学校组织文化研究的维度分析
霍夫斯泰德文化维度理论简述
霍夫斯泰德文化维度理论简述一、本文概述霍夫斯泰德文化维度理论，由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出，是一个被广泛接受和应用的文化差异分析框架。
该理论通过对大量IBM公司员工的跨文化数据进行深入研究，揭示了不同文化背景下人们价值观的显著差异，为跨文化交流和全球化管理提供了有力的理论支持。
本文将对霍夫斯泰德文化维度理论进行简要介绍，包括其理论背景、主要内容以及在实际应用中的意义。
通过了解这一理论，我们可以更好地理解和应对不同文化间的冲突和融合，促进跨文化交流的有效进行。
二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德文化维度理论，也被称为霍夫斯泰德模型，是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出的一种跨文化沟通理论。
这一理论通过对IBM公司全球各地员工的问卷调查，分析并归纳出了四个核心的文化维度，分别是个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和阳刚与阴柔。
这些维度不仅有助于理解不同文化背景下的价值观、行为规范和沟通方式，也为跨文化交流和管理提供了重要的参考框架。
在个人主义与集体主义维度上，霍夫斯泰德指出，个人主义文化强调个人权利和自由，而集体主义文化则更注重团队和集体的利益。
这种差异影响着人们对个人成就和集体责任的看法，以及在工作和社交中的行为表现。
权力距离维度则反映了社会成员对权力分配不平等的接受程度。
在高权力距离文化中，权威和等级制度被视为理所当然，而在低权力距离文化中，人们则更强调平等和参与。
这种差异不仅影响着人们的权力观念，也塑造了组织中的决策方式和领导风格。
不确定性规避维度描述了人们对未来不确定性的态度和应对方式。
在不确定性规避程度较高的文化中，人们往往更倾向于遵循传统和规则，以避免潜在的风险和不确定性。
而在不确定性规避程度较低的文化中，人们则更加开放和灵活，愿意尝试新事物和接受挑战。
阳刚与阴柔维度则关注社会性别角色的差异和性别平等观念。
组织氛围六个维度-解释说明
组织氛围六个维度-概述说明以及解释1.引言1.1 概述组织氛围是指组织内部的文化和环境，对员工的行为和工作动力产生重要影响。
一个良好的组织氛围可以激发员工的积极性和创造力，推动组织的发展和进步。
在组织氛围的形成中，存在着六个重要维度，它们分别是：领导者行为、沟通与信息流、团队合作、员工发展、激励与回报以及工作环境。
这些维度相互作用，共同构建了一个有利于员工成长和发展的组织氛围。
首先，领导者的行为对组织氛围起着至关重要的作用。
领导者的行为表现出目标设定、决策制定、激励激励和沟通的方式，对员工产生深远影响。
好的领导者能够以身作则，树立起正能量的榜样，激励员工更努力地工作。
其次，沟通与信息流在组织氛围中扮演重要角色。
良好的沟通和信息流有利于建立透明和开放的工作环境，可以减少信息不对等和误解，提高员工的理解和参与度。
及时的沟通有助于组织内部各个层级之间的协调与配合，推动组织的高效运作。
团队合作也是组织氛围中不可或缺的一部分。
团队合作鼓励员工之间的相互支持和合作，促进知识分享和经验交流，增强员工的凝聚力和归属感。
通过团队合作，员工能够互相学习和成长，充分发挥各自的优势，取得更好的工作成果。
员工发展也是一个组织氛围的重要维度。
组织应该为员工提供不断学习和发展的机会，帮助员工提升技能和能力，从而实现个人和组织共同成长。
员工的发展和成长不仅可以激发员工的工作动力，还可以为组织培养出更多的高素质人才。
此外，激励与回报也是组织氛围中不可忽视的一环。
合理的激励制度和公平的回报机制能够激励员工积极努力工作，提高工作满意度和归属感。
通过激励和回报，员工将更加主动地投入工作，为组织的发展贡献力量。
最后，工作环境是组织氛围的重要组成部分。
一个舒适、安全、协作的工作环境有助于员工的工作效率和工作满意度。
良好的工作环境不仅能提升员工的工作质量，还能带来更好的创新和团队活力。
综上所述，组织氛围是由领导者行为、沟通与信息流、团队合作、员工发展、激励与回报以及工作环境等六个维度所构成。
学校文化年度学校文化总结
学校文化年度学校文化总结学校文化是学校办学的灵魂和底蕴，是培养学生成才成长的重要环境和条件。
本文将对我校学校文化进行年度总结，分析学校文化的特点和成绩，并对未来的发展提出建议。
一、学校文化特点我校注重培养学生的素质教育，学校文化以人文关怀为核心。
以尊重个体差异、关爱学生成长为出发点，激发学生的学习兴趣和创造力。
学校倡导积极向上、团结友爱的氛围，鼓励学生勇于创新、努力进取。
二、学校文化成绩在过去一年里，学校文化取得了明显的成绩。
首先，学生的学业成绩得到了显著提升。
通过优化教学资源配置，提高教师教学水平，学生的学习积极性和动力得到了有效激发，全校年级平均成绩呈现出逐年提高的趋势。
其次，学校文化注重培养学生的社会责任感和公民意识。
通过组织各类社会实践活动、志愿者服务等，学生得到了很好的实践锻炼和社会经验积累。
他们学会照顾他人、关爱社会，形成了积极向上、奉献精神的核心价值观。
第三，学校文化建设注重校园文化的多样性和活力。
学校积极组织丰富多彩的课余活动，如文艺表演、体育比赛等。
通过这些活动，学生得到了全面发展和自由展示的机会，学校文化得到了广泛传播和认同。
三、学校文化发展展望尽管学校文化在过去一年里取得了不俗的成绩，但仍然存在一些亟待解决的问题与挑战。
因此，为了进一步推动学校文化的发展，我们提出以下建议：首先，进一步优化课程设置，充实学校文化内涵。
通过增加文化课程的开设，加强艺术、体育、人文等方面的教育，培养学生的综合素质和创新能力。
同时，通过强化学科交叉融合，提高学生的学术综合能力。
其次，加强教师队伍建设，提高教师的教学水平和素质。
学校应该加大对教师的培训和进修力度，提供更多的专业发展机会。
同时，建立起师生良好的互动和沟通机制，增强教师的教育责任感和使命感。
第三，加强学校的硬件设施建设，提升学校文化的整体形象。
学校应当积极争取资源，改善教学设施和条件，为师生提供更好的学习、研究和工作环境。
此外，学校还应鼓励师生的创新实践，培育学校特色文化。
校园文化调查报告
校园文化调查报告一、引言校园文化是指学校在长期的教育和经验传承中形成的一种特有的价值观、精神风貌、文化传统和行为准则。
校园文化的优劣直接关系到学生的成长和学校的发展，因此，我们开展了本次调查，旨在了解学生对校园文化的认知和反馈。
二、调查方法本次调查采用问卷调查的方式，针对学校全体学生进行了随机抽样，共发放了200份问卷，回收有效问卷184份，有效回收率为92%。
调查内容主要包括学生对校园文化的认知程度、文化活动的参与情况以及对文化建设的意见和建议。
三、调查结果分析1.学生对校园文化的认知程度在学生对校园文化的认知程度的问题上，结果显示，41%的学生表示对校园文化有较清晰的认知，53%的学生表示对校园文化有一定的了解，仅有6%的学生表示对校园文化不了解。
2.文化活动的参与情况调查结果显示，大部分学生（78%）表示经常参与学校组织的文化活动，22%的学生偶尔参与，没有学生表示从不参与。
在参与的文化活动形式上，学生们普遍参加的有学术讲座、文化节、艺术展览等，而对于一些需要主动参与和互动的活动，如话剧表演和音乐会，参与度相对较低。
3.对文化建设的意见和建议学生对校园文化建设提出了一些意见和建议，主要包括以下几个方面：（1）加强校园文化宣传和教育：有些学生反映，对于校园文化的了解主要来自于学校的宣传，因此建议学校加大宣传力度，提高学生对校园文化的认知。
（2）丰富文化活动内容：一部分学生认为学校的文化活动还比较单一，希望能有更多样化的活动，如戏剧演出、音乐会和体育比赛等，以满足不同学生的需求。
（3）提高文化活动的质量：部分学生反映学校的文化活动质量有待提高，希望能请来更有名气和水平的演员和艺术家进行表演和讲座，提供更有深度和专业的文化体验。
（4）鼓励学生参与和创新：部分学生认为学校应该鼓励学生参与到文化建设中，通过开设文化团队和社团，提供更多的机会和平台，激发学生的创新和才能。
四、结论与建议通过本次调查可以看出，大部分学生对校园文化有一定的认知，并且乐于参与文化活动。
丹尼森的组织文化测量维度
丹尼森的组织文化测量维度1. 引言组织文化是组织的核心价值观、信念和行为规范的共同体现。
丹尼森（Denison）提出了一种测量组织文化的方法，该方法包含四个维度：使命、适应性、参与度和一致性。
本文将深入探讨丹尼森的组织文化测量维度，分析每个维度的含义、重要性以及如何应用。
2. 使命使命是组织存在的目的和意义。
丹尼森认为，明确的使命可以为组织提供方向，激励员工，促使他们全身心地投入工作。
一个成功的使命应该清晰、具体、有意义，并与组织的价值观相一致。
使命是组织文化的核心，它对组织的影响是深远的。
一项研究表明，具有明确使命的组织更有可能在竞争激烈的市场中脱颖而出。
2.1 使命的定义使命是组织的基本目标和宗旨，它指引了组织的行为和决策。
使命应该回答以下问题：组织的核心业务是什么？组织对社会和客户有什么责任？组织所提供的价值是什么？使命应该具有挑战性和激励作用，能够吸引人才，激发员工的工作动力。
2.2 使命的重要性明确的使命对于组织的成功非常重要。
它可以为员工提供明确的方向，防止他们在日常工作中迷失方向或感到无所适从。
使命还能够凝聚组织内部的共识，帮助团队成员保持一致的目标和价值观，增强团队凝聚力和协作能力。
此外，明确的使命还可以吸引客户和投资者，树立组织的品牌形象，提高组织的竞争力。
2.3 实施使命的关键因素要成功实施使命，组织需要考虑以下几个关键因素：•领导力：领导者起到了明确使命的关键作用。
他们应该能够激发员工的工作热情，并鼓励他们为实现使命而努力。
领导者还需要在组织内部传递使命，并确保组织的决策和行为与使命保持一致。
•组织结构：组织的结构应该支持使命的实施。
各个部门和团队之间应该有良好的沟通和协作机制，确保他们共同努力，为实现使命贡献力量。
此外，组织的激励和奖励机制也应与使命保持一致。
•沟通：有效的沟通是使命实施的关键。
组织应该将使命传达给所有员工，并确保他们理解和接受使命的重要性。
沟通应该是双向的，组织需要倾听员工的意见和建议，以不断改进和调整使命。
什么是教研组文化
什么是教研组文化教研组文化是学校文化的重要组成部分，它体现了教研组的共同价值观、行为准则和团队精神。
一个优秀的教研组文化能够促进教师之间的交流与合作，激发教师的创新精神，提高教学质量，进而推动学校整体教育水平的提升。
一、共同价值观教研组文化的核心是共同价值观。
这包括对教师职业的热爱与尊重，对教育事业的忠诚与奉献，以及对学生全面发展的关注与追求。
这些价值观将教师们紧密团结在一起，形成共同的目标和追求。
二、合作精神教研组文化强调教师之间的合作与共享。
教师们应该相互支持、相互学习，共同研究教学方法和策略，分享教学经验和资源。
通过合作，可以充分发挥集体的智慧和力量，提高教学效果。
三、创新精神教研组文化鼓励教师具备创新精神。
教师们应该敢于尝试新的教学方法和手段，不断探索适合学生的教学模式。
同时，教研组应该为教师提供创新的空间和平台，激发教师的创造力和想象力。
四、学习氛围教研组文化应该营造一种浓厚的学习氛围。
教师们应该保持学习的热情和动力，不断更新教育观念和教学知识。
教研组可以定期组织学习交流活动，如教学研讨会、观摩课等，促进教师之间的学习与交流。
五、团队精神教研组文化强调团队精神的重要性。
教师们应该具备强烈的团队意识和集体荣誉感，愿意为教研组的发展和学校的荣誉而努力工作。
同时，教研组应该注重培养教师的团队精神和协作能力，使教师们在工作中能够相互支持、相互配合。
总之，教研组文化是学校文化的重要组成部分，它对于促进教师之间的交流与合作、激发教师的创新精神、提高教学质量具有重要意义。
因此，我们应该重视教研组文化的建设，努力营造一种积极向上、和谐共进的教研组文化氛围。
什么是教研组文化（1）教研组文化是一个学校内部教研组织所特有的文化氛围和精神风貌，它体现了教研组成员的共同价值观、行为准则、思维方式和工作风格。
教研组文化是学校文化的重要组成部分，对于提升教研组的凝聚力和战斗力，促进教师的专业成长和教学质量提升具有重要意义。
文化维度案例分析2024
引言概述:文化维度是指一种跨国与跨文化交流中用来衡量和比较各个国家或地区的文化差异的概念。
本文将通过案例分析的方式探讨文化维度的重要性以及它对国际商务和跨国公司运作的影响。
通过分析不同文化维度的案例，我们可以了解到不同国家之间的文化差异，并探讨如何在这种多元文化的环境下进行有效的跨文化交流和合作。
正文内容:1.高/低权力距离维度:1.1.案例一:与荷兰的比较1.2.案例二:高/低权力距离对组织结构的影响1.3.案例三:在高/低权力距离的跨国团队中建立有效的沟通2.个人主义/集体主义维度:2.1.案例一:美国与中国的比较2.2.案例二:集体主义在跨国公司中的应用2.3.案例三:个人主义与集体主义的文化冲突管理3.不同文化维度对时间观念的影响:3.1.案例一:西方时间观念与亚洲时间观念的对比3.2.案例二:时间观念对工作效率的影响3.3.案例三:如何跨越文化差异有效管理时间4.不同文化维度对决策制定的影响:4.1.案例一:印度与德国的比较4.2.案例二:文化差异对决策速度和决策方式的影响4.3.案例三:在跨文化团队中实施有效的决策制定过程5.社会规范与价值观的文化差异:5.1.案例一:与加拿大的比较5.2.案例二:文化差异对企业的社会责任和道德规范的影响5.3.案例三:如何在跨国公司中促进共同的价值观和道德规范总结:通过对上述不同文化维度的案例分析，我们可以看到文化差异对国际商务和跨国公司运作的巨大影响。
高/低权力距离维度、个人主义/集体主义维度、时间观念、决策制定以及社会规范与价值观的文化差异都需要我们充分认识，并采取相应的策略来实现有效的跨文化交流和合作。
在日益全球化的商业环境中，了解并应对这些文化差异将有助于建立成功的国际商务关系，并实现可持续发展的跨国公司运营。
我们应重视跨文化交流的重要性，通过适应和尊重不同文化背景下的观念和价值观，建立和谐与共赢的合作关系，从而推动全球商业发展的蓬勃发展。
从组织文化的七个维度
黄曼娜2008071070《管理学原理》作业问题：从组织文化的七个维度来剖析评价深圳大学的校园文化。
组织文化是组织在长期的实践活动中形成并被组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
组织文化的七个维度分别是：关注细节、成果导向、员工导向、团队导向、进取性、稳定性、创新性和风险承受力。
从组织文化这七个维度来看，深圳大学的校园文化具体如下：从关注细节上看，表现为校方期望在校园行政工作、老师和学生等方面都表现出精确性、分析和关注细节的程度。
首先，深大是一个多院系的综合大学，每个院系又有具体的行政分工，这是要求每项工作都落到实处，使办事更有效率和有规则，从而体现了它的精确性。
它还不断强调对教师和学生各方面的培训，鼓励在职中、在活动中不断学习。
这些都是希望教师和学生在工作中、在学习中能够充分发挥自己的聪明才智，从细节入手，并精确、精准地完成自己的教学工作或学习任务。
从成果导向上看，深大在这方面上是十分重视的。
它鼓励学生参与各种各样的大赛，如征文比赛、程序设计大赛和科技调研大赛等，鼓励学生利用专业知识和课余时间参加活动，并对获奖学生进行大力鼓励和表彰。
除此之外，很多奖项的评定在很大程度上都是依据教师或学生的各种成果的。
从员工导向上看，也就是管理决策中充分考虑结果对组织成员影响的程度。
在员工导向这方面，个人认为深大是做得比较好比较到位的。
校管理者在决策时不仅考虑到了整个学校的利益，更多的是以人为本，较充分地考虑到了老师、职工和学生的具体利益。
如关注教师、教职员工的待遇问题和福利问题、关心并及时解决学生在学习、生活中的遇到的各种问题、对家庭较困难的学生进行补贴和开设勤工俭学岗位。
这些都体现了深大校园文化的人性化和合理化。
从团队导向上看，我觉得深大在这方面还有待改善。
团队导向就是要求管理者是围绕团队而不是个人来组织工作的程度。
尽管在一些活动或比赛中也融入了以团队为单位的形式、每个学年也会评出优秀班集体，但是这种“团队第一”的文化仍然没有校园里被大多数人所认可和采纳，大家还是相对比较注重个人利益而有时忽略了团队利益，如仍然有不少班集体是比较涣散和缺乏凝聚力的。
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学校组织文化研究的维度分析［摘要］从不同维度对学校组织文化进行研究会丰富学校文化的内涵，赋予学校文化以意义，全面理解和建构学校文化系统，将有利于探察学校文化的构成要素及相关关系，建构理想的学校文化模式，创造适宜的学校组织氛围，同时为学校文化建设提供理论依据。
［关键词］学校组织文化维度一、学校组织文化维度研究的意义1.对学校组织文化进行研究，有利于促进学校文化建设。
从不同维度对学校组织文化进行研究，会使人们从不同层面挖掘学校文化的意义，更加明晰学校文化现状，了解所处的文化层次结构及文化功能，提升师生对文化建设的了解度和认知度，促进学校文化建设。
对学校组织文化进行维度研究，其要旨在于多视角审视学校文化现象，形成科学的学校组织文化观。
2.通过学校组织文化的维度研究，寻找学校文化建设的途径和方法。
我们可以通过学校文化内部要素及其结构的梳理、组织行为的研究、组织氛围的透视等，判断学校发展的健康状况，发现学校文化建设各要素、因子间的因果关系，探明问题及其产生的原因，找出文化建设的路径和方法。
3.对学校组织文化的维度研究，有利于学校文化内部要素的整合。
伯顿·克拉克认为，对于一个复杂的组织而言，其内部的整合体现为两个基本维度：结构性整合和规范性整合。
结构性整合主要是通过组织中人们或群体间的互动联系来实现的，规范性整合则来自组织成员共享的信念、态度和价值。
一方面，我们可以运用社会心理学的“场理论”（field theory）——“行为=f（人·环境）”，即行为是人与环境相互作用的函数来解释学校组织行为，通过学校成员之间的工作关系、情感关系、权力关系、利益关系等的研究会使结构性整合更加合理。
另一方面，通过剖析学校文化内部要素，查明各要素在现实中的作用和状态，提炼升华学校文化的核心要素——默许假设或核心价值观，将有利于达成文化的规范性整合。
4.对学校组织文化的维度研究，有利于拓展学校文化功能开发的视角。
在组织管理上，“组织文化作为一种文化管理模式，它能协调人际关系，增强组织凝聚力，培养团队精神，引导成员走向共同目标，在管理中具有重要意义”①；在育人育德上，学校文化作为一种潜在的教育资源，对人才素质的形成具有巨大的影响力；在学生的社会发展上，学校文化会加速学生的成熟步伐，促进学生的社会化进程等。
二、学校组织文化研究的几个维度对某一种文化进行判断评价，首先应当对其进行多层次、多视角的研究，发现其文化构成要素及其相互关系，了解其系统及功能。
本文主要从学校组织的文化类型、组织氛围、组织行为、发展层次等几个维度进行探讨。
1.学校组织文化的类型维度研究。
在文化类型上，学校文化有着一般组织理论所不能刻画的个性特征。
斯坦霍夫和欧文斯（Steihoff，C.R. & Owens，R.G.）在长期研究的基础上提出家庭文化（family culture）、机器文化（machine culture）、表演文化（cabaret culture）、恐怖场所文化（little shop of horros cuture），分别隐喻了相互关爱、友善合作的，学校作为完成任务机器的，学校是表演舞台的和受专制强力控制的，冷漠冲突的几种学校文化形态，认为组织文化是一个组织的“根”。
汉迪（Charles Handy）提出学校组织文化存在四种理想模式：权力文化模式（Power culture）、角色文化模式（Role culture）、任务文化模式（Task culture）和人的文化模式（People culture）。
他用四位希腊神话人物（宙斯、阿波罗、雅典娜和狄俄尼索斯）来分别作为上述四种文化模式的象征，对崇拜“英雄”的组织、工具理性特色明显的组织、注重集体合作精神的组织和彰显人的地位尊严的组织进行了文化描述，但其四种文化模式更像组织或管理模式，理想化特征较为明显。
此后，舒尔·多普森和伊安·莫克内进一步提出大学的四种组织文化模式：学院模式（Collegial Model）、官僚化模式（Bureaucracy Model）、团队模式（Corporation Model）和企业模式（Enterprise Model）。
学院模式代表了一种学者治校、教授治教的围绕学术权威建立起来的具有强烈权力文化色彩的、部门连接相对松散的组织运行模式，不足之处在于极易滋生学阀专制、组织战斗力不强；官僚化模式代表了高度规范、等级森严、职责分明的组织形式，但其组织关系呆板机械、强权专制、人性化淡漠；团队模式描述了组织结构化程度高、任务明确、分工协作的组织形式，但其任务性取向和高度一致的目标追求限制了组织及个人的适应性；企业模式代表了以市场为导向、依市场变化办学的组织模式，迎合、追逐利益与效益会损害学术组织的核心价值追求。
前人对学校组织文化类型研究的价值在于：（1）把组织文化的理论引入到学校，为学校文化的诠释提供了一个全新的视角；（2）对学校组织文化进行了明确的分类，开创了学校组织文化研究的新领域。
通过对以上学校组织文化类型的研究，我们会发现：无论哪一种组织文化类型都有其优势和不足，而在现实的文化形式中不存在某一纯粹的文化类型，大多是几种或多种文化类型的综合。
那么是否有一个较为适合现代学校发展的组织文化类型呢？比较而言，扁平式的学习组织应当是一个较为适宜的文化组织形式。
“学习型组织理论”创始人彼德·圣吉（Peter M. Senge）总结了学习型组织的特点：（1）全体成员有共同的愿望和理想；（2）善于不断学习；（3）扁平式的组织结构；（4）员工的自主、自觉性管理；（5）员工家庭与事业之间的平衡；（6）领导者的新角色改变为设计师、仆人和教师。
“学习型组织”的相对平等的人际关系、一致的价值理想、成员的积极主动的处事和工作态度等与现代管理的人本关怀精神相一致，表现出典型的健康学校的特征。
“健康学校的特征为学生、教师和校长的行为协调一致，共同为教学的成功而努力工作。
学校的制度高度完善，教师不会受到外力不合理的和敌意的困扰，校长为教师提供工作所需的各种资源，对上级能够产生影响，尽力为学校的教师提供各种支持。
教师们喜欢自己的同事、工作以及自己的学生。
他们被追求学术上的优异需求所驱动。
教师们很自信，也信任他们的学生。
”②2.学校组织文化的氛围维度研究。
学校组织氛围与学校文化类型具有很大的相关性。
“学校组织氛围是从心理学的角度来看待学校。
”③“组织氛围是研究个人对组织环境的各个方面的认识。
”④“文化是指行为规范、假定、组织信仰，而氛围是指组织中反映那些规范、假定和信仰的人的认识。
”⑤雷纳托·塔吉尤利（Renato Tagiui）对组织氛围作过描述，提出生态（建筑和设施、技术、教学法安排）、环境（种族、少数民族、性别、动机、领导、技能、社会经济水平、地位）、组织（交往模式、决策模式、等级制度、正式结构、科层制度）、文化（假定、价值观、规范信仰、思维方式、行为模式、人工环境）四个组织氛围的子系统，从物质的、社会的、组织的和心理的方面搭建了组织氛围的框架。
赵中建参照中外学者的理论，归纳出开放—控制型、健康—病态型、发展型压力—控制型压力型、监管—人本主义型、权威—民主型五种学校氛围。
同时描述了每一种组织氛围与组织成员的态度、行为都有着密切相关性。
哈尔平和克罗夫特在对开放—控制型进行研究时进一步划分了开放型、自主型、控制型、放任自流型、家长型、封闭型六种。
开放型表现出高信任和组织低松散；自主型高度冷淡与低度关心，整个学校组织近乎完全自由；控制型高度重视工作、高度障碍和低度亲密；放任自流型低度重视工作、低度障碍和高度亲密；家长型低冷淡与高体贴；封闭型低信任与组织松散。
李克特对学校组织氛围的研究结果表明，学校氛围越宽松，该系统的参与性就越强；学校组织的效能和卓越程度与参与型系统高度相关；在参与型学校系统中，教师的出勤率和工作效能都比较高，并且对校长富有好感；学生和教师对参与型学校氛围最为满意，而对权威型学校最为不满⑥。
由此我们看出，学校组织文化氛围研究的价值在于：（1）对学校组织文化氛围的研究，建立了一个探索研究组织环境与成员对组织环境的认知之间关系的可行性渠道；（2）该领域的研究成果为学校管理者创建有效组织氛围提供了理论依据。
3.学校组织文化的行为维度研究。
学校组织行为与学校文化之间存在着密不可分的联系。
“因为人们在组织生活中的行为是由内在动机需求、个性（气质、智力、信仰和悟性）以及环境的特征引起的，或者因为‘行为=f（人·环境）’。
所以，组织环境是影响组织行为的关键。
而且，虽然教育领导者没有能力改变个人的内在驱动力和动机因素，但他们有相当空间改变组织环境”⑦，而组织环境的核心或首要因素是文化环境，因而也是影响和制约组织行为的最主要的因素。
从微观的角度看，组织行为是指组织内部的某一个体或群体的行为。
它包括：（1）个体行为，如态度、能力、人格、动机、压力等；（2）人际行为，如沟通、领导、谈判等；（3）群体行为，如群体动力、工作团队等；（4）群际行为，如冲突、权力、政治活动等。
研究显示，学校组织氛围不但能够较好地预测教师工作绩效（学校组织氛围与教师工作绩效正相关非常显著）⑧，而且能够较为清晰地描述组织氛围与校长行为、教师行为的关系（见下表）。
研究学校组织文化中的行为维度的意义在于：组织成员的行为是学校文化最直接的物化表现，是衡量组织核心文化要素的重要标尺，它通过可见的形式外化为学校组织的绩效和氛围。
如何赋予学校组织成员的行为以文化意义，并通过成员的行为表征学校的核心文化，将成为学校及其领导者研究的重要课题。
4.学校组织文化的发展层面维度研究。
学校文化与其他文化形式一样，其发展也是有层次的。
沙因（Schein）把组织文化分成人为层面、价值观、基本假设三个层面（详见图1）。
这一文化模式表明：默许的基本假设处于组织文化的核心地位，是理解组织文化的基础；共享价值观和共享行为规范是组织文化中基本假设的反映；象征性活动是通过象征性系统表达组织目标。
舍恩把文化分成了看得见的、可见文化底层下的、最底层的三个层次（详见48页图2）。
在舍恩文化模式中，可观察的人工行为和环境，需要赋义和解释；潜伏在公众可见的文化底层下的组织价值观，是对基本假设更贴近的解释；处于最底层的、不以为然的、无形的、出乎意识之外的假定，反映了人与环境的关系、人性的本质、人类活动的本质及其人际关系的本质。
文化的层次性理论表明：学校组织文化的各个构成要素所处的地位、所发挥的作用是不同的，各文化要素从不同层面有差别地表达着学校组织文化的总体特征。
三、学校组织文化维度研究的思考首先，学校组织文化的不同研究维度有其不同的作用。
类型研究重在构建理想的学校文化模式，不能忽视理论研究，也不能轻视实践研究，从现实意义和总体发展趋势看，实证性的个案研究更具意义。