的几种常见情况，根据具体的案例和法律规定，还可能存在其他终止劳动关系的情况。
在实际操作中，双方应当遵循相关法律法规的规定，并依法解决劳动争议。
为了保护劳动者的权益，建议劳动者在合同签订前仔细阅读合同内容，并咨询相关专业人士的意见。
关于劳动合同中止的规定
劳动合同中止是指在劳动合同有效期内，因法定原因导致劳动合同当事人双方暂时停止履行劳动合同义务的法律现象。
劳动合同中止不同于劳动合同解除，劳动合同解除是指劳动合同当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，劳动合同关系消灭。
劳动合同中止只是暂时停止劳动合同的履行，待法定原因消失后，劳动合同效力恢复，劳动合同当事人双方继续履行劳动合同。
一、劳动合同中止的情形根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同中止的情形主要包括：1. 劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；2. 女性劳动者在孕期、产期、哺乳期内；3. 劳动者因工负伤，在停工留薪期内；4. 法律、法规规定的其他情形。
二、劳动合同中止的程序劳动合同中止的程序主要包括：1. 劳动合同当事人双方协商一致，达成中止劳动合同的协议；2. 劳动合同当事人向劳动行政部门报告劳动合同中止情况；3. 劳动合同中止期间，用人单位不得解除劳动合同，劳动合同到期自动延长，延长期限相当于中止期间；4. 中止原因消失后，劳动合同当事人双方恢复履行劳动合同。
三、劳动合同中止的待遇劳动合同中止期间，劳动者享受以下待遇：1. 工资待遇：劳动合同中止期间，用人单位应当按照国家规定支付劳动者工资；2. 社会保险待遇：劳动合同中止期间，用人单位应当继续为劳动者缴纳社会保险；3. 福利待遇：劳动合同中止期间，用人单位应当继续履行劳动合同约定的福利待遇。
四、劳动合同中止的终止劳动合同中止原因消失后，劳动合同当事人双方应当恢复履行劳动合同。
劳动合同中止期间，劳动合同到期自动延长，延长期限相当于中止期间。
劳动合同中止终止后，劳动合同当事人双方应当继续履行劳动合同，除非劳动合同双方另有约定或者符合劳动合同解除的情形。
五、劳动合同中止的法律责任劳动合同中止期间，用人单位违反法律规定，解除劳动合同的，应当承担赔偿责任。
劳动合同中止期间，用人单位未按照法律规定支付劳动者工资、缴纳社会保险的，应当承担相应的法律责任。
公司如何终止劳动合同
公司如何终止劳动合同在现代社会，劳动合同作为用人单位与劳动者之间的重要法律文件，对于双方的权利和义务具有约束力。
然而，在某些情况下，公司可能需要终止劳动合同。
本文将从合法、合规的角度，探讨公司如何终止劳动合同，以帮助用人单位在处理此类问题时有据可依。
一、劳动合同终止的条件根据我国《劳动合同法》规定，劳动合同终止有以下几种情形：1. 劳动合同期满：劳动合同约定的期限届满，双方没有续签或者双方同意终止劳动合同的，劳动合同自然终止。
2. 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇：劳动者达到法定退休年龄，依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
3. 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪：劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡、宣告失踪的，劳动合同终止。
4. 用人单位被依法宣告破产：用人单位依法被宣告破产的，劳动合同终止。
5. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散：用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。
6. 法律、行政法规规定的其他情形：法律、行政法规规定的其他情形，如劳动合同约定的解除条件成就等。
二、劳动合同终止的程序公司终止劳动合同，应遵循以下程序：1. 提前通知：用人单位应在劳动合同终止前30日以书面形式通知劳动者。
特殊情况除外，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响等。
2. 办理离职手续：用人单位应与劳动者协商一致，办理离职手续。
离职手续包括但不限于：结算工资、福利、缴纳社会保险等。
3. 出具解除或终止劳动合同证明：用人单位应在劳动者离职后及时为劳动者出具解除或终止劳动合同证明，证明劳动者在该单位的工作年限、职务等信息。
4. 存档备查：用人单位应将解除或终止劳动合同的相关文件存档备查，以备日后查询。
三、劳动合同终止的补偿根据我国《劳动合同法》规定，用人单位终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
劳动法四十七条规定
劳动法四十七条规定劳动法四十七条规定了劳动者与用人单位之间解除劳动合同的条件和方式。
根据这一条款，劳动者与用人单位解除劳动合同需要满足以下三个条件：一是劳动者与用人单位一致协商；二是劳动合同无法履行或者无法实现就业意愿；三是依照法律程序采取解除合同的方式。
这一条款的规定对于保护劳动者权益、平衡劳动关系、维护劳动市场的稳定具有重要意义。
劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要约定，双方应当遵守合同的约定并履行各自的义务。
然而，由于各种原因，有时劳动合同无法继续履行，此时双方可以通过协商的方式解除合同。
一人之言不足以信，所以劳动法规定了需要劳动者和用人单位一致协商才能解除合同。
这种协商的方式体现了平等互利的原则，保护了劳动者的权益。
劳动合同无法履行或者无法实现就业意愿是解除劳动合同的另外一个条件。
无法履行指的是劳动合同无法按照约定的方式和期限来履行，比如用人单位停产、破产，或者劳动者因患重大疾病无法继续工作等。
此外，劳动者无法实现就业意愿也可以成为解除劳动合同的依据，比如在试用期内，劳动者发现用人单位存在违规操作或者虐待劳动者等情况，劳动者可以要求解除合同，以寻找更好的工作环境。
在满足以上两个条件的前提下，依照法律程序采取解除合同的方式也是必要的。
不同的解除劳动合同方式有不同的适用范围和程序，比如劳动者可以提前通知用人单位解除合同，也可以向劳动争议处理机构提起诉讼等。
依法解除劳动合同可以确保双方的权益得到合法保障，避免发生纠纷和冲突。
劳动法四十七条的规定对于维护劳动者权益、促进劳动关系稳定具有重要作用。
通过双方一致协商、依法解除劳动合同，可以保护劳动者在劳动关系中的合法权益；同时，也让用人单位有机会面对变动的市场需求，灵活调整员工数量和结构。
更重要的是，这种合理的解除劳动合同方式，有助于维护劳动市场的稳定发展，为社会提供更加公正和健康的劳动环境。
总之，劳动法四十七条规定了解除劳动合同的条件和方式，旨在保护劳动者权益，调整劳动关系，维护劳动市场的稳定。
劳动法律中的劳动解除合法性与合规程序
劳动法律中的劳动解除合法性与合规程序劳动解除是在劳动关系中，由雇主或员工提出终止劳动关系的一种行为。
在劳动法律中，劳动解除必须符合合法性和合规程序的要求。
本文将探讨劳动法律中劳动解除的合法性和合规程序，并就其涉及的问题进行分析和解释。
一、劳动解除的合法性劳动解除的合法性是指解除劳动关系符合劳动法律规定的合法性要求。
根据劳动法的规定，劳动解除必须依法进行，并且必须有合法的解除事由。
那么，什么样的解除事由才是合法的呢？1. 解除事由的合法性根据劳动法律的规定，雇主可以因为下列原因解除与员工的劳动关系：（1）员工严重违反劳动纪律；（2）员工严重失职或者经济犯罪行为；（3）员工长期患病或者因工负伤不能从事原工作，经过劳动能力鉴定，与用人单位协商解除劳动关系。
员工则可以以以下情形解除与雇主的劳动关系：（1）雇主未按照劳动合同约定支付劳动报酬，或者未提供劳动条件；（2）工作所在地发生严重自然灾害，工作无法继续。
除以上情况外，劳动解除行为都是违法的，可能导致劳动法律纠纷的发生，雇主或员工可能要承担相应的法律责任。
2. 解除事实的证明在劳动法律中，解除劳动关系一般需要事实证明。
对于解除事由存在争议的情况，解除方需要提供证据来证明解除的必要性和合法性。
具体来说，双方可以准备以下证据：（1）纪律违规的证据，如违纪记录、书面警告等；（2）失职或经济犯罪的证据，如工作记录、财务记录等；（3）患病或工伤的证明，如医疗证明、鉴定报告等。
二、劳动解除的合规程序劳动解除的合规程序是指解除劳动关系过程中必须遵循的法定程序。
根据劳动法的规定，雇主和员工在解除劳动关系时都需要履行相应的程序。
1. 解除通知在解除劳动关系前，雇主或员工应当提前通知对方，明确解除的意思表示，并说明解除原因。
通知可以以书面形式或者口头形式进行，但建议以书面形式为主，以便留下证据。
2. 磋商和调解就劳动关系的解除事宜，雇主和员工可以在解除通知后进行磋商和调解。
关于新劳动法中劳动关系解除和终止的解释
关于新劳动法中劳动关系解除和终止的解释劳动关系解除和终止是劳动法中一个重要的领域，它涉及劳动者的权益保护以及用人单位的合法权益。
新劳动法对劳动关系解除和终止进行了明确的规定，并为双方提供了一些保障措施。
下面将对新劳动法中劳动关系解除和终止的解释进行论述。
首先，新劳动法对劳动关系解除和终止进行了明确的界定。
根据新劳动法的规定，劳动关系解除是指劳动合同因一方当事人的违约行为而被取消，双方当事人的权利和义务消失，劳动关系完全终止。
而劳动关系终止是指劳动合同期限届满或者劳动任务完成、合同解除协议、法定解除情形或者被宣告无效等原因，劳动合同终止，劳动关系消失。
从这一界定可以看出，在新劳动法中，劳动关系解除和终止是有所区别的，但它们都意味着劳动合同的终止，劳动关系的消失。
其次，新劳动法为劳动者和用人单位在劳动关系解除和终止中提供了一些保障措施。
新劳动法明确规定，无论是劳动者还是用人单位，都应当遵守劳动合同的约定，不能随意解除或终止劳动关系。
具体来说，用人单位要解除或终止劳动合同，必须符合法律法规的规定，并提前通知劳动者或支付相应的赔偿。
而劳动者要解除或终止劳动合同，也必须符合法律法规的规定。
此外，新劳动法还规定了一些特殊情形下的解除和终止规定，比如劳动合同期满、劳动者达到法定退休年龄等等。
这些保障措施的设立，旨在保护劳动者的合法权益，并使双方在解除和终止劳动关系时能够公平公正地处理。
再次，新劳动法明确规定了劳动关系解除和终止的程序。
根据新劳动法的规定，用人单位对劳动关系解除或终止应当提前通知劳动者，说明解除或终止的原因、解除或终止的方式、解除或终止的期限等，并在解除或终止前提供相应的解决办法。
而劳动者要求解除或终止劳动合同，也要提前通知用人单位，并明确解除或终止的原因。
双方在解除或终止劳动关系时，应当通过协商或者申请仲裁等方式解决争议。
这一程序规定的设立，有助于双方在解除和终止劳动关系时能够遵守法律法规，减少纠纷的发生，并有助于更好地维护劳动者和用人单位的权益。
劳动合同终止与解除的区别
劳动合同终止与解除的区别随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，劳动合同制度在劳动市场中发挥着越来越重要的作用。
劳动合同的终止与解除是劳动合同制度中的两个重要概念，它们在劳动关系的保护、调整中具有不同的法律意义和作用。
本文将从劳动合同终止与解除的概念、法律依据、适用范围、法律后果等方面，详细分析二者的区别。
一、劳动合同终止与解除的概念及法律依据1.劳动合同终止的概念劳动合同终止，是指劳动合同依法丧失法律效力，劳动者与用人单位之间的权利义务关系终止。
劳动合同终止的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规。
2.劳动合同解除的概念劳动合同解除，是指在劳动合同有效期内，用人单位或劳动者依法提前终止劳动合同的法律关系。
劳动合同解除的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规。
二、劳动合同终止与解除的适用范围1.劳动合同终止的适用范围劳动合同终止适用于劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪、用人单位被依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等法律事实。
2.劳动合同解除的适用范围劳动合同解除适用于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益、因劳动合同无效致使劳动者解除劳动合同、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形等。
三、劳动合同终止与解除的法律后果1.劳动合同终止的法律后果劳动合同终止后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿的计算年限根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
同时，用人单位还应当为劳动者办理人事档案和社会保险关系转移手续。
2.劳动合同解除的法律后果劳动合同解除后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，经济补偿的计算年限根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
临时用工劳动终止
临时用工劳动终止劳动合同是雇佣双方约定劳动关系的重要法律文件，用于规定劳动者的权益和义务以及雇主的责任和义务。
然而，在某些情况下，雇主可能需要终止合同的临时用工劳动关系。
本文将探讨临时用工劳动终止的情况和相关法律依据。
1. 临时用工劳动终止的法律依据临时用工劳动终止的法律依据主要在《劳动法》等相关法律中予以规定。
根据《劳动法》第三十八条，劳动合同可以因以下原因终止：1) 双方协商一致解除；2) 一方违反劳动合同，经过教育和责令改正后仍拒不改正的；3) 因经济性裁员、改变经营方式或者遭遇不可抗力等原因，经与劳动者协商后，用人单位确需减少劳动者的数量；4) 劳动者严重违反用人单位的劳动制度或者纪律；5) 劳动者被依法追究刑事责任。
2. 临时用工劳动终止的情况临时用工劳动终止可能出现在以下情况下：(1) 合同到期：临时用工劳动合同约定的具体期限届满；(2) 项目完成：临时用工是为特定项目而雇佣，一旦项目完成，劳动关系终止；(3) 劳动者自愿离职：劳动者有权提前通知雇主离职，但需要依照合同约定的提前期限；(4) 劳动者严重违反劳动制度或纪律：劳动者违反合同约定，如盗窃、泄露商业机密等情况，雇主有权解除劳动关系；(5) 经济性裁员：由于用人单位经济状况不佳，经与劳动者协商后需要减少劳动力的情况下，可以解除合同。
3. 临时用工劳动终止的程序在解除临时用工劳动关系时，雇主应当依法履行以下程序：(1) 提前通知：雇主需要提前通知劳动者解除合同的意愿，并明确解除合同的原因和时间；(2) 补偿：根据相关法律规定，雇主需要向劳动者支付相应的经济补偿；(3) 劳动报酬和福利支付：雇主应当及时结算劳动者的工资和福利待遇，并履行相关法律规定的义务；(4) 劳动合同解除证明：雇主应出具劳动合同解除证明，以确认劳动关系的终止。
4. 临时用工劳动终止的注意事项在解除临时用工劳动关系时，雇主需要注意以下事项：(1) 存在劳动合同约定的解除条件时，应当严格按照约定进行解除；(2) 雇主在履行解除程序时，应当保护劳动者的合法权益，确保支付相应的补偿和待遇；(3) 解除劳动合同后要及时归还劳动者的工资、福利待遇等；(4) 雇主应当出具合法有效的劳动合同解除证明，以确认劳动关系终止。
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遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>终止劳动关系的法律界定劳动者与用人单位建立的劳动关系是受法律调整的劳动关系，按照《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
”订立劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实。
既然建立劳动关系是一种法律行为，那么，终止劳动关系也必须依法办理。
各家媒体对北京三环相模新技术有限公司总务经理兼工会主席唐小东解职一案做了很多的报道。
笔者发现各则报道虽然义愤填膺，但是，从法律专业的角度，却有点丈二和尚摸不着头脑，不知所云。
其中主要的问题是，北京三环相模新技术有限公司对其总务经理兼工会主席唐小东所做的处理究竟是解除职务，还是解除劳动合同，或是予以开除？各家记者用词不尽相同，说法不一。
笔者这里用了“解职”一词，其实也是似是而非的。
解职可以理解成解除了唐小东的总务经理的职务，也可以理解成是解除了唐小东的“工职”即解除了职业关系。
其实，从法律意义上说，开除、除名，辞职、离职，解除劳动合同、终止劳动合同，所有这些在我们一般的理解中，似乎都是一回事；总之是企业不让唐小东再上班了，唐小东失业了，-劳动关系终止了。
但是，这些用语的法律意义的不同的，尤其是在仲裁或诉讼的程序中，这些不同对于争取当事人的权益至关重要。
从对唐小东的案件报道及唐小东的代理人向海淀区法院提起的诉讼请求被驳回，笔者认为在法律上澄清这些术语，特别是关于解除劳动合同的法律界定，是极其必要的。
第一，解除职务，是企业管理的权限。
依照《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，企业有责任建立和完善规章制度。
职工奖惩制度、经理人员管理制度、公司守则等等都是企业的最基本的管理制度。
对于那些担任一定管理职务的领导人员，根据其业绩及过失情况给予奖励和处理。
关于对担任一定职务的领导人员予以行政处理，完全是企业自主权的范围；当然被处理的人员依照有关的管理制度应当具有申辩的权利。
凡属于这样的企业自主权范围内的行为，法律一般是不受理的。
如果北京三环相模新技术有限公司仅仅是对唐小东做出了“解除总务经理职务”的处理，依法唐小东不应当通过劳动争议仲裁或诉讼程序处理，如果一定要走仲裁或诉讼程序，诉讼请求应当集中在违法或违约“变更”劳动合同关于岗位的规定提出主张。
2003年北京三环相模新技术有限公司解除其总务经理职务、责令唐小东居家思过的决定，是明确的“解职”。
海淀区工会及劳动行政部门与公司协商交涉，公司决定撤销处理决定。
这是最佳的解决方式，但这不是司法程序。
第二，开除、除名也是企业对职工的一种具有行政性质的处分或处理。
但是，这两种情况则受到法律控制的行为，即必须依法处理，引起争议纳入劳动争议处理的程序处理。
开除和除名不能仅仅依据企业自有的规章制度，还必须依照国务院颁布的《职工奖惩条例》规定的实体条款和程序条款，做出处理决定方为有效。
开除和除名的性质也是不同的。
开除是企业对职工的一种行政性的处分，是《职工奖惩条例规定》的八项处分之最严重的一种。
开除就意味着终止了劳动关系，这也是一种剥夺职工劳动权益的一种行为；因此，如果由此而发生纠纷，视为劳动争议，通过劳动仲裁或诉讼程序解决。
除名也是一种剥夺职工劳动权益的行为，但是，除名不是对职工的行政处分而是一种专门性的处理。
开除的实体要件一定是职工有错误的行为且情节严重；除名则只是针对那些连续旷工15天或年累计旷工 30天者做出的专门性的处理；旷工的理由不是免除处理的充分必要条件。
辞职和离职与开除、除名又不同，虽然这两种情况也是在《职工奖惩条例》中做出的规定，但是，这两种行为都是以职工方为主动，企业只能根据这样的事实依法做出解除劳动合同的处理。
第三，解除劳动合同则是指劳动关系依法提前终止的行为。
解除劳动合同是一种严肃的法律行为，必须依法做出决定而不能任由企业自主裁量。
《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十五条、第二十六条、第二十七条、第三十一条和第三十二条就是对解除劳动合同要件的具体规定。
概括起来包括三个层次：职工与企业双方协商解除劳动合同；企业单方解除与职工的劳动合同；职工单方解除与企业的劳动合同。
企业单方解除与职工的劳动合同又分为三个层次：即职工有过错而被企业解除劳动合同；职工有原因而被解除劳动合同；企业履行法定程序裁减人员。
职工单方与企业解除劳动合同分为两个层次：即职工履行法定程序解除与企业的劳动合同和职工无过错而单方解除与企业劳动合同。
无论是企业单方解除与职工的劳动合同，还是职工单方解除与企业的劳动合同，都必须严格遵守《中华人民共和国劳动法》规定的实体要件和程序要件。
还需要特别注意的是，企业无论因为什么原因或依据《中华人民共和国劳动法》的哪条规定单方解除与职工的劳动合同，都必须依法事先将理由通知工会；这也是单方面解除与职工劳动合同的无条件程序规定；其根据就是修改后的工会法。
《中华人民共和国工会法》第二十一条规定：“企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关劳动合同，要求重新处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
”第四，终止劳动合同有依法两种有两种情况，一种是劳动合同约定的终止条件出现，依据约定劳动合同失效，劳动关系不复存在；另一种是劳动合同约定的终止期限届满，劳动合同终止，劳动关系不复存在。
一般而言，劳动合同期满终止是最普遍常见的，也有约定条件终止的情况。
值得注意的就是：按照劳动部的有关政策规定，在劳动合同中不但将解除劳动合同的法定条款约定为终止劳动合同的要件，以规避法律规定的相应承担的经济补偿之责任。
综上所述，终止劳动关系的具体情况有很多，依照法律之规定其实体要件和程序要件也都不尽相同。
当事人正是可以根据法律的规定实体和程序要件的具体要求，提出自己的仲裁或诉讼请求以更好地保护自己的合法权益。
从北京三环相模新技术有限公司对唐小东终止劳动关系的情况分析，如果仅仅属于解除总务经理职务的问题，最好的办法还是要通过上级工会或政府职能部门的协调予以解决。
如果属于解除劳动合同的问题，企业必须在解除其劳动合同前将理由通知工会，因为此案涉及的正是工会主席本人，所以，可以由工会委员会组织的名义提出不同的意见。
很显然，北京三环相模新技术有限公司如果没有将解除唐小东劳动合同的理由事先通知本企业工会。
依据程序法优先适应于实体法的法律适应原则，此案提请劳动争议仲裁或诉讼，企业都将败诉。
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