员工违纪处理离职管理及劳动争议重点问题司法处理
职工违纪违规处理办法
职工违规违纪处理办法第一章总则第一条为加强企业管理,强化监督约束机制,规范职工行为,维护企业与职工合法权益,保障企业又好可持续发展,根据《中华人民共与国劳动合同法》与有关法律、法规,依照局有关规定,结合企业实际制定本办法。
第二条本规定适用于与中交二公局第三工程有限公司(以下简称公司)签订劳动合同的合同制人员;在公司各单位工作的人才派遣人员。
以上人员统称工作人员。
第三条工作人员违反企业规章制度与组织纪律,或者不正确履行岗位职责,给企业造成经济损失或不良影响的,依照本规定予以惩罚。
共产党员违反本规定,除按本规定处理外,需要给予党纪处理的,按照《中国共产党纪律处分条例》的相关规定,由企业党组织处理。
第四条对违规违纪行为责任人的处理,应遵循以下原则:(一)实事求就是、客观公正的原则;(二)权利与责任相统一的原则;(三)教育与惩戒相结合的原则。
第二章调查处理权限第五条违规违纪人员的调查、初核、审理,由公司纪察审计部牵头,会同公司相关业务部门与违规违纪人员所在单位组成调查组进行调查,调查组提出处理意见上报公司研究决定,纪察审计部负责具体行文实施,并监督执行。
第三章处理的种类与运用第六条对违规违纪人员,实行经济赔偿与行政处分相结合的方式处理:经济赔偿就就是指工作人员因违规违纪行为,造成企业财产受到损失,造成企业经济利益与社会利益受到损害,企业针对其行为,结合损失程度,按照一定比例要求当事人予以经济赔偿的一种处置方式。
行政处分的种类有:警告、通报批评、严重警告、免除职务、解除劳动合同等五种形式。
第七条公司对违规违纪人员拟作出解除劳动合同的,必须符合《劳动合同法》之规定,并按照解除劳动合同的程序办理。
第八条受处理人员在调查审理期间,不得离开工作岗位,不参加公司相关的荣誉评比,不得享受奖金待遇。
第九条有下列情形之一的,可以依照规定从轻、减轻处理:(一) 主动交代本人违规违纪问题的;(二) 主动检举她人的违规违纪问题经查证属实的;(三) 主动挽回损失或有效阻止危害结果发生的;(四) 主动退出违规违纪所得的;(五) 在配合案件调查中有其她立功表现的。
公司员工违反劳动纪律离职需要注意的程序问题
在职场中，员工违反劳动纪律并最终离职是一个比较敏感的问题。
对于公司而言，如何处理员工违纪离职的程序问题是非常重要的，毕竟这关系到员工权益、公司形象和法律规定。
在本文中，我将从多个角度对这一主题进行深入探讨，以便您能更全面地了解员工违纪离职的程序问题。
一、员工违反劳动纪律的类型和影响1. 违纪行为的种类在讨论员工违纪离职的程序问题前，我们需要先了解员工可能的违纪行为种类。
迟到早退、擅自离职、工作怠慢、职务变动不配合、违反公司规章制度等。
不同的违纪行为，对于公司的影响也是不同的，有些可能只是影响到个人工作效率，而有些则可能对整个团队或公司运营产生负面影响。
2. 公司应对违纪行为的态度在面对员工违纪行为时，公司应该保持的态度非常重要。
如果公司过于宽容或过于严厉都可能导致不良后果。
过于宽容可能会导致其他员工效仿，影响整体工作秩序，而过于严厉可能会导致员工流失、舆论负面等问题。
公司需要结合具体情况做出合理的处理和决策。
二、员工违迭离职需要注意的程序问题1. 法律规定在员工违纪离职的程序问题上，公司需要首先考虑的就是法律规定。
根据《劳动合同法》的相关规定，员工违法解除劳动合同的程序和条件是明确规定的。
公司在对员工违纪离职进行处理时，必须要符合国家法律规定，否则就会存在违法风险。
2. 内部程序和流程除了法律规定外，公司内部的程序和流程也是非常重要的。
公司需要明确员工违纪离职的处理流程和程序，包括相关文件的归档、证据的保全、决策的审批等环节。
只有在严格遵循内部程序的情况下，公司才能保证员工违纪离职处理的公正性和合法性。
3. 人力资源部门的角色在处理员工违纪离职的过程中，人力资源部门起着非常重要的作用。
他们需要协助公司领导对员工违纪行为进行调查、收集证据、进行沟通和协调，最终做出处理决策。
人力资源部门也需要在员工离职后，做好相关手续的办理和善后工作。
4. 对员工的沟通和引导公司在处理员工违纪离职问题时，需要注重与员工的沟通和引导。
员工违纪违规处理技巧及典型劳动争议处理实务
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1、员⼯违纪⾏为的界定与典型违纪⾏为分析；2、违纪与违规、违法、违约的联系和区别；3、员⼯违纪处理的依据；4、严重违纪与严重违反规章制度在实践中的适⽤；5、违纪处理基础⼯作：规章制度的合规性审查及规章制度漏洞填补⽅法；5、违纪处理基础⼯作：规章制度的合规性审查及规章制度漏洞填补⽅法；6、裁判机关认定规章制度是否合法的条件与规则；7、规章制度制定中的民主程序流程设计与操作⽅法；8、规章制度的8种公⽰告知⽅式与操作技巧；9、规章制度中的违纪条款与劳动合同约定条款不⼀致的法律风险及防范⽅法；10、规章制度的边界及注意事项；11、违纪条款的常见问题分析；12、规章制度中违纪⾏为列举的缺失及处理思路；13、违纪及违规处理的“时效”要求与实操要点；14、违纪与违规处理的时间节点与实操要点；15、员⼯违纪处理的举证规则及举证要点；16、如何收集员⼯违纪的证据；17、取证的⽅式与技巧以及证据类型；18、员⼯在违纪处理单上不签字的处理⽅法与技巧；29、视听资料（录⾳录像）证据的取证⽅法及举证技巧；20、电⼦数据（QQ、微信、微博、电⼦邮件、⽹页、OA系统等）证据的取证及举证⽅法；21、员⼯违纪处理的⽅式选择；22、《企业职⼯奖惩条例》废⽌后，警告、记过、记⼤过还能⽤吗？23、对违纪员⼯停职、强⾏休假的法律风险及实操要点；24、对违纪员⼯降职降薪的法律风险及实操要点；25、员⼯违纪给公司造成经济损失的处理；26、对违纪员⼯扣减⼯资的合规性分析及操作要点；27、违纪经济处罚（罚款）的法律风险分析与实操技巧；28、员⼯违纪处理的程序要求及法律风险防范；29、如何理解“对同⼀违纪⾏为不得重复处分”？实操需注意什么？30、“⼩错不断、⼤错不犯”员⼯的处理⽅法；31、员⼯不辞⽽别是否属违纪⾏为？公司如何处理才可避免法律风险？32、司法实践中员⼯旷⼯多少天可达到解雇程度？33、旷⼯⼀天扣三天⼯资的法律风险及操作要点；34、员⼯拒绝调岗能否做违纪处理？35、员⼯不同意加班安排能否做违纪处理？36、员⼯违纪或违规导致⼯伤事故的处理；37、员⼯试⽤期违纪（不符合录⽤条件）的处理与实务操作；38、员⼯严重失职、营私舞弊的处理与实务操作；39、别张冠李戴：严重违纪、严重违规、严重失职、不能胜任⼯作的区分；40、员⼯在职期间兼职⾏为的处理及法律风险控制与实务操作；41、员⼯⼊职欺诈⾏为的处理、法律风险控制与实务操作；42、员⼯被公安、司法机关采取强制措施或被追究刑事责任的处理与实务操作；43、员⼯采⽤罢⼯、停⼯、跳楼等⽅式主张权利能否做违纪解雇处理？44、⼥员⼯“三期”违纪及违反计划⽣育政策的处理与操作细节；45、员⼯虚假病假、“泡病假”的识别以及处理与操作细节；46、趋利避害：违纪解雇理由的选择与解雇理由的转化技巧；47、违纪处理⽂书的制作技巧及注意事项；48、违纪员⼯离职或被解雇，公司能否不开离职证明，有何风险？49、如何解决违纪违规处理过程中的送达难问题。
员工违反规定的处理方案
员工违反规定的处理方案一、处理原则1、公正公平原则对待所有违规员工应一视同仁，不偏袒、不歧视，依据事实和规定进行处理，确保处理结果的公正性和公平性。
2、教育为主原则处理违规行为的目的不仅是惩罚，更重要的是教育员工认识错误，改正行为，防止再次违规。
3、及时处理原则一旦发现员工违规，应尽快进行调查和处理，避免问题拖延和扩大化，减少对组织的不良影响。
4、证据确凿原则处理违规行为必须有充分、确凿的证据支持，不能仅凭猜测或主观判断。
5、适度处罚原则处罚的力度应与违规行为的性质、情节和后果相适应，既要起到警示作用，又不能过度处罚。
二、违规行为的分类1、轻度违规如迟到、早退、未经批准擅自离岗较短时间、工作期间从事与工作无关的活动等。
2、中度违规包括旷工、虚报工作业绩、泄露公司内部信息但未造成严重后果、违反工作流程导致一定损失等。
3、重度违规例如盗窃公司财物、贪污受贿、严重违反职业道德、泄露公司机密造成重大损失等。
三、处理流程1、违规发现与报告任何员工发现其他员工有违规行为，都应及时向直接上级或相关管理部门报告。
2、调查核实接到报告后，相关部门应迅速展开调查，收集证据，核实违规事实。
3、与员工沟通在做出处理决定前，应与违规员工进行沟通，听取其陈述和解释。
4、决定处理方式根据违规的性质、情节和后果，结合处理原则，确定具体的处理方式。
5、通知与执行将处理结果书面通知违规员工，并按照决定执行相应的处罚措施。
6、存档记录将整个处理过程的相关资料进行存档，以备后续查阅和参考。
四、处理措施1、轻度违规处理措施（1）口头警告对初次发生轻度违规行为的员工，由直接上级进行口头警告，提醒其注意遵守规定。
（2）书面警告对于多次发生轻度违规行为的员工，给予书面警告，明确指出其违规行为及可能产生的后果。
2、中度违规处理措施（1）绩效扣分根据公司的绩效考核制度，对违规员工进行绩效扣分，影响其绩效奖金。
（2）停职检查让违规员工暂时停止工作，进行自我反省和检查，期间停发工资。
员工违纪和离职管理办法
员工违纪和离职管理办法第一章：前言为规范员工辞职、辞退、自动离职、终止试用等离职的管理，维护正常人才流动秩序，保障公司和员工的合法权益，根据劳动法律法规和公司的规章制度，特制订本管理办法。
本管理办法适用于公司所有员工。
特别说明：以下管理办法仅供本单位参考，如任一条例与国家法律、法规、劳动法等冲突的，以国家法律、法规、劳动法为准。
第二章：职责第一条：行政人事部是员工离职的归口管理单位。
第二条：财务部负责离职员工工资审核、发放和借款的结算。
第三条：员工所在单位负责工作交接和员工辞退、自动离职等异常流程的申报。
第三章：定义第一条：员工离职分为:辞职、辞退、自动离职、终止试用、合同期满五种情况。
1.辞职：员工因个人原因或意愿提出申请辞去现有工作，属员工单方面提出解除劳动合同。
2.辞退：员工因严重违反国家法律或公司规章制度，公司依法解除劳动关系。
3.自动离职：员工擅自离职，自行解除与公司劳动关系的一种行为。
4.终止试用：员工在试用期内试用不合格，或试用期内违反公司相关规定，构成辞退、自动离职等与公司解除劳动关系的一种行为。
5.合同期满：劳动合同期限届满，双方有一方不再续签的，劳动关系自然终止。
第四章：辞职管理第一条：员工在试用期内提出辞职必须提前3至10个工作日，做好工作交接。
第二条：试用期满，员工因个人原因提出辞职的，应提前30个工作日提交书面辞职申请表，做好工作交接，此期间经双方沟通，可酌情安排其他工作。
离职前须按照《离职手续办理单》中内容进行离职审计后方可离职。
第三条：员工的辞职申请经单位负责人批准后，必须提前交行政人事部备案，如因特殊原因单位负责人未签字的，各单位先以邮件的形式告知。
第四条：辞职审批流程由员工本人填写《辞职申请表》→单位负责人签发意见，并进行面谈（《员工离职面谈表》）→行政人事部审批，并进行面谈（《员工离职面谈表》）→公司高层审批（非管理、技术岗位人员无需公司高层审批）→员工进行工作交接（《工作交接清单》）→员工领取《离职手续办理单》→签订《终止（解除）劳动合同协议》→发放离职证明。
员工违纪处理规定
员工违纪处理规定第一章总则第一条为维护正常的生产经营和工作秩序，严肃工作纪律，严格落实各项规章制度，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规，结合公司实际，制定本规定。
第二条本规定所称违纪行为，是指违反国家有关法律法规和集团公司以及权属单位制定的各项规章制度的行为（以下简称违纪行为）。
第三条本规定合用于集团公司全体员工。
第二章违纪行为及处理种类第四条按照违纪行为的情节轻重、影响大小、危害程度，划分为严重违纪、较严重违纪、轻微违纪三类。
（一）严重违纪行为1、连续旷工超过7天，或者一年内累计旷工时间超过15天的；2、情节轻微尚不够刑事或者治安处罚的下列行为：①贪污、偷盗、侵占、挪用他人或者单位财物；②赌博或者变相赌博，以及进行其他带赌博性质的活动；③道德败坏、生活作风不正；④殴打他人或者互相打斗、聚众闹事、煽动并参预斗殴事件；⑤危害他人安全，或者欺辱他人；⑥携带或者收藏违禁品；⑦故意损坏公共财物；⑧扰乱单位正常工作秩序,导致生产、经营、管理等工作不能正常进行。
3、因违反规章制度、岗位操作规范及安全管理规定，造成人员重伤或者死亡的；4、因个人责任心不强或者疏忽大意，或者违反规章制度，给单位造成20000元（含）以上直接经济损失的;5、违反施工规范，非法组织施工，浮现工程质量事故，造成误工、停工、返工，经济损失50000元以上的；6、迟报、漏报、瞒报、谎报重大事故情况的；7、工作中滥用职权，严重违反集团公司或者权属单位规章制度及政策行事的；8、由于个人原因给单位造成严重不良影响，影响单位正常生产经营的；9、以个人名义提供虚假、不实证词、证明，给单位带来不良后果或者影响各类事务正常处理的；10、伪造、盗用单位印信或者损毁、涂改单位文件、报表等资料,或者未经批准以单位名义对外出具法律文书资料或者证明的；11、泄露绝密、机密等级文件，或者集团公司保密技术资料以及招投标等商业活动中需保密的信息材料的；12、捏造事实或者串通他人滋事，情节严重的；13、无正当理由拒绝接受生产（工作）任务，消极怠工，经教育不改的；14、在公务往来中，收取回扣（或者小费），礼品价值总计达IOoO 元（含）以上，没有及时上缴的；15、犯其他严重错误的。
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧
有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧课程背景2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
新劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严重的挑战！随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为了2011年全国两会的热点话题之一！现阶段，国家正在积极制定《劳务派遣管理规定》，在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲“《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。
欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！课程大纲：一、如何有效调岗调薪1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果可能是4800元；企业该如何控制用人成本？10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？二、如何有效解雇辞退1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？三、如何有效处理违纪违规员工1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？四、《社会保险法》实务应对策略1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？五、《工伤保险条例》实务应对策略1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？六、劳务派遣实务应对策略1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？2、业务外包与劳务派遣如何划分？3、用工单位如何规避同工同酬风险？4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？讲师介绍：钟永棣国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾问型的职业培训师。
员工违纪处理
员工违纪处理
员工违纪是指员工在工作中违反公司规章制度或者违背职业道德的行为。
对于员工违纪，公司需要及时进行处理，以维护公司的正常秩序和员工的工作效率。
以下是一些常见的员工违纪处理方式：
1. 警告，对于轻微的违纪行为，可以先进行口头警告或书面警告，提醒员工注意自己的行为举止，并告知可能的后果。
2. 训诫，对于一些较为严重的违纪行为，可以进行训诫，让员工意识到自己的错误，并接受公司的教育和纠正。
3. 处罚，对于严重的违纪行为，公司可以考虑给予员工相应的处罚，如扣发奖金、停止晋升、降职甚至解雇。
在处理员工违纪时，公司需要遵循公平公正的原则，对每一个员工都要一视同仁，同时也要考虑到员工的个人情况和工作表现。
另外，公司也需要建立健全的员工违纪处理制度，明确规定各种违纪行为的处理方式和程序，以便员工和管理人员都能清楚地知道该如何处理违纪事件。
总之，员工违纪处理是人力资源行政工作中的重要环节，公司需要及时、公正地处理员工的违纪行为，以维护公司的正常秩序和员工的工作环境。
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员工违纪处理、离职管理及劳动争议重点问题司法处理经典实操课程！参加人数已超过千人！由最高法院资深法官及劳动法领域资深律师主讲，内容包括劳动关系的认定、二倍工资实务、调岗调薪实务、无固定期限劳动合同实务、加班工资实务、竞业限制实务、员工违纪处理、员工离职管理。
纯干货、全实务课程，连续2天，学完即用，、法务及律师必修！（2016年第一期上海现场）（2016年第二期南京现场）（2016年第三期广州现场）（2016年第四期北京现场）（2016年第五期武汉现场）（2016年第六期天津现场）（2016年6月18-19日第七期上海现场）（2016年7月2-3日第八期广州现场）（2016年7月9-10日第九期北京现场）课程大纲第一天：劳动争议重点问题的司法处理主讲：最高法院法官现任最高人民法院法官，法学博士。
参与了最高法院劳动争议司法解释三、劳动争议司法解释四、民诉法司法解释、房屋租赁合同司法解释、婚姻法司法解释三、民间借贷司法解释、网络侵权司法解释、旅游纠纷司法解释等的条文起草或理解与适用书籍的编写工作。
具有丰富的劳动争议理论研究与审判实践经验。
一、劳动关系认定实务1、劳动关系的一般认定标准2、劳动关系存在的证明3、未达法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待业人员、企业经营性停产放长假人员与新单位建立的用工关系认定4、已退休人员的劳动关系认定5、建筑领域劳动关系认定问题6、劳动者与多个关联单位之间劳动关系认定7、“两不找”情形下的劳动关系认定8、用人单位内部承包人员对外招用劳动者的劳动关系认定9、在校学生实习的劳动关系认定10、仅存在代办用工登记手续或缴纳社保关系的劳动关系认定二、调岗调薪实务处理1、调岗一般原则2、用人单位与劳动者协商调岗实务操作3、用人单位法定单方对劳动者调岗实务操作4、单位内工作上相互制约关系的员工结婚，用人单位是否有权对其中的一方进行调岗？5、涉密工作岗位的劳动者离职前，用人单位是否有权对其进行调岗，使其脱密？6、用人单位是否能够以劳动者存在违纪或者失职行为进行调岗？7、岗位约定不明能否调岗8、调岗时能否调薪9、不接受调岗是否视为旷工（1）劳动者对用人单位的调岗不服，不去单位上班情形（2）劳动者对用人单位的调岗不服，仍呆在原岗位的情形三、二倍工资中的典型问题1、劳动合同约定期满后自动延续是否支付二倍工资2、倒签劳动合同能否免除二倍工资3、劳动者拒绝签订合同是否支付二倍工资4、用人单位的人事管理部门负责人或主管人员未签是否支付二倍工资5、工伤职工在停工留薪期内未签合同是否支付二倍工资6、女职工在孕期、产假期或哺乳假内未签是否支付二倍工资7、职工患病或非因工负伤在病假期内未签是否支付二倍工资8、用人单位法定代表人、高管未签合同是否支付二倍工资四、加班工资争议实务1、加班事实的认定2、考勤记录的认定3、值班与加班的认定4、每周工作总数不超过40小时但工作6天是否支付加班费5、约定每月支付的工资中包含加班工资是否合法6、未安排哺乳时间能否视为加班7、加班工资计算基数能否约定8、工资清单、离职清单等文件上约定已结清加班工资发生争议如何处理？9、工资清单、离职清单等文件上约定结清的费用含有具体项目明细，但不包括加班工资发生争议如何处理？10、双方约定结清的某时段的费用或离职时全部费用未区分具体项目明细发生争议如何处理？11、劳动者单方面出具某时段所有工资已结清，或在离职时单方面出具所有费用均结清的承诺，后发生争议如何处理？12、就加班工资达成和解或调解协议后，劳动者以数额过低要求用人单位补足差额的发生争议如何处理？13、劳动者在法定节假日工作的，加班工资是另付200%还是300%？14、24小时值班人员加班问题15、加班工资仲裁时效五、竞业限制实务1、没有约定竞业经济补偿的竞业限制协议是否有效2、竞业限制是否适用所有劳动者3、竞业限制是否适用于在职期间4、用人单位未依约支付经济补偿的处理5、用人单位能否解除竞业限制6、劳动者承担违约责任后，是否需要继续履行竞业限制7、用人单位恶意解除劳动合同，劳动者是否仍负有竞业限制责任8、劳动者承担违约金与承担损害赔偿能否同时适用9、竞业限制的违约责任与侵权责任竞合时应如何处理10、竞业限制纠纷中，新用人单位是否应承担连带责任第二天：员工违纪处理及离职管理技巧主讲：李迎春资深劳动法律师，中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员，人力资源和社会保障部《职业》杂志专家团特邀专家，深圳市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员，中国饭店协会法律专家委员会专家、高级顾问，广东省工会法律服务律师团成员，对劳动法研究具深厚造诣，尤其在企业用工法律风险防范方面实务经验丰富，曾任深圳律协劳动法专业委员会主任，在法律出版社出版多本劳动法实务著作。
专题一：员工违纪处理与实务操作技巧员工违纪处理向来是企业最为头疼的问题,处理不当往往会导致劳资矛盾的激化，当员工“小错不断、大错不犯”、“泡病假”、滥用“三期”权利、不辞而别、各种违纪......企业该如何应对？本专题从员工违纪处理的细节着手，结合案例告诉你违纪行为处理的操作方法，尽可能的避免法律风险。
1、员工违纪行为的界定与类型；典型违纪行为分析；2、严重违纪与严重违反规章制度在实践中的适用；3、违纪处理基础工作：规章制度的合规性审查及规章制度漏洞填补方法；4、违纪处理的困局：规章制度中违纪行为列举的缺失及处理思路；5、员工违纪处理的方式选择；6、员工违纪处理的举证规则及举证要点；7、如何收集员工违纪的证据；取证的方式与技巧（包括电子证据的取证方法）；8、用人单位对违纪员工扣减工资的合规性分析及操作细节；9、违纪经济处罚（罚款）的合规性分析与实操；10、员工违纪处理的程序要求及法律风险防范；11、员工试用期违纪（不符合录用条件）的处理与实务操作；12、员工严重违反规章制度、违反规章制度的边界；13、“小错不断、大错不犯”员工的处理方法；14、员工严重失职、营私舞弊处理的法律风险控制与实务操作；15、员工在职期间兼职行为的处理及法律风险控制与实务操作；16、员工入职欺诈行为的处理、法律风险控制与实务操作；17、员工刑事责任解雇的法律风险控制与实务操作；18、女员工滥用“三期”特别保护的处理与操作细节；19、员工虚假病假、“泡病假”的识别以及处理与操作细节；20、趋利避害：解雇理由的选择与解雇理由的转化。
专题二：员工离职管理与实务操作技巧据统计，大多数劳动争议在离职环节及离职后产生，如何控制离职环节中可能发生的法律风险，是必须掌握的技能。
本专题从实务操作角度出发，结合司法实践中裁判机构处理劳动争议案件的最新意见，详细为你讲解离职环节中的法律风险控制要点、操作步骤、相关文书设计等实操技能，纯干货课程，杜绝水分！1、员工离职形态、类型分析2、员工辞职过程中可能产生的法律风险与实务分析；3、员工不辞而别的法律风险控制及实务操作技巧；4、员工被迫离职企业的应对措施；5、协商一致离职的法律风险控制与文书设计技巧；6、员工医疗期满解除劳动合同的法律风险控制与实务操作；7、员工不能胜任工作解除劳动合同的法律风险控制与实务操作；8、情势变更解除劳动合同的法律风险控制与实务操作；9、经济性裁员的法律风险控制与实务操作；10、非过失性解雇的方案选择及经济成本、法律风险分析；11、劳动合同终止的法定条件及风险控制；12、解除劳动合同程序要求及法律风险控制与实务操作；13、离职环节中的文书设计与法律风险的控制（包括用词、解雇理由的写法）；14、解雇通知送达方式的选择及操作技巧；15、需掌握的解雇法律风险评估方法；16、经济补偿金、赔偿金、代通知金的适用原则。
参会对象各级国资委、中央企业及各大型企业法律事务部、合同管理部、战略发展部、风险管理部等相关负责人；律师事务所律师、企业法律顾问；各国有、外资、合资、民营企业董事长、总经理、人力资源总监、行政总监、人事经理、薪酬经理、劳资经理、工资管理、集体合同管理、社保主管、经办、工会及负责社会保险的专业人士；各科研、院校从事劳动合同及人力资源研究的人士。
时间及地点2016年8月19-20日南京市区四星级以上酒店（已截止）2016年9月3日-4日武汉市区四星级以上酒店主办单位、费用主办单位：北京中企法培信息咨询有限公司，3500元人民币/每人（含培训费、资料费、会务费、两天会议午餐等），食宿可统一安排，费用自理。
提前一周以上付款的享受优惠价3000元/人。
开课前一周向参会学员发送报到通知、告知具体学习地点、乘车路线等事宜。
会务：收费包含住宿费吗？不住宿有优惠吗？A：收费不含住宿费，仅含两日午餐。
因此不住宿也没有优惠。
Q:一定要住在会议指定的酒店吗？A：不一定，您可自行安排住宿。
但主办方安排的酒店是会场所在酒店，方便学员上课和休息，且能为学员争取到协议价。
Q:会议安排的酒店是什么标准？价格如何？A：四星以上标准，一线城市房费大约450-550元内/标间，二线城市房费大约300-400元内/标间，主办方可安排学员合住分摊房费。
Q：有正式发票吗？何时提供？发票内容开什么？A：有正式发票，上课期间会交付给学员，发票内容可开培训费、会务费、会议费、咨询费、服务费。
Q：一定会如期开班吗？A：一定会如期开班。
我们的课程是国内广受欢迎的劳动用工实务课程，开通报名的课程绝不取消。
Q：费用能够优惠吗？A：抱歉，目前这个定价属同类课程的中档价位，不因同单位报名人数多、或是老学员、或是合作机构等任何原因优惠。
Q：我能到现场交费吗？A：能，但现场不能刷卡缴费，不接受支票，可以交现金、或微信付款，需缴费后才能进入会场。
Q：报名参加者有学习资料吗？A：签到后会提供印刷成册的讲义（课件打印件）和法规汇编手册。
Q：可以单独购买课程的讲义吗？A: 抱歉不可以。
讲义仅供学员参考，不单独出售。