人力资源管理__人力资源规划
马工程人力资源管理第1章人力资源战略与规划
壹
人力资源战略
人力资源战略的制定与实施
人力资源战略的评估、控制与调适
• 检查战略基础工作 • 衡量战略实施的绩效 • 战略调整与修改
贰
人力资源规划
人力资源战略与人力资源规划的关系
壹
人力资源战略
人力资源需求与供给预测及平衡 • 人力资源供给预测 组织内部人力资源供给预测 人员核查法 人员替换图 马尔科夫模型 组织外部人力资源供给预测 市场调查预测法 相关因素预测法
壹
人力资源战略
人力资源需求与供给预测及平衡 • 人力资源供给预测 人力资源需求与供给的平衡 供不应求 供大于求 结构失衡
壹
人力资源战略
人力资源规划的作用
• 确保组织发展过程中对人力资源的需求 • 有利于组织制定和实现战略目标和发展规划 • 有利于更好的控制人工成本 • 有利于人力资源管理活动的有序化 • 有利于调动员工的积极性和创造性
壹
人力资源战略
人力资源规划的内容
• 晋升规划 • 补充规划 • 培训开发规划 • 配备规划 • 薪酬规划 • 员工职业生涯规划
第一章：人力资源战略与规划 ➢ 人力资源战略 ➢ 人力资源规划
壹
人力资源战略
人力资源战略的含义 • 是指为了实现组织的目标而采取的一系列有计
划的，并具有全局性、整体性和长远性的人力 资源部署和管理行为 包含内容： 战略性、系统性、契合性、目标导向和应变性
壹
人力资源战略
人力资源战略环境分析 • PEST分析法 P政治（politics）、E是经济（Economy）、S是社 会（Society）、T是技术（Technology） • SWOT分析法 优势（strength）、劣势（weakness）、机会 （opportunity）和威胁（threat）
人力资源规划人力资源管理专业建设规划
人力资源规划人力资源管理专业建设规划人力资源规划是组织管理中的重要环节，旨在合理配置和利用人力资源，以支持组织实现战略目标。
随着社会的发展和经济的变化，人力资源管理专业的需求也日渐增长。
本文将围绕人力资源规划与人力资源管理专业的建设规划展开论述，旨在探讨如何为人力资源管理专业的发展提供有力的支持。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是为组织提供人力资源支持的战略性管理活动。
通过对组织内外部环境的分析和预测，以及对人力资源的需求和供给的评估，人力资源规划帮助组织合理配置和利用人力资源，以满足组织发展的需要。
人力资源规划不仅可以帮助组织改善员工的招聘和培训等方面的工作，还可以帮助组织应对外部环境的变化。
例如，在经济下滑时，人力资源规划可以帮助组织调整员工数量和结构，以降低成本并保持竞争力。
在经济增长时，人力资源规划可以帮助组织预测人才需求，及时招聘和培养符合组织需求的人才，以支持组织的扩张。
二、人力资源管理专业的建设规划1. 专业设置和培养目标为了培养具有较高水平的人力资源管理专业人才，可以设置人力资源管理专业，旨在培养学生掌握人力资源管理的理论与实践知识，培养学生具备较强的组织管理和人力资源规划能力。
2. 课程设置和内容人力资源管理专业的课程设置应综合考虑人力资源管理的理论基础和实践技能。
包括但不限于人力资源规划、人才招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等方面的课程。
通过这些课程的学习，学生可以系统地了解和掌握人力资源管理的理论和实践知识，为将来从事人力资源管理工作打下坚实的基础。
3. 实习和实践环节在人力资源管理专业的建设中，实习和实践环节的设置非常重要。
通过实习和实践环节，学生可以结合理论与实践，实践人力资源管理的相关工作，提升自己的实践能力和解决问题能力。
实习和实践环节可以包括实地考察、企业实习、案例分析、模拟经营等形式。
通过这些实践活动，可以帮助学生更好地理解人力资源管理的理论，增强解决实际问题的能力。
人力资源规划名词解释
人力资源规划名词解释人力资源规划（Human Resource Planning，HRP）是指企业根据自身的战略目标，通过人力资源需求的预测、供给的评估和人力资源的开发利用，进行组织人力资源的定量和定性分析，以确定企业所需人力资源数量、质量和结构的过程。
人力资源规划是人力资源管理的重要组成部分，其目的是实现企业战略目标和持续发展。
以下是对人力资源规划涉及的一些重要名词的解释：1. 人力资源需求预测：人力资源需求预测是指根据企业未来的业务发展、市场需求等因素，通过分析企业的人力资源需求趋势，进行定量和定性预测，以确定未来一段时间内企业的人力资源需求。
2. 人力资源供给评估：人力资源供给评估是指对企业现有员工的数量、能力和素质进行评估，以及对外部劳动力市场的状况进行调查和分析，以确定企业可以从现有渠道获取的人力资源供给。
3. 人力资源开发利用：人力资源开发利用是指对企业现有员工进行培训、职业发展规划、激励等措施，以提高员工的能力和素质，并将其能力充分发挥到组织中，以实现企业战略目标。
4. 人力资源数量：人力资源数量是指企业所需的员工数量，根据企业的业务规模和发展需求，以及人力资源需求预测结果，确定企业所需的员工数量。
5. 人力资源质量：人力资源质量是指企业所需员工的能力和素质，包括专业技能、知识水平、工作经验等方面的要求，通过人才招聘、培训和绩效评估等措施，提高员工的能力和素质。
6. 人力资源结构：人力资源结构是指企业员工在不同岗位和层级上的分布情况，包括各个部门、岗位的员工数量和比例，根据企业的战略目标和业务需求，确定合理的人力资源结构。
7. 人力资源缺口：人力资源缺口是指企业实际的人力资源供给与需求之间的差距，如果企业的人力资源供给超过需求，则存在人力资源过剩的问题；如果人力资源供给不足以满足需求，则存在人力资源短缺的问题。
人力资源规划是一个动态的过程，需要不断地进行调整和优化，以适应企业战略目标和市场变化。
人力资源管理工作计划（三篇）
人力资源管理工作计划人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运作起着关键作用。
一个有效的人力资源管理工作计划具备明确的目标、合理的安排和科学的方法，能够帮助企业有效地管理人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
一、人力资源管理工作计划的目标：1. 优化人力资源配置，合理分配和利用企业的人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
2. 培养和吸引高素质的人才，为企业的发展提供强有力的支持。
3. 制定科学合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立健全的人才培养体系和绩效评估机制，激发员工的学习和创新能力。
5. 加强员工关系管理，提高企业内部团队合作和员工满意度。
6. 建立完善的人力资源信息系统和数据分析平台，提高管理决策的科学性和准确性。
二、人力资源管理工作计划的具体内容：1. 招聘与录用：制定招聘计划，明确招聘需求和招聘标准，通过多种渠道广泛招募人才，进行面试和考核，选择适合岗位的人才。
并制定入职培训计划，帮助新员工快速适应工作，并明确职业发展路径和规划。
2. 培训与发展：设计和实施员工培训计划，根据员工的发展需求和业务要求，提供专业、系统的培训，培养员工的专业技能和管理能力。
建立绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估，激励员工通过培训和学习提升自己的能力和绩效。
3. 薪酬与激励：制定薪酬体系，根据市场和企业的业绩情况，确定员工的薪酬水平和激励机制。
通过薪酬和激励措施激励员工的工作积极性和创新能力，提高工作效率和质量。
4. 组织与岗位设计：优化组织结构和岗位设置，明确各岗位的职责和要求，建立合理的岗位绩效考核体系，激发员工的工作动力和积极性。
同时，优化人员配备和职权分配，确保工作流程的顺畅和高效。
5. 员工关系管理：建立健全的员工关系管理机制，加强与员工的沟通和交流，及时解决员工的问题和反馈，建立和谐的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 人力资源信息化建设：建立完善的人力资源信息系统，实现对员工信息的全面记录和管理，包括员工档案、绩效评估、薪酬体系等。
人社知识点总结
人社知识点总结一、人力资源管理概论1、人力资源管理概念人力资源是指为组织提供劳动力的各种资源，包括招聘、培训、薪酬管理等方面。
人力资源管理是指利用各种管理技术和方法来运用和组织人力资源，以实现企业的组织目标。
2、人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是为了满足组织的需求，包括招聘合适的员工、培训员工、激励员工、保留员工等。
同时，人力资源管理也要为员工提供个人发展的机会和支持。
3、人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系管理等。
这些职能旨在实现组织的目标和员工的个人发展目标。
二、人力资源规划1、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据组织的发展战略和业务需求，分析和预测未来的人力资源需求，并制定相应的人才招聘、培训和留用计划。
2、人力资源规划的步骤人力资源规划的步骤包括确定组织目标、分析现有人力资源、预测未来人力资源需求、制定人力资源计划、实施计划和监控评估。
3、人力资源规划的影响因素影响人力资源规划的因素包括组织环境、业务需求、技术发展、政策法规等。
这些因素会影响到未来的人力资源需求。
三、招聘1、招聘的概念招聘是指组织通过广告、招聘网站、招聘会等方式吸引合适的人才加入组织。
2、招聘的方法招聘的方法包括内部招聘、外部招聘、代理招聘、员工推荐等。
3、招聘的步骤招聘的步骤包括确定招聘需求、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、确定录取等。
四、培训与发展1、培训的概念培训是指通过各种方式和方法提高员工的技能和知识水平，以满足组织的业务需求。
2、培训的类型培训的类型包括新员工培训、职业发展培训、技能提升培训、团队建设培训等。
3、培训的步骤培训的步骤包括确定培训需求、制定培训计划、实施培训、评估培训效果等。
五、绩效管理1、绩效管理的概念绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、激励奖惩等方式来促进员工的绩效提高，以实现组织的业务目标。
2、绩效管理的方法绩效管理的方法包括设定绩效目标、评估绩效、反馈和奖惩等。
人力资源管理六大模块——规划
人力资源管理六大模块:1、人力资源规划,2、招聘与配置，3、培训与开发，4、绩效管理,5、薪酬制度管理、6、劳动关系管理人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配.人力资源规划包括五个方面：①战略规划；②组织规划;③制度规划；④人员规划；⑤费用规划.一、战略规划：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键计划。
二、组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计。
主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价,组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
组织规划的任务：建立组织结构和明确组织内部的相互关系。
原则：①目标统一②管理层级最小③集权与分权相结合④柔性经济.设计结果：组织结构图、部门职能说明书、岗位结构图、岗位职责说明书、岗位工作标准、业务流程与管理标准.1、企业组织结构:组织结构就是让权力和责任的关系匹配。
①直线型，也称单线型。
管理职权上是各级领导者直线管理,不设立专门的职能部门。
适用于生产规模小,且结构简单的企业。
②职能型，也称多线型.按职能分工进行专业化管理。
各职能部门在其业务范围内有权直接对本部门职员进行管理.适用于生产简单,且规模较小的企业。
③直线—职能型。
综合了直线型和职能型的优点.以直线型为管理基础，而职能型所涉及的各职能部门只作为中间转接作用，无权对下级部门领导者和机构发布指挥及下达命令。
适用于各大中小企业。
④事业部型，也称分部型。
在企业高层领导下，依据区域、经营特征设置若干经营相对独立的分部，政策相对统一，经营活动相对自主。
适用于规模庞大、产品类型繁多、且市场分布广泛的企业.⑤矩阵型。
将按照职能划分的部门和按照产品划分的项目组联合在一起组成一个矩阵，即一个企业成员既是职能部门的一员，也是项目组的一员，受控于双重领导，但项目组是一种临时性的组织结构，完成工作后会自动解散.例如：C栋临时组建的销售团队.适用于一些项目研究、公关的企业。
人力资源管理 第4章 人力资源规划
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
人力资源管理五项规划
人力资源管理五项规划一、引言人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，对于企业的发展起着关键性作用。
为了更好地管理和发展人力资源，企业需要制定明确的人力资源管理规划。
本文将探讨人力资源管理的五项规划，分别是：招聘规划、培训规划、绩效管理规划、薪酬管理规划和员工福利规划。
二、招聘规划招聘规划是企业人力资源管理中的第一步，它决定了企业的人才储备和发展方向。
招聘规划需要考虑以下几个方面：•人力需求分析：根据企业的战略目标和业务需求，确定未来一段时间内所需的人力资源数量和类型。
•招聘渠道的选择：根据需求的人才类型，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、职业介绍机构等。
•招聘流程和标准化：建立招聘流程和标准化面试评价体系，确保招聘的公正性和准确性。
•人才储备和维护：建立人才储备库，定期更新和维护人才信息，以便企业在需要时能够快速找到适合的人才。
三、培训规划培训规划是人力资源管理中的重要环节，它能够提升员工的专业素质和业务能力。
在制定培训规划时，需要考虑以下几个方面：•培训需求分析：通过岗位分析和员工绩效评估，确定员工的培训需求和发展方向。
•培训内容和形式：根据需求分析结果，确定培训内容和培训形式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
•培训资源的整合：整合内外部培训资源，以满足员工培训需求。
•培训效果评估：建立培训效果评估机制，评估培训对员工绩效的提升效果，以及员工对培训的满意度。
四、绩效管理规划绩效管理是衡量员工工作表现的重要工具，它能够激励员工的工作积极性和提升组织绩效。
在制定绩效管理规划时，需要考虑以下几个方面：•绩效评估指标的确定：根据组织目标和岗位要求，确定适合的绩效评估指标，如工作质量、工作效率、创新能力等。
•绩效评估周期和频次：确定绩效评估的周期和频次，如年度评估、季度评估等。
•绩效奖励与激励机制：建立科学公正的绩效奖励与激励机制，激励员工积极进取和创造优秀业绩。
•绩效反馈和辅导：及时给予员工绩效反馈和辅导，帮助员工改进不足和提升优势。
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• 某新车间四类工作的时数
工作类别
标准工时 (小时/件)
第一类工作
0.5
第二类工作
2.0
第三类工作
1.5
第四类工作 1.0
每一年合计总工作时数
第一年 工作量
6000 190000 43500
8000 247500
第二年 工作量
6000 200000 51000
6000 263000
第三年 工作量
5000 240000 57000
人力资源 需求预测
人力资源战略
净需求
人力资源 供给预测
人力资源 总体规划
———— 组织设计及岗位设置
制定
人力资源业务计划
规划
实施 评估
人力资源规划的实施、评估与反馈
人力资源战略规划
• 包括的内容：人力资源管理总目标、总政策、 基本理念、基本程序。
• 是在通过建立人力资源开发机制和人力资源管 理机制来保证企业获得和保持竞争优势。
第二年 工作量 12000 100000 34000 6000
第三年 工作量 10000 120000 38000 5000
• 提示：
• 第一年所需的人数158人 • 第二年所需的人数165人 • 第三年所需的人数190人
• 流程三：人力资源供给预测 1.外部人力资源供给预测 2.内部人力资源供给预测
人力资源规划的种类
• 人力资源总体规划 • 人力资源业务计划
人力资源规划总体规划
包括的内容： 1. 各种人力资源需求和配置总框架。 2. 与人力资源有关重要方针、政策和原则。 3. 确定人力资源投资预算总额。 4. 确定人力资源净需求。
人力资源业务规划
包括的内容： 招聘计划、培训计划、人员使用计划、评估 与激励计划、人员保留计划、关键任务风险 分析等。
管理幅度的确定
管理幅度是指组织中的一个上级直接指挥下级的数量。 （1—24人之间）
步骤一：管理幅度设计思路 步骤二：掌握影响管理幅度的因素 步骤三：确定管理幅度
高层4-8人，基层15-20人，中层在二者之间
管理层次的确定
就是在职权等级链上所设置的管理职位的级数。
步骤一：按照企业的纵向职能分工确定基本的 管理层次。
5000 307000
• 第一年所需的人数 =247500÷(251×95%×8) =247500÷1807 =136.96≈137(人)
• 同理可得第二年所需的人数为146人， 第三年所需的人数为170人。
• 练习：
大力集团新设立一新公司，其中有四类工作。这四类
工作的标准工时分别为1.5、2.5、1.0、2.0小时/件，
三个组织层次即可。
作业：
假设某一企业的员工有1000人，中高层有效的 管理幅度为5-8人，基层的有效管理幅度10-15 人；请按最小的管理幅度，则可以推算出该企 业组织的管理层次是？
计算过程如下： • 第一层的人数为5人 • 第二层的人数为25人（5×5) • 第三层的人数为125人（25×5） • 第四层的人数为1250人（1250×10） • 故设四个组织层次即可。
任务3 根据部门划分、岗位设置设计组织结构图
1. 部门设置的原则 2. 部门结构的不同模式 3. 部门结构选择的考虑因素 4. 岗位设置的原则
1.部门设置的原则 • 部门之间的相关性应该小； • 部门内部的相关性要大。 2.部门结构的不同模式 • 以工作和任务为中心 • 以成果为中心 • 以关系为中心
• 提示： 教师的数量： 4000÷40（1+20%）≈83人
• 练习：
2002年某公司30名销售人员所完成的销售额 是900万元，那么平均每个销售人员完成的销 售额就是30万元。如果企业2003年的计划是将 销售额提高到1080万元，那么该企业需要增加 多少名销售员？
方法四：工作负荷法
• 人力资源数量（工作量） =每年工作的总工作量/每年每人工作量
任务1 人力资源需求预测 • 流程二：人力资源需求预测
步骤一：预测企业未来生产经营情况 步骤二：估计各职能工作活动的总量 步骤三：确定不同人员的工作负荷
人力资源需求预测的方法
方法一：经验推断法（定性分析方法） 方法二：德尔菲法（定性分析方法） 方法三：比率分析预测法（定量分析方法） 方法四：工作负荷预测法（定量分析方法）
• 人力资源数量（工作时数） =每年所需工作总时数/每年每位员工工作时数
• 例：
大力集团新设立一新公司，其中有四类工作。这四类
工作的标准工时分别为0.5、2.0、1.5、1.0小时/件，
新公司打算未来3年每一类工作的产量如下表所示。
如果以每位员工每年工作251天，员工每天工作8小时，
出勤率为95%计算。请预测新公司未来3年所需的最低
• 也称管理人员置换图法和管理人员接替图法， 是指通过一张人员替代图来预测组织内部的人 力资源供给的方法。
• IBM、GE公司自20世纪60年代以来均采用了这 类方法来进行内部人力资源的供给预测和着重 培养。
方法三：马尔科夫分析法
• 也称转换矩阵法，用于找出过去人事变动的规 律，以此业推测未来的人事变动趋势和人员供 给量（留存公司的员工）。 第一步：图表解析 第二步：计算人力资源供给量 第三步：数据应用
内部人力资源供给预测方法：
方法一：技能清单法 方法二：人员替代法 方法三：马尔科夫分析法（转换矩阵法）
方法一：技能清单法
• 技能清单描述的是个人的知识、技能、经验， 是用来反映员工能力特征的列表，是对员工竞 争力的反映。
• 技能清单编制的种类包括公司内部的员工档案 和员工技能调查表。
方法二：人员替换法
任务1 组织结构五种基本类型
1.直线型 2.职能制 3.直线职能制 4.事业部 5.矩阵制
图1 直线制组织结构图 图2 职能制组织结构图 图3 直线职能制组织结构图 图4 事业部制组织结构图 图5 矩阵制组织结构图
任务2 根据管理幅度推算管理层次
成功的组织结构设计，应领会的五个原则： 1.统一指挥原则 2.合理的管理幅度原则 3.职能部门专业化原则 4.适当的管理层次原则 5.效率原则
新公司打算未来3年每一类工作的产量如下表所示。
如果以每位员工每年工作251天，员工每天工作8小时，
出勤率为95%计算。请预测新公司未来3年所需的最低
人数。
• 某新设车间的产量估计
单位：件
工作类别
第一类工作 第二类工作 第三类工作 第四类工作
标准工时 (小时/件)
1.5 2.5 1.0 2.0
第一年 工作量 12000 95000 29000 8000
步骤二：按照有效的管理幅度推算的管理层次。
按照有效的管理幅度推算管理层次
例：
假设某一企业的员工有1000人，中高层有效的 管理幅度为5-8人，基层的有效管理幅度10-15 人；请按最大的管理幅度，推算出该企业组织 的管理层次？
• 第一层的人数为8人 • 第二层为64人（8×8) • 第三层为960人（64×15） • 全部人员加起来为1032人（8+64+960） • 有三个层次已经包含了组织的所有人员，故设
人力资源规划的流程
外部环境 一是间接影响人 力资源规划的企 业经营环境信息； 二是直接影响人 力资源供需的信息
经营战略 一是组织环境信 息；二是管理环
境信息
内部资源 一是现有人力资 源规划是否可以 进行；二是人力 资源规划的执行
力如何
人力资源现状 人力资源存在的 数量、质量和结
构如何
调查 分析
预测 供需
人力资源规划
项目1 组织结构设计
• 任务1 组织结构五种基本类型 • 任务2 根据管理幅度推算管理层次 • 任务3 根据部门划分、岗位设置设计企业组
织结构图
项目2 人力资源规划
• 任务1 人力资源需求预测 • 任务2 人力资源供给预测 • 任务3 编制人力资源规划
能力目标
1. 根据企业情况进行管理幅度和管理层次推算 2. 设计企业适宜的组织结构图 3. 能用比率分析预测和工作负荷预测法计算人
作业： 根据洁雅公司的介绍，请画出洁雅公司 的组织结构图。
项目2 人力资源规划
【案例】
1.飞利浦公司的人力资源战略规划 2.隆泰公司的人力资源规划困惑
• 哪些岗位需要人？ • 需要多少？ • 需要哪类人？
人力资源规划（HRP）
人力资源规划的目标：是预测企业发展中人 力资源的供给与需求状况，并采取相应措施， 确保企业在需要的时间和需要的岗位获得所需 的人选（包括数量、质量和结构），以实现企 业人力资源的最佳配置，使企业与员工的需要 得到满足。
力资源需求 4. 绘制人员替代图 5. 编制简单的人力资源规划
项目1 组织结构设计
• 组织
组织是人们为了实现某种目标而形成的人的有序集合。
• 组织管理
组织管理就是通过设置组织结构，规定职务或职位，明 确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳 动，有效实现组织目标的过程。
• 企业组织结构
是指企业内部的机构设置和权力的分配方式。
方法一：经验推断法
• 根据管理人员的经验，结合公司发展的要求， 对公司员工需求加以预测。
• 这种方法适用于短期、规模小的企业，或者是 生产经营稳定的企业也可以做中长期预测。
方法二：德尔菲法
1.取得专家们对这种预测方法的理解和支持。 2.以问卷调查和背靠背的形式，了解专家对企 业未来人力资源需求的分析评估。 3.归纳专家意见再反馈给专家，通过3-5次的 反复，直至专家意见趋于一致。
人力资源规划制订与实施的操作流程：
流程一：调查分析 流程二：人力资源需求预测 流程三：人力资源供给预测 流程四：制订规划 流程五：实施控制 流程六：评估反馈