绩效考核(中石油)
绩效考核(中石油)PPT课件
对策
加强评价者的培训和指导，提高评价 者的评估能力，同时建立复核和修正 机制。
案例
某公司在年度绩效考核后，针对部分 员工进行了复核和修正，以确保考核 结果的准确性。
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详细描述
考核过程中可能存在主观臆断、偏见或利益关系等不公正因素。
对策
建立公正的考核机制，确保评价者对被评价者进行客观、公正的评价。
案例
某公司为避免考核过程中的不公平现象，采取了匿名评价的方式，同 时加强了对考核过程的监督和审核。
考核结果不准确
总结词
考核结果与实际表现存在偏差
详细描述
由于信息不对称、评价者能力不足等 原因，导致考核结果与员工的实际表 现存在偏差。
目的
提高员工的工作效率和工作质量 ，促进组织目标的实现。
考核原则
01
02
03
公平公正
对所有员工一视同仁，依 据客观事实进行考核。
激励与约束相结合
通过考核结果对员工进行 激励或约束，促进员工的 成长和发展。
定性与定量相结合
在考核过程中，既考虑定 性因素，也考虑定量指标， 全面评估员工表现。
考核周期与范围
促进沟通与协作
详细描述
目标管理法强调上下级之间的沟通与 协作，共同制定目标并确保其可实现。 通过持续的沟通与反馈，促进团队合 作和目标达成。
目标管理法
总结词
激发员工积极性
详细描述
明确的目标能够激发员工的积极性和工作动力，使他们更有方向地努力工作，追求卓越。
目标管理法
总结词
提高绩效成果
VS
详细描述
考核周期
中石油的绩效考核通常以年度为单位 进行。
石油石化企业绩效考核和薪酬管理设计方案
根据绩效考核结果进行薪酬调整
方法
根据个人绩效评价结果， 对员工的薪酬进行相应调 整。
优点
能够更好地激励员工努力 工作，提高工作效率。
注意点
确保薪酬调整幅度合理， 以避免过度激励或失去激 励效果。
定期评估与优化方案
方法
定期对绩效考核和薪酬管理方案 进行评估，针对存在的问题进行
降低成本
合理的绩效考核和薪酬管理可以有效地降低企业的成本。通过对员工的绩效进行评估和分 析，企业可以更加精准地制定薪酬和奖励政策，避免不必要的浪费。
推动企业发展
科学的绩效考核和薪酬管理方案可以引导员工更加关注企业的战略目标和业务发展。通过 将员工的薪酬与企业的目标相结合，可以促进员工更加积极地参与企业的各项业务活动， 推动企业的发展。
激励机制
跨国石油公司通常提供多元化的激励机制，包括员工持股 计划（ESOP）、绩效奖金计划等，以激发员工的积极性 和创造力。
06
结论与展望
绩效考核和薪酬管理对于石油石化企业的重要性
提高企业竞争力
通过实施有效的绩效考核和薪酬管理，石油石化企业可以更好地激励员工，提高员工的工 作积极性和工作效率，从而提高企业的整体竞争力。
绩效考核重要性
绩效考核有助于企业了解员工的工作表现和成果，为员工的晋升、降职、奖励 等提供依据，同时也有助于员工了解自己的工作表现，找出不足并改进提高。
薪酬管理的定义和重要性
薪酬管理定义
薪酬管理是指企业根据员工的工 作表现、能力、职责等因素，确 定员工的薪资、福利等报酬的过 程。
薪酬管理重要性
薪酬管理是吸引和留住人才的关 键，合理的薪酬管理可以提高员 工的工作积极性和效率，增强员 工的归属感和忠诚度。
中石油高管绩效考核办法
高管团队建设与优化
考核结果作为高管团队建设的依据 考核结果用于优化高管团队结构 考核结果用于调整高管团队职责和分工 考核结果用于制定高管团队培训和发展计划
公正公平公开原则
考核标准：明确、具体、可衡量 考核过程：透明、公开、可追溯 考核结果：公正、公平、可接受 考核反馈：及时、准确、有针对性
考核结果反馈与沟通
360度反馈评价法
评价主体：包 括上级、下级、 同事、客户等
评价内容：包 括工作态度、 工作能力、工
作业绩等
评价方式：采 用问卷调查、 访谈、观察等
方式进行
评价结果：综 合各方评价， 形成全面的绩
效评价结果
年度绩效考核
考核周期：每年进行一次 考核流程：自评、上级评价、同事评价、下级评价、外部评价 考核内容：工作业绩、领导能力、团队协作、创新能力、沟通能力等 考核结果：优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的奖励和惩罚措施
高管薪酬调整
考核结果与薪酬挂钩
高管薪酬调整依据考核结果
考核结果优秀者，薪酬上调
考核结果不合格者，薪酬下调
高管晋升与降职
考核结果作为晋升和降职的重要 依据
考核不合格者可能面临降职或解 聘
添加标题
添加标题
优秀表现者可晋升为更高职位
添加标题
添加标题
考核结果与薪酬、福利等挂钩
高管培训与开发
培训内容：根据考核结果，制定针对性的培训计划 培训方式：线上线下相结合，包括内部培训、外部培训等 培训目标：提高高管的专业技能和管理能力 培训效果评估：通过考核结果，评估培训效果，不断优化培训方案
季度绩效考核
考核周期：每季度进行一次
考核内容：包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面
中石油高管绩效考核办法
中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。
第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。
办公室设在人事部。
第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。
石油石化企业绩效考核与薪酬设计
石油石化企业绩效考核与薪酬设计石油石化企业是现代产业中的重要组成部分。
作为资源型企业，其绩效考核与薪酬设计对企业的发展至关重要。
本文将从绩效考核内容、考核指标、薪酬设计等方面探讨石油石化企业的绩效考核与薪酬设计。
一、绩效考核内容石油石化企业的绩效考核内容一般包括以下几个方面：1. 生产经营绩效评价：包括企业的产销情况、质量控制、设备利用率、节能减排等方面的考核。
生产经营是企业的核心工作，其绩效评价直接关系到企业的盈利能力和市场地位。
2. 安全环保绩效评价：包括企业的安全生产、环境保护、职业健康等方面的考核。
石油石化企业的生产活动具有一定的安全风险和环境影响，安全环保绩效评价是保障企业可持续发展的重要保障。
3. 员工素质与能力评价：包括员工的专业知识水平、工作能力、团队合作能力、职业道德等方面的考核。
员工是企业最重要的资源，其素质和能力评价对于企业的整体竞争力至关重要。
4. 管理绩效评价：包括企业的组织管理、决策执行、资源配置等方面的考核。
管理绩效评价涉及到企业的组织效率和管理水平，对于提高企业内部运营效率和外部竞争力具有重要意义。
二、考核指标石油石化企业的绩效考核指标应具体、量化、可衡量，并能反映企业的整体绩效水平。
常用的考核指标包括：1. 经济指标：如企业的总收入、净利润、毛利率、成本控制等。
这些指标可以直接反映企业经济效益和盈利能力。
2. 生产指标：如企业的产量、品质、产品合格率、工艺合格率等。
这些指标可以直接反映企业的生产能力和产品质量。
3. 安全环保指标：如事故发生率、环境排放指标等。
这些指标可以直接反映企业的安全生产和环境保护能力。
4. 员工素质与能力指标：如员工的职业素质、培训能力、团队合作能力等。
这些指标可以直接反映员工的素质和能力水平。
5. 管理指标：如组织效率、决策执行力、资源配置合理性等。
这些指标可以直接反映企业的管理水平和运营效率。
三、薪酬设计薪酬是企业吸引、激励和留住人才的重要手段，对于石油石化企业的绩效考核具有重要影响。
中石油SY销售分公司员工绩效考核研究
中石油 ＳＹ销售分公司员工绩效考核研究
郝延龙 杨睿娟
摘要：中石油 ＳＹ销售分公司是我国重要的成品油销售 企业，良好的员工绩效考核制度在提升其核心竞争力有着重 要作用。因此，本文对中石油 ＳＹ销售分公司绩效考核现状 进行了介绍，分析了其当前员工绩效考核存在的问题，并针 对问题提出了改进措施。
ＳＹ销售公司对机关部门的绩效考核总体上分为五个方 面，包括核心领导对机关部门的考核、所属单位对机关部门 的考核、机关部门相互之间的考核、服务基层及督察督办工 作考核以及专项奖罚考核。
（２）对员工的绩效考核 对员工的绩效考核主要采用直属上级对领导下的员工 进行直接评价打分。根据所属部门内的员工得分结果，将员 工按比列分为 Ａ，Ｂ，Ｃ三档对部门绩效奖金进行分配，Ａ档 员工所分配到的绩效奖金最高，Ｃ档则奖金最低。 （３）绩效考核的周期及结果的反馈 ＳＹ销售公司的 考 核 数 据 与 工 资 直 接 挂 钩，考 核 结 果 每 月公布一次，公司相关负责人在月末最后一天将结果在内部 网站上进行公示并归档保存备查。 ３ＳＹ销售公司员工绩效考核存在的问题 ３１考核指标无差异化 从调查发现，ＳＹ销 售 公 司 目 前 的 绩 效 考 核 方 法 对 所 有 员工的考核指标 和 评 价 标 准 都 是 一 样，ＳＹ销 售 公 司 各 部 门 的设置根据业务流程而确定的，不同的部门其所工作的内容 和性质是不一样的，对相关从业人员的学历、素质和能力等 要求存在不同。因此，对所有部门员工应用相同的考核指标 和评价标准是不适宜的。 ３２对绩效考核的重视程度不够 从现行的绩效考 核 制 度 和 实 际 调 查 的 结 果 显 示，ＳＹ销 售公司的考核指标设计不够细致，考核指标的设置未能结合 公司的整体发展战略，也没能调动员工的工作积极性。这主 要是由于 ＳＹ销售公司缺乏对绩效考核的足够重视，从公司 的管理者到制度的执行者，对绩效考核的目的不甚了解，只 是为了应付工作和公司的政策要求才开展这项工作。 ３３对绩效考核的结果运用不当 ＳＹ销售公司对 员 工 进 行 绩 效 考 核 时，对 考 核 结 果 的 反 馈和应用效果不佳，考核结果的应用仅体现在员工绩效奖金 等薪金待遇分配上，缺乏对员工的培训、教育、职位晋升等的 有效衔接，长此以往，对公司内有冲劲、有想法、想进步的员 工的成长不利，公司未能给他们提供一个良好的学习平台和 机会。 ４ＳＹ销售公司员工绩效考核指标的改进 随着企业不断地发展，企业员工绩效精细化考核将成为 趋势，而目前 ＳＹ销售公司的绩效管理采用的是目标管理法 和 ３６０度绩效考核法结合地方式，这种方式粗放式的绩效考 核方式显然 不 利 于 ＳＹ公 司 的 长 期 发 展。因 此，本 人 引 用 ＫＰＩ法（关键业绩指标法），根据公司的实际情况，对公司的
石油化工集团公司绩效考核管理规定
通用业务制度—执行类1 HSE绩效管理的基本要求规范各直属企业、控股企业、合资企业（以下简称企业）的HSE绩效指标。
规范集团公司对各企业的绩效考核管理。
HSE绩效考核坚持“公平、公正、公开”的原则，坚持“定性与定量相结合”的原则。
2 职责安全环保局安全环保局负责设定集团公司HSE绩效指标参数;制定企业年度HSE绩效考核指标;每半年、每年度统计分析各企业HSE绩效数据，组织年度考评。
企业安全环保主管部门企业安全环保主管部门建立事故报告和记录制度，建立事故台帐，按照本规定记录和统计本企业HSE绩效；对二级单位或基层单位进行绩效考核管理；每半年、每年度按照本规定附件3要求上报HSE绩效数据；直属企业二级单位或基层单位按本规定附件2要求上报直属企业安全环保主管部门事故快报单，并按各直属企业要求进行事故调查。
3 HSE绩效管理的具体要求集团公司安全环保局设定直属企业HSE绩效指标、制定与下发HSE考核指标、统计企业HSE绩效数据、进行HSE绩效评估与考核。
管理流程如图1。
图1 HSE绩效管理流程图企业的HSE绩效指标统计与上报各直属企业应记录HSE绩效，统计企业HSE绩效指标。
HSE绩效指标分为安全绩效指标和环境绩效指标，职业健康绩效指标纳入安全绩效指标。
安全绩效指标安全绩效指标分为人身伤害或疾病指标、火灾或爆炸指标。
人身伤害或疾病指标人身伤害或疾病按照严重性分为死亡、职业病、损失工作日、工作受限、医疗处理和急救。
指标主要包括：—死亡人数—新增职业病人数—损失工作日事故数—损失工作日事故率—可记录事件数—可记录事件率定义和术语见附件1。
火灾或爆炸指标火灾或爆炸按照严重性分为4级:1级：使用消防车灭火，或直接经济损失大于或等于1000万元的火灾或爆炸；2级：使用消防车灭火，或直接经济损失100～1000万元的火灾或爆炸；3级：使用消防车灭火，或直接经济损失10～100万元的火灾或爆炸；4级：使用灭火器扑救的着火，或直接经济损失10万元以下的火灾或爆炸。
中石油公司绩效考核ppt
绩效组织和管理
绩效考核周期
考核周期
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流 程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培
训效果的评估与总结等工作。
季度考核n
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月度考核
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修饰，言简意赅的说明 分项内容。
职责划分
人事部负责安排
由行政人事部负责公司的各 项培训工作。
✓ 包括培训制度的拟定、培 训体系的建立
✓ 培训通知的发送、培训的 组织实施、培训效果的评 估与总结等工作。
管理委员会职责
织目标。
绩效考核也是一 个学习过程。通 过考核使组织成 员更好地认识组
织目标。
绩效考核也是一 个学习过程。 通过考核使组织
成员。
绩效考核的总则
2020年公司绩效考核原则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的 培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程， 明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率， 只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才 能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两 个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才 能立足这个日益竞争激烈的社会。
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绩效考核中石油
绩效考核中石油背景中国石油天然气集团公司（以下简称中石油）作为中国最大的石油和天然气生产商，其员工的绩效水平对企业的未来发展至关重要。
因此，为了确保中石油员工的业绩达到公司的期望，企业实行了一套科学有效的绩效考核制度。
绩效考核系统中石油的绩效考核由三个部分组成：1.目标分解目标分解是中石油绩效考核的第一步。
在每个考核周期开始时，员工需要和上级领导商定个人工作目标，制定工作计划，并在规定时间内完成任务。
在目标分解的过程中，需要结合工作的实际去确定目标的合理性和可实施性，同时保证目标的质量和效益。
2.绩效评估绩效考核的第二步是绩效评估。
中石油通过考核反馈、总结分析和打分评估等方式，对员工完成的工作任务和目标的达成情况进行评估，并给予奖励和惩罚。
在绩效评估中，中石油依据员工的职业特点和工作内容，采取不同的评估方式和指标体系，如年度评估、半年度评估、季度评估等。
3.激励机制中石油绩效考核的第三步是激励机制。
激励机制是一个重要的衡量标准，作为绩效考核工作的最终目的，它通过一系列奖励和惩罚措施，对员工的绩效进行激励和调动，并提升员工的工作积极性和主动性。
中石油的激励机制主要包括晋升和加薪、奖励和表彰。
绩效考核的重要性绩效考核在企业管理中的重要性越来越受到重视。
作为一种管理工具，绩效考核可以对人员的工作质量及成果进行检测，鼓励员工努力工作，同时也为公司做出更好的发展提供了重要的支持。
对于中石油这样的大型企业来讲，绩效考核体系的建立和落实，能够为企业提高管理效益起到积极的推动作用。
在中石油的绩效考核体系中，通过制定明确的目标，采用科学的评估方法和激励机制，全面地考核员工的工作能力和绩效水平，通过考核结果为公司的管理、人才选拔、年度评估等提供依据。
同时，正确、公正地进行绩效考核还能够影响员工的工作动力和职业发展，提高组织的竞争力。
总结可以看出，绩效考核制度在企业管理中扮演着重要的角色，尤其对于中石油这样的大型企业来说，建立和落实好绩效考核体系，能够激发员工的工作热情和个人潜力，提高企业的效率和合规性，为整个公司的发展做出了积极的贡献。
中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法(试行)
中国石油天然气集团公司高级管理人员绩效考核办法（试行）中油人事〔2007〕712号第一章总则第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：（一）各企事业单位的领导班子成员；（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第五条公司绩效考核委员会的职责：研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。
第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。
办公室设在人事部。
第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。
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朴智管理顾问
3
目录
第一部分 考核体系的整体思路 一、考核的核心思想 二、考核的基本思路 三、考核的基本原则
第二部分 各部门的考核 第三部分 部门考核 第四部分 员工考核
朴智管理顾问
4
一、考核的核心思想
1. 考核目的
考核的目的不仅仅是衡量员工的贡献，发放奖金，更重要的是 指导、激励员工，促进各部门乃至公司发展目标的实现。
• 各部门作为责任单位，应该有各部门的业绩考核。 • 各部门考核的对象是各部门，公司是各部门考核的主体。
各部门考核的考核关系示意图
考核主体
公司
考核
考核对象
各部门
• 提要求，定目标 • 过程监控，提供帮助 • 结果考核
• 接受目标任务 • 定期汇报，可寻求帮助 • 自主完成任务
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一、各部门责任单位的责权利情况
二级考核
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二、各部门考核的思路（续）
目标管理模式示意图
明确目标 给定资源 说明奖惩
目标
信息沟通 监控风险 提供帮助
过程
兑现奖惩 总结改进
结果
各部门“二级考核管理体系” 需要的前提条件：
• 建立公司的“责任单位体系”， 进而形成“各部门责任单位”。
• 同时，公司对各部门实施“责 权利”对等条件下的“目标管 理”模式。
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二、各部门责任单位的责任（续）
公司应在“三个层次”上考虑对各部门考核的内容。
绩效贡献 费用控制 业务规范
核心因素 ——各部门应在公司发展目标实现的 过程中发挥应有的作用
必要因素 ——各部门应在一定的费用条件下 实现对公司的贡献
基础因素 ——各部门应在业务规范的基础 上实现对公司的贡献
相互作用
谁来考核？ 考核主体
影响什么？ 考核结果的使用
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目录
第一部分 考核体系的整体思路 第二部分 各部门责任单位
一、各部门责任单位的责权利情况 二、各部门的责任 三、各部门的权力 四、各部门的利益 第三部分 部门考核 第四部分 员工考核
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一、各部门责任单位的责权利情况
2. 一方面，部门对公司主管领导 负责，公司主管领导对部门进 行考核。
3. 另一方面，员工对部门负责， 部门负责人对员工进行考核。
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二、各部门考核的思路（续）
为什么要建立“二级考核管理体系”？
• 有利于各部门整体目标的分解落实。 • 有利于加强部门内部的团结协作。 • 有利于调动部门负责人的积极性。 • 有利于全员参与考核，分散考核工作量。
一、部门考核的对象 二、部门考核的主体 三、部门考核的内容 四、部门考核的程序 五、部门考核结果的使用 第四部分 员工考核
绩效工资总额
各部门正常* 绩效工资总额
各部门本年度 考核得分
100
注： • 正常绩效工资总额可以在公司去年各部门绩效工资总额的基础上，考虑
年度的环境变化、任务变化等差异因素，进行适当调整得出。 • 集团公司虽然给下达工资总额要求，但CPMEC可依工资分配自主权进行
改革
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目录
第一部分 考核体系的整体思路 第二部分 各部门责任单位 第三部分 部门考核
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三、考核体系设计的基本原则
目标导向原则 重要性原则 客观原则 低成本原则
考核体系的设计应考虑各部门目标的实现
不求全面考核，要突出重点 尽可能用客观指标考核
需要主观调整的需要说明理由 尽可能降低考核成本
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四、考核体系设计的内容
考核谁？ 考核对象
考核什么？ 考核的内容
如何考核？ 考核的程序
2. 考核内容
从根本上讲是促进公司长期稳定发展的手段，考核的内容主要 是工作成绩，即以绩效为中心的“绩效考核”。
3. 考核定位
考核本身是一种手段，是各部门管理中的一个环节——要在 “绩效考核”的基础上，推动各部门的“绩效管理”工作，促 进各部门发展目标的实现。
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一、各部门考核的核心思想（续）
各部门作为责任单位，关键在于形成“各部门的责权利对等关系”。
各部门
责任
按照公司的要求， 全面完成任务，主 要是《各部门的绩 效计划表》。
权力/资源
公司根据绩效计划 给予相应的资源， 主要包括财务资源 和人事、财务、业 务方面的权力
利益
公司根据各部门绩 效计划完成情况给 予相应的奖惩，主 要包括各部门的奖 惩和主管领导的奖 惩
朴智管理顾问
16
二、各部门责任单位的责任（续）
公司应从“三个方面”考虑各部门的绩效贡献。
持续发展能力
• 经营指标 • 管理水平 • 业务能力 • 特别事项
市场 公司
上级要求
• 违规情况 • 受表扬情况
上级单位
1
3
各部门
2
市场表现
• 市场占有率 • 客户数量 • 客户满意度ห้องสมุดไป่ตู้
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四、各部门责任单位的利益——考核结果的使用
对各部门来说
对员工来说
1
静态
指导、激励员工 促进组织目标实现
2
衡量员工贡献 发放奖金
动态
3
促进员工和各部门绩效的不断提高 作为员工晋升、培训等工作的依据
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6
二、各部门考核的思路
公司
各板块 一级考核——部门考核
部门 二级考核——员工考核
员工
建立各部门内部的 “二级考核管理体系”
1. 在形成“各部门责任单位”的 基础上，建立各部门内部的二 级考核管理体系。
各部门责任单位的利益包括“各部门的整体利益”和“各部门负责 人的利益”。
各部门考核得分
各部门 整体
主管领 导
• 各部门绩效工资总额 • 各部门绩效改进计划
• 绩效工资 • 绩效改进计划
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1.各部门的绩效工资总额
公司根据各部门绩效考核得分情况，最终确定各部门的绩效工 资总额。
= × ÷ 各部门实际
朴智管理顾问
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二、各部门责任单位的责任
• 各部门责任单位的责任是按照公司的要求完成任务，即公司对各部门 的考核内容，具体的可以表现为公司下达的《各部门绩效计划表》。
• 各部门考核的内容来源于公司发展目标，具体内容取决于各部门的功 能定位。
公司 发展目标
各部门 功能定位
可控性 战略导向
实现公司发展目标 需要各部门完成的任务
朴智管理顾问
1
绩效考核改革建议
朴智管理顾问
2
说明
• 本方案是项目组在前期访谈及资料分析所得信息基础 上，为全面推进流程工作而提出的考核改革建议。
• 本方案的目的在于：通过绩效考核和绩效管理，使流 程项目工作成果得以实施，另一方面衡量、认定各部 门及个人的贡献，从而使CPMEC齐心协力，共同完 成发展目标。