建筑工程资料员常见问题处理

在建筑八大员中，像施工员、造价员等职业是比较常见的，而资料员往往被认为是工作轻松，容易被忽视。

其实资料员是建筑行业一个不可或缺的岗位。因为建筑行业资料很复杂，涉及到现场试验、试件送检、资料编辑、签证、资料立卷、现场验收等等流程。每一份资料的签字顺序，每一份资料数据来源的逻辑关系，资料员都需要清楚掌握。土木君整理15个资料员日常工作中常遇到的问题，还不清楚工作流程的小白们，赶紧来“充充电”吧。

问题一、收到了安全隐患通知单、监理工程师通知单处理流程：

1、监理工程师到现场发现隐患并进行记录。

2、监理工程师回到办公室打印安全隐患整改通知单。

3、安全隐患整改通知音签字盖章后发给施工单位签收。

4、施工单位签收后，在其右上角注明接收的日期和时间，复印发给每一个管理人员（原件资料员留底）并马上对发现有安全隐患的部位进行整改。

5、施工单位将安全隐患整改后，写安全隐患整改通知回复单并打印出来签字盖章。

6、施工单位将安全隐患整改通知回复单回复给监理单位。

7、监理单位收到安全隐患整改通知回复单后到现场进行复查，然后签署意见盖章，返还施工单位。

8、施工单位收到有监理审批意见的安全隐患整改通知回复单后，与其安全隐患整改通知单钉在一起存放，备阅。问题二、收到安监站发的安全隐患整改通知单处理流程：

1、安监员到现场发现安全隐患并进行记录。

2、安监员回到会议室手写安全隐患整改通知单。

3、安全隐患整改通知单签字盖章后发给施工单位、建设单位、监理单位签收。

4、施工单位签收后，复印发给每一个管理人员（原件资料员留底）并马上对发现有安全隐患的部位进行整改。

5、施工单位将安全隐患整改好后，写安全隐患整改通知回复单并打印出来签字盖章。

6、施工单位将安全隐患整改通知回复单回复给安监站。

7、安监站收到安全隐患整改通知回复单后到现场进行查勘，然后签署意见盖章，返还施工单位。

8、施工单位收到有安监员审批意见的安全隐患整改通知回复单后，与其安全隐患整改通知单钉在一起，原件自己保管，备阅。

问题三、收到设计变更的处理流程：

1、到监理单位办公室接收设计变更，并在右上角注明接收的日期和时间。

2、根据其变更内容所涉及到的班组，施工管理人员确定人数并立刻复印足够的份数，每人发一份，原件自己保管，并检查是否有章：设计单位出图章，设计人员执业章，建设单位章，监理单位章。

3、不管什么变更，预算员、项目经理、技术负责人和工地老板都需要人手一份。

问题四、施工现场签证单处理流程：

1、当收到的变更超过合同范围时，增加的工程量需要根据设计变更进行算出来，用施工现场签证单书面列出。

2、将写好后的签证单送给项目经理并马上让其签字盖章。

3、将盖章签好字的签证单一式N份（根据合同要求确定份数），报送给监理单位让其审核。

4、监理单位审核完毕再给建设单位确认。

5、签证单签的过程中，如发生退回，则重新编写签证单重新报送。

6、签回来的签证单要妥善保管，不得遗失，否则后果非常严重，因为一份签证单所涉及的金额可达成百上千万元。

7、如果预算员在工地，一般交给预算员，交给预算的时候必须让其签收，免得到时他弄不见赖你没给。

问题五、开会时的会议记录及会议签到表：

1、会议签到表：参与会议的人员进会场时签到。

2、会议记录：会议时做好笔记，会议结束，将笔记用电脑整理出来，交给项目经理进行审核。审核完毕，再修改好后，将会议记录N份发给与会人员，自己保留一份存底。

问题六、收到建设单位的联系函后：

1、到建设单位接收联系函，并在文件的右上角注明收文件的具体日期和时间。

员工关系常见问题处理

1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？" 答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。 7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。 8、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？答：保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。 9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？答：合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。

党政机关公文处理常见问题及对策

近年来，各级党政机关及其文书处理部门认真贯彻国务院发布地《国家行政机关公文处理办法》(以下简称《办法》)和中共中央办公厅发布地《中国共产党机关公文处理条例)(以下简称《条例》)，以及国家质技术监督局发布地《国家行政机关公文格式)(以下简称《格式))等三个公文处理规范性文件，使机关文书处理工作日益规范化，维护了公文地严肃性和权威性，发挥了机关公文地应有效用. 但一些基层党政机关地公文处理工作仍然存在一些不规范地现象，值得引起重视并加以克服改进.笔者就日常公文处理工作中所见以及容易被大家忽略地一些问题进行粗略归纳和分析，期待与同行们一起探讨.资料个人收集整理，勿做商业用途一、公文处理中常见地问题 (一)文种使用不规范 .滥发通知.(办法》第十五条规定:“政府各部门依据部门职权可以相互行文和向下一级政府相关业务部门行文;除以函地形式商洽工作、询问和答复问题、审批事项外，一般不得向下一级政府正式行文”.如需行文，应报请本级政府批转或由本级政府办公厅(室)转发;因特殊情况确需向下一级政府正式行文地，应当报本级政府批准，并在文中注明经政府同意.但资料个人收集整理，勿做商业用途事实上一些县级政府工作部门(包括一些议事协调机构，如领导小组、指挥部、委员会等)，却常常将其所主管地业务性工作以“通知”形式直接向乡镇一级政府行文交办，而没有正确使用“函”这一文种，明显违反了《办法)第十五条地规定.资料个人收集整理，勿做商业用途 .滥用请示.《办法》和《条例》都规定“请示适用于向上级机关请求指示、批准”“函适用于不相隶属机关之间商洽工作、询问和答复题，请求批准和答复审批事项”.根据上述定义，在请求批准时，有隶属关系，下级向上级请求批准地用“请示”;没有隶属关系，不论单位级别高低，向有关部门请求批准，一律用“函”.但在日常行文中，却常常出现乡镇一级政府向省、市、县级相关业务部门请求审批事项时，错误地用“请示”行文，而没有正确使用“申请色”或“请准函”这一文种.相应地，有关业务主管部门在答复审批事项时，也没有正确使用“问复函”答复，而错用“批复”文种.资料个人收集整理，勿做商业用途（二)随意升格发文公文随意升格地现象主要发生在乡镇一级机关，经常或被迫或不经意地发生以下两类情况: .有些成立或调整领导机构地“通知”类文件，本应由乡镇地党政办公室行文即可，但却常常错误地升格为以镇党委或镇政府地文件进行行文..资料个人收集整理，勿做商业用途有些关于某一方面工作地一般性计划、方案、要点类文书，本应以相应工作部门或站所名义拟制，或者由党政办公室转发(印发)即可，但却常要以党委、政府重视为由，升格为镇党委或镇政府文件进行发文.资料个人收集整理，勿做商业用途以上两类随意升格公文地现象，让党委、政府地公文沦为一般性事务通知地工具，有失党委、政府公文地严肃性和庄重性.资料个人收集整理，勿做商业用途 (三)文面格式不规范较为常见地文面格式不规范地情况主要有如下种: .发文字号标注不规范.公文发文字号地正确标注方法是“机关代字〔位数年份〕实位序号”.但有地公文出现以位数标注年份、年份错用圆括号、序号出现虚位、序号前出现“第”字等不规范现象.资料个人收集整理，勿做商业用途 .公文标题不规范.有地公文标题出现逗号、顿号、书名号等不规范现象，违反了“公文标题中除法规、规章名称加书名号外，一般不用标点符号”地规定.资料个人收集整理，勿做商业用途 .主送、抄送机关称谓不规范.主要是因县乡两级机构改革后，其组成部门、内设机构、直属机构地名称职能已做相应变更，但一些上级业务主管部门在向下行文时，没有按改革后地规范名称行文，

公文处理系统应用中常见问题

公文处理系统应用中常见问题 1．怎样知道信箱中有新信息？如何找到信箱中的新信息？当信箱中收到新信息时，系统提供两种提示方式。一是屏幕左下角的小红旗将竖起，直到所有新信息全部’已阅’。二是利用系统提供的声音提示功能，只要用户在公文处理的声音设置中设置了声音提示，则新信息到来时，系统会自动播放提示。要找到信箱中的新消息也有两种方式。一是按F5键刷新信箱里的内容，或关闭信箱后重新打开。二是查找信箱中所有’已阅’标志为’空’的信箱即为尚未读取的文件。2．‘文件跟踪’的作用和其中’级数’的含义？可以根据’文件跟踪’来了解文件的来源和流转过程。其第一条记录就可知道文件的起源和开始的时间。’级数’用于记载文件传递的顺序，相同的级数表示同一次传递的多个接收对象。 3．文件’收回’与’退回’的区别？在收件人没有看到发给他的文件，如没有开机或没有做信箱刷新操作，才允许收回该文件，而且这次传递将不会在记录在传递记录表中。文件’退回’没有上面的限制，并且

会记录中文件传递记录表中，在文件跟踪时会看到对本次操作的记录。文件的’收回’和’退回’都是针对文件的内部流转的，对于远程封发是不可以进行’收回’和’退回’的。 4．为什么发送给各本局各科室的发文，仍然有修改的痕迹，比如添加上的内容用红色的字体代表，删除的用蓝色字体代表……，请问是什么原因？以上现象说明在传递文件过程中一定是做过文件的修改。而在?显示修订?中可以看出，如果不想看到，请不要选中"显示修订"。建议在封发前进行排版，在排版功能中，接收所有的?修改信息?，这样各股室将不再能看到修改痕迹。 5．各科室办结文件退回办公室总收发后，此文件在信箱中如何处理？是不是可以允许删掉？可以进行文件归档，也可以删除。具体可根据本地公文处理工作规范作出相应的处理。 6．在公文系统流转过程中，未发公文能否修改文头纸？在公文处理系统中只要文件只要没有做领导签发，就可以直接修改文头纸中的内容。

企业工作分析中的常见问题与解决方法(doc 9页)

企

职责就是研究出新颖的产品；而当企业在市场中站稳脚跟进入发展期后，其目标就会相应改变。追求的可能是企业的市场占有率，市场营销也就逐渐提高到管理日程上来，营销策划人员也会相应增加，其主要工作是开发新客户。当然，在此阶段研发人员并非可有可无，但其主要工作内容可能就变为对原有产品的性能、外观等方面的改良；随着市场逐渐饱和，企业也进入了成熟期，即使再加大营销力度也很难增加销量，这时企业就会着力于降低企业成本，以增加效益，相应地，公司可能会对内部员工结构进行调整，营销人员的主要任务转变为维护老客户。从以上叙述我们可以看出，随着企业生命周期的变化发展，不仅仅会影响公司中的工作结构，也会影响这些工作的实际内容、从事该岗位工作的员工的主要职责等等。而这些变化也会使工作分析更加复杂，工作分析专家必须着眼于公司的未来发展，而不仅仅是为了解公司现存工作的实际情况，进行工作分析。员工能力和需求层次的提高。随着社会的发展，人们越来越重视知识的重要性，越来越多的人通过各种途径对自己进行人力资本的投资和再投资，而这也就使员工队伍的素质越来越高。相应地，在工作中能胜任的工作的范围也逐渐扩大，其对企业的要求也就不仅仅局限于提供维持基本生活的工资津贴那么简单了。他们追求更多的工作责任、更好的工作环境、更多的信任和尊重，以寻求工作满足感、组织归属感等等，而且他们的新需求并不是一成不变的。所

员工关系专题-员工违纪处理最常见的25个问题

员工违纪处理最常见的25个问题 1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作**据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。 7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工? 答：在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。

公文写作常见问题分析

一、标题常见问题分析公文标题是公文内容的摄要，在发挥公文效能上起着举足轻重的作用。但受诸多因素的影响，公文标题时常出现一些毛病，现归纳为以下八个方面，并作粗浅分析。（一）要素不全完整的、规范的公文标题，一般应具备“三要素”，即发文机关名称、事由、文种，以标明由谁发文、为什么发文和用什文种发文。2012年7月1日起施行的《党政机关公文处理工作条例》作出明确规定：“公文标题应当准确简要地概括公文的主要内容（事由）并标明公文种类（文种），一般应当标明发文机关”。当然，特殊情况下，也可省略标题中的一至二个要素，但不可随意省略，要相对规范，否则，将毛病百出。常见的病例有三种：一是随意省略事由。如《××县人民政府决定》，由于省略事由，受文者看不出标题所反映的主要内容、事项和基本观点，不利于学习、贯彻、领会、落实文件精神。除一些非重要的、极其简短的通知、通告和特殊机关发出的特定公文外（如中华人民共和国国务院、司法部门发出的国务院“公告”、“主席令”、“布告”等），一般情况下不得省略事由。二是随意省略发文机关。如：一份没有版头的文件标题《关于加强农村党支部建设的报告》，待上级看完文件后，才从落款处知道文件是哪个机关发出的，既不庄重，也不严肃，更不利于公文运转和办理。具有重大决策和事项的下行文不得省略发文机关；没有版头的下行文、上行文均不得省略发文机关，但有版头（发文机关标识）的，也可不标明发文机关。三是随意省略文种。使受文者不得要领，失去公文的严肃性。如《××乡人民政府关于召开春耕生产会议的有关事宜》。（二）乱用文种主要表现在三个方面：

一是混用文种。如《全国人大常委会党组关于县乡换届选举问题的请示报告》，这里把“请示”、“报告”两个不同的文种混淆在一起使用，不论是已经废止的《国家行政机关公文处理办法》，还是自2012年7月1日起施行的《党政机关公文处理工作条例》，都没有“请示报告”这一文种，明显不妥。从该“请示报告”的内容看，应使用批转式“报告”这一文种。二是错用文种。有的该用“请示”的，却用了“报告”，而该用“报告”的反而用的是“请示”；有的该用“函”的却用“通知”；有的把没列为文种的公文种类作为文种使用，如“条例”、“规定”、“办法”、“总结”、“计划”等，以上这些，都不可作为文种使用，不可直接行文。《党政机关公文处理工作条例》所确定的公文文种共有15种，决议、决定、命令（令）、公报、公告、通告、意见、通知、通报、报告、请示、批复、议案、函、纪要。除此之外，均不可直接行文，但可作为“印发”、“颁发”或“通知”的“附件”行文。三是生造文种。如《关于调整工资的补充说明》、《关于机构改革中有关问题的解释》等，这里的“补充说明”、“解释”均不应作为文种使用，以上两个标题可修定为《××（发文机关）关于印发调整工资补充说明的通知》、《××（发文机关）关于印发机构改革中有关问题解释的通知》。还有的把“安排”、“要点”、“细则”这些既不是公文文种又不是应用文体种类的东西常常作为公文文种直接行文，是错误的。（三）隶属不清不该用“批转”的，用了“批转”；该用“批转”的却用了“印发”、“转发”，分不清三者之间的隶属关系和词性。如《××县政府办公室关于批转××市长在××会议上讲话的通知》，这里的“批转”使用不当，应该使用“印发”或“转发”。因为“批转”具有“批准转发”之意，是上级对下级报告的认同并转发下去贯彻落实的。下级对上级机关的文件和上级领导同志的讲话、批示等不可使用“批转”，否则将混淆了上下级的隶属关系。（四）提炼不精。主要表现在标题冗长上。如《×××（发文机关）关于招收退休退职职工子女就业，进行合理安

公文写作中常见问题及解决办法

公文写作中常见问题及解决办法今天主要想和大家从公文的文面结构、容易用错和写错的字、标题写作中一些常见问题的处理、公文结构层次序数的规范、数字运用的规范、字体和字数的规范、标点符号的运用、公文用印、主题词的提炼、版记标识等十个方面就公文写作中的常见问题和解决办法进行学习和探讨，目的在于进一步提高我们公文写作和处理的能力，促进公文写作和处理的进一步规范。一、公文的文面结构主要有哪些要素？公文的文面结构即公文格式问题，是公文规范性的重要体现。按照中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发《党政机关公文处理工作条例》的通知（中办发[2012]14号）规定，由份号、密级和保密期限、紧急程度、发文机关标志、发文字号、签发人、标题、主送机关、正文、附件说明、成文日期、印章、附注、附件、抄送机关、引发机关和印发日期、页码，共18种要素组成。主要的要素有八个方面：即版头、发文字号、标题、主送机关、正文、附件、发文机关（落款）、成文日期。（一）版头（1）“红头文件”。文件的首页上端，印有“×××文件”字

样的红色大字。政府公文版头下面有一道红线，党的公文在红线中间另加一红五星。（2）“白头文件”。即不用版头的文件，一般用于印发领导人的讲话等文字材料。（二）发文字号由机关代字、年份、发文顺序号组成。发文机关代字+〔年份〕+发文顺序号机关代字是发文机关的简化代称，一经确定，不得随意改动。年份用公元纪年标记，使用阿拉伯数字，并用六角方括号括住。位置居中略下（纵向）或左下。顺序号，使用阿拉伯数字，如“58号”。写作“第58号”或“058号”均不规范。（三）标题由发文机关名称、事由和文种组成。机关名称+（关于）事由+（的）文种如：中共政协西安市委员会党组关于召开政协西安市第十三届委员会第一次会议有关问题的请示政协西安市委员会办公厅关于报送《关于我市节能减排工作情况调查报告》的函（四）主送机关

公文常见错误分析及对策

公文常见错误分析及对策公文写作公文常见错误分析及对策公文是公务文书的简称，是处理公务、管理事务的一种书面文字工具。其重要特点就是行文的规范化、制度化和标准化。对于公文格式，国家技术监督局制定了《国家行政机关公文格式》（GB/T9704—1999，以下简称《格式》），国务院办公厅制定了《国家行政机关公文处理办法》（2001年1月1日起施行，以下简称《办法》），中央办公厅制定了《中国共产党各级领导机关文件处理条例（试行）》（以下简称《条例》）。但是不少单位和部门制发文件，并没有严格按照规定、要求去做，而是各行其是，制发文件存在很大的随意性，造成公文格式的不规范，严重影响了公文的严肃性、公正性。更在一定程度上影响了公文的质量和效能，影响了政府的行政效率，因此必须引起高度重视。一、存在的问题（一）文种使用乱。一是生造文种。把没列为文种的公文种类作为文种使用。《办法》所确定的公文文种共有13类14种，即：命名、令，决定，公告，通告，通知，通报，议案，报告，请示，批复，意见，函，会议纪要。除此之外，均不可直接行文，但可作为"印发"、"颁发"式"通知"的"附件"行文。例如，《关于××市区退休人员一次性缴纳医疗费分期缴费的具体操作规定》、《关于使用社会保障卡有关问题的说明》等，这里的"操作规定"、"说明"均不应作为文种使用，可以改成《××关于印发市区退休人员一次性缴纳医疗费分期缴费的具体操作规定的通知》、《××关于印发使用社会保障卡有关问题的说明的通知》，不能作为文种使用的还有"条例"、"规定"、"办法"、"总结"、"计划"等，有的甚至把"安排"、"要点"、"细则"这些既不是公文文种又不是应用文体种类的东西常常作为公文文种直接行文，都是错误的。

员工离职中的九大常见问题分析(精)

员工离职中的九大常见问题的法律分析员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此而诉诸司法机关的也不在少数。为了理清其中的种种疑问和争议点，笔者以一位劳动法专业律师的身份结合日常的咨询实务，总结了员工离职中的十大常见问题，并对此加以法律分析，以期对人力资源从业者在离职管理中有所裨益。问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前通知，更不要支付一个月工资作为代通金。问题二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人？在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持要再工作满30天后再离开公司，公司是否可以当方决定让其走人？如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人？甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下能否让其马上走人？公司向让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司的背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方的让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满30日通知，单位如何追究其责任？一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满30日，更有甚者，还有的员工不辞而别，那么用人单位怎么追究员工的法律责任呢？劳动者没有提前通知或者提前通知未满30日的，构成了违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对劳动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。

企业工作分析中的常见问题及解决方法

企业工作分析中的常见问题及解决方法一、员工恐惧员工恐惧，是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度。一般而言，如果在工作分析过程中，工作分析小组遇到以下一些现象，我们就认为存在员工恐惧：访谈过程中，员工对工作分析小组的工作有抵触情绪，不支持其访谈或调查工作；员工提供有关工作的虚假情况，故意夸大其所在岗位的实际工作责任、工作内容，而对其他岗位的工作予以贬低。造成这些现象的原因，我们认为主要有以下几个方面：首先，员工通常认为工作分析会对他们目前的工作、薪酬水平造成威胁。因为在过去，工作分析一直是企业在减员降薪时经常使用的一种手段。在过去，企业如果无缘无故地辞退员工，无疑会引起被辞退者的控告、在职者的不满和恐惧；如果无缘无故地降低员工工资，同样会引起员工的愤慨，从而影响员工的工作绩效。但如果企业的这些决定是在工作分析基础上做出的，它就有了一个所谓的科学的理由。因此员工就对工作分析存在着一种天生的恐惧之情；其次，为提高员工生产效率，企业也经常使用工作分析。在霍桑实验中，实验者发现员工在工作中一般不会用最高的效率从事工作，而只是追从团队中的中等效率。这是因为员工不仅仅有经济方面的需求，更有团队归属需求。而且，员工认为，如果自己的工作效率太高，上级会再增加自己的工作强度。因此，员工对工作分析的恐惧也有其现实意义。企业或者工作分析专家想要更为成功地实施工作分析，就必须首先克服员工对工作分析的恐惧，从而使其提供真实的信息。一个较为有效的解决方法就是尽可能将员工及其代表纳人到工作分析过程之中。首先，在工作分析开始之前，应该向员工解释清楚以下几方面的内容：实施工作分析的原因；工作分析小组成员组成；工作分析都会对员工产生何种影响；为什么员工提供的信息资料对工作分析是十分重要的。因为只有当员工了解了工作分析的实际情况，并且参与到整个工作分析过程中之后，才会忠于工作分析，也才会提供真实可靠的信息；最后，但也是最重要的，工作分析小组也许应该做出书面的承诺，企业绝对不会因工作分析的结果而解雇任何员工，决不会降低员工的工资水平，也决不会减少整个企业工作的总数。其次，在工作分析实施过程中和工作分析完结之后，也应及时向员工反馈工作分析的阶段性成果和最终结果。以上这些措施也许会让工作分析专家可以从员工那里获得更为可靠、全面的信息资料。二、动态环境动态环境指的是由于经济和社会等的变化发展，引起企业内外部环境的变化，从而引发的企业组织结构、工作构成、人员结构等不断的变动。外部环境的变化。当今的社会是高速发展的社会，有人曾这样描述过：“当今社会，惟一不变的就是变化。”企业作为社会的基本构成单元，也是处于高速变化当中的。当我们为了更好地管理企业而进行工作分析时，却往往会因组织的变革所引发的工作变革导致这些工作分析的成果不能适应于企业现在的实际状况，而只能被束之高阁；企业生命周期的变化。企业处于不同的企业生命周期，其战略目标也相应地会有所不同。在处于幼稚期时，企业追求的可能仅仅是生存，与此相应的，企业重视的是那些研发人员，公司中大量存在的岗位就是研发岗位，研发人员的主要职责就是研究出新颖的产品；而当企业在市场中站稳脚跟进入发展期后，其目标就会相应改变。追求的可能是企业的市场占有率，市场营销也就逐渐提高到管理日程上来，营销策划人员也会相应增加，其主

公司员工关系存在的问题与解决

顺丰速运公司员工关系存在的问题与解决办法摘要自我国加入世贸以来，现代物流配送、国际快递等成为外商拓宽在华投资领域的手段和新的投资热点。如何应对国外物流快递公司的冲击，挖掘行业盈利点，成为中国物流快递业共同关注的话题。我国国际货运代理行业起步较晚，历史较短，但是由于国家重视，政策鼓励，发展十分迅速。在众多国内快递公司的管理体系中，员工关系存在的问题就一直制约着快递行业的发展。顺丰速运公司在中国市场上的份额越来越大，因此，顺丰公司员工关系所存在的问题也能反映行业情况。本论文根据顺丰速运公司的情况，以人力资源管理及相关员工关系的原理为依据，针对该公司员工关系存在的问题，提出相应的解决对策。本文第一部分分析了快递行业的选题背景以及国内外员工关系的研究情况;第二部分介绍中国快递行业的发展概况以及顺丰速运公司的情况;第三部分根据顺丰速运公司的情况,分析其在员工关系方面存在的具体问题以及产生的原因;第四部分根据公司存在的具体的关公关系问题,提出相应的有效对策,以妥善解决这些制约企业发展的问题。关键词：快递行业，顺丰速运公司，员工关系

目录 1 绪论 (1) 1.1 选题背景及目的 (1) 1.2 员工关系管理的涵义 (1) 1.2.1员工关系管理概念 (1) 1.2.2员工关系管理的内容 (2) 1.2.3员工关系与劳资关系的区别 (2) 1.3 国内外研究状况 (2) 1.3.1国外研究状况 (2) 1.3.2国内研究状况 (4) 1.4题目研究方法 (5) 1.5论文构成及研究内容 (6) 2 顺丰速运公司的概况 (7) 2.1顺丰速运公司的状况 (7) 2.2我国快递行业的发展概况 (8) 2.1.1国内快递行业发展迅速，但发展水平仍较落后 (8) 2.2.2国内市场竞争日益剧烈 (10) 2.3顺丰公司的员工管理情况 (11) 3顺丰速运公司员工关系所存在的问题 (12) 3.1认识上的误区 (12) 3.2员工关系管理职责不清，相关人员能力不足 (12) 3.3信息沟通不通畅 (13) 3.4激励机制不完善 (14) 4顺丰速运公司员工关系存在问题的解决方法 (16) 4.1管理跨越：打破现有常规 (16)

工作分析中的常见问题

工作分析中的常见问题工作分析是对工作一个全面的评价过程，它通过“收集、分析、整合”与工作相关的信息来说明工作的目的、内容、方法和技能要求。工作分析是组织规划与设计的基础，是企业“人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效管理、薪酬管理”等工作的依据。但是，很多企业的工作分析往往流于形式，在书写工作说明书时为《说明书》而《说明书》。正确认识什么是工作分析，如何科学地做好工作分析，将为科学的人力资源管理体系建设打下坚实的基础。工作分析可以分为六个阶段，现在，我结合自己的体验和大家谈谈每个阶段常见的问题、误区，并提供有效解决问题的办法。准备阶段：问题一：目的不明确。我们在进行工作分析前常常没有明确工作分析的目的，没有很好地理解工作分析的价值，轻过程重结果，为工作分析而工作分析，从而使得人力资源管理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。问题二：工作小组成员或被分析的对象不稳定。在项目进行过程中，工作分析小组成员或岗位对象发生变换，在离开或换人时工作交接不清楚，导致工作必须从头开始。问题三：宣传不到位。由于宣传不到位，员工不知道工作说明书的作用，有些员工误认为工作说明书编写就是要“定员、定编”，出现员工不理解、不配合、不执行的情况使工作说明书变成可有可无的摆设。所以，在工作分析工作开始前我们要做好以下的工作：明确工作分析的目的和意义。我们首要纠正的是明确工作分析目的，向员工宣传并与其达成共识：工作分析是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。同时通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，能够帮助员工提高工作效能。高层的支持和认可。在工作说明书编写之前，要和公司的高层领导充分讨论，正确定位工作说明书的编写的意义和价值，并取得领导对工作分析的理解、支持和认同。确保项目实施过程中，高层领导能率先树立岗位责任意识，对各项工作实行归口管理，改变原来自由随意的管理风格。加强工作分析小组的管理。我们在确定工作分析项目小组成员后，首先要对小组成员进行工作分析，明确各自的分工、流程、时间表和阶段成果，并要求每个成员在工作中保留过程文档。同时坚持每天开早会，反馈前天的工作成效和当天的工作计划。工作小组的负责人负责汇总小组成员每天的工作文档，以应对中途发生人员调换情况，保证工作分析工作的有条不

正确处理好员工关系的总结技巧

正确处理好员工关系的总结员工关系是人力资源六大职能中的一大主项，如何处理好学问很多、知识很多、经验也很多。员工关系涉及企业的多方面内容和事，主要是劳动合同管理内容、劳动争议处理、员工间相互协调和配合度等。员工关系也是企业内各种劳动关系的总和。在实际工作中，处理的好与否，往往会对企业的生产稳定、质量的保证、员工的稳定都会产生深远的影响。正确处理员工关系，不是简单的加减法，做的好则是乘法，做的不好，则可能是除法，所以马虎不得。既需要细致的思想工作，又需要用法律法规的有力武器来指引，也更需要通过人性化的管理，来有理、有节地实施。评估20xx年度的企业员工关系如何，主要从以下几个方面着手进行：一、劳动合同制定和实施：规范企业的行为，同时也规范员工的关系，实行劳动合同，是个很好的形式，有利于避免纠纷、避免争议、避免矛盾的有效的办法。二、有效地处理劳动争议： 1、为了减少员工间的争吵，在员工间，不允许随意地打架、斗殴，否则，将采取批评教育、扣除绩效奖，直至解除劳动合同等一系列措施。 2、在企业与劳动者之间出现问题、矛盾时，需要采用双方协商、协调、商议的方式；也可以采用第三方介入的办法，如人力资源和社会保障局的相关部门介入等。三、透明相关的规章制度：企业的每一项管理制度、每一个规章制度中的条款、每一项新的规定，都必须遵守规范的原则。即：都要经过反复酝酿、协商而产生，同时，要经过公司的职工代表大会讨论通过，并张榜公示，以增加透明度，使制度的制定过程规范化。四、完善的劳动处置机制：企业的生产和经营中，经常会遇到许多复杂的劳动纠纷和问题。如何处理、如何更有效地处理，可是大学问呢？ 1、我们企业是采用劳动处置机制，设立专门的机构，专职、专门处理劳动关系和劳务纠纷的相关的问题。 2、采用班组、车间和公司的三级联动方式，尽力将问题处置在萌芽状态。 3、聘请特聘的法律顾问，作为企业常年的劳动关系的指导导师，来具体指导企业的劳动关系的处置和解决。 4、企业有投诉和有被告这一指标，也是非常重要的因素，公司20xx年无员工投诉，也没有因为劳动关系的原因，被员工当作被告，而上当地法院。五、注重员工的健康身体：身体是员工工作的本钱，也是企业生产的本钱。每一个人都很关心企业的环境是否会对自己的身体产生影响。所以，企业定期对员工进行体检，检查员工的身体如何，如果有不适的，及时与相关的医院联系，进行进一步的检查和治疗，如果有当地不能治疗的特殊病症，会送更好的医院进行专业治疗。处理好这些，也是有效地处理好员工关系的重要方面，马虎不得。六、形成规范的长效机制：根据企业发展的战略需要，在公司成立十周年之际，制定了加强与改善员工关系的五年规划，从制度上来规范企业的管理行为，使员工的顾虑消除，其目的仍然是为了企业的不断发展的需要。七、实施关爱献爱心活动：公司有一名员工因身体急性发作，突然大出血，被送入当地

党政机关公文处理中的常见错误分析及案例解读(培训辅导授课讲稿)

公文处理中的常见错误分析及案例解读 XXX （2018年6月13日）尊敬的各位领导、各位同行，大家好：根据安排，我与大家交流探讨四个方面内容：一是?党政机关公文处理工作条例?的特点和规范性要求；二是公文处理中常见错误分析；三是办公厅办文中出现的不规范性案例；四是市州政府和省政府部门向省政府报文易出现的错误和应该注意的问题。一、《党政机关公文处理工作条例》的特点和规范性要求（一）《党政机关公文处理工作条例》的主要特点。 ?党政机关公文处理工作条例?已经党中央、国务院同意，自2012年7月1日起施行；与之配套的?党政机关公文格式?已由国家质检总局、国家标准委发布，自2012年7月1日起正式实施。其主要特点如下（五个统一）： 1.统一了公文的定义。“党政机关公文是党政机关实施领导、履行职能、处理公务的具有特定效力和规范体式的文书，是传达贯彻党和国家方针政策，公布法规和规章，指导、布臵和商洽工作，请示和答复问题，报告、通报和交流情况等的重要工具。”（简称五大作用：一是指导工作，传达意图；二是联系工作，交流情况；三是请示工作，答复问题；四是总结工作，推广经验；五是记载工作，积累史料。）

2.统一了公文种类。统一后的公文种类有15种：决议、决定、命令（令）、公报、公告、通告、意见、通知、通报、报告、请示、批复、议案、函、纪要。这里大家注意，除了文种种类统一以外，还有一点就是“会议纪要”改成了“纪要”。 15个文种的适用范围：决议：适用于会议讨论通过的重大决策事项。决定：适用于对重要事项作出决策和部署、奖惩有关单位和人员、变更或者撤销下级机关不适当的决定事项。命令（令）：适用于公布行政法规和规章、宣布施行重大强制性措施、批准授予和晋升衔级、嘉奖有关单位和人员。公报：适用于公布重要决定或者重大事项。公告：适用于向国内外宣布重要事项或者法定事项。通告：适用于在一定范围内公布应当遵守或者周知的事项。意见：适用于对重要问题提出见解和处理办法。通知：适用于发布、传达要求下级机关执行和有关单位周知或者执行的事项，批转、转发公文。通报：适用于表彰先进、批评错误、传达重要精神和告知重要情况。报告：适用于向上级机关汇报工作、反映情况，回复上级机关的询问。请示：适用于向上级机关请求指示、批准。批复：适用于答复下级机关请示事项。议案：适用于各级人民政府按照法律程序向同级人民代表

员工关系的管理和维护

员工关系的管理与维护一、员工关系管理就就是一种“无形服务”而这种服务,包括“沟通,冲突处理,职业发展顾问等”内容,并以“公平、信任”为战略建立的基础。 1)要聘用合适的人。“人就是生事的动物”,防范“生事”请从筛选与面试开始！候选人的过去经历与发展方向与我们的要求合不拍,特别就是性格,处事态度,行为特性等,都就是我们要细心思考的问题。在组织内提拔人才时,一定要考虑被选人具备不具备良好的"人际技能"。主管人员如果沟通技能很差,一旦上任,就会带来可怕的冲突,以致影响下属员工的整体业绩。 2)保持良好的沟通。通常,新员工到来时,都会接受“入职培训”的课程。新人通过培训,可以减少陌生感与由此产生的压力。现外,“开会”也就是良好的面对面的沟通方式,因为在会上,大家可以相互交换信息,交换意见。如果公司人数较多,可以由HR出面,定期出版内部的“业务通讯”栏目设置可多可少,但一定就是代表公司与员工的双方视角,内容涉及大家都要有兴趣。除此,我曾经有过在企业内设置“意见箱”的经历,并保证及时地反馈;在员工受奖时,给员工的父母或配偶发“喜报”,以示庆贺;员工离职时,有正式的面谈…… 最后,始终牢记“尊重员工”。现在的员工,越来越知识化,信息化,国际化。我们在面对她们时,要善用“换位思考”的方式,斟酌如何对待同事、处理“人事”。作为HR经理人员有没有考虑过如何降低员工离职率？如何提高员工满意度、忠诚度？如何提高员工工作效率？如何保留核心人才？有没有分析过员工离职的真实原因？有没有想改变什么做好什么？——做好员工关系管理成为难点问题之一。员工关系管理就是人力资源管理的一项重要内容,融洽、与谐的员工关系,将会在团队中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围,从而促进团队整体工作效率的提高。因而,妥善管理好员工之间、员工与企业之间的关系,就是增强团队凝聚力、向心力、战斗力,维护企业稳定性的重要环节。员工进入企业、成为组织的成员后,就进入员工关系管理的框架。一般来说,企业人力资源管理从三个方面影响企业与员工、员工与员工的之间的联系,这三个方面就就是职位澄清、员工异动与员工激励。员工异动,就是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上就是员工为实现本人的职业发展计划与企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程,以及满足企业与员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化与提升过程。员工激励,指的就是如何通过内外部激励手段,不断促进企业目标实现与员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段,既包含薪酬体系、福利体系,也包含其她满足员工心理需求的措施。激励就是企业能否留住员工的一个关键。从影响员工关系管理的三个方面,我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅就是让员工满意,而就是使企业在竞争中赢取胜利,员工的积极参与与投入就是企业制胜的保证。员工关系管理的目的就是我们每一个管理者必须首先明确与弄清楚的问题。惟有如此,我们管理者才能以正确的心态寻找适当的方法去面对与解决员工关系管理中的种种问题。通过员工关系管理确保管方与员工之间的良好沟通、争取员工通力合作。员工关系管理的途径与方法:

公文处理工作存在的主要问题及解决办法14页word文档

公文处理工作存在的主要问题及解决办法一、行文中的常见问题（一）报送不规范。主要表现在： 1．非领导同志交代直报的文件，违规直接报送领导个人。不少单位将报给市委或市政府的文件或公文代拟稿，直接报送到领导个人手中。这样做容易出现以下问题：一是熟悉办文程序的领导会将公文退回，并要求按程序办理，这样就耽误了时间，影响了进度；二是对办文程序不熟悉的领导，独自作出批示，而涉及此文件的其他相关领导不知情，无人协调，造成工作被动。根据公文处理有关规定，除领导同志有交代指示外，单位的公文不能直接报送上级领导个人，只能报送秘书部门按程序办理。 2．倒行文。有些部门单位将党委、政府或党委、政府办公室文件的代拟稿直接送交党委、政府领导个人，由领导个人对其内容签署批示性意见后交秘书部门办理。既不符合公文处理有关规定，同样也容易出现与（1）相同的问题。因此除领导直接交办的重大紧急事项外，部门单位的代拟稿应一律按要求先送交秘书部门的办文机构按程序办理。各类领导小组要求市委市政府转发的文件，可先送领导小组领导签署意见，再送市委或市政府办公室办文，这种情况不属倒行文范围。（二）滥发文件。主要表现： 1．所发公文属可发可不发之列。如有些工作，已经召开了专门会议，领导讲话和会议精神已经部署，而且涉及范围较窄，就不应该另行发文。 2．所发公文只是照抄照转上级的公文。有些单位拿着中央和省里的文件，基本上就是把“省”改成“市”、“市州”改成“区县（市）”，所发公文内容空洞，无具体措施，不解决问题。这样的文件可直接翻印，不必转发。本级机关主要是督促检查抓落实，可就如何督促检查抓落实提出具体工作措施。 3．调整领导小组等议事协调机构成员，每有调整，就要求发文。原则上党委、政府办公室只发领导小组等议事协调机构成立的文件，而且有特别明确的规定：今后领导小组如有人员变动，由领导小组办公室自行调整，由领导小组组长审核后以领导小组名义发

工作中常见问题分析

一、BW DTP 非法字符问题无非就是业务上搞出一堆乱七八糟的字符，这些字符到了BW这边，就变成了井号（#）这个解决办法有这么几种： 1、直接改PSA PSA可以修改，可是这样治标不治本，顶多是我们这边数据上载正常了，可是数据跟业务上的录入还是有差别 2、在转换中写Start Routine 方法类似，不过是把'#'替换成''或者' ' 也是和方法1类似，只不过是升级了一下，不用手工操作，代价就是上载的效率和传输的流程 3、增强数据源这个方法比较惨，因为井号（#）在源系统中指不定是啥字符呢，仔细算算得有十几个，都控制的话代价比较大，不如写Start Routine，只不过一个PSA可能会上载到多个模型，就得写多个Start Routine。 4、找业务修改R3的数据这个好，改完了BW再抽一遍完事儿，不过协调起来比较复杂 5、增强业务系统在用户输入或者批导的时候，控制输入，当遇到这种垃圾字符的时候，就提示错误，禁止写入，这是最好的办法。二、现在有一个 QUERY 运行十分慢 , 所以我想在 BW 里找到一个工具来分析这个 QUERY 是怎么运行的 . 想知道慢在什么地方 , 用了多少时间等一些具体信息 . 1、在 BW 中使用交易代码 RSRT 2、填上需要测试的报表的技术名称 3、单击执行 + 调试 4、勾选弹出的调试选项对话框的其他中的显示统计数据和未使用高速缓存 5、输入 Querry 的所需要的变量，运行结果回来之后， F3 返回统计数据界面：将持续时间求和减去时间等待时间、用户的时间，得到的时间作为该报表的统计时间报表执行的速度一般都是 cache > BIA > Aggregate > Cube 自身 .. 所以第二次执行，能从 cache（缓存）取数的话，自然就快了三、我在激活一个 DSO 时，由于数据量比较大，差不多有 2 千多万条的数据，之前的传输进程都是绿灯，可在激活过程中，就变成了红灯，不管激活多少次也是红灯，请问这个是什么原因啊？这个 DSO 是主要做报表用，还是做数据存放及 delta 用，如果是后者的话，更改 DSO 的属性把“SIDs Generation upon Activation激活之后生产主数据标识” 的勾弃掉，如果是前者，可以通过事务“RSODSO_SETTINGS” 调整相应参数来提高你的 active 的效率。Parameter for SID Generation 中， Maximum package Size 是 2 万， maximum wait time for process 是 600(10 分钟 ) ，这个数字是否是越大越好 ? Maximum package Size 是根据你的内存来设的， maximum wait time for process 可以长一点。四、执行“ 分配工作簿” 后，收到了邮件，可是 Excel 里的中文都是井号“### ####” ，请问该怎么解决？谢谢！ BW 是 3.5 的。