人员甄选与面谈技巧
有效地筛选候选人的面试技巧
有效地筛选候选人的面试技巧在招聘过程中，面试是筛选候选人的关键环节之一。
通过面试，雇主能够更全面地了解候选人，评估其技能和适应能力，确定是否适合公司的职位。
然而，面试并不简单，需要面试官掌握一些有效的技巧来筛选候选人。
本文将介绍一些有效的面试技巧，帮助雇主准确地筛选候选人。
第一，明确职位需求。
在面试过程中，面试官首先需要明确职位的需求，以便准确评估候选人是否具备所需的技能和背景。
了解职位描述和工作职责，以及公司的价值观和文化，可以帮助面试官在面试中问到相关的问题，从而更好地了解候选人的能力和适应性。
第二，建立面试大纲。
在面试前，面试官应该建立一个面试大纲，列出需要评估的技能和特质。
这样做可以确保面试官在整个面试过程中围绕关键问题进行提问，不漏掉任何重要环节。
同时，大纲也有助于对不同候选人进行比较，更好地评估其竞争力。
第三，采用开放性问题。
在面试中，面试官应该尽量使用开放性问题，而不是封闭性问题。
开放性问题能够激发候选人思考和表达，使面试官更好地了解候选人的想法和解决问题的能力。
同时，开放性问题也能够帮助面试官评估候选人的沟通和表达能力。
第四，注意倾听和观察。
面试官在面试过程中应该保持良好的倾听和观察能力。
倾听候选人的回答并仔细观察其非语言表达，可以帮助面试官获得更多信息，并判断候选人是否适合公司的文化和团队。
同时，倾听和观察也能够体现面试官的专业性和尊重，给候选人留下良好的印象。
第五，进行案例分析。
除了一般的面试问题之外，面试官还可以通过案例分析来评估候选人的解决问题能力和逻辑思维能力。
通过提供一个现实或模拟的问题情境，让候选人分析和解决问题，可以更直接地评估其在实际工作中的能力和表现。
第六，与其他面试官共享反馈。
如果招聘过程中有多个面试官参与，那么他们应该及时共享面试反馈。
通过交流和比较不同面试官的观点和印象，可以得出更全面和准确的评估结果，提高筛选候选人的质量。
第七，提供给候选人机会提问。
在面试的面试官应该给候选人提供机会提问。
知己知彼：人力资源招聘面谈技巧
知己知彼：人力资源招聘面谈技巧招聘面谈技巧ﻫ一、面谈提问技巧ﻫ１．提问的方式ﻫ(1)终止式ﻫ只需要回答“是”或“不是”.如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?"。
这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
(2)开放式ﻫ开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对OＪT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
ﻫ开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
ﻫ（3)引导式ﻫ问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案．如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”ﻫﻫ这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
ﻫ(４）假想式ﻫﻫ采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
ﻫﻫ(5)单选式ﻫ问话要求应聘者在两害之中取其轻.如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?”这种问法未免过分,应该避免。
ﻫ(6）多项式ﻫ同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
ﻫ2．主持人的“自问”准备面试之前,主试人最好进行以下“自问”准备,让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（１)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位?ﻫ（2)我需要该申请人在有关职位上工作多久？(３）该申请人以前在有关职位上工作了多久? ﻫﻫ(４）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难?（6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗? ﻫﻫ(7)我将与该申请人以什么形式合作?(８)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？ﻫ３.如何编制面试问话提纲ﻫ（1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
企业招聘人才之面谈沟通技巧(一)
企业招聘人才之面谈沟通技巧(一)企业招聘人才是企业发展中的重要环节之一。
在试用期结束后，选中了的候选人将成为团队的一员。
因此企业在面试中应该更加注重沟通技巧，使得双方能够充分沟通并更好地了解对方。
下面就讲述一下如何在企业招聘人才时运用高超的沟通技巧。
1.营造良好的面谈氛围面谈的开始，你要做的第一件事就是要让面试者感觉到整个面谈流程是一个非常严谨和尊重的过程。
因此，在开始面谈之前，您应该向面试者简单介绍一下公司或团队的情况，帮助他们更好地了解你的企业，缓解紧张的情绪。
2.问开放式问题当我们在自我介绍之后，您可以通过提问来了解、彻底了解面试者的经验和技能。
不同于封闭性问题，开放式问题可以更好的展现面试者的能力和潜力。
例如，您可以问一些问题，如：“你如何与其他人共事？”或者是“你如何解决一个团队项目中的问题？”3.耐心倾听在一个人说话时，让他们有充分的时间来表达出自己的意见和看法，这也是耐心倾听的重要性质。
尽管您认为的某些事情可能并没有实际意义，但是作为一个面试官，你应该充分地展现出你的耐心以及你对面试者话语的认真听取。
4.关注面试者的言谈举止一个人举止端正，用语规范，那么这个人应该也有着比较好的工作能力。
在面试过程中不仅需要注意面试者的技能和工作经验，还需要关注到面试者的非语言行为，如微笑、姿态、言行 etc。
5.表达诚挚一段诚挚的话，一句鼓励的言语可能会对面试者的内心产生较为积极的影响力。
当您在对面试者进行面试A过程中，其表现异常优秀，或者是在某些神秘实践操作时，或者是在关键的能力测试中表现突出，此时你可以适当地进行鼓励，并表达出你对他们所表现出的技能和潜力所给予的肯定。
总之，沟通是一个双方的过程，在面试时更应该充分发掘您的沟通技巧。
在面试中，这些技巧可能会使你与面试者之间建立更加良好的关系，让你更准确地评估面试者的能力和潜力，从而更好的帮助企业招聘到真正“选择之人”。
人员测评与甄选的方法PPT课件
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• 以品质为基础：感情的稳定性与倾向性 • 以个人动机为基础：成就，情谊，权利等
动机 • 以认知风格为基础：收集信息（感觉型，
直觉型），处理信息（感情型，思维型） • 以职业风格为基础：“工匠”型（专家），
“斗士”型（领袖），“企业人”型（大 多数），“赛手”型（竞争者）
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个性的测量
• 自陈式测评：调查问卷 • 投射测评：①**罗夏赫墨迹测评
善于控制局面
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• 压力面试：在开始就给应聘者意想不到的 一击，以考察应聘者的应变能力和解决紧 急问题的能力。
• BD面试：即描述面试，所提问题不集中在 某一点，而是一个连贯的工作行为以判断 其在本组织发展的原因和了解他对特定行 为采取的行为方式。
• 能力面试：关注他们如何实现他们所最求 的目标
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主讲人：
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• 方法一： 面试法 • 方法二：*测评法
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面
试
• 一：*面试程序 • 二：**面试的类型 • 三：面试需遵守的法则 • 四：影响面试有效性的因素 • 五：提高面试有效性的法则 • 六：面试中的提问技巧 • 七：面试提问举例
法
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• 确定面试目的 • 认真阅读求职申请表，制用正规的工作分析决定工作的 要求
2.主义影片中是否拥有相关知识， 技能和有关特性
人力资源甄选的方法
人力资源甄选的方法1.熟悉应聘者履历先熟悉那些准备前来面谈的应聘者的履历。
所谓熟悉履历就是把相关的重点标识出来。
可标识出来的地方越多，就表示应聘者的符合度越高。
作为面试者，在准备工作时，应该透过履历表把想要问的问题写出来，以便面谈时知道自己应如何提问应聘者。
2.选择面谈问题面谈时要问哪些问题是很多部门经理非常头痛的事情。
关于这一问题比较先进的做法是针对职位〔制定〕问题库。
所谓题库就是将一些标准的问题及与职位相关的专业问题集合成库。
标准问题很简单，是一些常规性的问题，如"请你自我介绍一下'，专业的问题是将来要进到这个部门应该具备的基本的专业知识、专业能力。
这样的题库能够帮助部门经理找到一个提问的方向。
如果没有这样的题库，可以把积存平常所问的一些问题，并参照其它人在面试时的提问，然后自己建立题库。
3.确定本次面谈目的招聘不只是在找人，还可以通过面谈达到其他目的，例如在与应聘者面谈的过程中，可以了解市场行情，了解竞争对手的状况，这样才干提升面谈的价值。
第一次面谈与决定性面谈，也有所差别，如果是决定性面谈，作为一位面试者就应该更慎重。
4.面谈时间预估如何对面谈时间进行标准化制定呢?依据经验，对面谈的时间要加以控制，不能太长，也不能太短。
一般来说，面谈时间是由职位凹凸及重要性决定的。
统计数字说明，一般职位招聘的面试时间是30～40 分钟左右。
2人力资源绩效管理的方法①配对比较法：配对比较法是评价者依据某一标准将每一名员工与其他员工进行逐一比较，两两比较，并将每一次比较中的优胜者选出。
②强制分布法：强制分布法实际上也是将员工进行互相比较的一种员工排序方法，它依据数理统计中的正态分布概念，认为员工的业绩水平遵从类似正态分布，因此可以将所有员工分为优秀、优良、一般、合格和不合格的五种状况，对所有员工进行上述五种考核的排序，强制将其列入其中的某一等级。
③360度绩效考核法：60度绩效考核法，也称为全方位考核法或立体考核法。
销售人员招聘与选拔的话术技巧
销售人员招聘与选拔的话术技巧销售人员是企业中至关重要的一支力量，他们在市场上起着至关重要的作用。
然而，如何通过招聘和选拔寻找到合适的销售人员一直是企业面临的难题。
在这篇文章中，我们将讨论销售人员招聘与选拔的话术技巧，帮助企业更好地吸引并选择出色的销售人才。
一、职位需求交流：在进行招聘前，与相关部门经理、团队领导或销售主管等进行充分的沟通和交流，确保对所需的销售人员角色、职责和期望有明确的了解。
这样可以在招聘过程中针对特定职位的要求进行精准的选拔。
二、明确需求与实际情况：在广告宣传或面试过程中，务必全面准确地描述销售职位的要求和实际情况。
这有助于筛选出更符合条件的候选人，同时避免因信息不准确引起的误解或不匹配的招聘。
三、创造积极的面试氛围：面试时，创造积极的环境和氛围至关重要。
销售人员的工作性质要求他们具备积极向上、乐观自信的品质。
适当的问候和表扬可以帮助候选人感到舒适并在自我介绍中展现最真实的一面。
四、开放式问题：在面试中使用开放式问题，可以更好地了解候选人的思维方式和沟通能力。
这类问题通常需要候选人回答并阐述其个人经验和优势，例如：“请您分享一次成功的销售经历，并描述您在其中面对的挑战以及最终的解决方案。
”五、倾听与引导：面试官应倾听候选人的回答，并鼓励他们透露更多相关信息。
在浅尝辄止的问题回答后，可适时进行引导，例如：“您能给一个具体的例子吗？”这样可以更好地了解候选人的销售技巧和应对能力。
六、评估候选人的适应性：销售工作需要候选人具备良好的应变能力和适应性。
提问一些关于候选人适应新环境、面对挑战和应对压力的问题可以评估他们的适应性和抗压能力。
七、角色扮演：为了更加真实地评估候选人的销售能力，可以设计一些销售场景的角色扮演。
通过模拟真实销售环境，可以看到候选人的销售技巧、沟通能力以及应对突发情况的能力。
八、参考背景和成就：除了面试，参考背景和成就也是评估候选人能力的重要依据。
可以要求候选人提供相关成就的案例，并核实他们过去的销售业绩、人际关系和客户反馈等信息。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
精准识人术-招聘面试甄选技巧(完整详尽版精美讲义)
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第三节 招聘实施
问题5：如何面试甄选？---面试前的准备阶段
3.有针对性的设计问题
S:situation
情景
S
T
R：result
结果
R
行为面试法（STAR面试法）
A
问题：请列举一件你以往工作中最有成就感的事。
T:target
目标
（1）这件事发生在什么时候？什么背景？ -----S（Situation）
如何了解应聘者是否具备责任心（抗压能力、学习能力、适应能力等）？ -----请问您是一个责任心（抗压能力、学习能力、适应能力等）很强的人吗？能不能举一个例子来说明呢？
如何了解应聘者处理客户异议的能力？ -----请问您之前处理过的最难搞的客户是什么样的?能举一个具体的案例吗？当时你是怎么处理的？结果怎么样？
e.心理承受能力/压力面试
• 很遗憾,我觉得您暂时还不符合我 们的要求,您觉得可能是哪方面的 原因呢?
• 您觉得长的不漂亮对工作影响大 吗?
• 你怎么连这样的问题都不懂?
f.面试中的棘手问题
• 您所得到的最有意义的批评是 什么?
• 在什么情况下您会试图说谎? • 您的上司做的哪些事情是你所
不喜欢的？ • 请举一个事先没有取得上司的
销售业绩优异的导购晋升到店长后，结果绩效不佳、口碑不好。
招聘需求分析
是否需要招聘？ 招聘什么样的人？ 用什么策略去招聘？ 通过什么途径招聘？ 如何面试甄选？ 招不到人怎么办？ 招到的人离职怎么办？
2
招聘准备
12
第二节 招聘准备
问题2：招聘什么样的人？
海面以上的部分
• 易观察易发展的素质，大部分可以依靠后天获得。 • 往往容易让人纠结于此，停留在表面