人力资源管理案例分析
(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
人力资源管理十一个案例分析
《人力资源管理十一个案例分析》案例一：贾厂长的管理模式答案要点:⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评.这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定.这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人"假设来实施管理的倾向.因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式?鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。
为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。
这样,就扫清了新规定执行的障碍。
案例二：工作职责分歧答案要点：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？对服务工应该表扬,对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。
从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事.但是不管怎么讲,洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？对车间主任也应适当的批评,为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。
要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。
事情发生之后，我们应该及时汇报上级,对服务工和勤杂工也应当加上一条,要完成车间安排的相关或紧急的任务。
人力资源管理案例分析(PPT 61张)
二、C公司用人制度中存在的问题
（一）传统干部聘任制度阻塞了优秀员工的成长路经 （二）职位升迁没有切实与相应物质利益回报挂钩
（三）公司不应该以“亡羊补牢”的制度设计对职工套牢
（四）利益和权力垄断泯灭了弹性立体人事聘任机制 三、C公司的制度选择
（一）完善聘任的刚性制度让优秀员工看到希望
（二）立体弹性的制度设计多方建立员工成长通道
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复习思考题
1.什么是企业文化？请谈一谈企业文化在企业发展中的重要作用。 2.美、日两个考察团分别到义乌和亚细亚进行考察是否是巧合，若 不是请说明其背后的文化原因？ 3.阐述企业文化的层次结构。 4.狼性文化和羊性文化的区别何在？请阐述什么样的企业适合狼性 文化或者羊性文化。 5.试述企业文化的演变趋势？
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案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引发的思考 一、案例：日本IBM的薪酬期望值管理
二、IBM薪酬管理引发的思考
（一）薪酬管理重在公平 （二）平衡期望值与对员工的尊重
（三）薪酬管与团队建设
三、高效薪酬管理对策的进一步探索 （一）职务分析与工作评价 （二）岗位调节指数和部门调节系数 （三）侧重绩效薪酬的制度安排 管理花边：狗拿耗子不是管闲事
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复习思考题
1. MER人力资源管理变革中存在哪些问题？ 2.案例中是否存在组织结构问题，你认为是否存在重构组织结构的 必要？ 3.请阐述案例分析中提出的梯级组团收益分配制度。 4.请论述集体产品意识与团队建设之间的联系。 5.请阐述案例分析中“结合考核的动态聘任与奖惩制度”的思想。
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案例4：高薪没有带来高效 一、案例：高薪没有带来高效 二、X公司薪酬设计存在的问题分析 （一）岗位责任不清晰 （二）收入分配过多倾向管理层 （三）高薪背后的互相拆台 三、X公司薪酬设计对策分析 （一）明确岗位责任 （二）变化激励方式 （三）重业绩轻岗位的薪酬支付方式
人力资源管理经典案例的实例分析
人力资源管理经典案例的实例分析案例一：Google的人力资源管理Google一直以其优秀的人力资源管理而闻名于世。
其成功的一大原因是他们拥有一支优秀的员工队伍。
然而，这并不是偶然的。
Google在招聘过程中，非常注重候选人的技能和文化匹配度，确保新员工能够自我驱动并与团队紧密合作。
此外，Google还非常重视员工培训和发展。
他们提供各种各样的培训课程和发展项目，以帮助员工不断提升技能并实现个人成长。
此外，Google还推出了一项名为“20%时间”的政策，允许员工利用工作时间的20%进行个人项目和创新实验。
案例二：Zappos的文化管理Zappos是一家以在线销售鞋类产品而闻名的公司，他们以其独特的文化管理而著名。
Zappos非常重视员工文化的塑造，并将其作为组织发展的核心。
他们致力于创建一个友好和有趣的工作环境，鼓励员工展示自己的个性。
为了确保员工能够适应公司文化，Zappos在招聘过程中非常注重文化匹配度。
新员工入职后，他们还会接受一周的培训，了解公司的价值观和文化，并通过实践来加深对文化的理解。
此外，Zappos还鼓励员工参与组织文化活动，并提供各种福利来满足员工的需求。
案例三：亚马逊的绩效管理亚马逊作为全球最大的在线零售商之一，其成功的一大原因是他们高效的绩效管理系统。
亚马逊向员工明确设定了明确的绩效目标，并通过严格的绩效评估来衡量员工的表现。
亚马逊采用了一种叫做“积极录用”的招聘策略，即只录用优秀的人才。
并且他们注重员工的个人发展，通过提供培训和晋升机会来激励员工不断进步。
此外，亚马逊还采用了一套严密的奖励和惩罚机制，以激励员工的高绩效。
以上三个案例都展示了成功的人力资源管理实践。
这些组织在招聘、培训、绩效评估等方面均注重人的因素，通过优秀的人力资源管理来实现组织的长期发展。
总结起来，成功的人力资源管理案例都具备以下几个关键因素：招聘时注重文化匹配度；提供员工培训和发展机会；营造良好的工作环境；明确的绩效目标和严格的绩效评估；以及适当的奖励和激励机制。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1: 欺诈行为的雇员公司X的一名雇员在财务部门进行了欺诈行为，造成了公司的财务损失。
为了控制这种风险，公司应该加强内部控制措施，例如实施严格的审计制度和监控系统，确保财务活动的透明度和准确性。
案例2: 雇佣不合格员工公司Y在招聘过程中雇佣了一个不合格的员工，导致他们无法胜任工作并给公司带来了一系列问题。
为了降低这种风险，公司应该加强招聘程序，包括仔细筛选和面试候选人，并进行背景调查，以确保雇佣合适的人选。
案例3: 高员工离职率公司Z的高层员工离职率较高，给公司的稳定性和运营带来了困扰。
为了控制这种风险，公司应该关注员工福利和职业发展，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以及良好的工作环境和晋升机会。
案例4: 法律合规问题公司A因未遵守劳动法规定而面临法律诉讼和罚款。
为了控制这种风险，公司应该建立一个法律合规团队，负责监测和确保公司遵守所有相关法律法规，包括劳动法、雇佣合同和劳动关系等。
案例5: 员工不当行为公司B的一名员工在工作场所进行了不当行为，导致其他员工的投诉和不满。
为了控制这种风险，公司应该建立一个明确的行为准则和道德规范，提供培训和教育，以确保员工了解和遵守公司的行为规范。
案例6: 员工培训不足公司C的员工培训不足，导致他们无法胜任工作，影响公司的运营效率和业绩。
为了控制这种风险，公司应该投资于员工培训和发展计划，提供必要的技能和知识，以提高员工的能力和专业水平。
案例7: 薪资和福利不公平公司D的薪资和福利制度存在不公平现象，引发员工不满和不稳定。
为了控制这种风险，公司应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工的工资和福利合理、公正，并与市场竞争力保持一致。
案例8: 员工健康与安全问题公司E的员工在工作过程中受伤，并因此提起了诉讼。
为了控制这种风险，公司应该建立健康与安全管理制度，提供必要的培训和装备，确保员工的工作环境安全，并遵守相关的健康与安全法规。
人力资源管理案例员工离职与人才流失案例
人力资源管理案例员工离职与人才流失案例人力资源管理案例分析：员工离职与人才流失案例近年来，伴随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的需求与招聘已成为各大企业管理中的重要环节。
同时，人才流失也成为制约企业发展的一大难题。
本文将以员工离职与人才流失案例为切入点，探讨人力资源管理在此背景下的重要性以及采取的有效措施。
一、案例背景某国际知名科技公司，在业界有着很高的知名度和美誉度。
然而，近年来，该公司面临招聘困难、员工离职率居高不下等问题，严重影响了企业的发展。
为了解决这一问题，公司开始重新审视和改进其人力资源管理策略。
二、问题分析1. 员工流失原因调查显示，员工离职主要是由于薪酬待遇不合理、职业发展机会有限以及工作压力过大等原因所致。
员工对公司缺乏归属感，高薪职位的竞争也加剧了员工流失的问题。
2. 影响企业发展员工离职不仅导致了人力资源的短缺和替换成本的增加，更严重的是，员工的离职给企业形象带来负面影响，降低企业的竞争力和稳定性。
三、解决方案1. 提高薪酬待遇公司为了留住优秀员工，重新评估薪资结构，提高薪酬待遇，与市场水平相匹配。
透明的薪资体系和合理的晋升机制也被引入，激励员工的积极性和归属感。
2. 健全职业发展通道为了满足员工的职业发展需求，公司建立了完善的职业发展通道与培训系统。
通过对员工进行定期的培训和晋升机会的提供，帮助员工实现职业目标，增强员工对公司的忠诚度。
3. 优化工作环境公司意识到员工在工作环境中的舒适度对其留存的重要性。
因此，公司采取一系列措施，如提供灵活的工作时间、改善办公设施和丰富的员工福利，营造一个和谐、积极的工作氛围。
4. 加强沟通与反馈公司重视与员工的沟通与反馈，定期组织员工座谈会和个人面谈，倾听员工的意见和建议。
同时，公司还设立了专门的人力资源团队，及时解决员工的问题，增强员工与公司之间的互动关系。
四、效果评估经过一段时间的努力，公司的人才流失率逐渐下降。
员工对公司的满意度和忠诚度也得到了提升，公司形象逐渐恢复。
人力资源案例分析及答案
人力资源案例分析及答案案例1：小李大学毕业以后，通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事办公室文秘工作，企业与小李签订了为期一年的劳动合同，合同期满后企业又与其续签了两年。
去年4月企业工会改选，由于小李平时为人正直，愿意为大家做好事办实事，群众关系很好，所以被职工选举为企业工会非专职主席，任期为五年。
小李上任以后，为了维护职工的正当权益参与与企业的法人谈判。
今年三月底，企业人事部门书面通知小李合同期满与其终止劳动关系，并要求其办理离职手续。
于是，小李就去人事部门交涉，认为企业不能与其终止合同，人事部门明确告诉他这是董事会的决定，退工的原因是合同期满终止劳动关系，人事部门无法更改，并将退工通知单交给小李。
小李当即表示，自己尚在工会主席任职期间，企业是不能与其终止劳动关系的。
经过多次与企业交涉未果，小李只能到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求劳动仲裁委撤消企业与其终止合同的决定，恢复劳动关系。
问题1：小李在担任工会主席期间企业不能与其终止劳动关系？请说明你的理由。
问题2：假如你是劳动仲裁员，该案件你怎样裁决，请说明你的理由。
参考答案：问题一、根据《中华人民共和国工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同其期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
”小李虽然劳动合同期满，但任职期限未满，企业应当顺延其劳动合同至任职期满。
问题二、企业不得与小李终止劳动关系，应恢复劳动关系，继续与小李履行劳动合同。
理由《中华人民共和国工会法》案例2：A公司是山东一家民营企业，公司成立于0995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。
目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。
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人力资源管理案例分析案例一:周经理的烦恼Q公司就是一家应用软件开发公司,最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同,需要挑选一位项目经理,并组建一个项目团队。
由于Q公司正同步进行多个项目,没有足够数量的项目经理,而该项目又必须马上开始,于就是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。
周经理接到任命后,立即开始着手组建项目团队,热火朝天地开始了人员的招聘,面试等工作。
人员确定以后,团队进入了项目开发阶段,工作进行一段时间后,擅长编程的周经理发现,管理工作远不如她原来的编程工作来得简单。
从项目一开始,整个团队就不断出现问题,成员之间矛盾接连不断,项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止,周经理急得像热锅上的蚂蚁。
公司的领导层也意识到问题的严重性,立即从其她项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。
经过一系列的调整,该项目的开发工作才逐渐步入正轨……【案例剖析】项目的开发工作不就是某一个人就能完成的,需要的就是整个项目团队的共同协作,即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。
在本案例中,主要出现了以下问题:(1)Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。
项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验,更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。
周经理具备良好专业基础技能,但就是在管理技能上有一定欠缺,她从一开始就没有给自己准确的定位,以为项目经理的工作与之前她从事的开发工作差不多,因此,出现问题时便显得手忙脚乱。
公司应该在周经理开始工作之前,对其进行管理技能的培训,让她具备从容面对新工作挑战的能力,或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。
(2)项目团队组建完成之后,项目经理应该明确项目的目标与任务,并给每位成员分配合理的任务与职责,使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。
目标促进团队工作的重要力量,她指引着团队工作的方向,周经理组建了项目团队之后,没有明确团队的工作目标,使得成员的工作一片茫然,大家有劲也没使到一处来。
(3)在团队出现问题时,周经理没有能够及时解决这些问题,使项目工作几乎瘫痪。
IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成,发生摩擦在所难免,关键就是如何避免或解决这些冲突。
在项目组建后,周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解,建立成员之间的信任,使得团队在组建之初能有一个比较宽松与谐的气氛,从而为之后的工作打下良好的基础。
在出现问题时,应该及时解决,不要让问题堆积,引发一系列的不良后果。
优秀的项目经理工作的重点在于她就是否能使全体成员尽其所能把项目做得最好,项目能成功的完成,项目团队才能说就是合格的。
因此,项目经理在项目启动时就应该主动、积极的了解项目、组织项目并且控制整个项目过程。
案例二:兴达公司的一场劳资纠纷一天早上,工会主席老周面对着市场部经理贴在公司总部墙上的、有着全体市场部业务员签名的抗议书,感到了事态的严重。
作为中外合资兴达空调有限公司的工会主席兼公司党委书记,年届不惑的她时感受到肩负的重任,在维护职工的权益与维护公司经营利益时,她感到自己处于矛盾的焦点,如没有党组织几十年先锋模范作用的威信与出于公心的实事求就是精神,当个称职的工会主席实在不容易。
这次,市场部经理李平与外方总经理希尔之间,因市场开发直接引发的纠纷,就使老周感到分外棘手。
公司简介中外合资的兴达公司,座落在市郊经济开发区,就是集制造、销售与服务一体化的合资企业。
公司有800多名员工,投产当年就获得回收利润,经过几年的开拓发展,该公司已成为市合资企业中的佼佼者,尤以高质量的产品与完善的售后服务赢得各地顾客的好评,不仅就是市合资企业中获“质量管理奖”的先进单位,还连续获得市、全国的“创利创汇先进三资企业”的光荣称号。
这些显著业绩的获得,与公司采用先进、适用、有效的经营管理方式及科学管理方法就是分不开的。
公司的总经理直接对董事会负责,执行董事会的各项决策,组织领导公司的日常工作,她的话说了就算,可谓就是一言九鼎。
身为兴达公司高级管理人员的外籍总经理希尔先生,身材魁伟,性格豪爽坦直,处事果断、有魄力,一贯以“向中国及全世界用户提供高质量的产品,对市场需求做出快速反应与降低生产成本”为自己与公司的神圣使命,最近,她正以全身心投入到公司刚研制成功的产品──兴达3615空调的试销工作。
市场部经理李平市场部经理李平年轻有为,刚过而立之年,自前年被兴达公司聘用后,感到自己有了施展才能的机会,曾在打开公司品牌2516系列空调的全国市场网络销售中出了不少力,工作正干得得心应手,不久前另一家刚组建的合资企业想聘用她为总经理助理,也没让她动心。
也许就是在外联系工作较多,加之交通不便,公司总部召开的各种会议小李常派人出席,即使自己去,也常迟到,对好心人的提醒,她也不在意,认为把工作搞好才就是主要的,开会迟到,小事一桩。
就就是人事部经理曾在与她个别交谈时,把这提到纪律松懈的高度,她也没放在心上。
近日来,李经理从市场情况反馈中获悉,新产品3615空调的销路很不顺利,由于用户对新产品不了解,产品卖出去不多,库存也居高不下,要打开销路有不少困难,正应了“万事开头难”的这句古话。
市场难于推进,对合资企业而言,业绩将影响与决定自己的一切,急于求成、年轻气盛的小李产生了畏难情绪。
纠纷的困难无巧不成书,这天在外籍总经理希尔亲自主持的部门经理研讨新产品销售策略的例会时,李平又迟到了。
这次,正撞在枪口上。
“怎么您又迟到了？”希尔先生瞧到正准备入座的李平,大声地问道。
“堵车,我急也飞不到这儿。
”小李不在乎地解释着。
也许就是联想到市场部在新产品的推销工作中不卖力,希尔终于发火了,她指责了李平经理应负推销不力的责任,血气方刚的李经理为自已辩解而顶撞了希尔先生。
“您不愿意干就走！”当希尔先生大声地说出免职的决定时,会场上一片愕然与默然,小李顿时离座,拂袖而去。
在场的各部门中方经理,曾听说过洋老板炒员工“鱿鱼”之事,可身临其境,都还就是生平第一次。
有的经理感到外方总经理动真格的,不好好干不行,经理与工人一样都就是雇员,大意不得;也有的认为,这样处理就是否太草率、武断了……没料到李经理也不就是省油的灯,她离开会场,回到市场部,召集起部门全体业务员开会,讲了因迟到与外方总经理发生争执,以致被免职的事情经过。
也许就是出于共事的友谊,也许就是被外方总经理炒鱿鱼激起的义愤,副经理当即起草了一份抗议书,部门30多个员工全体签上自己的姓名,要求总经理立即收回对李平经理的免职决定,不然全体辞职。
同时把这份由市场部全体成员签名的抗议贴到了兴达公司办公楼的墙上。
抗议书一贴出,整个兴达公司总部议论纷纷。
得悉事态的扩大,希尔总经理勃然大怒,好吧,不想干的都走！希尔当即给公司工会主席老周去了电话,要工会出面解决此事。
而市场部员工代表也找到老周,要求工会帮职工讲话,维护职工利益,不能让外籍总经理随意开除员工,而且要求与之对话。
工会主席的思考面对事态的发展与变化,工会主席老周感到不能激化与扩大矛盾,但要解决与处理这场外籍总经理与中方部门经理之间的纠纷,则就是公司工会义不容辞的责任。
事情就是由迟到引起的,但实际上的原因并没这么简单。
外籍总经理在会议上当场拍板宣布了对部门经理做出免职的处理,她会因员工的抗议放弃与更改自己的决定不？这就是不就是仅仅关系到洋老板的尊严？李经理不能为新产品打开市场,该不该免职？她到部门扩大事态,以致部门全体员工签名抗议,又在上班时间到公司贴抗议书,要求总经理出面对话,这在中外合资企业行得通不？老周陷入了沉思之中……问题:总经理希尔计划免除市场部经理李平职务,引发了市场部人员集体辞职要求收回决定的事件。
原因:市场部经理李平凭借过去取得的成绩,蔑视公司的管理制度,不服从上级的管理。
市场部其她人员只考虑到李平与她们的同事情谊,没有考虑到公司利益,冲动地采取过激行为。
总经理希尔平时也没有注意加强与李平的沟通,对其不正当的行为进行纠正,过于放纵李平。
对策:可能会出现三种结果,针对不同的结果采取不同的措施。
第一种结果:李平留任,希尔收回解雇命令;前提条件:没有市场部经理人才储备,找不到人替代李平;如果李平辞职,市场部全体人员也会跟着辞职,市场部工作无法正常开展;有利之处:有利稳定市场部人员,保证新产品推广工作正常开展不利之处:于公司整体管理,影响总经理管理威信。
措施:工会主席出面调解,让希尔与李平私下达成与解,希尔收回免职决定,李平继续留任市场部经理。
第二种结果:李平被解雇,市场部其她人员不辞职。
前提条件:不违反公司解雇相关人事制度;不会因为解雇李平而需要巨额赔偿;不会因为李平个人离开,市场部工作无法正常开展;已经有市场部经理的人才储备;市场部人员辞职会付出较高的代价;有利之处:维护总经理威信,利于公司未来管理制度的执行。
不利之处:市场部工作短期内会受到一定影响。
措施:解雇李平,对市场部其她人员进行分别谈话,说服她们继续留下来为公司服务。
第三种结果:李平被解雇,市场部其她人员集体辞职。
前提条件:不违反公司解雇相关人事制度;不会因为解雇李平而需要巨额赔偿;不会因为李平个人离开,市场部工作无法正常开展;已经有市场部全部人员的人才储备;有利之处:维护总经理威信,有利于全部控制市场部,利于公司未来管理制度的执行。
不利之处:市场部工作会出现真空状态,新产品市场推广工作受到严重影响。
措施:把市场部人员全部解雇,人力资源部或希尔能在三天之内找到人才替代现在所有市场部人员工作。
分析结论:第二种结果,解雇李平,说服市场部其她人员不辞职。
风险最小,也有利于维护公司管理,建议采用。
当然,公司最终采取措施应该结合现实条件来进行。
案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案,正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则就是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性与创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司与所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据就是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。
这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬与工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只瞧重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核就是客观依据,待遇、奖惩就是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。
第四,方案制定的方法就是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,与每位员工面谈,确定每个人的基本工资额与岗位工资额;(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。