官员政绩考核指标化的困境与出路探析
领导干部政绩评价存在的问题与对策思考
领导干部政绩评价存在的问题与对策思考2009-10-29胡锦涛同志在中国共产党十七大政治报告中强调，以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。
规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。
因此，领导干部的政绩评价不仅是重要的理论问题，更是倍受社会特别关注的现实问题。
一、领导干部政绩评价的现状当代西方发达国家都十分注重对官员的政绩评价(国际上一般称为政府绩效评估),美国、英国等发达市场经济国家都以绩效作为评估政府改革的一个重要组成部分,以此提高政府效率和为公众服务的质量。
按照布坎南的公共选择理论，政府行为类似于市场行为，政府的决策者也是理性的经济人，在官场中追求着他们自己的最大利益。
公共选择理论的基点在于“经济人”假说，即人在本性上都是以追求个人利益、使个人的满足程度极大化为最基本的动机，其活动受个人利益驱动与导向。
国家或政府作为一种人类的组织，也会受到人的利已主义本性的影响。
处于社会转型期的中国，转型与发展的两项任务结合在一起，在新旧体制交替的过程中，存在有许多规则、规范的真空，存在许多规则、规范不合理、不完备的地方。
在干部的评价和任用中，原来强调的是政治导向，后来随着国家工作重点逐渐转移到以经济建设为中心上来，干部的评价和任用逐渐变成了政绩导向，上级对下级的评价很重要的是看有无政绩。
评价干部的政绩，凭政绩用干部应该说是历史的进步，发挥了积极的作用。
问题是许多地方在具体操作时，将“政绩”片面理解为“经济指标”，理解为看得见、摸得着的东西。
使一些人把“以经济建设为中心”理解为“以GDP为中心”，把“发展是硬道理”理解为“增长率是硬道理”、“GDP增长是硬道理”。
这样的发展观自然会使人走入发展的误区，出现了各种不考虑行政成本的“政绩工程”、“形象工程”，产生了很不好的影响。
加之缺少一种能与时俱进的科学的干部评价指标体系和方法体系，一些官员从自利的角度考虑热衷于各种政绩工程、形象工程，不考虑取得政绩的成本，使“政绩”变为“政债”。
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策随着中国改革开放的不断深入，地方政府绩效评估已成为衡量政府工作绩效的重要手段。
地方政府绩效评估指标体系是评价政府工作成效的重要依据，但在实际应用中却存在一些问题，如何改进这些问题成为当前亟待解决的问题之一。
本文将从地方政府绩效评估指标体系存在的问题和改进对策两个方面进行探讨。
一、存在的问题1. 指标过于注重数据化目前地方政府绩效评估指标体系过于注重数据化，部分指标容易被数字化的表现所替代，而忽视政府工作的真实效果。
很多地方政府只重视指标的完成情况，而忽略了绩效评估的实质。
2. 指标体系设置不合理地方政府绩效评估指标体系设置不合理，很多指标过分追求量化，忽略了政府工作的多方面复杂性和综合性。
部分指标过分片面，难以全面、客观地评价政府工作的绩效。
3. 激励机制不够完善地方政府绩效评估指标体系的激励机制不够完善，指标与激励机制之间存在较大鸿沟，政府部门不愿意主动为改进做出积极努力。
缺乏有效的激励机制，会导致政府部门对于指标的完成只是敷衍了事，而不是真正为了得到好的绩效而努力。
4. 缺乏标准化和可比性地方政府绩效评估指标体系缺乏标准化和可比性，不同地区的指标体系设置差异较大，很难进行横向比较和跨区域对比。
这样不仅影响了对不同地区政府绩效的客观评价，也让指标体系的结果缺乏参考价值。
二、改进对策1. 完善指标体系设置应完善指标体系设置，适当减少过于追求数据化的指标，提高指标的综合性和适应性。
政府工作的绩效评估应该更注重政策效果、群众满意度等实际成效，而非仅仅是数字化的表现。
2. 加强专业性和科学性应加强指标体系的专业性和科学性，结合国际经验和国内实际情况，完善地方政府绩效评估指标体系。
科学合理的指标设置是保证绩效评估的公正和客观性的基础。
3. 完善激励机制应完善地方政府绩效评估指标体系的激励机制，建立起相应的奖惩机制，使政府部门真正感受到改进和提高绩效的积极性和意愿。
党政绩效管理难题与道路探索
党政绩效管理难题与道路探索一、我国不同层次法律关于政府绩效管理的规定及剖析(一)宪法关于政府绩效的规定《中华人民共和国宪法》第一章总纲第二十七条指出：“一切国家机关实行精简的原则，实行工作责任制，实行工作人员的培训和考核制度，持续提升工作质量和工作效率，反对官僚主义。
”第三章国家机构，第八十九条第十七款指出国务院行使“审定行政机构的编制，依照法律规定任免、培训、考核和奖惩行政人员”的职权。
第一百零七条规定“县级以上地方各级人民政府依照法律规定的权限，管理本行政区域内的经济、教育、科学、文化、卫生、体育事业、城乡建设事业和财政、民政、公安、民族事务、司法行政、监察、计划生育等行政工作，发布决定和命令，任免、培训、考核和奖惩行政工作人员。
”这些规定明确了政府绩效管理的目的是持续提升工作质量和工作效率，一切国家机关都是政府绩效管理的对象，绩效管理的途径是实行政府工作责任制，实行工作人员考核制度，我国其它关于绩效管理的立法应以此为基本依据和指导原则。
(二)全国人大及其常委会制定的其它法律关于政府绩效的规定《公务员法》第七条规定：“公务员的任用，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩。
”第12条第二款规定：“公务员理应按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提升工作效率。
”作为国家最高权力机关及其常设机构制定的规范性文件，其法律效力仅次于宪法，对国家公务员的任用依据强调注重实绩，履行职责讲求实效，做了指导性的规定，这些规定表明国家对绩效管理已经从部门机构逐步落实到工作人员，进一步具体化了。
(三)国务院及其职能部门制定、发布的规范性文件关于政府绩效的规定财政部1999年颁布的《国有资本金效绩评价规则》，按照政府机构改革和职能转变的要求，逐步完善国有资本金监管工作，促动强化企业激励与约束机制，有计划地建立国有资本金效绩评价制度，科学评判企业经营效绩。
2004年颁布的《中央政府投资项目预算绩效评价工作指导意见》对增强中央政府投资项目预算管理、提升投资效益、强化投资项目资金全过程监管实行规范。
干部政绩考核科学发展观调研报告
干部政绩考核科学发展观调研报告干部政绩考核是一项非常重要的制度，对于政府部门和公共服务机构的工作效率有着重要的影响。
近些年来，随着社会的变化和发展，干部政绩考核也呈现出一些新的变化和挑战。
针对这些问题，我们进行了干部政绩考核科学发展观的调研，希望为干部政绩考核的科学发展提供有益的参考。
一、干部政绩考核的现状分析在当前我国的干部政绩考核中，有一些普遍存在的问题。
首先，过度强调定性考核和结果考核，而轻视过程考核的作用。
经过调查数据分析，我们发现有很多干部在人事任免和晋升方面，往往只重视绩效评估报告中的简单结果成果，而疏于在过程中对干部的工作过程和责任能力进行评价。
其次，考核指标过于简单化、图表化，无法真实反映干部的实际工作质量，导致了极端的公式化得分和系统性失调。
最后，缺少一种真正公正、客观的考核机制，容易出现评价标准不明确、权力过渡集中等问题。
二、干部政绩考核的科学发展观思路探究随着社会和经济的快速发展，干部政绩考核的工作职能和意义也发生了改变。
在考核过程中，应该注重考核的公正性和客观性，避免诱发一些不当行为和目标欺诈行为的发生。
具体来说，应注重以下几个方面：1.过程化考核要素的重要性首先，要注重过程化考核要素的影响力。
对于政府机构而言，重视工作责任制的建设和维护是保证机构考核有效性的关键所在。
在对机构的工作考核时，要重视对责任参与者的过程问题的评价，并对处理案件的机构组织结构真正发挥作用给予加成奖励。
这种方式可以保证干部的工作效率并公正实事求是地反映干部的过程质量。
2.关注基层干部的考核意义其次，应注重基层干部的考核意义。
基层干部是直接面对百姓的人，他们的工作质量对整个社会安定和协调发展的关键所在。
因此，在政府考核过程中，需要注重对基层干部的考核，要从新能力培养、职能创新、基层决策、工作响应等方面进行考核，确保干部的工作成效得到真正有效的体现。
对于奖惩机制，还要给机构制定若干“显性”及“隐性”规定，并落实到岗位责任之中，形成考核的正向鼓励机制。
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策
浅谈地方政府绩效评估指标体系存在问题及改进对策在地方政府绩效评估指标体系中存在着设计问题。
现行的绩效评估指标体系大多是由中央政府或省级政府统一制定，没有充分考虑到地方政府的现实情况和特点，导致指标体系的可操作性不强。
指标体系中的指标往往过于简单粗暴，难以全面反映地方政府的工作绩效。
有必要针对地方政府的具体情况，设计出更为科学合理的绩效评估指标体系，以便更准确地评价地方政府的工作绩效。
数据统计和分析问题也是地方政府绩效评估的一个重要难题。
在实际工作中，很多地方政府为了达到绩效评估指标的要求，存在着“数据造假”等不正当手段，以获取更好的绩效评价结果。
这种行为不仅使绩效评估失去了真实性和可信度，也容易导致政府工作的偏离实际情况，甚至影响到政府的决策和管理。
有必要建立更加严格的数据统计和分析机制，加强对数据的真实性和可信度的监督，以确保绩效评估结果的准确性和公正性。
我们还可以通过引入科技手段来改进地方政府绩效评估指标体系。
可以利用大数据技术和人工智能技术，对地方政府的实际工作情况进行全面、立体的监测和评估，以实现对绩效评估指标体系的自动化管理和实时监控。
这不仅可以提高绩效评估的准确性和时效性，也有助于减少人为因素的干扰，保障绩效评估结果的公正性和客观性。
地方政府绩效评估指标体系存在着诸多问题，需要我们采取一系列的改进对策。
通过对绩效评估指标体系的合理设计、严格数据统计与分析、引入科技手段等方面的改革，可以有效提高地方政府绩效评估的准确性和公正性。
相信在不久的将来，地方政府绩效评估将会得到更好的改进和完善，为政府的科学决策和管理提供更为有力的支持。
公务员绩效考核的问题和对策探析
公务员绩效考核的问题和对策探析聂志坚目前公务员绩效考核过程中还存在许多障碍性因素，存在许多实际问题：绩效考核应该发挥的激励作用没有得到充分的发挥；考核主体与被考核者之间信息不畅通；绩效考核指标单一陈旧，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足；考核的主体比较狭窄，局限于上级领导和同事之间以及个人自评等等。
这些问题无疑影响了公务员绩效考核的有效开展和科学化发展。
那么产生这些问题的原因是什么呢?笔者将其归纳为以下三个方面：首先，政事统一的管理模式不利于公务员绩效的分类考核。
在我国，国家对政务类和业务类的公务员采取了统一的管理。
这种管理模式，存在着不利于公务员管理的因素，尤其给绩效考核带来一些困难。
政务类公务员担负着政策制定，掌舵政治、经济和社会发展方向等战略任务和政治目标，而业务类公务员则从事微观层面的管理和技能工作。
因此，他们的考核目标、内容、方式、标准都应区别对待。
否则，就会给考核带来一定的混乱，达不到有效考核的目的。
其次，公务员地位的特殊性和职务的难以比较性给绩效考核带来困难。
公务员作为政府内部的工作人员，要实现政府的多重目标，这决定了公务员绩效考核的复杂性。
公务员绩效包括技术层面的技术绩效的同时。
也不能忽视政治上的正确性，必须注重政治绩效，还得保证良好的社会形象，不能无视社会绩效的存在。
因此，公务员绩效自身的价值复杂化导致了公务员绩效标准制定的复杂化，增加了绩效定量分析的难度。
公务员工作的特殊性决定了其不能像企业员工那样比较容易地进行工作比较，而且公务员工作的绩效更多的是反映在整个部门的业绩水平和工作效率上。
很难对这个部门的业绩进行具体的分解，考核个人的绩效水平。
再次，中国独特的社会文化环境给绩效考核的客观性带来障碍。
相对于西方发达国家，我国历史上的人治时期长期存在，法治基础比较薄弱。
这给我国政府部门实行绩效管理带来了很大的影响。
当前政府中还存在某些官本位思想、机会主义和平均主义倾向，对公务员绩效考核的负面影响是难以避免的。
绩效评估在干部考核评价实践中的_二难_处境探析
绩效评估在干部考核评价实践中的“二难”处境探析王发读摘要：绩效评估在我国领导干部考核评价中被积极引入，并取得了一定的理论成果和实践成效。
但由于受价值选择、功能认知、目标定位、技术方法等多因素的制约和影响，绩效评估在干部考核评价实践中常常处于“二难”境地，有待从操作视角进行剖析和厘清。
关键词：绩效评估；干部考核；问题分析中图分类号：D63文献标识码：A文章编号：1003－854X（2011）02－0036－05政治公共绩效评估是当代公共部门管理的一种新实践。
20世纪90年代以来，在新公共管理运动的推动下，绩效评估经由了一个由私人部门到公共部门、由西方到中国的发展过程，目前已成为公共管理领域的热门话题。
我国的公共绩效评估工作，主要起始于政府机关效能建设和干部人事制度改革。
近年来，在干部选拔任用“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则框架下，实绩导向在干部考核评价中得到进一步凸显。
在中央的重视和推动下，以各级党委及其组织部门为实施主体，以党政领导班子和领导干部为主要对象，绩效评估被广泛引入到干部考核评价实践之中，考核评价内容和指标体系不断健全，考核方法不断优化，在理论和实践两个层面都取得了积极成果。
但是，作为一种制度创新，绩效评估在我国干部考核评价中的引入，无论从价值层面还是从工具层面，现阶段都还存在一些亟待研究探讨的问题，而两个层面问题的耦合更多地表现为操作视角下的“二难”境地。
一、目标定位：考人与考事两种取向的“二难”绩效评估的出发点是否与公共管理的目标一致是决定绩效评估成败的首要因素。
“近30年代以来，几乎世界所有的行政学家都把目光或多或少地投向了绩效评估，看好其强烈的实践意义和重大的理论价值。
英国、美国、新西兰、澳大利亚、韩国、日本等国家，把绩效评估作为行政改革的‘突破口’和‘利器’。
”①尽管如此，绩效评估在引入到我国领导干部考核评价之中后，由于其元设计（所谓元设计指的是对绩效评估设计的设计，它是绩效评估活动的基础，从根本上决定着绩效评估的成效）内含着考人与考事两种功能取向上的矛盾，导致其难以“两全其美”，甚至出现一些失准和偏差。
官员政绩考核指标化的困境与出路探析
下任命的 ，缺乏来 自于公 民社会或地方 人大的约束 。从理
论上来说 ，上级政府对 下级 政府 的监 控 可 以采取 “ 过程 管理” 的方 式 。不过 ，这 种监 控 方 式 的成 本 十分 高 昂 。 于是 ，上级政府领 导人对 下级政 府采 取 “ 果管 理 ” 的 结
官员 政绩考核指标化的困 境与出 路探析
徐志 国
［ 摘要】在 当前我 国的压力 型体制 下 ，上级 政 府主要 通过 各种 指 标 来激励 与约 束 下级 政府
官 员。人 们似 乎普遍 乐观地 认 为 ，通过 设计 更 为合理 的 官员政 绩 考核体 系，就可 以 实现公 共服 务 型政 府的 目标 ，适 应 党的科 学发展 观政 策的要 求 。理 论 与经验研 究表 明 ，无论 对其指标 设计 进 行 怎样的 改革和 完善 ，这种 自上 而下的 官 员考 核 方式都会 有 着 内在 的无 法克服 的缺 陷 ，甚 至 出现政 绩造假 等 消极 后 果。 为走 出这 一 困境 ，官 员 的激励 与 考 核 必 须 引入 “ 民主 ” 等 非 指 标
国 有 企 业 等 ，也 同样 实行 指 标 管 理 的方 式 。我 国 的 这 种 官
是无 法通过 “ 内在 完善 ” 克 服 的。我们 必 须另 辟 路 径 ，
引入 “ 民主”等 非指标 化的官 员激励 与约 束机制 ，才能 真正地促使各级政府官员更有动力为市场经济与公 民社会 服务 ，实现经济发展方式 的转变 。
数量指标对官 员进 行考 核。这一 指标最 早 由美 国政 府提 出，并 于 １９ ９ ３年被引入我 国，成 为地方 官员考 核 的主导 性指标。考核结果 与官 员 的晋升 存在着 普遍 的正相 关关 系 ，地方政府领导人 也 因此将 Ｇ Ｐ的增 长放 在 了地 方工 Ｄ 作的重中之重。为了在同级官员的竞争 中取得优势 ，地方 官员开始像企 业家 一样 经营所 在 区域 的经济 活动 。实践 中，这种制度产生了十分强大 的激励效果 ，甚至构成 了改 革开放以来经济奇迹的主要原 因。 不过 ，这 种以 Ｇ Ｐ为 … Ｄ 中心的政绩考核方式也产生了一些 十分 消极 的后果 ，这表 现在经济发展以粗放型为主 ，地方政府重复建设 以及 恶性 竞争等屡屡发生 ，城乡之间、地 区之 间、阶层之 间分 配严 重不公等现象。地方政府 领 导人将 经济 的增 长放在其所关 注的核心位置 ，热衷于政府 投资 、吸 引外 资、土地拆 迁 、
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官员政绩考核指标化的困境与出路探析2013年01月25日10:43 来源：《中共四川省委省级机关党校学报》2012年5期作者：徐志国字号打印纠错分享推荐浏览量 168内容提要:在当前我国的压力型体制下，上级政府主要通过各种指标来激励与约束下级政府官员。
人们似乎普遍乐观地认为，通过设计更为合理的官员政绩考核体系，就可以实现公共服务型政府的目标，适应党的科学发展观政策的要求。
理论与经验研究表明，无论对其指标设计进行怎样的改革和完善，这种自上而下的官员考核方式都会有着内在的无法克服的缺陷，甚至出现政绩造假等消极后果。
为走出这一困境，官员的激励与考核必须引入“民主”等非指标化的制度加以配合。
即增进地方民众对于地方官员的约束力，促使地方官员以“民意”为施政方向，从而构建自上而下与自下而上相均衡的激励与约束体系，真正实现官员治理的科学化。
关键词:官员政绩考核 GDP指标幸福指标民主在当前我国政府体制下，官员政绩考核体系在改革开放以来的经济发展中具有非常重要的地位。
上级政府主要是通过政绩考核指标的方式激励与约束下级政府官员的行为。
为适应经济发展方式的转型，学术界大量的文献都在探索官员绩效考核指标的科学设计问题。
人们似乎普遍带有一种乐观情绪，认为通过设计更为合理的官员政绩考核体系，就可以促进各级政府官员更好地为社会经济发展服务。
当前，“指标考核”的重新设计和定位成为遍布中国各地区、各级政府的一种十分独特的政治现象。
本文对上述观点提出质疑，官员绩效考核指标化制度只是激励与约束政府官员行为的一种方式，其内在的缺陷是无法通过“内在完善”克服的。
我们必须另辟路径，引入“民主”等非指标化的官员激励与约束机制，才能真正地促使各级政府官员更有动力为市场经济与公民社会服务，实现经济发展方式的转变。
一、官员政绩考核指标化的发展历程：从“GDP指标”到“幸福指标”观察当前中国政府的各级组织，我们可以发现，党和中央政府对省级政府及中央各部委，省级政府对地级市政府，地级市政府对区、县级政府，区、县级政府对街道、乡镇级基层政府以及政府对各公务人员都普遍实行数量化的管理方式。
其实，我国的官员政绩考核的指标化管理并非仅是对于政府机构内部，在几乎所有的由党和政府直接管理的“类政府”国有单位，比如对于高等学校、医院、国有企业等，也同样实行指标管理的方式。
我国的这种官员政绩考核指标化制度与世界其他国家相比也十分独特，几乎没有任何一个国家像中国这样如此重视用各种“量化指标”来考核官员。
指标化考核官员的制度在我国改革开放以来经历过两个阶段的发展。
本世纪以前，主要采用以GDP 为核心的数量指标对官员进行考核。
这一指标最早由美国政府提出，并于1993年被引入我国，成为地方官员考核的主导性指标。
考核结果与官员的晋升存在着普遍的正相关关系，地方政府领导人也因此将GDP 的增长放在了地方工作的重中之重。
为了在同级官员的竞争中取得优势，地方官员开始像企业家一样经营所在区域的经济活动。
实践中，这种制度产生了十分强大的激励效果，甚至构成了改革开放以来经济奇迹的主要原因。
[1]不过，这种以GDP为中心的政绩考核方式也产生了一些十分消极的后果，这表现在经济发展以粗放型为主，地方政府重复建设以及恶性竞争等屡屡发生，城乡之间、地区之间、阶层之间分配严重不公等现象。
地方政府领导人将经济的增长放在其所关注的核心位置，热衷于政府投资、吸引外资、土地拆迁、城市环境及基础设施建设等事务，忽视教育、医疗、社保等公共服务，甚至侵犯公民的合法权利，使得政府为社会提供基本公共服务的职能受到了严重忽视。
党和政府也逐渐认识到以GDP为中心的考核指标的局限。
为了扭转这一趋势，近年来，党中央以“科学发展观”来指导政府经济发展，在官员的政绩考核指标中加入了环保、维稳、矿难、食品安全、保障房、民意调查等指标，其中有些具有“一票否决”的作用。
为了更为科学地考核地方政府，国家统计局先后开发了“绿色GDP”和“综合发展指数”等更为综合性的考核指标。
各地方政府受此影响，纷纷改革自己的政绩考核方式。
在这一过程中，最为引人注目的是重庆、广东、北京等省级政府及青岛、宁波、江阴、平顶山等地级市及县级市所探索的官员政绩考核的“幸福指标”改革。
这里仅举平顶山市和江阴市为例说明。
自2008年起，河南省平顶山市开始把百姓“幸福指数”纳入对干部政绩考核中，幸福指标排名不达标或靠后的不能被提拔。
该市将“幸福指数”整个体系共分为收入水平、消费结构、科技教育文化卫生体育、生存状况和节能减排及可持续发展共5大类，16个小项。
16项具体指标中，“居民人均可支配收入”和“科教文卫体事业支出占地方财政一般预算支出比重”权重最大，占比8％；“人均使用住房面积”、“公众安全感”等占权重最小，均为5％。
不过，平顶山市只是将“幸福指标”作为领导班子政绩评价的标准之一，经济指标的排序仍然占有很重要的地位。
与平顶山市将幸福指标“纳入”到官员政绩考核指标相比，江苏省江阴市则用“幸福指数”完全取代了以往的GDP指数。
该市在征求政府相关部门及进行大规模的民意问卷调查的基础上，经过反复论证，制定了“幸福江阴”综合评价指标体系。
该指标体系分为客观评价指标和主观评价指标两部分。
其中，客观指标分“好工作、好收入、好环境、好心情和好身体”五大类，含26个一级指标，44个单项指标；主观指标分五类有33个主要指标和14个辅助指标，反映江阴百姓对“幸福江阴”建设的满意度和幸福感。
客观指标占60％权重，主观指标占40％权重，通过加权平均，计算出该市全年的幸福指数。
为什么我国各级政府热衷于政绩考核指标体系的建构这是由当前我国政府的“压力型体制”决定的。
[2]作为一个中央集权制的国家，地方政府只是中央政府的地方代理人，所有的权力都来自于中央政府的授予。
在党管干部的组织管理体制之下，各级地方政府领导人都是自上而下任命的，缺乏来自于公民社会或地方人大的约束。
从理论上来说，上级政府对下级政府的监控可以采取“过程管理”的方式。
不过，这种监控方式的成本十分高昂。
于是，上级政府领导人对下级政府采取“结果管理”的方式就成为一种理性的选择。
为了激励下级领导人实施中央规定的改革开放的政策目标，上级政府就采取政绩指标考核的方式，把任务和指标，层层量化分解，下达给下级组织和个人，责令其在规定的时间内完成，然后根据完成的情况进行政治和经济方面的奖惩。
二、官员考核指标化缺陷的理论分析根据诺斯等人所阐发的新制度经济学理论，“国家的存在是经济增长的关键，然而国家又是人为经济衰退的根源。
”[3]从这个角度来说，政治发展的基本问题可以概括为：如何建设一个愿意并且能够廉洁高效地服务于经济发展的服务型政府。
基于这一行政组织建设目标，我们将考察当前的官员考核指标体系能否实现这一任务。
本文的一个基本看法是，如果不引人其他的非指标激励与约束方式，无论当前对官员政绩考核指标进行怎样的改革设计，都无法真正构建出与现代市场经济相适应的公共服务型政府。
从政府体制的角度来说，我国当前的政府具有“压力型政府”的特征。
在这种体制下，中央政府和地方政府，上级政府和下级政府之间构成了一种委托代理关系。
不过我国政府的这种委托代理关系与西方国家的“法治官僚制”并不完全相同，而是具有“行政发包制”的特点，即上级政府将相关权力和职责以“发包式”的方式发给下级政府，下级政府缺乏地方议会、司法及民众的约束力，有着很大的自由裁量权。
[4]从理论角度来说，这种体制下的指标化绩效考核方式会存在以下一些难以克服的难题。
第一，政府的多任务性与“强激励”的局限。
根据西方经济学家杰恩·特罗里(Jean Tirole)的研究，指标管理在企业管理中十分有效，这是因为企业管理的目标十分明确，即其以单一的利润指标为唯一标准。
与企业相比，政府主要功能是为市场和社会提供公共服务，其具体职能包括提供普遍主义的法律规则、维护社会稳定、提供公共产品、促进经济发展及满足人们的多样化需求等。
这些目标是多样的，内部也常常相互冲突。
[5]政府职能的这种多任务特征，使得指标化的政绩考核方式会产生激励偏差，即政府官员会将注意力集中在那些“显性的”、“易量化的”指标上，忽视那些不易进行评价的指标，虽然后者对于经济社会发展有着重要意义。
为了避免政府的这种激励偏差，西方学者认为官僚组织不应当采取“强激励”，而应当采用“弱激励”的组织设计方式。
[6]韦伯在对官僚组织进行定义时指出，官员组织的成员应当是职业化的，将遵守规范、执行命令作为其首要的行为规范。
[7]韦伯的这一定义体现了“弱激励”的组织设计要求，防止行政官员忽视公平、正义、稳定等重要但“不显性的”政府职能。
第二，难以精确量化的行政职能。
政府作为一种公共组织，要为全社会提供公共产品，我们虽然可以借助于现代工具对政府的职责进行一定的量化分析，但是其主要职责在实践中是很难精确量化的。
即使理论上可行，也会面临难以承受的高昂成本。
因此，如果我们以完全量化的方式考核政府，必然会使得考核具有非常大的主观性，有失公正。
在当前我国各地方政府所进行的“幸福指标”设计中，公民的幸福满意度等主观指标一般占40％的权重。
经验观察表明，不同国家、不同地区、不同年龄、不同职业、不同收入人群对幸福的理解和感受程度具有较大的差异。
即使是相同的调查对象，在不同时期对幸福的价值判断标准也在不断变化。
由于幸福感调查所选定的指标和所确定的指标权重的不同所带来的调查结果的差异更是司空见惯。
这种指标主观性就为官员政绩考核的任意性埋下了伏笔。
第三，信息不对称。
压力型体制的信息困境表现在两个方面：一方面，地方政府官员无法获得足够的公共事务治理情况；另一方面，上级政府无法获得下级政府的治理状况信息。
在实践中，下级政府官员为了完成上级的压力指标，很可能利用信息不对称的原理，进行各种造假行为以实现任务“达标”。
而且，中国地方政府组织上、下级之间具有“政绩共同体”特征，为了完成上级政府的任务，上、下级政府常常“共谋”应付上级的检查以及社会力量的挑战。
[8]第四，中国的官僚行政组织具有规则“软约束”的特点。
我国的政府体制是高度集权制的，地方政府在辖区内有着巨大的影响力，几乎不受媒体、司法及人大的制约，这会使得地方政府为了实现其目标而采取“机会主义”行为。
实践中，地方政府可以运用其能力对统计部门施加压力，从而迫使其迎合自己的意志。
很多地方政府以创建幸福城市为目标，对企业等进行强制拆迁，又不给予足够的补偿，这使得政府的行为缺乏可预测性，伤害了政府公信力。
这同时也会导致政府无法从市场退出，阻碍市民社会走向自治。
第五，“一票否决制”指标的危害。
国家为了约束地方政府不惜牺牲社会利益发展GDP的现象，先后提出了多种形式的官员政绩考核“一票否决制”。