素质测评导论
人员素质测评——导论63页文档
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
人员素质பைடு நூலகம்评——导论 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
人员素质测评理论与方法串讲
《人员素质测评理论与方法》考点第一章人员素质测评导论（一）人员素质测评的基本概念1、素质的特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、分解性、层次性与相对性；2、素质的构成：个体素质分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
3、记忆：素质结构体系（图）-P6（二）人员素质测评的主要类型1、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
2、人员素质测评与人才素质测评的区别理解即可。
前者有16岁以上具有正常劳动能力的限制。
3、人员素质测评的类型：选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性4、人员素质测评的特征：评定、诊断反馈、预测5、马克思曾说过：人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照6、人员素质测评的作用：基础、重要手段、尺度、效果第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用（一）胜任力理论的起源与发展理解：胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其对胜任力研究的贡献（二）胜任力理论比较【超级重点】识记：胜任力的定义与基本属性，有关胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金字塔模型，构建胜任力模型的主要数据收集方法理解：按照不同标准所划分的胜任力的类型，胜任力的有效绩效模型1、胜任力：指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。
2、胜任力分类3、胜任力结构模型：冰山模型：P40洋葱模型：P41梯形模型：P42金字塔模型：P43有效绩效模型：P43作用：对于管理绩效有积极作用其他应用模型不考4、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法：方法及优缺点文献查阅法、焦点访谈法、行为事件访谈法、问卷调查法、工作日志法、职业分析方法、关键成功因素法考点：各方法的含义、作用、优缺点、任务、流程及注意事项（三）胜任力理论作用和价值识记：胜任力理论作用和价值，基于胜任力模型的面试过程理解：胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响，基于胜任力模型的面试过程设计，基于胜任力模型构建评价中心的主要环节应用：基于胜任力模型设计求职申请表1、胜任力理论对人员素质测评标准内容的影响：以胜任评估取代智力测验2、在进行员工胜任素质测评时要把握的内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向3、作用和价值：（1）确立标准内容：知识与技能、能力、社会角色与自我认知、特性、职业倾向（2）求职申请表的设计（3）面试过程设计：结构化面试-流程、试题、评分标准、评分方法第三章人员素质测评的标准设计（一）人员素质测评标准体系概述1. 测评标准体系的基本模型：P612. 横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素3. 纵向结构：测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标4. 体系要素：标志、标度、标记5. 各种例子分属于哪个要素？比如打字数量；比如喜欢程度；比如抽样调查数据；比如评语短句式等等P65-666. 两大类型：校标参照性标准体系、常模参照性标准体系；区分（二）人员素质测评的标准化方法识记：权重的概念，权重的形式，加权的类型，权重的确定方法理解：人员素质测评标准体系设计的七个步骤1. 权重的含义：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重2. 权数：权重的数量表示。
第一章 人员素质测评导论
吉林师范大学管理学院
第一章 人员素质测评导论 第二章 人员素质测评原理 第三章 人员素质测评体系 第四章 人事测量结果的解释 第五章 人事测评质量分析 第六章 心理测验 第七章 面试方法 第八章 情境模拟测验
第一章 人员素质测评导论
教学内容：
1-1人员素质测评的内涵 1-1-1 素质及人员素质测评(人事测评)的定义 1-1-2 人员素质测评类型划分 1-1-3 人员素质测评的内容和特点 1-1-4 人员素质测评目的和意义 1-2人员素质测评的历史 1-2-1 人员素质测评的起源 1-2-2 科学素质测评的兴起 1-2-3 我国人才测评的现状 1-3人员素质测评的功能 1-3-1 人员素质测评的基本功能 1-3-2 人员素质测评在HRM中的应用
素质
• 素质：个体完成一定活动与任务所具备的基 本条件和基本特点。是个体完成任务、形成 绩效及继续发展的前提。
1.素质与绩效 2.素质的特征 3.素质的构成
素质
•
素质是内在于人体之中的一种基质， 是个体那些完成特定工作或活动所必 素质：个体完成一定活动与任务所具备的基 须具备的基本条件与基本特点，它体 本条件和基本特点。是个体完成任务、形成 现在每个人的行为和绩效之中。
广义的测评
广义的测评包括主观性测评和客观性测评 • 主观性测评 – 个人面试 – 证明核查 – 简历评价 • 主要缺陷： – 表面性：以获取表面信息为主，难于获取深层信息； – 短期性：以评价现有水平为主，难于评价发展潜能； – 模糊性：以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具； – 主观性：依赖于主观经验，缺乏客观评价标准
思考：
对于在市场上参与竞争的企业而言，产品与 服务的质量是至关重要的，为了保证向顾客提供 优质产品，企业在设备与原材料采购过程中非常 重视质量检验。因为不合格的原料或设备会造成 高返修率、退货率导致顾客满意度降低、市场占 有率下滑。那么对于企业的员工，（我们都知道 员工的重要性）有什么方法可以有效保证他们的 质量呢？我们来看一下，现实中的组织管理者采 用的是什么方式保证员工的有效性。
素质测评第一章
上的取值——按测评规则区分求职者——调整数据控制误差——满意否——报告素质测评结果。
（10）选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的刚性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指针具有选择性；第五，选拔性测试的结果或是分数或是登记。
（16）诊断性素质测评：是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。
（17）诊断性素质测评与其他测评类型相比，主要有以下几个特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性测评的过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第三，测评具有较强的系统性。
（18）考核性素质测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备成都大小为目的的素质测评，经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
人员素质测评理论与方法 -
第一章：人员素质测评导论
第一节：人员素质测评的基本概念
（1）素质的概念：我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质于心里素质两个方面。
（2）素质的特性：素质的第一个特性便是它的基础作用性；素质的第二个特性是它的稳定性；素质的第三个特性是它的可塑性（个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同那个作用下形成和发展的，并非天生不变的）；素质的第四个特性是它的内在性；素质的第五个特性是它的表出性（行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径）；素质的第六个特性是它的差异性；素质的第七个特性是它的综合性；素质的第八个特性是它的可分解性；素质的第九个特性是它的层次性与相对性（每个人的素质有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分，核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础）。
06090-人员素质测评理论与方法
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
第一章 素质测评导论
“人才”VS “企业” “种子”VS “土壤” 挑选种子 人才测评
人才测评可信吗？ 和算命有什么不同？
教学目标：
系统学习并掌握人员素质测评的基本
理论和方法；
能运用测评工具进行综合测评；
课程性质：
专业必修课；
理论学习40学时+上机一周
提交课程论文一篇
提交上机测试报告
结业闭卷考试
教材及参考书目
1、针对性
以所配置的职位要求为依据，寻找合适的求职者
2、客观性
测评标准不能随意变动
3、严格性
对测评标准、测评活动的组织与实施（不能随意降低 或提高）
4、准备性
对人员的初始配置
三、开发性素质测评（流程图）
收集人力资源各种形态的资料确定每一类 型的内涵与外延 寻找揭示每种类型的显标志和潜标志 拟定测评规则 按测评规则测评 针对测评结果提出开发建议
（三）素质形成的两大决定因素：
遗传是素质形成的生物学前提
遗传是生物个体前后代特征上的相似性。
环境是素质形成的根本条件
环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对 人的素质形成发生影响的外部条件的总和。 例：孟母三迁 坟地-集市-学堂 子曰：“性相近也，习相远也；少成若天性，习惯 如自然。”
1、心理学的解释
心理学把“素质”解释为人的先天的解剖生理特
点，主要是感觉器官和神经系统方面的特点。
心理学把“素质”的解释限于遗传因素。
前苏联心理学家巴甫洛夫将高级神经活动特征与
气质类型联系起来，认为高级神经活动的兴奋和 抑制过程具有强度、平衡性和灵活性三种基本特 征，三种特征的不同组合构成不同的气质类型。
开发性素质测评的特点
• 开发性素质测评又称勘探性素质测评，目的是 开发素质潜能与组织人力资源开发。
人员素质测评知识点整理_第一章素质测评导论
第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念识记：素质、素质的构成、素质测评素质：指个体完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。
素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
领会：素质的特性、人员素质测评与人才素质测评的关系素质的特性：（1）原有基础作用性（2）稳定性（3）可塑性（4）内在性（5）表出性（6）差异性（7）综合性（8）分解性（9）层习性与相对性人员素质测评与人才素质测评的关系：人员素质测评与人才素质测评，（1）相异的地方是测评所指向的范围不同。
人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
人员与人才具有交叉关系，因此人员素质测评与人才素质测评的指向范围具有交叉关系。
（2）人员素质测评与人才素质测评在测评理论、方法与技术上却是相同的。
（二）素质测评的主要类型识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
配置性素质测评：它以人事合理配置为目的。
是人力资源管理中常见的一种素质测评。
开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
也称为勘探性素质测评。
诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。
考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。
领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则选拔性测评的特点：（1）整个测评特别强调测评的区分功用（2）测评标准的刚性最强（3）测评过程特别强调客观性（4）测评指标具有选择性（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级选拔性测评操作与运用的基本原则：（1）公平性原则（2）公正性原则（3）差异性原则（4）准确性原则（5）可比性原则应用：人员素质测评的5种类型及特点（三）素质测评的主要功用。
人员素质测评资料整理
人员素质测评资料整理第一章素质测评导论名词解释单选题1、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
2、心理素质是个体发展和事业成功的关键因素。
3、狭义的人才素质测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
4、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的素质测评。
5、配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评。
它以人事合理配置为目的。
6、开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。
多选题1、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。
2、素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
3、选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。
4、配制性素质测评具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。
5、开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点6、考核性测评的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则。
7、诊断性素质测评特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛。
（2）测评的过程是寻根究底。
（3）测评结构不公开。
（4）测评具有较强的系统性。
简答题1、素质的含义及其特征素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
特征：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性和层次性与相对性2、素质测评含义及其类型素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
类型：按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。
按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评3、素质测评的主要功用：评定、诊断反馈、预测、有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于人事制度的改革与深化。
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第一章 素质测评导论
第一节 素质测评的基本概念 第二节 素质测评的主要类型 第三节 素质测评的主要功用
幻灯片 1 微软用户1 微软用户1 微软用户2 微软用户2
微软用户, 2011-1-21 微软用户, 2011-1-21
人员测评
广义的定义：对所有社会成员的测评， 广义的定义：对所有社会成员的测评，包括儿 童、学生、军人、工人等。 学生、军人、工人等。 狭义的定义：在职人员素质的测评。 狭义的定义：在职人员素质的测评。 人力资源学科中的测评：对员工素质的测评。 人力资源学科中的测评：对员工素质的测评。
3、特点
整个测评特别强调测评的区分功用 测评标准的刚性最强 测评过程特别强调客观性 测评指标具有选择性 测评结果是分数或等级
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配置性测评
1、目的：将适岗者配置到相应的岗位上 2、流程 3、特点
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2、 流 程
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3、特点
针对性 客观性 严格性 准备性
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学习要求：
掌握素质的概念、结构与特点 了解人员素质测评概念和类型 了解人才素质测评与人员素质测评的异同 之处 了解人员素质测评的功能与作用，以及有 效发挥的条件因素
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第一节
基本概念
一、素质 二、素质测评 三、人员素质测评与人才素质测评
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分数测评 评语测评 等级测评 符号测评
日常测评 期中期末测评 定期不定期测评
选拔性测评 配置性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评
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选拔性测评
1、目的：从可选择的合格的求职者中选拔 出优胜者 2、流程 3、特点
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2、 流 程
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（素质比较的故事） 素质比较的故事）
分析故事中两人完成活动与任务所具备的不同的基本条件和基本特点
素质是行为的基础和根本因素， 素质是行为的基础和根本因素，包括生理素质和 心理素质两个方面。 心理素质两个方面。P5图素质结构
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2、特性
必要条件而非充分条件） 原有的基础作用性（必要条件而非充分条件） 稳定？本能反应，习惯） 稳定性（稳定？本能反应，习惯） 素质形成和发展的影响因素） 可塑性（素质形成和发展的影响因素） 内在性 表出性 差异性 综合性 可分解性 层次性与相对性
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二、素质测评
1、基本界定 、 测评主体采用科学的方法， 测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要 活动领域中的表征信息， 活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标 体系作出量值或价值的判断过程， 体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所 收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过 程。 2、相关解释 、 3、与其他概念的区别 、
2、 流 程
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3、特点
内容或精细或全面 过程是寻根究底 结果不公开 具有较强的系统性
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考核性测评
1、目的：鉴定与验证某些素质是否具备或 具备程度的大小 2、流程 3、特点
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2、 流 程
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3、特点
为组织提供求职者素质结构与水平的依据 或证明 侧重现有素质的价值与功用 概括性 要求结果具有较高的信度与效度
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阿诺德很快就从集市上回来了， 阿诺德很快就从集市上回来了，并汇报说到现在 为止只有一个农民在卖土豆，一共40口袋 口袋， 为止只有一个农民在卖土豆，一共 口袋，价格 是多少多少；土豆质量很不错，他带回来一个让 是多少多少；土豆质量很不错， 老板看看。 老板看看。这个农民一个钟头以后还弄来几箱西 红柿，据他看价格非常公道。 红柿，据他看价格非常公道。昨天他们铺子的西 红柿卖得很快，库存已经不多了。 红柿卖得很快，库存已经不多了。他想这么便宜 的西红柿老板肯定会要进一些的， 的西红柿老板肯定会要进一些的，所以他不仅带 回了一个西红柿做样品， 回了一个西红柿做样品，而且把那个农民也带来 他现在正在外面等回话呢。 了，他现在正在外面等回话呢。
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此时老板转向了布鲁诺， 此时老板转向了布鲁诺，说：“现在您肯 定知道为什么阿诺德的薪水比您高了吧？ 定知道为什么阿诺德的薪水比您高了吧？”
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一、素质
人的价值和意义在于他所具备的素质。
1、概念 、 指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和 基本特点。 基本特点。
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开发性测评
1、目的：开发素质潜能，组织人力资源 2、流程 3、特点
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2、 流 程
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3、特点
勘探性 配合性 促进性
2011-12素质现状或组织诊断问题 2、流程 3、特点
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第三节 素质测评主要功用
评定 诊断反馈 预测 其他功用
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回顾本章内容，是否达到学习要求
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本章思考题
1、什么是素质？素质由哪些内容构成？ 、什么是素质？素质由哪些内容构成？ 2、素质与绩效、发展的关系如何？ 、素质与绩效、发展的关系如何？ 3、人员测评与选拔的主要功用有哪些？ 、人员测评与选拔的主要功用有哪些？ 4、案例阅读 、案例阅读P19
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“布鲁诺先生，”老板开口说话了，“您今早到集市 布鲁诺先生， 老板开口说话了， 布鲁诺先生 上去一下，看看今天早上有什么卖的。 上去一下，看看今天早上有什么卖的。” 布鲁诺从集市上回来向老板汇报说， 布鲁诺从集市上回来向老板汇报说，今早集市上只 有一个农民拉了一车土豆在卖。 有多少？ 有一个农民拉了一车土豆在卖。“有多少？”老板 布鲁诺赶快戴上帽子又跑到集上， 问。布鲁诺赶快戴上帽子又跑到集上，然后回来告 诉老板一共40口袋土豆 口袋土豆。 价格是多少？ 诉老板一共 口袋土豆。“价格是多少？”布鲁诺 又第三次跑到集上问来了价钱。“好吧，”老板对 又第三次跑到集上问来了价钱。 好吧， 他说， 现在请您坐到这把椅子上一句话也不要说， 他说，“现在请您坐到这把椅子上一句话也不要说， 看看别人怎么说。 看看别人怎么说。”
2011-12-26 11
三、人员素质测评与人才素质测评
范围不同
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12
第二节 素质测评主要类型
测评 标准 技术与 手段
定性测评 定量测评
范围
主体
自我测评 他人测评 个人测评 群体测评 上级同级 下级测评
时间
结果
目的与 用途
无目标测评 常规参照性测评 效标参照性测评
单项测评 综合测评
4
差
别
两个同龄的年轻人同时受雇于一家店铺， 两个同龄的年轻人同时受雇于一家店铺，并且 拿同样的薪水。 拿同样的薪水。可是叫阿诺德的小伙子青云直 而那个叫布鲁诺的小伙子却仍在原地踏步。 上，而那个叫布鲁诺的小伙子却仍在原地踏步。 布鲁诺很不满意老板的不公正待遇。终于有一 布鲁诺很不满意老板的不公正待遇。 天他到老板那儿发牢骚了。 天他到老板那儿发牢骚了。老板一边耐心地听 着他的抱怨， 着他的抱怨，一边在心里盘算着怎样向他解释 清楚他和阿诺德之间的差别。 清楚他和阿诺德之间的差别。